Phát triển, bồi dưỡng nhân tài trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thời khủng hoảng

Phát triển, bồi dưỡng nhân tài trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thời khủng hoảng Nhân tài là nguyên khí của doanh nghiệp, nguyên khí có mạnh, doanh nghiệp mới có thể trường tồn. Nhưng thực tế với đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tuyển dụng được nhân tài đã khó, giữ được nhân tài còn khó gấp vạn lần. Bất lực nhìn nhân tài lần lượt “rũ áo ra đi”, đó là tình cảnh chung của những người làm nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ trước sự lôi kéo hấp dẫn của các “đại gia”. Nhưng không phải không có giải pháp để “giữ trái tim trung thành” của các nhân tài trong thời kỳ khủng hoảng. Chính sách phát triển, bổi dưỡng và huấn luyện nhân tài của doanh nghiệp là phương thức cần được chú tâm vào thời điểm này. Xác định tầm nhìn nhân sự: Với những nhân viên có tài năng, không ai mong muốn gắn bó với một doanh nghiệp không có tầm nhìn dài hạn. Để giữ nhân tài, trước hết doanh nghiệp cần xác định rất rõ cái đích mình muốn đến là gì? Cần thuyết phục nhân viên của mình bằng một viễn cảnh tươi sáng và đầy thách thức. Bên cạnh đó, những người làm nhân sự cũng cần cùng nhân viên của mình vạch rõ một lộ trình phát triển cho mỗi người. Hãy thuyết phục và tạo niềm tin cho nhân viên của bạn bằng một kế hoạch thăng tiến, kế nghiệm hấp dẫn. Hãy chỉ ra cho những nhân tài của bạn, họ sẽ ở đâu nếu tiếp tục gắn bó với tương lai huy hoàng cùng tổ chức. Xây dựng chính sách nhân sự hoàn thiện: Một trong những thiếu sót của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là không có một chính sách và một kế hoạch phát triển nhân sự dài hạn và chuyên nghiệp. Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ và phát triển nhân sự thích hợp. Hãy đa dạng hóa hình thức khen thưởng thay vì “tiền bạc” chạy đua với các “đại gia”. Với bất cứ một nhân viên nào nhất là những nhân viên giỏi, nhu cầu được đánh giá công bằng và được công nhận về những đóng góp với doanh nghiệp phải được đặt nên hàng đầu. Nếu bạn là người làm công tác nhân sự, bạn cần hoàn thiện chu trình đánh giá nhân viên, bạn hãy tham khảo các mẫu đánh giá được được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp có tiếng và biến đổi cho phù hợp với thực tế tổ chức. Bạn cần đảm bảo quy trình đánh giá đó tập trung vào kết quả công việc, quá trình thực hiện chứ không phải đánh giá về mặt cá nhân. Bên cạnh đó, bạn cũng cần đảm bảo tính đa chiều trong đánh giá bao gồm những phản hồi tích cực và cần tốt hơn. Phương pháp đánh giá 360 độ là sự lựa chọn của bạn trong mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cùng với công tác đánh giá, chính sách nhân sự của bạn cũng cần tập trung vào việc xây dựng lộ trình phát triển, kế hoạch kế nhiệm cho nhân viên. Hãy thảo luận với nhân viên của bạn để thiết lập một mục tiêu phù hợp với khả năng, mong muốn của bản thân nhân viên và mục tiêu phát triển nhân sự của tổ chức. Đầu tư ngân sách cho đào tạo: Nguồn tài chính có hạn cùng tâm lý coi đào tạo là một khoản chi phí của nhiều doanh nghiệp nhỏ cũng là nguyên nhân quan trọng khiến doanh nghiệp khó giữ được những nhân viên có khả năng. Và một sai lầm với nhiều người làm nhân sự là cắt giảm kinh phí đào tạo trong thời điểm khủng hoảng. Thực tế, chỉ có tăng cường đầu tư nâng cao năng lực nhân viên mới là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn. Dù bạn là doanh nghiệp nhỏ, lời khuyên cho bạn hàng năm hãy dành một khoản đầu tư nhất định cho đào tạo. Tùy vào tình hình doanh nghiệp, người làm nhân sự cần đề xuất một khoản kinh phí từ 2 – 5% doanh thu của tổ chức. Huấn luyện và kèm cặp nhân tài: Nhân tài cần có một chế độ kèm cặp và huấn luyện đặc biệt. Bạn cần truyền tải tư tưởng này đến toàn bộ các cấp quản lý trong doanh nghiệp. Hãy xây dựng một môi trường, trong đó những người có khả năng được quyền thể hiện và vận dụng sự sáng tạo của chính mình. Với mỗi nhân viên có khả năng trong tổ chức, bạn nên chỉ định những người kèm cặp riêng cho họ. Bạn có thể vận dụng phương pháp “Sư phụ - Đệ tử” trong những tình huống huấn luyện như thế này. Hãy để cho những nhân viên tài năng của bạn được gọt dũa và trở thành “những viên ngọc sáng”. Bên cạnh đào tạo nội bộ, bạn cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên của mình được đi đào tạo bên ngoài để nâng cao năng lực. Hãy biến cơ hội đào tạo trở thành một phần thưởng được biệt dành cho những nhân viên có khả năng. Giao quyền và tạo thử thách mới: Dù công việc có hấp dẫn đến đâu cũng khó giữ được nhân viên của bạn trung thành với một vị trí. Là một người làm công tác nhân sự, bạn hãy mạnh dạn chuyển đổi vị trí công tác cho những nhân viên có khả năng. Trong khoảng thời gian 6 tháng đến 1 năm, bạn cần chuyển đổi vị trí cho những nhân viên nằm trong tầm ngắm phát triển của bạn. Hãy để họ được trải nghiệm và tìm ra những vị trí mà nhân viên của bạn thực sự có khả năng. Nhân sự giỏi bao giờ cũng mang trong mình khát vọng thể hiện. Bạn cũng mạnh dạn giao quyền có sự kèm cặp cho nhân viên của mình. Hãy để họ được làm những công việc vượt quá khả năng của họ 20%. Chính những thách thức trong công việc mới trở thành động lực thúc đẩy nhân viên của bạn trung thành với tổ chức và hoàn thiện bản thân mình. Xây dựng văn hóa gia đình: Lợi thế của doanh nghiệp vừa và nhỏ là quy mô nhân sự nhỏ, các thành viên có thể biết về nhau. Để giữ nhân viên, bạn hãy chú trọng xây dựng công ty thành một gia đình có tổ chức với kỷ luật cao. Hãy đa dạng hóa các hoạt động gắn kết để giữ thành viên. Chính tình cảm giữa cấp quản lý với nhân viên và các hoạt động tập thể là lực kéo giúp nhân viên của bạn tiếp tục gắn bó cùng doanh nghiệp. Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự: Hiện nay trên thị trường có khả nhiều các công ty chuyên về lĩnh vực tư vấn và giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự. Thay vì tự mình làm tất cả, hãy dành ra một khoản chi phí để sử dụng các dịch vụ tư vấn nhân sự từ bên ngoài. Bạn hãy lưu ý lựa chọn các nhà cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp và có uy tín trên thị trường. Một sự kết hợp các giải pháp từ bên trong và bên ngoài sẻ giúp bạn có một chiến lược tổng thể phát triển và nuôi dưỡng nhân tài trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thời khủng hoảng. Tập trung vào đào tạo, nuôi dưỡng và phát triển nhân tài là con đường khôn ngoan giúp doanh nghiệp nhỏ vượt qua khủng hoảng.