Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất, chất lượng giải quyết các án lao động

xét riêng về việc chấm dứt hợp đồng lao động, thấy rằng: Vấn đề chủ yếu và trước hết mà Toà án cần phải làm rõ trong vụ án này là: Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty Classic Mode với ông Lê Hữu Hiền có đúng pháp luật hay không? Tuy rằng sau đó ông Hiền cũng đồng ý không tiếp tục làm việc nữa nhưng Toà án vẫn phải kết luận rõ ràng, đầy đủ để có cơ sở giải quyết vấn đề trợ cấp, bồi thường nếu vi phạm thời hạn báo trước và tiền lương trong thời gian nghỉ việc nếu chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. ở cấp sơ thẩm, trên cơ sở xác định công ty chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ theo quy định tại các Điều 17, 38 của luật lao động nên Toà án đã xử buộc công ty phải bồi thường cho ông Hiền tiền lương trong thời gian không được làm việc. Ngược lại, Toà án cấp phúc thẩm lại bác yêu cầu đòi bồi thưòng vì cho rằng Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Cơ sở để Toà án cấp phúc thẩm căn cứ vào đó để kết luận Công ty chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật là ở chỗ ông Hiền đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, đã nhận khoản trợ cấp nghỉ việc, tức là 2 bên đã thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động . Kết quả thẩm tra lại vụ án tại Toà án cấp giám đốc cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty Classic Mode là trái pháp luật và như vậy Toà sơ thẩm về vấn đề này là đúng. Toà án cấp phúc thẩm cũng đã làm rõ các tình tiết có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng từ việc Công ty chuyển ông Hiền từ bộ phận sản xuất sang bộ phận thu mua sản phẩm, việc ông Hiền không đồng ý, Công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, ông Hiền nhận trợ cấp và tự nguyện không tiếp tục làm việc. Nhưng Toà phúc thẩm đánh giá không đúng tính chất của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động ) thì phải là sự tự nguyện thoả thuận giữa các bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng tại thời điểm thoả thuận thì hợp đồng lao động chưa được chấm dứt. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động đã bị đình chỉ bởi ý chí của 1 bên là Công ty Clasic Mode . Việc ông Hiền có đồng ý hay không cũng không làm cho quyết của Công ty mất hiệu lực ngay lúc đó. Việc ông Hiền đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động là việc phải chấp nhận khi hợp đồng lao động đã bị chấm dứt, việc các khoản thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động không phải là hành vi thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Thêm 1 vấn đề nữa là mặc dù nhận định rằng 2 bên đã thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng trong phần quyết định của bản án, Toà án cấp phúc thẩm lại viện dẫn các căn cứ pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm d khoản 1 Điều 37 và khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động ) Ngày 20-10-1999, Chánh án Toà án nhân dân tối cao đã ra quyết định kháng nghị bản án phúc thẩm. Tại quyết định giám đốc thẩm số 04/UBTP-LĐ ngày 29-12-1999 Uỷ ban thẩn phán Toá án nhân dân tối cao đã xử huỷ bản án phúc thẩm số 15/PTLĐ giao hồ sơ cho Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao thành phố Hồ Chí Minh xử phúc thẩm lại theo hướng xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty Clasic Mode là trái pháp luật. Vụ án 2: Vụ tranh chấp giữa bà Phạm Thị Thanh với chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên. Nội dung vụ án được tóm tắt như sau: Bà Phạm Thị Thanh làm việc tại chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên theo chế độ hợp đồng lao động loại không xác định thời hạn. Công việc phải làm là cấp dưỡng và lao công tại phòng giao dịch số 7. Qúa trình làm việc bà Thanh nhiều lần không hoàn thành công việc cấp dưỡng ( nấu cơm sống, khê, thức ăn không chín) nên ngày 20-4-1998 Giám đốc Chi nhánh ngân hàng công thương Hưng Yên quyết định cho bà Thanh thôi làm cấp dưỡng, chuyển sang làm bảo vệ và lao công. Khi chuyển sang làm bảo vệ và lao công, bà Thanh vẫn nhiều lần không hoàn thành công việc. Ngày 1-12-1998, Giám đốc ngân hàng Chi nhánh công thương Hưng Yên quyết định xử lý kỷ luật khiển trách đối với bà Thanh và sau đó yêu cầu bà Thanh ký lại hợp đồng lao động loại xác định thời hạn nhưng bà Thanh không đồng ý. Ngày 27-4-1999 Ngân hàng công thương Hưng Yên thông báo cho bà Thanh nghỉ trước 45 ngày hưởng 100% lương cơ bản. Ngày 16-6-1999 , Toà án nhân dân thị xã Hưng Yên đã xử: Chiếu theo Điều 1,2,5,9,26 và Điều 38 khoản 1 điểm a Bộ luật lao động: Bác đơn kiện của bà Thanh phải nộp 50.000đ án phí sơ thẩm. Sau khi xét xử sơ thẩm, bà Thanh kháng cáo không đồng ý với bản án sơ thẩm. Tại bản án số 02/PTLĐ ngày 18-11-1999, Toà án nhân dân tỉnh Hưng Yên đã xử: áp dụng Điều 38 khoản 1 điểm a Bộ luật lao động , Thông tư số 21/LĐTBXH-TT, Điều 70 khoản 2 điểm a pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, xử bác đơn kiện của bà Thanh , bà Thanh phải chịu 50.000đ án phí sơ thẩm và 50.000đ án phí phúc thẩm. Sau khi xử phúc thẩm, bà Thanh tiếp tục khiếu nại. Ngay từ khi khởi kiện và trong suốt quá trình giải quyết vụ án ở Toà cấp sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, bà Thanh đều cho rằng bà không có sai phạm hoặc không có lỗi, việc chấm dứt hợp đồng với bà Thanh là vì động cơ cá nhân, do giám đốc ngân hàng công thương Hưng Yên trù dập, trả thù bà. Còn phía Ngân hàng công thương thì cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là đúng vì bà Thanh không thường xuyên hoàn thành công việc được giao, hay gây mất đoàn kết, không chịu tiếp thu phê bình và sửa chữa khuyết điểm. Để có cơ sở giải quyết yêu cầu của các bên, Toà án các cấp đều đã thu thập đầy đủ các chứng cứ thể hiện quá trình làm việc của bà Thanh tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hưng Yên. Điểm thống nhất trong đánh giá của tất cả các cơ quan tiến hành tố tụng trong vụ án này là bà Thanh đã nhiều lần không hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc được giao, do lỗi của chính bà. Khi còn làm cấp dưỡng nhiều lần nấu cơm sống, khê, thức ăn không chín làm ảnh hưởng đến đời sống sức khoẻ của cán bộ công nhân viên làm việc tại phòng giao dịch số 7. Khi chuyển sang làm lao công và bảo vệ cũng có nhiều lần từ chối không nhận nhiệm vụ bảo vệ, bỏ trực về phòng riêng ngủ, nhiều lần không dọn vệ sinh cơ quan hoặc làm qua loa đại khái. Những vi phạm đó làm ảnh hưởng đến trật tự nề nếp làm việc và sinh hoạt của cơ quan. Ngoài ra, những tình tiết khác có liên quan cũng đã được Toà án các cấp xem xét như: Bà Thanh không có thái độ cầu thị, tiếp thu phê bình và sửa chữa khuyết điểm, gây mất đoàn kết nội bộ, cãi nhau với cán bộ công nhân viên trong cơ quan và nhân dân nơi cơ quan đóng trụ sở, đánh nhau với lái xe. Vì những khuyết điểm đó mà tất cả các cán bộ công nhân viên phòng giao dịch số 7 đã không ủng hộ bà Thanh và đã nhiều lần có văn bản trả bà Thanh về trung tâm. Như vậy lý do bà Thanh đưa ra là không có cơ sở chấp nhận. Vấn đề còn lại cần phải làm rõ là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Chi nhánh Ngân hàng Công Thương Hưng Yên đối với bà Thanh dựa trên căn cứ pháp lý nào. Phía Ngân hàng Công Thương khẳng định việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao Động - thuộc trường hợp “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng “ Thông tư số 21/LĐTBXH ngày 12\10\1996 của Bộ lao động thương binh xã hội đã hướng dẫn áp dụng điểm a khoản 1 Điều 38 của bộ luật lao động, thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, cụ thể là các trường hơp sau: -Đối với loại hợp đồng lao động không xác định được thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, nếu hết ngày này qua ngày khác liên tục trên hai tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc do lỗi của bản thân, thì đựơc coi là không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. -Toà án cấp sơ thẩm, phúc thẩm cũng áp dụng điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động nhưng không áp dụng hướng dẫn của thông tư số 21/LĐTBXH-TT vì cho rằng nội dung hướng dẫn tại thông tư số 21/LĐTBXH-TT bất cập không phù hợp với thực tế nên không thể áp dụng được. Cũng tại bản án số 02/PTLĐ Hội đồng xét xử của Toà án nhân dân tỉnh Hưng Yên lập luận rằng vì có ngày nghỉ hàng tuần nên trong thực tế không bao giờ xảy ra việc không hoàn thành công việc hết ngày này qua ngày khác và không ai có thể chờ cho bà Thanh nấu cơm sống khê trên hai tháng liền. Lập luận và quyết định của bản án phúc thẩm không đúng cả về phương pháp luận trong nhận thức và cả về nguyên tắc áp dụng pháp luật. Về mặt phương pháp luận: Cách giải thích của bản án phúc thẩm không đúng với tinh thần của nội dung hướng dẫn tại thông tư số 21/LĐTBXH-TT: “ Ngày này qua ngày khác “ là ngày làm việc theo quy định của đơn vị sử dụng lao động hoặc pháp luật có quy định chứ không phải là ngày theo lịch dùng để tính thời hạn. Nếu đơn vị sử dụng lao động quy định tuần chỉ làm việc 3 ngày mà trong cả 6 ngày của 2 tuần, người lao động không hoàn thành công việc. Tính liên tục ở đây phải được hiểu là sự kế tiếp nhau (không gián đoạn) giữa các ngày làm việc. Tương tự như vậy, tháng của tháng làm việc chứ không phải là tháng theo việc, do đó liên tục liền hai tháng phải được hiểu là cộng dồn của trên 8 tuần làm việc và mỗi việc là cộng dồn những ngày làm việc. Như vậy tháng có thể làm 24 ngày trở xuống nếu quá 24 ngày là vượt quá thời gian chuẩn của Nhà nước quy định thì đơn vị sử dụng lao động phải có các quy định khác bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Về nguyên tắc áp dụng pháp luật: Từ nhận thức không đúng về nội dung của thông tư số21/LĐTBXH-TT nên Toà cấp phúc thẩm cho rằng hướng dẫn tại thông tư là trái với điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động và do đó phải áp dụng Bộ luật lao động là văn bản có giá trị pháp lý cao hơn. Nếu xét riêng về nội dung thì hướng dẫn tại thông tư không phải trái với quy định của Bộ luật nhưng vì theo khoản 3 Điều 58 luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật, thông tư của Bộ trưởng được ban hành là để hướng dẫn chứ không phải là quy định chi tiết các quy định của luật. Như vậy chỉ có thể coi hướng dẫn của thông tư là trái về mặt thẩm quyền. Theo quy định tại khoản 2 Điều 80 luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật thì : “ Trong trường hợp các văn bản quy phạm pháp luật quy định khác nhau về cùng một vấn đề, thì áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn “. Như đã phân tích ở trên, giữa thông tư số 21 và điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động không có nội dung mâu thuẫn hoặc phủ định nhau, Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm không áp dụng thông tư số 21 là không đúng. Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Hưng Yên về vụ án trên đã bị phó Chánh án Toà án tối cao kháng nghị. Tại quyết định số 02/GĐP-LĐ ngày 19/5/2000 Hội đồng xét xử Giám đốc thẩm của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã quyết định : Sửa bản án phúc thẩm, huỷ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của chi nhánh Ngân hàng Công Thương đối với bà Thanh. 2. Trong các vụ án về kỷ luật sa thải. Trong các vụ án về kỷ luật sa thải, sai sót chủ yếu tập trung ở các vấn đề như căn cứ sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và thủ tục xử lý kỷ luật. Dưới đây là một số trường hợp cụ thể: Vụ án 1: Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt. Vụ án được tóm tắt như sau: Anh Nguyễn Thanh Hải làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt từ tháng tư năm 1985. Sau khi tốt nghiệp Trường trung học giao thông vận tải, anh Hải được chuyển sang ngạch kỹ thuật viên làm việc tại Xí nghiệp công trình 794, từ tháng 11/1995 được đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp công trình 792. Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Hải làm đơn xin một lô đất trong khu vực quản lý của Xí nghiệp công trình 792 để làm nhà ở. Sau khi được ông Vũ Văn Bôn giám đốc Xí nghiệp công trình 792 đồng ý, anh Hải xây dựng nhà ở. Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây dựng nhà điều hành sản xuất nhưng anh Hải không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì cho rằng Xí nghiệp liên hiệp chưa lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi thường. Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình chỉ công tác đối với anh Hải. Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác, anh Hải đã nhiều lần có đơn gủi lãnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận vì lý do anh Hải chưa giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp công trình 792 đối với anh Hải và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại Xí nghiệp công trình 792. Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp công trình ra quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải bằng hình thức sa thải. Ngày 27-3-1998 anh Hải khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố Huế. Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế đã quyết định: Anh Hải không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh Hải được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ công tác; tuyên bố vô hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Hải. Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp thôi việc, bồi thường các quyền lợi trong thời gian bị đình chỉ và sa thải; bác yêu cầu của Xí nghiệp liên hiệp đòi anh Hải phải bồi thường thiệt hại do không giải toả nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Hải chiếm dụng. Sau khi xét xử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo. Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm; cụ thể là: Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh Hải đòi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý kỷ luật sa thải, anh Hải không được trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997, buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ theo quyết định đó. Như vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh chấp thì giữa toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược nhau. Trước hết, về yêu cầu huỷ bỏ các quyết định tàm đình chỉ, đình chỉ công tác đối với anh Hải. Thời gian tạm đình chỉ là 10 tháng ( từ 25/02 đến 31/12/1997) với cùng một lý do là để tự giải toả nhà xây dựng trái phép. ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm đình chỉ và đình chỉ công tác. ở cấp phúc thẩm Toà án xác định anh Hải không giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ; nhưng chỉ công nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu. Căn cứ vào quy định Điều 92-BLLĐ thấy rằng lý do để Xí nghiệp Công trình đường sắt tạm đình chỉ, đình chỉ công tác anh Hải là để anh Hải tự giải toả nhà xây dựng trái phép chứ không phải là để xác minh việc vi phạm kỷ luật. Mặt khác hành vi vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của Toà sơ thẩm huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp liên hiệp đường sắt đối với anh Hải là đúng. Vì quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó không phải là quyết định xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết định hành chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất (quản trị doanh nghiệp) được quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày 30/04/1995. Toà án cấp sơ thẩm xem xét và đưa ra tuyên bố vô hiệu là không có căn cứ pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết định này và đình chỉ việc giải quyết của anh Hải là đúng. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Toà cấp sơ thẩm thì trong thời gian tạm đình chỉ công tác anh Hải đã nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng của anh Hải là phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ. Trên cơ sở đó Toà sơ thẩm công nhận anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhưng đến 10/12/1997 anh Hải còn có đơn xin chuyển công tác và ngày 28/12/1997 anh Hải còn viết bản kiểm điểm và đọc trước đơn vị; trong đơn anh Hải vẫn khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, không đề cập gì đến việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐ để cho rằng anh Hải chưa chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có cơ sở. Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCT-TCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Hải bị sa thải vì lý do cố tình không chấp hành quyết định điều hành của Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây dưa, sử dụng tiền vay sai mục đích.Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp về quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý do sa thải.Toà cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động là không có giá trị pháp lý còn Toà cấp phúc thẩm cho rằng hành vi chiếm dụng đất, xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Hải đã nhận tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt. Như phần trên đã nêu, vi phạm của anh Hải trong lĩnh vực đất đai nhà ở không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động do đó Toà phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điêù 85-BLLĐ là không đúng. Về khoản tiền bán sắt vụn đây là một trong những lý do để Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt kỷ luật sa thải anh Hải nhưng Toà cấp sơ thẩm không xem xét là thiếu sót. Toà cấp phúc thẩm có xem xét nhưng không căn cứ vào quy định của Điều 86-BLLĐ để bác lý do này là không đúng hành vi đó xảy ra từ năm 1993, năm 1996 mới phát hiện thì đã hết thời hạn xử lý kỷ luật lao động. Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi này đã không được Toà sơ thẩm xem xét, cũng với lý do là anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trước đó. Toà cấp phúc thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc không chính xác theo Toà cấp phúc thẩm thì anh Hải bỏ việc từ khi nhận được quyết định cách chức ( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đã không xem xét hiệu lực của Thông báo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày 02/11/1997. Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ công tác đối với anh Hải là đến ngày 31/12/1997. Như vậy thời gian bỏ việc của anh Hải phải tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủ điều kiện để áp dụng điểm c khoản 1 Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vì lý do bỏ việc anh Hải vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc. Có thể nói đây là vụ án khá phức tạp có nhiều tình tiết do các chế định pháp luật khác nhau điều chỉnh, như vấn đề đối tượng phạm vi áp dụng pháp luật, vấn đề hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.Về cơ bản việc xác minh, thu thập chứng cứ là đầy đủ nhưng việc xem xét đánh giá các chứng cứ của cả Toà sơ thẩm và phúc thẩm đều không đúng; Đặc biệt là không xem xét một cách toàn diện cả về căn cứ áp dụng điều khoản luật và vấn đề thời hiệu xử lý do đó dẫn đến áp dụng pháp luật không đúng. Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã bị kháng nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã quyết định: Sửa bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt trả đủ 100% lương cho anh Hải trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ công tác, buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đường sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Hải. Vụ án 2: Vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Kế Đàn với Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Vĩnh Long. Nội dung vụ án được tóm tắt như sau: Anh Nguyễn Kế Đàn là cán bộ tín dụng, làm việc tại chi nhánh Huyện Long Hồ thuộc Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Tỉnh Vĩnh Long. Trong quá trình công tác anh Đàn mắc một số sai phạm về nghiệp vụ hồ sơ thủ -TCCB kỷ luật sa thải đối với anh Đàn kể từ ngày 5-3-1997. Ngày 20-11-1997 anh Đàn khởi kiện ra Toà án. Tại bản án sơ thẩm số 01/LĐST ngày 2-2-1999 Toà án nhân dân thị xã Vĩnh Long đã quyết định: Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 85-BLLĐ, bác yêu cầu khởi kiện của anh Đàn, giữ nguyên quyết định kỷ luật sa thải. Sau khi xét xử sơ thẩm,anh Đàn kháng cáo bản án. Tại bản án phúc thẩm số 01/ LĐPT ngày 20-4-1999, Toà án nhân dân tỉnh Vĩnh Long đã quyết định bác đơn kháng cáo của anh Đàn. Ngày 25-8-1999, Phó chánh án Toà án nhân dân tối cao đã kháng nghị bản án nói trên để xét xử lại theo thủ tục Giám đốc thẩm. Quyết định Giám đốc thẩm số 03/GĐT- LĐ ngày 30-9-1999 của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã sửa bản án phúc thẩm, huỷ quyết định kỷ luật sa thải của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Vĩnh Long. Trong vụ án này lý do chủ yếu dẫn đến việc anh Đàn bị kỷ luật sa thải là cố ý làm sai quy trình nghiệp vụ và tham ô. Những hành vi nói trên đã được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85-BLLĐ. Khi giải quyết vụ án Toà án phải căn cứ vào biên bản họp xét kỷ luật, quyết định sa thải để làm rõ những hành vi vi phạm của anh Đàn. Thế nhưng cả Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm đều không xem xét đầy đủ và toàn diện do đó quyết định về toàn bộ vụ án không đúng. Cụ thể là: - Biên bản họp xét kỷ luật anh Đàn có nêu hành vi cố ý làm sai quy trình nghiệp vụ, nhưng Toà án cấp sơ thẩm không xem xét là thiếu sót. - Anh Đàn nhiều lần có hành vi tham ô nhưng cả Toà sơ thẩm và phúc thẩm đều không xem xét hết tất cả các hành vi vi phạm. - Cả Toà sơ thẩm và phúc thẩm mới chỉ xem xét hành vi vi phạm kỷ luật chứ chưa xem xét nguyên tắc và thời hiệu xử lý kỷ luật. Ví dụ với hành vi làm sai quy trình nghiệp vụ, Toà án có xem xét nhưng không đánh giá là hành vi đó đã được xử lý, nếu chưa được xử lý thì cũng hết thời hiệu xử lý hoặc các hành vi thu nợ của ông Phan Văn Sơn, bà Nguyễn Lệ Hồng, ông Nguyễn Văn Mười; Trong đó có hành vi đã được xử lý có hành vi chưa được xử lý nhưng đã hết thời hiệu, nhưng Toà án cũng không căn cứ vào quy định tại khoản 2 Điều 84 và Điều 86- BLLĐ để bác bỏ. - Trong vụ án này hoàn toàn không có căn cứ để áp dụng điểm b khoản 1 Điều 85- BLLĐ nhưng Toà cấp phúc thẩm đã lấy việc xử lý khiển trách trước đó làm căn cứ áp dụng là không đúng. - Việc xử lý kỷ luật sa thải cá vi phạm nghiêm trọng về thủ tục; Không có mặt đương sự; Khi họp xét kỷ luật Toà án có xem xét nhưng đánh giá không đúng tính chất của việc vi phạm, chỉ coi là sai sót cần rút kinh nghiệm là không thoả đáng. B. Về áp dụng các quy định của pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. 1. Thụ lý vụ án lao động. Thụ lý vụ án là việc Toà án chấp nhận đơn kiện văn bản khởi tố bằng việc vào sổ thụ lý vụ án. Thụ lý vụ án là sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền và nghĩa vụ tố tụng của người tiến hành tố tụng, người tham gia tố tụng trong vụ án. ở cấp phúc thẩm việc thụ lý vụ án khá đơn giản vì vụ án đã qua xét xử ở một cấp Toà án. Đơn kháng cáo và hồ sơ vụ án do Toà cấp sơ thẩm chuyển đến Toà phúc thẩm chỉ tiếp nhận và vào sổ thụ lý. Còn ở cấp sơ thẩm Toà án phải xem xét tất cả các vấn đề có liên quan như thẩm quyền, thời hiệu và các điều kiện để thụ lý vụ án. Thụ lý vụ án là hoạt động tố tụng đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nếu thụ lý sai thì giải quyết hậu quả khá phức tạp. Thể hiện ở chỗ: Sau khi thụ lý ( đến trước khi đưa vụ án ra xét xử) nếu việc phát hiện ra việc thụ lý sai thì không thể trả lại đơn kiện mà phải ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án; Nhưng quyết định đó có thể bị kháng cáo, kháng nghị và như vậy vụ án có thể bị kéo dài mà nội dung tranh chấp vẫn chưa được giải quyết. Ngược lại, nếu không phát hiện ra và Toà án cứ giải quyết vụ án thì bản án đó phải bị huỷ bỏ. Theo quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, việc thụ lý vụ án lao động phức tạp hơn so với thụ lý vụ án dân sự. Khi tiếp nhận đơn kiện toà án cũng phải xem xét các điều kiện để thụ lý; Nhưng với việc kiện về lao động thì vấn đề thẩm quyền của Toà án và thời hiệu khởi kiện là phức tạp nhất và thường có sai sót. *Về thẩm quyền. Khi tiếp nhận đơn kiện vấn đề trước hết Toà án phải xem xét là việc tranh chấp có phải là tranh chấp lao động hay không. Theo quy định tại Điều 157- BLLĐ thì đặc trưng pháp lý của tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với người lao động, hoặc tập thể người lao động về các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, đối tượng điều chỉnh chủ yếu của BLLĐ là quan hệ lao động theo hợp đồng ( Điều 2- BLLĐ); Do đó chỉ những tranh chấp lao động phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động mới thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Trong thực tế, việc xác định có phải là quan hệ hợp đồng hay không cũng không dễ dàng. Đã có nhiều việc kiện đưa đến Toà án, nhưng Toà án không xác định được đó có phải là quan hệ hợp đồng lao động hay không. Ví dụ: Việc kiện mà người lao động thuộc diện biên chế ( lực lượng thường xuyên) trong các doanh nghiệp Nhà nước trước đây, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp thì chưa được ký hợp đồng lao độ