Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay

cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp. -Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN - KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ CÔNG TY 1. KHÁI QUÁT SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Trong những năm qua, nhất là từ khi có Luật Doanh Nghiệp ra đời (tháng 1 năm 2000), doanh nghiệp tư nhân đã có bước chuyển biến lớn. Số lượng doanh nghiệp tư nhân đăng ký của cả nước tăng nhanh qua các năm: năm 1991là 132 doanh nghiệp, năm 1999 là 42.393 doanh nghiệp, đến tháng 10 - 2001 là 66.780 doanh nghiệp và đến cuối năm 2003 là khoảng 120.000 doanh nghiệp. Riêng số doanh nghiệp tư nhân được thành lập mới từ sau khi có Luật Doanh Nghiệp là 46.185 doanh nghiệp với số vốn đăng ký: 54.737 tỷ đồng Như vậy sau 4 năm từ khi luật doanh nghiệp ra đời (năm 2000 đến7-2003) tổng vốn của các doanh nghiệp tư nhân đăng ký đạt 145.000 tỷ đồng, tức là gần bằng tổng vốn đầu tư của doanh nghiệp Nhà Nước trong cùng thời kỳ, cao hơn vốn đầu tư nước ngoài, cao gấp 4 lần so với tổng vốn đầu tư của doanh nghiệp tư nhân 9 năm trước cộng lại. Và theo số liệu của Tổng Cục Thống Kê năm 2001, kinh tế tư nhân đóng góp 42%GDP cả nước, chiếm 56,3% tổng số lao động có việc làm thường xuyên của toàn xã hội, nộp vào Ngân Sách Nhà Nước năm 2000 là 11.000 tỷ đồng, chiếm 16,1% tổng thu Ngân Sách, năm 2001 nộp 11.075 tỷ đồng, chiếm 14,8%, và ngoài ra còn chiếm 30% kim nghạch xuất nhập khẩu.Bên cạnh đấy, việc kinh tế tư nhân ngaỳ càng phát triển còn mang lại những lợi ích khác như: thúc đẩy sản xuất, làm tăng lượng vốn huy động được trong xã hội cho đầu tư phát triển,giải quyết việc làm và góp phần tích cực vào sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý, hiệu quả, hiện đại, mở rộng các quan hệ kinh tế đối ngoại... Trong những thành tích đạt được trên đây, có lẽ phải kể đến sự đóng góp chủ yếu của các doanh nghiệp tư nhân ( thành phần chính của khu vực kinh tế tư nhân). Các loại hình doanh nghiệp tư nhân đã đóng góp vào Ngân Sách Nhà Nước với tỷ lệ ngày một tăng: năm 2001 là 64%, năm 2002 là 67% (trong khi tỉ lệ tương ứng của doanh nghiệp Nhà Nước là 21,6% và 23,4% ; các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 5,2% và 6%).Đồng thời các doanh nghiệp tư nhân cũng đang đóng góp phần quan trọng vào ngân sách của địa phương, cụ thể như ở Hà Nội có 25.000 doanh nghiệp tư nhân, đóng góp 20% tổng GDP của thành phố Hà Nội,ở Thành phố Hồ Chí Minh là 15%, Tiền Giang là 24%, Đồng Tháp là 16%, Gia Lai là 22%, Ninh Bình là 19%, Tây Nguyên là 17%, Quảng Nam là 22%.... Ngoài ra các doanh nghiệp tư nhân đóng góp không nhỏ vào các phong trào ủng hộ xây dựng các công trình công cộng như cầu đường, trường học, trạm xá, khu văn hóa thể thao, nhà tình nghĩa, các quỹ khuyến học,quỹ vì người nghèo... ở các địa phương. Ưu thế nổi trội của các doanh nghiệp tư nhân là năng động nhạy bén, linh hoạt trong đầu tư sản xuất kinh doanh, nắm bắt và đáp ứng nhanh nhạy nhu cầu thị trường để mong đạt được hiệu quả, lợi nhuận. Do vậy họ luôn tìm kiếm, phát hiện những ngành, lĩnh vực , mặt hàng xã đang thiếu, đang cần đầu tư sản xuất, đồng thời không ngừng cải tiến kĩ thuật, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm để có ưu thế trong cạnh tranh, thu được nhiều lợi nhuận, từ đó thúc đẩy chuỷên dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp tư nhân hiện nay vẫn tồn tại những hạn chế như: hạn chế về vốn,cơ sở hạ tầng,phương tiện sản xuất, trang thiết bị công nghệ quá thô sơ lạc hậu, trình độ lao động và quản lý thấp kém....Do vậy sản phẩm làm ra kém sức cạnh tranh, không đủ đáp ứng cho thị trường, và hiệu quả kinh doanh thấp, hoạt động chủ yếu là tự phát, không ổn định.. Tuy còn tồn tại những hạn chế nhưng nhìn chung trong những năm vừa qua doanh nghiệp tư nhân đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của đất nước, và đang trở thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, góp phần cùng các doanh nghiệp Nhà Nước và các thành phần kinh tế khác thực hiện nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nâng cao nội lực của đất nước trong quá trình hội nhập quốc tế. 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HIỆN NAY 2.1.Nhận thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: Phát huy lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay là nhiệm vụ tối quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Các lợi thế cạnh tranh đó xuất phát từ cái gì đó mới hơn, cải tiến hơn hay tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Các ý tưởng hay, phát kiến mới đó lại đều xuất phát từ một nguồn, kiến thức của nhân viên. Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ...là quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên nguyên vật liệu thiếu có thể mua, vốn thiếu có thể vay và công nghệ có thể sao chép. Chỉ có những nhân viên có kĩ năng và nhiệt huyết đối với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Chính vì vậy để phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng đội ngũ nhân viên đủ mạnh về số lượng và chất lượng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, lợi ích về mặt hữu hình:công việc giải quyết nhan hơn, ít bị ách tắc, trơn tru hơn, giảm sai sót, kết quả được cải thiện theo hướng ổn định hơn, tốt hơn, có nhiều cải tiến trong công việc,đột phá trong công việc,nhân viên tự tin hơn, làm việc chuyên nghiệp hơn.Còn về mặt vô hình: việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, kích thích sự nỗ lực học tập ,làm việc và gắn bó với công ty của nhân viên,khuyến khích một môi trường học tập trong doanh nghiệp nhằm thích ứng với xu hướng phát triển của một nền kinh tế tri thức. Xây dựng được nét đặc trưng đầy tình nhân bản, nhân văn của văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn phải được xem như là một phần trong chính sách phân bổ ngân sách đầu tư phát triển sản xuất của doanh nghiệp,và điều đó yêu cầu phải thiết kế kế hoạch, theo dõi thực hiện và đánh giá kết quả để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả. 2.2 Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Hiện nay thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tư nhân ở nước ta thể hiện ở những điểm sau: + Đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu. Hiện nay chỉ có 13% so với tổng số lao động và tồn tại sự mất nghiêm trọng về tỷ lệ lao động giữa các loại lao động kỹ thuật. Tháng 11/2001 Viện Khoa Học Lao Động và Các vấn đề xã hội đã tiến hành điều tra thực trạng về nhu cầu lao động kĩ thuật của doanh nghiệp tại 120 doanh nghiệp tư nhân cho thấy quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động kĩ thuật: cao đẳng, đại học trở lên - trung cấp - công nhân kĩ thuật là 1 - 0,73 - 3,86. Đây là tỷ lệ khá lạc hậu so với các nước trên thế giới ( thường có quan hệ 1 - 4 - 10) Biến động về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm 1999-2001của các doanh nghiệp tư nhân được phản ánh ở bảng sau: Bảng 1: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật qua các năm của doanh nghiệp tư nhân Đơn vị: % 1999 2000 2001 Lao động phổ thông 100 126,36 137,22 Đào tạo ngắn hạn 100 119,19 130,04 Công nhân kĩ thuật 100 106,94 111,93 4.Trung cấp 100 111,08 127,86 5.Cao đẳng 100 122,54 135,21 6.Đại học trở lên 100 112,23 120,96 Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật biến đổi theo chiều hướng tích cực, lao động kĩ thuật có mức biến đổi tăng lên lớn hơn lao động phổ thông, nhưng chưa có những đột biến cần thiết về chất lượng lao động. +Trình độ tay nghề của công nhân nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu vận hành máy móc kĩ thuật hiên đại để có thể cho ra sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Số công nhân bậc 1,bậc 2 chiếm 50% so với tổng số công nhân, số công nhân bậc cao cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc.Cụ thể hơn về chất lượng lao động trong doanh nghiệp là: lao động phổ thông chiếm 21,5%, công nhân kĩ thuật không bằng chiếm 35,3%, công nhân kĩ thuật có bằng (đào tạo chính quy) chiếm 19,6%, cao đẳng - đại học chiếm 13,6%. Nếu chia ra lao động phổ thông, sơ cấp và công nhân kĩ thuật không bằng cấp chiếm tới 59,6% Bảng 2: Lao động trong doanh nghiệp chia theo cấp trình độ chuyên môn kĩ thuật Cấp trình độ Số tuyệt đối Tỷ lệ % 1.Lao động phổ thông 10302 21,5 2.Sơ cấp 1354 2,8 3.Công nhân kĩ thuật không bằng 16914 35,3 4.Công nhân kĩ thuật có bằng 9383 19,6 5.Trung học chuyên nghiệp 3348 7,0 6.Cao đẳng - đại học 6498 13,6 7.Trên đại học 95 0,2 Cộng 47894 100 +Thái độ chấp hành kĩ thuật lao động của công nhân còn kém, công nhân chưa quen với tác phong công nghiệp, và đặc biệt là ở nhiều doanh nghiệp công nhân có tâm lý không muốn nâng bậc ( vì nếu nâng bậc, phải làm công việc cao hơn sẽ không đảm bảo công suất,thu nhập sẽ giảm) +Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lực thực tế cũng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại,và chưa được trang bị nhưng kĩ năng quản lý chủ yếu. Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp (giám đốc) chưa thực sự hướng tới đổi mới, một phần rất lớn (khoảng 40%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ, số người có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 5,13%, số chủ doanh nghiệp có trình độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 31,2% trong tổng số các chủ doanh nghiệp. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo nhưng họ lại không có thời gian đi học cũng như không có kinh phí để thuê người kèm cặp trực tiếp. Qua sự phân tích trên, ta có thể thấy rõ về thực trạng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tư nhân là: số lượng và chất lượng lao động nhìn chung còn rất thấp, cơ cấu lao động thì mất cân đối, điều này làm cho sức cạnh tranh của lao động còn yếu,còn nhiều hạn chế so với lao động trong khu vực. Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ỏ các doanh nghiệp tư nhân hiện nay 2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay: Có thể nói, do còn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo giáo dục ở các cơ sở giáo dục, đào tạo nên số lao động được tuyển vào các doanh nghiệp, nói chung phải qua đào tạo và đào tạo lại, nhất là bồi dưỡng thêm kĩ năng hoặc qua lớp bồi dưỡng chuyển giao công nghệ mới phù hợp công nghệ của doanh nghiệp. Trong số 3.247 lao động kĩ thuật được phỏng vấn chuyên sâu có tới 34,59% phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm kĩ năng, đặc biệt là lao động kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ, có quá nửa phải đào tạo lại tùy thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Bảng 3: Đào tạo và đào tạo lại lao động có chuyên môn kĩ thuật tại doanh nghiệp Tổng số quan sát Chia ra Có đào tạo Không đào tạo Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1.Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 1188 100.00 603 50,76 585 49,24 2.Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 1014 100.00 288 28,40 726 71,6 3.Trung học chuyên nghiệp 863 100.00 187 21,67 676 78,33 4.Cao đẳng 182 100.00 45 24,73 137 75,27 Cộng 3247 100.00 1123 34,59 2124 65,41 Thời gian đào tạo và đào tạo lại tại doanh nghiệp số lao động có chuyên môn kĩ thuật tùy thuộc vào hình thức đào tạo (kèm cặp tại nơi làm việc, đào tạo tập trung tại doanh nghiệp,đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp...), nhưng nói chung ngắn nhất là gần 10 tuần (2 tháng) và dài nhất 20,4 tuần (5 tháng) Bảng 4: Thời gian đào tạo bình quân theo giới và trình độ chuyên môn kĩ thuật Giới tính Trình độ chuyên môn kĩ thuật Kèm cặp tại nơi làm việc Đào tạo tập trung tại doanh nghiệp Đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp Đào tạo khác Nam Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 12.0 11.4 10.9 5.6 Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 8.9 21.8 13.2 3.5 Trung học chuyên nghiệp 8.6 15.9 22.4 5.5 Cao đẳng 5.2 2.3 44.2 - Bình quân 10.8 15.4 17.8 5.1 Nữ Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 7.5 20.9 2.9 7.0 Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 11.6 223.9 14.2 27.0 Trung học chuyên nghiệp 8.4 27.2 37.7 - Cao đẳng 9.8 9.0 32.0 - Bình quân 8.4 22.4 24.5 17.0 Chung Công nhân kĩ thuật không có chứng chỉ/bằng 10.3 15.2 8.9 6.0 Công nhân kĩ thuật có chứng chỉ/bằng 9.7 22.3 13.6 15.3 Trung học chuyên nghiệp 8.5 21.2 29.7 5.5 Cao đẳng 7.3 5.1 39.9 - Bình quân 9.9 17.9 20.4 8.8 Từ kết quả khảo sát trên đây có thể thấy rằng trình độ dân trí của lao động trong các doanh nghiệp là tương đối khá, song trình độ chuyên môn kĩ thuật còn hạn chế, lao động được đào tạo từ các trường chính quy khi vào doanh nghiệp phần lớn phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm kĩ năng để phù hợp với máy móc, thiết bị và công nghệ của doanh nghiệp thì mới làm việc được. Để chủ động, doanh nghiệp tuyển lao động phổ thông vào kèm cặp tại doanh nghiệp (đào tạo tại doanh nghiệp), nên tỷ lệ công nhân kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ tương đối cao và thường là đào tạo ngắn hạn. Để có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ta sẽ đi vào tìm hiểu về công tác đào tạo tại một số doanh nghiệp: Trước tiên là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh: (1) Nội dung, hình thức thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển: Hoạt động đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo rất nhiều nội dung chương trình khác nhau. Ỏ đây ta sẽ chia thành 4 nhóm chính: Đào tạo định hướng công việc, huấn luyện công nhân và nhân viên phục vụ, đào tạo chuyên môn, và phát triển quản trị. Đào tạo định hướng công việc nhằm giúp nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc. Ở các nước công nghiệp trên thế giới, đào tạo định hướng công việc là quy định bắt buộc trong doanh nghiệp nhưng ở các doanh nghiệp Việt Nam thì vẫn còn chưa phổ biến trong 65% doanh nghiệp tư nhân . Do yêu cầu đặc thù của ngành, tỷ lệ doanh nghiệp dịch vụ - du lịch thực hiện các chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên phục vụ là 58,6%cao hơn so với các doanh nghiệp sản xuất C, XDCB: 43% và nông lâm ngư: 22,2%. Tuy vậy, nhiều lãnh đạo của các doanh nghiệp làm dịch vụ - du lịch vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, huấn luyện chco những nhân viên làm những công việc tưởng chừng như rất vặt vãnh nhưng lại ảnh hưởng rất mạnh đến chất lươnngj phục vụ khách hàng. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho các chuyên viên của các daonh nghiệp trong ngành dịch vụ du lịch và nông lâm ngư được chú trọng hơn các kiến thức quản lý kinh tế. Hình thức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và bồi dưỡng kiến thức quản lỹ ngắn hạn từ một vài tuần đến vài tháng được đánh giá có hiệu quả khá do chi phí thấp và khá thực tế. Hình thức cử nhân viên đi đào tạo cao đẳng, đại học tại chức bị đánh giá rất thấp vì vừa tốn kém về thời gian tiền bạc vừa có chất lượng rất thấp. Hình thức tự tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện tại nơi làm việc hầu như không được tổ chức ở các doanh nghiệp tư nhân do các doanh nghiệp tư nhân còn hạn chế vế tài chính nên chưa có điều kiện để tự tổ chức các khóa đào tạo (2)Chi phí và đánh giá kết quả đào tạo phát triển: Nhìn chung các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều hình thức khác nhau để hỗ trợ nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kĩ năng, trong đó biện pháp hỗ trợ phổ biến nhất là trả lương cho nhân viên trong thời gian đi học. Ở các doanh nghiệp tư nhân thì tỉ lệ % doanh nghiệp hỗ trợ đào tạo và phát triển là: tổ chức các khóa đào tạo là 7%, trả toàn bộ học phí là trên 30%, trả lương trong thời gian đi học là 47%, trả một phần học phí là 9%. Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện ở 82% doanh nghiệp cho thấy các doanh nghiệp tư nhân đánh giá trên cơ sở so sánh chi phí đào tạo và kết quả làm việc thực tế. Nhận định của nhân viên về các hoạt động đaò tạo có kết quả trung bình như sau (điểm 1 là rất thấp, điểm 5 là rất cao): 1.Đã đảm bảo cho nhân viên có kiến thức kĩ năng cần thiết thực hiện công việc 3,34 2.Các chương trình thực hiện có chất lượng cao 2,98 3.Nhìn chung hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả tốt Alpha=0,78 3,15 (3) Nhận xét khác: 87,2% nhân viên trong doanh nghiệp tư nhân trả lời có đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc, trong đó nhân viên có nhu cầu đào tạo, huấn luyện thêm cao nhất theo lloại hình kinh doanh là trong khu vực dịch vụ du lịch. Tỷ lệ nhân viên trả lời có đủ kĩ năng cần thiết để thục hiện công việc trong những người có trình độ học vấn cao (từ cao đẳng - đại học trở lên) là 81,4%; trong những người có học vấn thấp (từ cấp 2 trở xuống) chỉ có 26%. Trong số nhân viên có thu nhập từ 1,2 triệu đồng chỉ có 64%. Theo chức danh làm việc,nhóm nhân viên văn phòng và lãnh đạo doanh nghiệp cảm nhận có đủ kĩ năng thực hiện công việc là 78% - 82% trong khi đó nhóm nhân viên bán hàng, công nhân, tỷ lệ này là 38-55%. Và chỉ có 34% những người có trình độ văn hóa thấp trả lời là họ đã được chỉ dẫn cặn kẽ về công việc,trong khi đó ở những người có trình độ văn hóa trung bình và cao, tỷ lệ tương ứng là 61% và 52%.Điều này chứng tỏ nhiều nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ thấp không biết rõ phải làm gì, làm như thế nào trong công việc.Tỷ lệ (%) nhân viên trả lời được đào tạo theo yêu cầu công việc là: rất đúng yêu cầu chỉ chiếm 12%, đúng yêu cầu chiếm 27%, sai yêu cầu chiếm 23%, không đồng ý chiếm 30% và rất không đồng ý là 17%. Tỉ lệ những người có trình độ văn hóa cao được tham gia đào tạo, huấn luyện là 60,2%, nhiều hơn những người có trình độ văn hóa trung bình là 50,6%, những người có trình độ văn hóa thấp lại ít được đào tạo huấn luyện nhất: 44,4%. Như vậy những người có trình độ văn hóa cao hơn, các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc lại được ưu tiên hơn trong đào tạo, phát triển. Ngược lại, nhóm nhân viên có trình độ văn hóa thấp, tự nhận thiếu kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc nhất lại ít được đào tạo, huấn luyện nhất. Cuộc điều tra còn cho thấy tình trạng thiếu kinh phí cho đào tạo không phải là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hoạt động đào tạo mà là các yếu tố thuộc về quan điểm nhận thức của lãnh đạo và chính sách doanh nghiệp, xếp lần lượt theo mức độ đồng ý: 1)Doanh nghiệp không có chính sách khuyến khích người tham gia các chương trình đào tạo (63%) 2)Khó giữ được người sau khi đào tạo (59%) 3)Cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quan tâm (52%) 4)Không đánh giá được hiệu quả đào tạo (48%) Như vậy qua những số liệu trên, ta có thể thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân trong thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều hạn chế Tiếp theo ta sẽ đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty thời trang Tân Khoa Anh: Ở công ty này việc thực hiện công tác đào tạo và phát ttriển cũng có nhiều những ư điểm và quy mô hợp lý. Hiện nay công ty Tân Khoa Anh là một trong những công ty rất thành công trên thị trường thời trang trong nước, thành công đó đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố, và trong những yếu tố làm nên thnàh công ấy chính là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Dưới đây là những chính sách mà công ty đã thực hiện: Mỗi cá nhân của công ty khi có nhu cầu đão tạo sẽ đề nghị lên công ty và công ty sẽ xem xét việc đi học có phù hợp hay không. Để biết được điều đấy, công ty sẽ căn cứ vào như cầu của công ty và nếu phù hợp với nhu cầu của công ty công ty sẽ đồng ý, và tùy từng đối tượng cũng như mức độ quan trọng, cần thiết để có các chính sách hưởng chế độ cụ thể như: nếu người đi học là người kế cận của công ty với mục đích là nâng cao trình độ người làm công việc thay thế đòi hỏi ttrách nhiệm và năng lực cao hơn thì sẽ được hưởng 100% lương, và công ty sẽ trả 100% học phí. Cá nhân mà tự xin đi học để nhằm nâng cao trình độ kĩ năng cho bản thân thì sẽ được công ty cử đi học và sẽ được hưởng 50% lương thực tế, đồng thời công ty cũng sẽ trả 50% học phí cho quá trình đào tạo, sau đó khi xong khóa học người đó sẽ được bố trí vào những công việc mới phù hợp với khả năng của họ. Khi có yêu cầu của các xí nghiệp, các phòng ban, các xưởng sản xuất muốn nâng cao trình độ tay nghề theo định hướng của công ty thì xí nghiệp sẽ lập danh sách gửi lên công ty để xét duyệt sau đó sẽ tổ chức lớp đào tạo hoặc gửi đi học. Nếu công ty nhập thêm máy móc, thiết bị hoặc dây chuyền hoạt động mới, công ty sẽ gửi các thông báo tới các xí nghiệp và phân xưởng, sau đó các xí nghiệp đó sẽ lập danh sách những ngưới có khả năng tiếp thu tốt, nhiệt tình trong công việc và gửi lên văn phòng của công ty, sau đó giám đốc của công ty sẽ duyệt và cử đi học. Đối với việc đào tạo văn hóa cho nhân viên trong công ty thì công ty sẽ tổ chức các lớp học, (như các lớp học về ngoại ngữ, các lớp về kinh tế, vi tính...)bằng cách công ty sẽ liên hệ với giảng viên các trường kinh tế, ngoại ngữ ...đén dạy. Về đào tạo chuyên môn cũng do xí nghiệp đề cử và công ty xét duyệt, nếu cần thiết công ty sẽ tổ chức các lớp đào tạo về kĩ thuật sản xuất, nâng cao tay nghề ...Giáo viên giảng dạy ở đây chủ yếu là cán bộ của phòng kĩ thuật. Quỹ đào tạo và phát triển sẽ được trích từ giá thành sản phẩm của công ty và hàng năm công ty đã sử dụng 83% quỹ này để đào tạo, điều này chứng tỏ công ty đã thực sự coi trọng công tác đào tạo và phát triển, và điều đó đã đem lại thành công cho doanh nghiệp. 2.2.3.Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cac doanh nghiệp tư nhân: Qua phần thực trạng đã nêu ở trên ta có thể ta có thể đưa ra một số nhận xét trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhìn chung,trong những năm vừa qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển, còn hầu hết các doanh nghiệp bỏ rơi công việc này. Tình hình phổ biến ở nhiều nơi hiện nay là cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn, nội dung đào tạo không sát với yêu cầu thực tế dẫn đến sự lãng phí trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . VIệc cử người đi học ở các trường lớp chính quy còn nặng về hình thức, bằng cấp, chưa thực sự có hiệu quả về sử dụng cán bộ dẫn đến tình trạng "chảy maú chất xám" trong nội bộ. Ngoài ra các doanh nghiệp chưa tạo ra được động lực về vật chất để thúc đẩy ngừơi lao động tham gia đào tạo và phát triển.Cụ thể là: Trong các doanh nghiệp tư nhân, họ đã có hình thức đào tạo tại chỗ, những hình thức đấy đã giải quyết việc làm trước mắt cho các công nhân và không cần đòi hỏi phải chi phí nhiều. Tuy nhiên, do mới chỉ đào tạo trong công việc mà chưa có đào tạo ngoài công việc nên các công nhân ở đây chỉ hiểu những công việc mình đã được học mà không hiểu một cách hệ thống, không có tính sáng tạo, không có khả năng đáp ứng sự thay đổi.Đây chính là một nguyên nhân làm cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp không đạt hiệu quả. Một nguyên nhân khác cũng làm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa có hiệu quả là kinh phí đào tạo vừa ít vừa sử dụng lãng phí.Có thể nói rất nhiều doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo lãng phí,có nội dung không sát thực, chạy theo phong trào, đầu voi đuôi chuột,chất lượng thấp. Trên đây là những nguyên nhân làm cho việc đào tạo và phát triển ở doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả, nhưng nhìn chung có một nguyên nhân cơ bản cản trở hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, đó là trình độ năng lực thấp và nhận thức sai lệch của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên.Một số lãnh dạo chưa thấy được sự cách biệt giữa yêu cầu của công việc và năng lực của nhân viên, đặc biệt trong những nhân viên có trình độ văn hóa thấp.Nhiều lãnh đạo luôn nói đến tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong thực tế lại không để tâm đến việc thực hiện các chương trình đào tạo có chất lượng, hiệu quả cao. Bên cạnh đấy là việc phần lớn các doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp chưa tạo đựoc động lực cho nhân viên tự học tập. Hậu quả là nhân viên không có định hướng p