Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty tnhh nhựa đường petrolimex

và thâm niên công tác lâu năm. Đội ngũ lái xe bồn chở nhựa đường xá chiếm 22,82%, có kinh nghiệm trong vận chuyển và giao nhận hàng. Điểm mạnh của Công ty là nguồn nhân lực tương đối tinh gọn, phân bổ hợp lý, lao động dôi dư ít. Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt của công ty, chi nhánh và kho được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh, kinh nghiệm quản lý và chỉ đạo kinh doanh. 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty - Chỉ tiêu sản xuất (sản lượng đóng nhựa phuy của từng kho) Đơn vị: tấn Chỉ tiêu KH TH 2T TH 7T TH 9T TH/KH Tổng cộng 4.350 2.124 8.972 10.859 82,49% (Nguồn: Phòng Kinh doanh của Công ty) Thực hiện định hưỡng kinh doanh nhựa đường phuy là đóng phuy từ nhựa nóng nhập khẩu và vỏ phuy cũ thu mua trong nước, không nhập khẩu nhựa đường phuy. Đồng thời dựng cơ chế giá thành và giá bán nhựa đường phuy hợp lý. Do giá vỏ phuy mua vào giảm, cùng với cơ chế giá đang áp dụng, nhựa đường phuy của công ty luôn có giá cạnh tranh thấp hơn giá nhựa đường phuy nhập khẩu của các hãng khác, thậm chí nhiều thời điểm thấp hơn cả giá nhựa đường phuy Iran. Công ty đã chủ động kế hoạch đóng phuy để điều tiết sức chứa để có thể nhập được các tàu có trọng tải lớn, đảm bảo nguồn hàng theo kế hoạch đặt hàng của các chi nhánh và có dự trữ tồn kho. Chỉ tiêu sản lượng bán: TT Chỉ tiêu KH 2006 TH 2 tháng Ước TH 7 tháng ước TH 9 tháng Tỷ lệ % I Tổng số 70.100 13.045 44.172 56.431 79,22 1 Nhựa đường 60/70 xá 59.700 11.184 38.121 47.953 80,98 2 Nhựa đường 6070 phuy 11.620 1.950 6.155 8.015 70,04 3 Nhựa đường MC 116 116 4 Nhựa đường Nhũ tương 41 41 (Nguồn: Phòng Kinh doanh của Công ty) Nhu cầu nhựa đường của Việt Nam trong năm 2006 giảm, nguyên nhân do các dự án lớn triển khai chậm hoặc tạm dừng thi công, do không có vốn; hoặc không được giải ngân kịp thời; Sau sự cố PMU 18 việc giải quyết khối lượng phát sinh trong thi công không được xem xét kịp thời. Tuy nhiên, sản lượng nhựa đường tiêu thụ 9 tháng năm 2006 toàn công ty đạt 56.431 tấn, bằng 77,86% so với kế hoạch năm 2006, chiếm lĩnh được koảng 25% thị phần nhựa đường đặc nóng trên toàn quốc. Thị phần nhựa đường đặc nóng tăng chủ yếu ở phía Nam, do chủ trương mở rộng bán cho các trạm trộn tư nhân mà trước đây chúng ta tham gia rất ít. Trong công cuộc đổi mới hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự phản ứng nhanh, nhạy bén và năng động trước mọi thử thách khắc nghiệt của thị trường, công ty đã từng bước khẳng định vị trí của mình trên thị trường trong và ngoài nước, và chính sách chất lượng tự đổi mới công nghệ và cơ sở vật chất, hệ thống quản lý, phương pháp quản lý để hướng tới mục tiêu chất lượng, hiệu quả nâng cao sức cạnh tranh. Hàng năm công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch đặt ra doanh số bán ngày càng tăng, thu nhập của người lao động cao, đời sống cán bộ công nhân viên ổn định. Cụ thể kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 9 tháng như sau: Đơn vị tính: tấn, triệu đồng TT Chỉ tiêu ĐVT TH 2005 KH 2006 TH 2T/06 Ước TH 7T/06 Ước TH 9T/06 Tỷ lệ so KH 1 Sản lượng tiêu thụ Tấn 74.329 71.012 13.046 44.187 56.445 79,22 2 Tổng doanh thu Tr.đ 312.836 413.448 64.927 276.071 340.949 82,04 3 Lao động bình quân Người 159 174 162 166 166 100,00 4 Tiền lương bình quân 1000đ/ Ng/Th 5.115 5.997 5.100 5.940 5.950 100,00 5 Nộp ngân sách Tr.đ 30.649 37.443 6.744 25.125 30.899 82,040 (Nguồn: Phòng Kinh doanh của công ty) Nhìn vào biểu trên ta có thể thấy rằng nhịp độ phát triển của công ty tương đối nhanh và ổn định. Doanh số và lợi nhuận của Công ty tăng lên không ngừng với tốc độ tăng trưởng khá cao. Cùng với việc tăng doanh số, quỹ lương, năng suất lao động và tiền lương bình quân cũng có xu hương tăng trưởng cao, công ty đảm bảo nguyên tắc: "Tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân", đây là yếu tố để công ty kiểm soát và điều chỉnh việc tăng giảm lao động của công ty cũng như chính sách lao động phù hợp. Bên cơ sở đạt mức tăng trưởng khá cao và thực hiện tốt chỉ tiêu lợi nhuận, công ty có điều kiện trích phúc lợi và khen thưởng để đảm bảo thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ổn định và tăng đồng thời có điều kiện để thực hiện các chính sách từ thiện xã hội. Mặt khác công ty luôn thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nước, nộp ngân sách nhà nước không ngừng tăng. Cụ thể như: kỳ thực hiện năm 2005 nộp ngân sách nhà nước là 29.649 triệu đồng, đến năm 2006 số nộp ngân sách này đã là 36.443 triệuđồng tăng gấp 1,3 lần. Để đạt được các kết quả tốt đẹp như trên có sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1. Tình hình biến động số lượng lao động trong Công ty TT Chỉ tiêu ĐVT 2004 2005 2006 1 Số lao động đầu năm Người 150 156 160 2 Tăng trong năm Người 3 2 4 3 Tuyển mới từ trường lớp ra Người 1 1 1 4 Đơn vị khác trong ngành chuyển đến Người 5 Giảm trong năm Người 4 5 3 6 Hưu trí trợ cấp hàng tháng Người 7 Hưu trí trợ cấp 1 lần Người 1 2 1 8 Chấm dứt hợp đồng lao động Người 2 1 1 9 Kỷ luật sa thải Người 1 1 1 10 Chuyển đơn vị khác trong ngành Người 1 11 Số lao động cuối năm Người 149 153 161 (Nguồn: Báo cáo lao động của Công ty) Qua biểu trên ta thấy có thể thấy số lượng lao động của Công ty qua cả năm không có sự biến động đáng kể nhưng có xu hướng tăng dần qua các năm, năm 2004 số lao động là 150 người, đến 2005 số lao động là 156 người tăng 6 người, đến năm 2006 số lao động là 160 người tăng 4 người. Nhìn chung số lao động qua các năm của công ty đều tăng, đây là một tín hiệu đáng mừng đối với công ty vì điều này chứng tỏ công ty đang phát triển mạnh biểu hiện qua nhu cầu về lao động qua các năm đều tăng. Với các biện pháp việc rà soát, sắp xếp lại doanh nghiệp, giải quyết lao động dôi dư, công ty vẫn tiếp tục thực hiện tuyển chọn thêm lao động có trình độ vào làm việc để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức tinh gọn, năng động, linh hoạt. 2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty 2.1. Tiêu chuẩn lao động tuyển dụng vào làm việc tại Công ty 2.1.1. Tiêu chuẩn chung - Lý lịch rõ ràng - Phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị tốt, trung thực, có ý thức tổ chức kỷ luật, không vi phạm pháp luật, không có tiền án, tiền sự. - Sức khoẻ tốt, không mắc bệnh truyền nhiễm, tệ nạn xã hội, ngoại hình bình thường. - Tuổi đời không quá 35 đối với lao động gián tiếp, không quá 30 đối với lao động trực tiếp. Riêng các trường hợp: Chuyên gia đầu gnành, lao động chuyên môn kỹ thuật cao, cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc các trường hợp cá biệt khác Công ty sẽ xem xét trong từng trường hợp cụ thể. - Có khả năng và điều kiện đi công tác độc lập, đi công tác xa, dài ngày tại các tỉnh trong nước hoặc nước ngoài. 2.1.2. Tiêu chuẩn cụ thể * Đối với lao động gián tiếp - Trình độ văn hoá: Tốt nghiệp phổ thông hệ 10/10 hoặc 12/12 -Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên, chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng; Ưu tiên các đối tượng đã có thời gian cong tác thực tế trong các doanh nghiệp đúng chuyên ngành, chức danh công việc, hoặc người có hai bằng đại học trở lên. - Yêu cầu về tin học: Sử dụng thành thạo máy vi tính để thực hiện công tác chuyên môn. - Yêu cầu về ngoại ngữ: Tiếng Anh (hoặc ngôn ngữ khác phù hợp với yêu cầu công việc tuyển dụng) bằng B trở lên; Ưu tiên đối tượng có khả năng giao tiếp tiếngAnh thông thạo hoặc biết 2 ngoại ngữ trở lên. - Các yêu cầu khác: Có kiến thức tổng hợp về các lĩnh vực tự nhiên, xã hội; khả năng giao tiếp, thuyết phục tốt; Có kỹ năng làm việc độc lập hoặc làm việc theo nhóm v.v.. * Đối với lao động trực tiếp - Lái xe: Có giấy phép lái xe phù hợp yêu cầu khi tuyển dụng. Ưu tiên những người được đào tạo và tốt nghiệp lái xe từ các Trường công nhân kỹ thuật. Đối với xe tải có trọng tải từ7,5 tấn trở lên, người dự tuyển phải có kinh nghiệm lái xe ít nhất 2 năm liên tục tính đến ngày dự tuyển. - Công nhân pha chế, giao nhận, đóng rót: Được đào tạo và tốt nghiệp tại các trường Công nhân kỹ thuật hoặc các trường Cao đẳng kỹ thuật về chuyên ngành xăng dầu, hoá dầu phù hợp với yêu cầu công việc - Công nhân vận hành lò gia nhiệt, máy bơm và các thiết bị chuyên dùng có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động: Được đào tạo và tốt nghiệp từ các trường Công nhân kỹ thuật về chuyên ngành phù hợp có giấy chứng nhận sử dụng, vận hành các thiết bị. Ưu tiên cho người đã có kinh nghiệm vận hành. - Nhân viên bảo vệ: Đượcđào tạo qua các trường của Quân đội, Công an hoặc các trường có nghiệp vụ phù hợp. Ưu tiên người có bằng đào tạo về Phòng cháy chữa cháy. - Công nhân cơ khí sửa chữa, công nhân điện: Bằng Công nhân kỹ thuật đúng nghề tại các trường đào tạo chính quy. 2.2. Quy trình tuyển dụng 2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Hàng năm, căn cứ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng lao động cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh theo chỉ đạo, hướng dẫn của Công ty (theo Biểu mẫu số 01/KH-TDLĐ:"Kế hoạch tuyển dụng lao động năm". - Tại văn phòng Công ty: Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ, phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển dụng lao động ở văn phòng Công ty/Báo cáo Tổng giám đốc phê duyệt. - Tại các Chi nhánh, Xí nghiệp Trên cơ sở nhu cầu bổ sung, thay thế lao động tại các Phòng nghiệp vụ, Kho, Nhà máy; Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng lao động của đơn vị/báo cáo Công ty phê duyệt. Nội dung kế hoạch tuyển dụng lao động cần ghi rõ - Số lao động cần bổ sung, thay thế: Nghề, chức danh công việc đảm nhận; Thời gian tuyển dụng và hình thức Hợp đồng lao động ký kết. - Yêu cầu về trình độ chuyên môn, chuyên ngành, ngoại ngữ, vi tính, giới tính, tuổi đời và các yêu cầu khác (không thấp hơn tiêu chuẩn tuyển dụng quy định tại Điều 4, Điều 5 của Quy định). Công ty tổ chức xét duyệt chỉ tiêu tuyển dụng lao động cho các đơn vị theo 2 đợt trong năm vào quý I và quý III (gồm: Tăng mới, số thay thế lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động). Căn cứ chỉ tiêu được duyệt, Công ty tổ chức thi tuyển hoặc giao cho các đơn vị tổ chức thực hiện theo phân cấp quản lý, chủ động tổ chức thi tuyển, xét tuyển lao động theo tiêu chuẩn quy định. - Trường hợp có nhu cầu bổ sung lao động đột xuất, phát sinh ngoài kế hoạch, các đơn vị báo cáo Công ty bằng văn bản; Công ty phê duyệt để các đơn vị tổ chức thực hiện. Về nội dung kế hoạch tuyển dụng của công ty ngoài những yêu cầu về trình độ chuyên môn ngoại ngữ công ty nên xem xét tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vì tỉ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: - Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động) - Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động - Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc - Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động - Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. 2.2.2. Thông báo tuyển dụng Căn cứ kế hoạch tuyển dụng lao động được Công ty phê duyệt, ít nhất 30 ngày trước khi tổ chức thi tuyển, Phòng Tổ chức hành chính các đơn vị tổ chức thông báo tuyển dụng. Hình thức thông báo: Trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết tại trụ sở làm việc. Nội dung thông báo gồm: - Chức danh nghề, công việc - Số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc - Trình độ chuyên môn, ngành nghề, cấp đào tạo - Hình thức hợp đồng lao động, mức lương, thu nhập - Điều kiện làm việc khi được tuyển (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động) - Hồ sơ dự tuyển (Quy định tại điều 8) - Thời hạn nhận hồ sơ, thời gian, địa điểm tổ chức thi tuyển và các yêu cầu cần thiết khác. Nhận xét: Đối với việc thông báo tuyển dụng này công ty nên sử dụng nhiều kênh để thông báo ngoài các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại trụ sở làm việc, công ty có thể sử dụng các hình thức thông báo như: + Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, với người làm công tác tuyển dụng thì phải khẳng định đây là nguồn tuyển mộ quan trọng phải được ưu tiên hơn nguồn tuyển mộ bên ngoài bởi vì đối với những người đang làm việc trong tổ chức. Khi ta tuyển mộ những người này vào làm việc tạicác vị trí cao hơn mà họ đảm nhiệm là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. + Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức đây là những người mới đến xin việc, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhưng đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc. 2.2.3. Hồ sơ dự tuyển Hồ sơ dự tuyểngồm các loại giấy tờ sau: - Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu 01 ban hành tại Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/92003 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. - Các văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển (Bản sao có công chứng) - Giấy chứng nhận sức khoẻ mới nhất (thời gian không quá 06 tháng trước khi tuyển) do cơ quan y tế cấp Quận, Huyện hoặc tương đơng trở lên cấp; - Giấy khai sinh (Bản sao có công chứng) - Giấy chứng minh nhân dân (Bản sao) - Bảng kết quả học tập tại trường chuyên ngành (Bản sao có công chứng hoặc sao y của nhà trường). - Hai ảnh màu 4x6 mới nhất - Và các giấy tờ cần thiết khác (nếu thấy cần thiết sẽ có thông báo cụ thể). 2.2.4. Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức Hành chính tổ chức tiếp nhận hồ sơ dự tuyển: Nhận trực tiếp từ các đối tượng dự tuyển hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín; Vào sổ và cấp giấy biên nhận hồ sơ cho người dự tuyển trong đó ghi rõ ngày tháng nhận hồ sơ, hồ sơ bao gồm những giấy tờ gì và thời gian thi tuyển. - Ít nhất 07 ngày trước khi tổ chức thi tuyển, Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp với các đơn vị có nhu cầu bổ sung lao động xem xét, đánh giá, phân loại hồ sơ, lập danh sách những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn để dự thi, trình Tổng giám đốc Công ty/Giám đốc chi nhánh, xí nghiệp phê duyệt. Căn cứ chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của vị trí tuyển dụng để quyết định số người dự thi phù hợp nhưng phải đảm bảo nguyên tắc: Số lượng hồ sơ dự tuyển lớn hơn số lao động cần tuyển dụng. Nhận xét: Việc tiếp nhận hồ sơ và sau ít nhất 7 ngày công ty đã tổ chức thi tuyển thì quá trình tuyển dụng của công ty đã thiếu căn bản về các bước củ quá trình tuyển chọn. Với việc tiếp nhận hồ sơ và sau đó là tổ chức thi tuyển mà không qua các bước như phỏng vấn sơ bộ này ta có thể thực hiện kết hợp với quá trình tiếp nhận hồ sơ bằng cách này ta có thể xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc huy động để từ đó đề ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ý kiến đó hay không. Làm như vậy ta sẽ loại bỏ ngay được những ứng viên không phù hợp để thi tuyển, tiết kiệm được chi phí tổ chức thi tuyển. 2.2.5. Tổ chức thi tuyển · Thành lập hội đồng thi tuyển lao động - Hội đồng thi tuyển lao động do Tổng giám đốc Công ty/Giám đốc chi nhánh, Xí nghiệp ra quyết định thành lập, có chức năng giúp Tổng giám đốc Công ty/ Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp trong việc tuyển dụng lao động có chất lượng vào làm việc tại đơn vị. Mỗi một đợt thi tuyển sẽ tổ chức thành lập một Hội đồng thi tuyển cho phù hợp với yêu cầu. - Hội đồng thi tuyển lao động có nhiệm vụ xây dựng đề cương, hình thức, nội dung thi tuyển lao động; Tổ chức thi, đánh giá kết quả/báo cáo Tổng giám đốc Công ty/Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp. - Nguyên tắc thành lập Hội đồng thi tuyển lao động: + Cán bộ công nhân viên trong Công ty có thân nhân tham gia thi tuyển thì không được làm thành viên của Hội đồng thi tuyển lao động. + Trường hợp tuyển dụng các chức danh đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật hoặc tay nghề cao. Đơn vị có thể thuê các Chuyên gia bên ngoài làm cố vấn. - Căn cứ yêu cầu tuyển dụng, khả năng và điều kiện của đơn vị để thành lập Hội đồng với thành phần, số lượng phù hợp, nhưng tối thiểu phải có các thành phần sau đây: Tại văn phòng Công ty: + Đại diện Ban Tổng giám đốc Công ty làm Chủ tịch Hội đồng. + Trưởng phòng Tổ chức hành chính Công ty làm Uỷ viên thường trực. + Trưởng phòng nghiệp vụ có nhu cầu tuyển dụng là làm Uỷ viên. + Một số cán bộ, chuyên viên có khả năng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ làm Uỷ viên. + Cán bộ phụ trách nhân sự hoặc đào tạo của Phòng Tổ chức hành chính làm Thư ký hội đồng. Tại Chi nhánh, Xí nghiệp: + Đại diện Ban giám đốc làm Chủ tịch Hội đồng + Trưởng phòng Tổ chức hành chính làm Uỷ viên thường trực. + Trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng lao động làm Uỷ viên. + Một số cán bộ, chuyên viên có khả năng tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ làm Uỷ viên. + Cán bộ phụ trách nhân sự hoặc đào tạo của Phòng Tổ chức hành chính làm Thư ký hội đồng. · Tổ chức thi tuyển * Công tác chuẩn bị: Trách nhiệm của phòng Tổ chức hành chính: + Lập kế hoạch về thời gian thi tuyển. + Chuẩn bị địa điểm thi tuyển + Chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu, công cụ cần thiết cho quá trình thi tuyển. + Thông báo, hướng dẫn các đối tượng đến dự thi Trách nhiệm của Hội đồng thi tuyển lao động: + Chuẩn bị đề thi + Lập barem chấm điểm +Tổ chức thi và đánh giá kết quả * Nội dung thi tuyển: · Thi chuyên môn, nghiệp vụ: - Thi viết: Các bài tập kiểm tra kiến thức chuyên môn cơ bản, bài tập xử lý tình huống nghiệp vụ, bài tập trắc nghiệp v.v.. Lưu ý: cần quy định thời lượng hoàn thành các loại bài tập này. - Phỏng vấn trực tiếp: + Kiến thức, chuyên môn được đào tạo + Khả năng và mức độ kinh nghiệm trong chuyên môn, nghiệp vụ. · Thi ngoại ngữ: - Bài dịch thuật (có quy định về thời gian hoàn thành) - Phỏng vấn trực tiếp để đánh giá kỹ năng nghe, nói, hiểu. · Kiểm tra vi tính: - Mức độ sử dụng thành thạo tin học văn phòng - Hiểu biết về: Phần cứng, lập trình, mạng. · Kiểm tra kiến thức xã hội, kỹ năng giao tiếp, quan điểm cá nhân, truyền thống gia đình, ngoại hình, điều kiện kinh tế v.v.. · Kiểm tra trình độ tay nghề (đối với lao động là công nhân trực tiếp) Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với Phòng Kỹ thuật, Trưởng kho, Giám đốc nhà máy và một số công nhân tay nghề cao thực hiện kiểm tra trực tiếp cả về lý thuyết và thực hành. * Đánh giá kết quả - Căn cứ barem, Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm, tổng hợp và đánh giá kết quả cho từng đối tượng dự tuyển theo các mức "Khả năng đáp ứng công việc tốt", "Có khả năng đáp ứng công việc","Khả năng đáp ứng công việc yếu" và "Không có khả năng đáp ứng công việc". Lập báo cáo gửi Tổng giám đốc Công ty, Giám đốc Chi nhánh, Xí nghiệp. - Căn cứ đánh giá kết quả thi tuyển của Hội đồng thi tuyển lao động, phòng Tổ chức hành chính đề xuất Tổng giám đốc công ty/giám đốc chi nhánh, xí nghiệp phê duyệt số lao động cần tuyển dụng cho từng vị trí công việc. - Căn cứ danh sách lao động tuyển dụng được Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt, phòng Tổ chức Hành chính Công ty gửi giấy báo trúng tuyển và chuẩn bị thủ tục ký hợp đồng thử việc với người lao động; Đồng thời thông báo cho các trường hợp không trúng tuyển biết, trả lại hồ sơ (nếu có yêu cầu) và thu hồi giấy biên nhận. - Đối với các đơn vị: Giám đốc các Chi nhánh, Xí nghiệp gửi báo cáo danh sách lao động trúng tuyển về Công ty để Tổng giám đốc công ty xem xét và có ý kiến bằng văn bản, nếu sau 07 ngày kể từ ngày Công ty nhận được báo cáo, mà không có ý kiến trả lời thì các đơn vị tiến hành gửi giấy báo trúng tuyển và chuẩn bị thủ tục ký hợp đồng thử việc với người lao động; Đồng thời thông báo cho các trường hợp không trúng tuyển biết, trả lại hồ sơ (nếu có yêu cầu) và thu hồi giấy biên nhận. * Các chi nhánh, Xí nghiệp trực thuộc Công ty áp dụng và thực hiện quy định này theo phân cấp quản lý. Đối với các chức danh do Công ty quản lý, công ty sẽ trực tiếp tuyển dụng hoặc uỷ quyền bằng văn bản cho Giám đốc các Chi nhánh, Xí nghiệp thực hiện và báo cáo kết quả tuyển dụng về Công ty. - Các chi phí phát sinh liên quan đến tuyển dụng lao động (trừ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động), các đơn vị hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh. Nhận xét: Một yếu tố quan trọng để thực hiện thành công công tác thi tuyển là cán bộ tuyển mộ phải là những người có năng lực của người tuyển mộ, có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc, chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v.. Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý tới các vấn đề sau: - Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân. - Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển mộ. - Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động. - Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đòng, phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên. 3. Ký kết hợp đồng lao động 3.1. Ký kết hợp đồng thử việc 3.3.1. Nguyên tắc - Người lao động trúng tuyển vào làm việc tại các đơn vị trong Công ty phải qua thời gian thử việc. Hết thời hạn thử việc, nếu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sẽ được tiếp nhận chính thức, ký kết hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Không áp dụng thời gian thử việc với các đối tượng do Tổng công ty điều động vào các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý quy định tại Điều lệ của Công ty và Cán bộ công nhân viên điều động trong nội bộ Công ty. 3.1.2. Quy định về Hợp đồng thử việc * Đối với lao động gián tiếp + Thời gian thử việc: 60 ngày + Tiền công: 700.000 đồng/tháng đối với sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, 900.000đ/tháng đối với người lao động đã có kinh nghiệm làm việc đúng chức danh công việc tuyển dụng, ít nhất 02 năm trở lên. * Đối với lao động trực tiếp: + Thời gian thử việc: 30 ngày + Tiền công: 700.000 đồng/tháng * Đối với lao động thời vụ mà nhu cầu sử dụng theo mùa vụ dưới 1 năm: Thời gian thử việc là 6 ngày. Tiền công thử việc tối đa không quá 70% mức tiền công khoán gọn đang trả cho công việc đó. (Tiền công trên đã bao gồm: tiền ăn ca, các khoản Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, nghỉ hàng năm và các khoản khác theo quy định của Bộ luật lao động). 3.1.3. Quy trình thực hiện - Phòng Tổ chức Hành chính chuẩn bị hợp đồng lao động (theo mẫu Quy định của Nhà nước) để đơn vị và người lao động ký kết thử việc. - Đơn vị trực tiếp có trách nhiệm phổ biến nội quy lao động của đơn vị, quy trình, quy phạm về kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động v.v.. giao nhiệm vụ, theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cho người được thử việc. - Hết thời gian thử việc, người lao động viết bản tự nhận xét đánh giá kết quả công việc có xác nhận, đánh giá của đơn vị trực tiếp theo dõi thử việc gửi về phòng tổ chức hành chính; Trường hợp do tính chất công việc hoặc do nguyên nhân khách quan mà khi hết hạn hợp đồng thử việc (đối với lao động gián tiếp) vẫn chưa đủ cơ sở để đánh giá, nhận xét thì có thể ký kết thêm 01 hợp đồng thời vụ với thời hạn không quá 60 ngày,