Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

hân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả. Mặt khác, phải chú ý theo dõi và nghiệm thu kết quả lao động mà người nhận khoán thực hiện. Trên đây là các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng thêm các phụ cấp lương nhằm đảm bảo nguyên tắc trả lương cho lao động. Vì tiền lương là một chính sách linh động, uyển chuyển nên áp dụng chế độ trả lương nà thì phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh xã hội, vào khả năng của doanh nghiệp. Đặc biệt không nên áp dụng một cách máy móc, thống nhất với mọi xí nghiệp, doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp, đơn vị đều có đặc điểm riêng về sản phẩm, khả năng chi trả, vốn đầu tư... Tiền thưởng. 3.1 Khái niệm Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, được căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Thực chất tiền thưởng chính là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy, thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất đi của người lao động nhằm đảm bảo tốt quá trình tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Mặt khác, người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì sẽ không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái, không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó, thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thu hút người lao động đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. 3.2 Tổ chức tiền thưởng - Điều kiện xét thưởng Điều kiện xét thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hình thức tiền thưởng nhằm xác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể thực hện một hình thức tiền thưởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng. -Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của các hình thức tiền thưởng. Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp đến mức thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởnglà: rõ ràng, chính xácvà cụ thể. -Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công ciệc. Vì vậy, mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. - Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưỉng cho người lao động. Trong doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận hay từ tích kiệm quỹ lương... 3.3. Các hình thức tiền thưởng Hiện nay, trong doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến các loại tiền thưởng sau: _ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng _ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm _ Thưởng hoàn thành vượt mức lao động _ Thưởng tiếc kệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các hình thức này, tuỳ vào yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác. Ví dụ, căn cứ vào nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thưởng như sau: - Thưởng từ giá trị làm lợi : Đây là hình thức thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể và được trích theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thưởng này được áp dụng cho những người lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp. Bap gồm : thưởng sáng kiến; thưởng tiếc kiệm; thưởng nâng cao năng suất lao động; thưởng khuyến khích xuất khẩu. Chế độ thưởng này có tác động lớn đến khả năng chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. - Thưởng từ quỹ lương: là hình thức thưởng mà tiền thưởng được trích ra từ quỹ lương của doanh nghiệp. Thưởng từ quỹ lương được áp dụng hàng tháng đối với những người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thưởng này khuyến khích ý thức làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất nhưng có nhược điểm là chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Thưởng từ lợi nhuận: Luật lao động quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên theo quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp”2. Các doanh nghiệp phải thực hiện thưởng từ lợi nhuận cho công nhân viên chức và lao động với mức trích tối thiểu là 10% lợi nhuận/1 năm của doanh nghiệp - đối với doanh nghiệp tư nhân. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chế độ thưởng như thế nào là do hai bên tự thoả thuận nhưng tối thiểu phải bằng một tháng lương theo hợp đồng đã ký kết. Còn đối với các doanh nghiệp Nhà nước, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3 - Như vậy, thưởng từ lợi nhuận là chế độ bắt buộc đối với các doanh nghiệp. áp dụng chế độ thưởng hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ích với cả người lao động và người sử dụng lao động. Thưởng từ lợi nhuận sẽ làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hơn.Khi lợi nhuân tăng, mức thưởng cho người lao động cũng tăng lên và do đó, họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc, phát huy sáng kiến nhằm tăng năng suất lao động, tiếc kiệm nguyên liệu... đây là những lợi ích rất lớn đối với doanh nghiệp . Mặc dù các chế độ thưởng được áp dụng nhiều năm luôn có tác dụng tích cực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, nhưng trên thực tế - đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, việc thực hiện chế độ thưởng cũng có nhiều hạn chế như diện thưởng còn tràn lan, xây dựng tiêu chuẩn thưởng chưa chính xác... Trong mỗi doanh nghiệp, việc thưởng bao nhiêu, như thế nào, cho đối tượng nào?... cũng là vấn đề cần nghiên cứu kỹ. Nếu không tính toán chi tiết và không đảm bảo được tính công bằng, tiền thưởng sẽ có tác động ngược lại với mục đích thưởng của doanh nghiệp. Phúc lợi và bảo hiểm xã hội Thu nhập của người lao động bao gồm những cái mà họ nhận được từ doanh nghiệp. Ngoài tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một khoản tài chính gián tiếp nằm trong thu nhập của người lao động . Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: “ Phúc lợi là lợi ích công cộng mà người dân được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần”4. Xét về khía cạnh xã hội, phúc lợi được coi là thước đo sự tiến bộ, công bằng, văn minh của một quốc gia và là đặc trưng của xã hội chủ nghĩa. Hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa đều thực hiện chế độ giáo dục, y tế, nghỉ ngơi, giải trí không mất tiền. Xét về khía cạnh kinh tế, phúc lợi là một khoản thu nhập đảm bảo quyền lợ của người lao động, giúp họ yên tâm công tác, đóng góp hết sức mình cho doanh nghệp và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm hai phần chính : phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. phúc lợi bắt buộc là phần do luật pháp quy định – thực chất là các loại bảo hiểm xã hội và tiền lương của người lao động trong thời gian không làm việc. Tiền lương trong thời gian không làm việc là mức tiền lương người lao động được hưởng trong những ngày nghỉ được luật pháp quy định như lễ, tết, nghỉ phép năm...5 Về các loại bảo hiểm xã hội, sẽ được xem xét trong phần mục riêng. Trước hết, ta xét về chế độ phúc lợi tự nguyện. 4.1 Phúc lợi tự nguyện Phúc lợi tự nguyện là phần không nằm trong quy định của pháp luật – do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng – một phần nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và thu hút người có tài về làm cho doanh nghiệp mình. Mỗi doanh nghiệp sẽ tuỳ thuộc vào chiến lược sản xuất kinh doanh của mình mà lựa chọn các chế độ phúc lợi tự nguyện cho phù hợp. Thực tế ở Việt nam, các loại phúc lợi tự nguyện chưa được áp dụng nhiều do nền kinh tế chưa phát triển, mức sống của người dân chưa cao... Phúc lợi tự nguyện bao gồm các chương trình bảo hiểm y tế, bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm và các loại trợ cấp khác. *Bảo hiểm y tế Ngoài các lọai trợ cấp ốm đau và tai nạn lao động theo quy định của Luật Lao động, một số công ty còn áp dụng chế độ bảo hiểm tự nguyện cho cán bộ, công nhân viên trong công ty mình như bảo hiểm khi giải phẫu... Tuy nhiên , hình thức này chưa được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp Việt nam mà hầu hết, chúng ta chỉ thực hiện các chế độ và bảo hiểm y tế theo luật pháp quy định. * Chương trình bảo vệ sức khoẻ: ở các nước phát triển, một số công ty áp dụng các chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật cho người lao động như các chương trình cho người nghịn thuốc lá, các chương trình thể dục thể thao tránh căng thẳng do tác động của công việc và môi trường. Nhờ vào các chương trình này, các doanh nghiệp đã tiếc kiệm được nhiều chi phí đáng kể như giảm tỷ lệ người vắng mặt trong công ty, giảm chi phí thuốc men... Đây là chương trình có nhiều ưu điểm trong chiến lược sảnữút kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, phạm vi hoạt động trên diện rộng. Ví dụ: Công ty điện thoai Neư York ( Mỹ ) đã tiêcs kiệm được trên 2 triệu đôla hàng năm nhờ giảm tỷ lệ người vắng mặt do ốm đau khi áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ. Cũng nhờ chương trình này, Công ty Kennecott ( Mỹ ) đã giảm được trên 50% chi phí về thuốc men cho nhân viên trong công ty mình.6 * Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm: Đây là một loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình của nhân viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời. Loại hình bảo hiểm này thu hút được khá nhiều sự chú ý của người lao động vì chi phí bảo hiểm naỳ rất thấp so với phần tiền nhận được nếu rủi ro xảy ra và mỗi nhân viên đóng một mức riêng tuỳ thục vào mức lương của họ. Một số công ty chỉ yêu cầu nhân viên đóng một phần còn đâu công ty sẽ hỗ trợ. Khi rủi ro xảy ra, người lao động sẽ nhận được một phần tiền cố định hoặc theo mức lương hiện hành của họ.Ơ Việt nam, mới chỉ phát triển loại hình bảo hiểm nhân thọ đối với cá nhân người lao động còn loại hình bảo hiểm nhân thọ nhóm chưa được phổ biến. * Các loại dịch vụ: Với mục đích tạo cho cán bộ, công nhân viên trong công ty một cuộc sống “dễ chịu” hơn, các công ty thường áp dụng nhiều loại dịch vụ như các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm dịch vụ của công ty, lập các câu lạc bộ, tổ chức đưa đón công nhân đi làm, trợ cấp giáp dục... ( Các loại dịch vụ này được áp dụng phổ biến ở Việt nam ) Tuỳ vào điều kiện của mình, các doanh nghiệp sẽ lựa chọn một hoặc một số loại dịch vụ nhằm tạo thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình. Đay cũng là hình thức thu hút nhân viên, làm cho họ gắn bó hơn với công việc đang làm. * Tiền bồi dưỡng độc hại – nguy hiểm: Chế độ bồi dưỡng độc hại - nguy hiểm đã được quy định rõ trong Luật Lao động và các nghị định, quy định của Chính phủ... Tuy nhiên, ở một số công ty, do muốn thu hút công nhân đến làm việc ở những nơi nhiễm độc, mức độ nguy hiểm cao, họ sẽ cấp cho công nhân tiền bồi dưỡng độc hại – nghuy hiểmhoặc làm việc hai ca, ca ba cao hơn mức quy đinh của Nhà nước. Mức trợ cấp bồi dưỡng này cũng nằm trong chiến lược phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp. * Các loại trợ cấp khác: Ngoài các chương trình phúc lợi tự nguyện đã nêu trên, một số công ty lớn còn áp dụng một số phúc lợi đặc biệt nhằm tạo tâm lý an toàn cho công nhân viêngười lao động trong quá trình làm việc. Mỗi công ty sẽ có sáng kiến hình thành các loại trợ cấp đa dạng, khác nhau. Ví dụ, các chương trình chăm sóc sức khoẻ, lập nhà trẻ, thậm chí ở các nước phát triển , các công ty lớn còn thành lập trường học các cấp cho con em của nhân viên trong công ty. ở Việt nam, loại hình phổ biến được nhiều doanh nghiệp áp dụng là lập nhà trẻ, mẫu giáo cho con em cán bộ, công nhân viên. Đây là chương trình đem lại hiệu quả cao vì người lao động sẽ an tâm và sẽ làm việc hết sức mình khi biết con họ được chăm sóc chu đáo. Ngoài ra, các công ty đều có phòng y tế, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, công nhân viên trong công ty. Tóm lại, ngày nay đời sống của công nhân lao động khá caovì vậy, nhu cầu về các phúc lợi được hưởng cũng tăng lên. Việc lựa chọn loại phúc lợi `tự nguyện nào, chi phí cho phúc lợi tự nguyện bao nhiêu...tuỳ thuộc vào chính sách thu hút nhân tài và chiến lược phát triển lâu dài của mỗi doanh nghiệp. Mặc dù đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động nhưng hình thức này mới chỉ được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển. ở Việt nam, mộthị trường số công ty liên doanh hoặc công ty có 100% vốn nước ngoài cũng có áp dụng phúc lợi tự nguyệngười lao động nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho họ gắn bó với công ty nhiều hơn, còn ở các doanh nghiệp Nhà nước các hình thức này được áp dụng rất hạn chế. 4.2 Bảo hiểm xã hội Trên thế giới, bảo hiểm xã hội đã có từ rất lâu và thực sự trở thành hoạt động mang tính chất xã hội từ đầu thế kỷ 19 ở các nước châu Âu. Cho đến nay, bảo hiểm xã hội được phát triển mạnh ở hầu hết các quốc gia và trở thành một bộ phận quan trọng trong hoạt động của Liên hợp quốc. ở nước ta, chính sách bảo hiểm xã hội được thực hiện từ khi thành lập nước Việt nam dân chủ cộng hoà nhưng mới chỉ áp dụng cho công nhân viên chức và lực lượng vũ trang. Đến năm 1995, thực hiện cải cách chính sách baoe hiểm xã hội, Nhà nước ta đã mở rộng phạm vi đối tượng trong hệ thống bảo hiểm xã hội : mọ người lao động trong các thành phần kinh tế khác nhaủ những nơi có có quan hệ lao động. Mục đích chính của bảo hiểm xã hội là góp phần bảo đảm thu nhập cho người lao động khi các rủi ro xã hội xảy ra. Điều 104 – Bộ Luật Lao động nêu rõ: “ Nhà nước quy định chính sách về bảo hiểm xã hội nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất, góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đìnhtrong các trườn hợp người lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạnlao động, bênj nghề nghiệp, mất việc làm, gặp rủi ro hoặc khó khăn”.8 Dưới góc độ pháp luật, bảo hiểm xã hội là một loại chế độ pháp định bảo vệ người lao động, sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và có sự than gia của Nhà nước. Về mặt xã hội, bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách quan trọng của Nhà nước. Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu thiết yếu chính đáng của người lao động nói riêng và người dân nói chung. Nhu cầu này xuất phát từ nhu cầu được đảm bảo an toàn trong cuộc sống và trong quá trình làm việc của người lao động – liên quan trực tiếp đến quyền lợi thiết thân của họ. Xã hội công bằng phát triển, nhu cầu về bảo hiểm xã hội của các tầng lớp lao động xã hội ngày càng đa dạng và Nhà nước phải có trách nhiệm tổ chức tốt hơn các hoạt động về bảo hiểm xã hội trên phạm vi toàn xã hội. Việc chi trả trợ cấp bảo hiểm xã hội và các chi phí phục vụ cho quản lý và phát triển sự nghiệp bảo hiểm xã hội được lấy từ quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ này được Nhà nước bảo hộ để tồn tại và phát triển trên cơ sở hạch toán độc lập và được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nước. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương. Người lao động đóng bằng 5% tiền lương. Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm. Các nguồn khác.9 * Các loại hình bảo hiểm xã hội: Hiện nay, ở nước ta có hai loại hình bảo hiểm xã hội: bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện. Bảo hiểm xã hội tự nguyện: Được áp dụng đối với mọi người lao động có nhu cầu tham gia bảo hiểm xã hội. Nghĩa là mọi đối tượng trong xã hội ( ngoài những đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc ) nếu có nhu cầu đều có thể tham gia một hoặc một số chế độ và tự đóng bảo hiểm xã hội cho mình. Tuy nhiên, hiện nay chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện chưa được phổ biến rộng rãi do những khó khăn trong quản lý hệ thống tự nguyện. Bảo hiểm xã hội bắt buộc: áp dụng đối với người lao động đã có trên 3 tháng làm việc trong các doanh nghiệp có sử dụng 10 lao động trở lên và trong các tổ chức, cơ quan theo quy định của Nhà nước. Hệ thống bảo hiểm xã hội này gồm 5 chế độ : trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao độngvà bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Các chế độ này được quy định rất cụ thể trong Luật Lao động. 1.Chế độ trợ cấp ốm đau: Khi ốm đau, người lao động dược khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế. Người lao động ốm đau có giáy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại chỗ hoặc điều trị tại các bệnh viện thì được hưởng trợ cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xã hội trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiiện làm việc, mức và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội do Chính phủ quy định.10 2. Thai sản: Luật Lao động quy định: phụ nữ có thai, sinh con, tronh thời giannghỉ thai sản theo quy định (tử 4 đến 6 tháng ) được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hôị bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm 1 tháng lương ( đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất và thứ hai ). Trong các trường hợp nghỉ vì lý do khám thai , thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình, sảy thai, chăm conốm dưới 7 tuổi... cũng đựoc hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong thời gian đó.11 3. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp : Khi người lao động bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp thì được nghỉ để điều trị. Trong thời gian đó, người sử dụng lao động phải trả đủ lương và các chi phí y tế liên quan đến việc chữa trị. Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động sẽ được giám định và xếp bậc thương tật để hưởng trợ cấp một lần hàng tháng do quy định bảo hiểm xã hội chi trả. 12. Hưu trí: Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ các điều kiện: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; còn tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm công việc nặng nhọc độc hại hoặc làm việc ở vùng cac , biên giới, hải đảo, và các trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định. - Thời gian đóng bảo hiểm xã hội phải từ 20 năm trở lên. Nếu người lao động chỉ đạt một trong hai điều kiện trên vẫn có thể được hưởng trợ cấp hưu trí hàng tháng với mức lương thấp hơn nếu có đủ các điều kiện sau: Người lao độngđủ tuổi đời và đã đóng ít nhất 15 năm bảo hiểm xã hội. Tuổi đời chưa đủ, nhưng ít nhất trên 50 tuổi đối với nam và 45 tuổi đối với nữ và mất từ 61% khả năng lao động trở lên. Người lao động làm các công việc nặng nhọc và đã đóng bảo hiểm xã hội, bị mất sức lao động từ 61% trở lên. Nếu người lao động không đạt đủ các điều kiện trên thì được hưởng trợ cấp một lần. Mức trợ cấp hưu trí được hưởng hàng tháng hay một lần, cao hay thấp khác nhau tuỳ thuộc vào mức đóng và thơig gian đóng bảo hiểm xã hội của từng ngươig và do Chính phủ quy định. 13 5. Tử tuất: Trong thời gian làm việc hay khi đã nghỉ hưu, nghỉ mất sức, nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng chế độ tử tuất. Chế độ này gồm: Tiền chi phí cho việc mai táng. Tiền trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ. Trong trường hợp người bị chết tham gia đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 15 năm thì tiền trợ cấp một lần không quá 12 tháng lương tối thiểu. Tiền trợ cấp hàng tháng cho trường hợp người bị chết tham gia đóng bảo hiểm xã hội đủ 15 năm mà người thân thuộc diện phải nuôi trực tiếp ( có con dưới 15 tuổi ) hay vợ ( chồng ), bố, mẹ đã quá tuổi lao động. 14 Trong điều kiện như nước ta hiện nay, việc ban hành và áp dụng 5 chế độ bảo hiển xã hội đã thể hiện sự quyết tâm rất lớncủa Nhà nước trong việc quan tâm đến đời sống của người lao động cả trong và ngoài quá trình lao động. Chương 2. nghiên cưú thu nhập của người lao động tại công ty in công đoàn. I. Đặc điểm về tổ chức, kinh tế, kỹ thuật công nghệ của công ty in Công đoàn. II. tình hình thu nhập của người lao động trong công ty in công đoàn. 1. Tình hình thu nhập của người lao động trong công ty. Trong vài năm trở lại đây, Công ty in Công đoàn đã tìm được hướng đi đúng đắn, táo bạo, đưa Công ty phát triển ngày một lớn mạnh. Từ một xưởng in nhỏ, hoạt động dưới sự bao cấp của Tổng liên đoàn Lao đông Việt namvà Nhà nước, đến nay, Công ty in Công đoàn đã trở thành doanh nghiệp có vốn riêng, kinh doanh độc lập với hơn 200 cán bộ, công nhân viên có trình độ, tay nghề cao. Vượt qua những khó khăn, Công ty đã từng bước ổn định và gặt hái nhiều thành công. Đặc biệt, Công ty đã đạt được kết quả đáng khích lệ là tạo cho cán bộ, công nhân viên chức trong Công ty một cuộc sống ổn định với thu nhập khá cao, tạo được động lực phát triển mạnh mẽ trong sản xuất kinh doanh. Sau đây là tình hình thu nhập của người lao động tai Công ty trong một số năm gần đây: các chỉ tiêu về thu nhập Chỉ tiêu 1999 2000 2001 1. Tiền lương 1.456.200.753 1.803.357.000 2.456.301.000 2.BHXH+BHYT+TT+KPCĐ 102.394.456 233.311.000. 247.000.000 Tổng thu nhập (1+2) 1.558.595.209 2.026.668.000 2.703.301.000 Tổng thu nhập của người lao động trong Công ty có mức tăng đáng kể. Năm 2001 đạt 173,4% so với năm 1999 và đạt 133,3% so với năm 2000. Mức tăng này đã thể hiện những cố gắng và sự lao đông hăng say nhiệt tình của cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo Công ty. Để nghiên cứu rõ hơn tình hình thu nhập của người lao động, ta xét đến tỷ lệ giữa các mức thu nhập của người lao động trong công ty in Công đoàn qua hai năm 1999 và 2000. Các mức thu nhập của người lao động . MứcTNBQ (1000đ/tháng) Năm 1999 Năm 2000 Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Dưới 500 20 11,36 14 7,49 500 đến 700 21 11,93 24 12,84 700 đến 900 49 27,84 46 24,59 900-1.100 53 30,12 48 25,68 1.100-1.300 20 12,36 28 14,97 Trên 1.300 13 7,93 27 14,43 Tổng cộng 176 100 187 100 Bảng trên cho thấy: mức thu nhập dưới 500.00đ/tháng của Công ty chiếm 11,36% năm 1999 đến năm 200 giảm xuống chỉ còn 7,49%. - Người lao động có mức thu nhập trung bình :700.000-1.100.000đ/thángnăm 1999là 57,96% đến năm 2000 giảm xuống còn 50,27%. - Tỷ lệ người lao động có mức thu nhập khá ( hơn 1.100.000đ/tháng)năm 1999 là 18,75% và đến năm 2000 đã tăng lên 29,4%; trong đó phải kể đến tỷ lệ tăng của những người có mức thu nhập cao (trên 1.300.000đ/tháng) từ 7,93% lên đến 14,43% (gần gấp đôi năm trước). Qua xem xét, nhận thấy ở mức 500.000đ/tháng chủ yếu tập trung vào lực lượng học nghề; những người mới vào làm việc và lao động thủ công có nắnguất lao động thấp. Để đảm bảo mức thu nhập của người lao động ngày đươc nâng cao, Công ty đã cho mở các lớp đào tạo, thi nâng bậc thợ với kết quả cụ thể: 10 thợ bậc cao đang học bồi dưỡng chuyên nghành 20 học viên học nghề với lớp đào tạo ngứn 3 tháng 2 người được nâng từ bậc 2 lên bậc 3 14 người được nâng từ bậc 3 lên bậc 4 10 người được nâng từ bậc 4 lên bậc 5 5 người được nâng từ bậc 5 lên bậc 6 5 người được nâng từ bậc 6 lên bậc 7. Như vậy,so với các Công ty trong nghành in nói riêng và các doanh nghiệp Nhà nước nói chung, mức thu nhập của cán bộ, công nhân viên trong công ty in Công đoànlà khá cao. Điều này được biểu hiện cụ thể qua mức thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty ở bảng sau: thu nhập bình quân của người lao động tai công ty in công đoàn Đối tượng Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Số người Thu nhập bình quân (đ/ tháng) Số người Thu nhập bìnhquân (đ/tháng) Số người Thu nhập bình quân ( đ/tháng) 1. Lao động gián tiếp 31 1.022.400 35 1.115.500 40 1.205.000 2. Lao động trực tiếp 145 846.900 152 926.000 184 1.000.500 Tổng số 176 883.400 187 960.000 224 1.100.000 Nhìn vào số liệu trên ta thấy mức thu nhập của cán bộ, công nhân viên trong Công ty được tăng lên rõ rệt qua ba năm 1999, 2000, 2001. Mức thu nhập trung bình của cán bộ, công nhân viên năm 2000 tăng 76.000 đồng/ tháng so với năm 1999. Đến năm 2001, mức thu nhập của người lao động đã tăng 140.000 đồng/ tháng so với năm 2000. Như vậy, trong vòng 2 năm ( từ 1999 đến 2001), mức thu nhập trung bình của người lao động trong Công ty đã tăng hơn 200.000đồng/tháng. Xét về tốc độ tăng giữa các năm : năm 2000 so với năm 1999, tốc độ tăng thu nhập bình quân của người lao động là 1,08% ; năm 2001 so với năm 2000 là 1,14%. Tốc độ tăng giữa 2 năm liền kề nhau tăng 0,06%, có tăng nhưng không đáng kể. Nhìn chung, mức tăng thu nhập của người lao động là ổn định, chứng tỏ Công ty thực hiện tốt chiến lược sản xuất kinh doanh và phát triển doanh nghiệp của mình. Có được điều này là do Công ty đã mạnh dạn thay đổi dây chuyền công nghệ, chiếm lĩnh thi trường- quan trọng là Công ty có một ban lãnh đạo am hiểu công nghệ, thị trường,