Tiểu luận Bố trí nguồn nhân lực

suất làm việc. w “Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Bố trí nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (theo A. J. Price trong Human Resource Management in a Business Context – Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh, báo International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004). 2. TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN LỰC Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính sauB2 B4 B3 B1 : B5 Đánh giá công việc Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Điều chỉnh Giải quyết thôi việc Điều động nhân sự Lập kế hoạch bố trí nhân sự Thử việc và định hướng Chọn Tổ chức tuyển dụng B6 B7 B8 w Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân sự. - Lập kế hoạch cho yêu cầu tương lai. - Kế hoạch cân đối giữa yêu cầu hiện có và cần có. - Kế hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho thôi việc. - Kế hoạch chất lượng nhân sự. w Bước 2: Tổ chức tuyển dụng. - Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng. - Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ. - Việc tuyển chọn nhân sự cho các đơn vị trong trường phải đảm bảo các nguyên tắc và các yêu cầu sau: + Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. + Có trình  độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao. + Có  đủ  sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với  đơn vị và Nhà trường. - Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho các nhân sự đang phục vụ trong tổ chức hoặc đang ở địa phương có tổ chức đang hoạt động. - Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông đại chúng. - Tổ chức phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng. Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: Giám đốc doanh nghiệp; Trưởng phòng nhân sự; Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển; Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển; Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký; Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: - Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên. - Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp; sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài. w Bước 3: Chọn nhân sự. - Xem xét đơn xin việc. - Phỏng vấn, sang lọc hồ sơ. + Kiểm tra hồ  sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục, yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo qui định (theo thông báo tuyển dụng, hồ  sơ được các cấp có thẩm quyền. + Xác nhận, riêng sơ  yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ có thời gian chứng nhận không được quá 01 tháng). + Nếu  đủ tiêu chuẩn thì  đưa vào danh sách sơ tuyển, nếu không  đủ tiêu chuẩn thì thông báo trả lại hồ sơ cho ứng viên. + Hội đồng sơ tuyển của các đơn vị kiểm tra trình độ  của người dự tuyển bằng các phương pháp sau đây thông qua chấm điểm: ü Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả  học tập, qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân. ü Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: ý thức nghề nghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân... ü Kiểm tra bằng phương pháp trắc nghiệm. ü Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tiếp hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy. w Bước 4: Thử việc và định hướng. Ứng viên sau khi trúng tuyển được giao việc để làm thử. w Bước 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. - Có 3 kĩ năng để đào tạo huấn luyện nhân sự: Kỹ thuật; Quan hệ đối xử; Giải quyết vấn đề - Phát triển nghề nghiệp: sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu là sự chuẩn bị của cấp quản trị đối với những biến động sẽ tới, bằng cách làm cho khả năng và nguyện vọng của cá nhân phù hợp với nhu cầu của tổ chức. w Bước 6: Đánh giá công việc và thành quả. Việc đánh giá có thể thực hiện không chính thức qua xem xét theo dõi công việc hàng ngày, hoặc chính thức tổ chức đánh giá trên công việc. w Bước 7: Điều động nhân sự. - Giúp nhân viên thăng tiến. - Chuyển công tác. - Đưa họ xuống một chức vụ thấp hơn nếu năng lực kém. w Bước 8: Thôi việc. Các trường hợp thôi việc chính: từ chức, từ nhiệm, sa thải và giảm biên chế, về hưu hoặc mất việc do công ty giải thể 3. LIÊN HỆ THỰC TIỄN Sau đây là hình thức thông báo tuyển dụng của một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: TẬP ĐOÀN TÀI CHÍNH VIỆT NAM CẦN TUYỂN NHÂN SỰ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY Sơ lược về công ty: - Tập đoàn Tài Chính Cathay có gần 50 năm hoạt động thành công trong lĩnh vực Ngân hàng, đầu tư tín dụng, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm phi nhân thọ. Tập đoàn Được xếp hạng thứ 291 trong 500 Công ty lớn nhất thế giới. - Tập đoàn tài chính Cathay là một công ty cổ phần tài chính vững mạnh và lớn nhất Đài Loan với tổng tài sản đến năm 2009 là 134 tỷ đô la Mỹ. - Tập đoàn tài chính Cathay chính thức thành lập Công ty TNHH BHNT Cathay Việt Nam, là Công ty Châu Á đầu tiên được Bộ tài chính cấp phép hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ. Kế thừa lịch sử gần 50 năm hoạt động thành công trong lĩnh vực kinh doanh, với tiêu chí hoạt động của Công ty “Luôn tôn trọng khách hàng, hướng tới một dịch vụ hoàn hảo” Cathay tiếp tục duy trì chính sách kinh doanh ổn định vững mạnh, dịch vụ bảo hiểm tài chính toàn diện trở thành tập đoàn tài chính vững mạnh khu vực Châu Á. Tiêu chí hoạt động: - Bước đầu, chúng tôi sẽ tập trung xây dựng đội ngũ đại lý xuất sắc (trọng tâm là những đại lý toàn thời gian và chuyên nghiệp). Bên cạnh đó, với ban lãnh đạo xuất xắc, chúng tôi sẽ vận dụng 45 năm kinh nghiệm ở Đài Loan một cách tốt nhất trong việc tiếp thị và thiết kế nên những sản phẩm độc đáo nhằm từng bước tạo một bản sắc riêng của Cathay Life trên thị trường Việt Nam. - Bước tiếp theo, chúng tôi sẽ mở rộng kinh doanh đến những nhân viên của các công ty Đài Loan tại Việt Nam. Ngoài ra, với đà tăng trưởng của thị trường, chúng tôi cũng sẽ mở rộng bảo hiểm nhóm và bảo hiểm liên kết ngân hàng bằng cách cộng tác với Ngân hàng Indovina ( IVB) và ngân hàng Cathay United (Việt Nam) và khách hàng của họ. Thông điệp từ công ty: Trong tương lai, chúng tôi tin tưởng sẽ nhân đôi thành công của chiến lược tác động kép hai mũi nhọn “Bảo hiểm + Ngân hàng” từ tập đoàn tài chính Cathay Đài Loan để trở thành định chế tài chính vững mạnh và đáng tin cậy nhất ở Việt Nam. Website: THÔNG TIN VIỆC LÀM Vị trí tuyển dụng: Nhân Viên Bộ Phận Tuyển Dụng Nhân sự. Ngành nghề: Hành chính/Thư ký/Biên phiên dịch/Nhân sự/Pháp lý/Kinh doanh/Bán hàng/Bán sỉ lẻ. Mã công việc: CTVKD Số lượng: 5 Giới tính: Nam – Nữ Tuổi: 20 - 40 Bằng cấp: Trung cấp trở lên Địa điểm: Hà Nội – Việt Nam Hình thức: Nhân viên chính thức Cấp bậc: Mới đi làm Loại hình: Toàn thời gian - Bán thời gian. Mức lương: 200 USD - 300 USD Phụ cấp khác: - Cơ hội được làm việc ổn định, lâu dài. Môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng. - Chế độ lương, thưởng cao, phù hợp khả năng, năng lực. - Các chế độ lao động khác theo Quy chế của công ty. - Nghỉ Thứ 7, Chủ Nhật và các ngày lễ khác. - Được huấn luyện các kỹ năng nghiệp vụ. Hạn nộp hồ sơ: 30/06/2011 MÔ TẢ CÔNG VIỆC Mô tả công việc: - Tổ chức tuyển dụng nhân sự toàn công ty theo quy trình tuyển dụng tại công ty. - Thực hiện các công tác liên quan đến đào tạo nhân viên tại công ty theo quy trình đào tạo. - Theo dõi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo yêu cầu của trưởng phòng. - Tuyển dụng nhân sự trực tiếp cho phòng kinh doanh. - Sắp xếp, quản lý hồ sơ nhân sự, trực tiếp đào tạo nhân viên mới (Nhân viên sẽ được công ty tổ chức đào tạo miễn phí trước khi tiếp nhận công việc). - Lên kế hoạch hoạt động trong tuần và báo cáo với cấp trên. Kỹ năng công việc: - Tốt nghiệp từ Trung Cấp trở lên. - Yêu thích kinh doanh, ngoại hình ưa nhìn, giao tiếp tốt, tự tin, năng động - Có khả năng quản lý đội nhóm, hoạch định chiến lược kinh doanh, chịu được áp lực cao trong công việc, có tinh thần cầu tiến. - Ưu tiên tốt nghiệp các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Marketing, Quản trị nguồn nhân lực. Thời gian làm việc: Giờ hành chính. Thời gian thử việc: Nhận việc ngay. Kinh nghiệm: Chưa có kinh nghiệm. Cơ hội huấn luyện: - Được tham gia vào các khóa đào tạo chuyên sâu trong nghiệp vụ của công ty. - Được tham gia vào các kỳ nghỉ, picnic, tour du lịch hàng năm. - Lương thưởng trả xứng đáng theo năng lực và khả năng làm việc. - Được làm việc trong môi trường năng động, chuyên nghiệp và công bằng. - Được làm việc, tiếp cận với những công nghệ tiên tiến và hiện đại. Phúc lợi: Được du lịch trong và ngoài nước. Ngày nghỉ: Làm việc từ thứ 2 đến thứ 6, nghỉ thứ bảy - chủ nhật, ngày lễ, ngày tết. THÔNG TIN HỒ SƠ - Đơn xin việc làm. - Sơ yếu lý lịch. - 1 Bản sao hộ khẩu (photo công chứng). - 2 CMND và các bằng cấp có liên quan (photo công chứng). - 3 ảnh 3x4. - Giấy khám sức khỏe. * Lưu ý: hồ sơ photo phải có công chứng, chỉ nhận hồ sơ đã đầy đủ. THÔNG TIN LIÊN HỆ Công ty: TẬP ĐOÀN TÀI CHÍNH VIỆT NAM Tên liên lạc: Mr. Cường E-mail: ngoccuongvu127@gmail.com Điện thoại: 0986.140.401 /0985.101.231 Địa chỉ: Phòng Nhân sự - Tầng 12 Tòa Nhà Ladeco 266 Đội Cấn - Ba Đình - Hà Nội. 4. YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC TRONG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 4.1. Yêu cầu Tục ngữ Việt Nam có câu: “Quý hồ tinh bất quý hồ đa” có nghĩa là ít người nhưng giỏi, tinh xảo còn hơn là nhiều người mà năng lực kém. Khi bố trí nhân sự vào bộ máy của doanh nghiệp cần lưu ý bố trí đúng người, đúng việc, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao. Có như vậy mới mong đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. Trong quá trình bố trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể? với những tiêu chuẩn gì? vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần? Và do vậy, nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp? Và làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ?...v.v Như vậy, có thể thấy bốn yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là: Ø Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất. Ø Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động. Ø Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống; Ø Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ. 4.2. Nguyên tắc Ø Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước. Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của doanh nghiệp. Đa phần các trù tính được tiến hành ngầm và không công khai. Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị. Điều này là rất quan trọng để đảm bảo chính sách quy hoạch cán bộ thành công bởi vì có thể nói cả thế giới này đều bị cho phối bởi tình cảm. Ngược lại, trên thực tế, nếu nhà lãnh đạo để người khác ý thức được sự quan tâm của mình đến những người thất bại thì bạn sẽ cứu được tính mệnh của họ trong vô tri vô giác. Ngoài ra, trong quy hoạch cán bộ cũng cần chú ý đến những nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần của họ nhằm tránh những trục trặc và rào cản. Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích. Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi người một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. í tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao. Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự. Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Dùng người mạnh dạn là phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ. Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân sự trẻ. Sử dụng nhân sự trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng. Muốn làm được tốt điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhân viên. Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ. Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ. Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp. Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài. Ø Nguyên tắc 2: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động. Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc. Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc: - Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; - Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng; - Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng quá tải quản lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực. - Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệ chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân viên. Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa. - Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Bố trí và sử dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến. Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng. Nhà quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các cấp độ. - Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ (Dùng người theo học thức). Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ. Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải không ngừng gia tăng tri thức. Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau. - Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ.Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức danh. Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ. Vật dụng không thể chỉ nhìn bề ngoài để đánh giá tác dụng, nhưng với mỗi con người nếu không dành cho họ một chức danh phù hợp thì sẽ không thể có được. Như vậy, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho riêng mình. - Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích. Theo đó, nhà quản trị giỏi phải thực hiện đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi với người thân thuộc và người có quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phép mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người. Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ. Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người. Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể. Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng là không nhất thiết phải sử dụng người có quan hệ mật thiết với mình để hoàn thành những công việc quan trọng. Người có ý kiến cùng với lãnh đạo chưa hẳn đã dùng được, và cũng chớ loại bỏ ngay những người có ý kiến trái ngược. Ø Nguyên tắc 3: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả. Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng. A. Maslow là người đã khái quát động cơ của con người qua thang bậc nhu cầu. Vận dụng lý thuyết của A. Maslow, có thể rút ra các kết luận về bố trí và sử dụng nhân sự như: - Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức. - Khích lệ nhu cầu thành đạt. - Luân chuyển công việc. - Tạo niềm vui trong công việc. Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần được lưu ý trong bố trí và sử dụng nhân sự. Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội dựa trên nền tảng sinh học. Do vậy cần chú ý đến các mối liên hệ tình cảm của họ trong khi bố trí và sử dụng. Kết quả nghiên cứu của Mayor (tiến hành thực nghiệm tại nhà máy Western Electric ở Heathrow thuộc Chicago) đã minh chứng điều này. Khi doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được nâng cao năng suất lao động chung của mọi người. Ngoài ra, tục ngữ có câu giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi. Do vậy, bố trí và sử dụng nhân sự phải xem xét bẩm tính của mỗi nhân viên để có thể chế ngự và phát huy được tài năng của từng người. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần phải có nghệ thuật. Theo đó, nhà lãnh đạo cần dùng các phương pháp khôn khéo. Muốn tạo dựng được ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý rằng“Trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa... Ø Nguyên tắc 4: Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc Khi bố trí và sử dụng nhân sự một mặt doanh nghiệp cần có sự lựa chọn kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn. Quản trị nhân sự Phương Đông cho rằng kẻ hiền sĩ không phải là thánh nhân và mỗi người không thể cầu toàn. Còn quản trị nhân sự Phương Tây thì lại ví con người ta như một chiếc xe hai bánh, một bánh tài và một bánh tật. Người nhiều tài sẽ lắm tật, và như vậy nếu ta cố gắng loại bỏ chiếc bánh tật đi thì chiếc xe sẽ trở thành không sử dụng được. Nhà quản trị nhân sự giỏi cần phải biết phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên. Tiếp theo, bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có ích nhất cho tổ chức. Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp. Chúng ta đều biết, người ta không thể biết làm mọi thứ, bố trí nhân sự do vậy phải đảm bảo cho nhân viên phát huy hết sức của họ nhưng không mai một tài năng của họ. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy cần chuyên sâu chứ không cần ham nhiều. Doanh nghiệp nên hạn chế việc kiêm chức kiêm nhiệm. Trong mỗi chức vụ cũng không nên kiêm nhiệm nhiều việc khác nhau mà đòi hỏi một người khó đảm nhiệm hết được trên khía cạnh chuyên môn. Thực tế có thể thấy rằng không phải ai cũng là thiên tài, một người do vậy đảm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau thì rất khó khăn có thể hoàn thành tốt nhất tất cả các công việc. Hơn nữa, khi bố trí sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làm gốc. Tuyển được người có năng lực, bố trí được họ vào những công việc thích hợp đã là điều khó, nhưng điều khó lớn nhất đối với doanh nghiệp là phải tin tưởng họ một cách đầy đủ.Nhà quản trị dành cho cấp dưới các chức vụ thì phải để cho họ có quyền hành động trong phạm vi chức trách. Tình trạng nghi ngờ bừa bãi sẽ làm giảm nhanh chóng nhiệt huyết của nhân viên. Khi bố trí nhân sự nên thận trọng trong tuyển dụng và lựa chọn, không nên tin dùng trước sau đó lại không tin. Để làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nhân sự cần phải biết rộng lượng, tư nhiên mới thu phục được nhân viên. Nhà quản trị phải quán triệt rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ. Từ đó, bố trí và sử dụng nhân sự cần phải đi đôi với thành ý của nhà quản trị. Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải tỏ ra cho thành tâm chứ không nên chơi trò chơi quyền lực với nhân viên. Bố trí nhân viên do vậy nên được thể hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ, cho nhân viên thấy nhà quản trị hiểu, thương yêu và tin tưởng họ. Khi không tin thì không bố trí và sử dụng, khi đã tin thì không nên lạnh lùng với nhân viên. 5. CÁC MÔ HÌNH BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5.1. Mô hình “câu lạc bộ” Mô hình câu lạc bộ rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình câu lạc bộ chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công bố trí công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân, ví dụ như các tổ chức chính quyền, các nhà bảo tàng, ngân hàng, v.vvấn đề phát triển nghề nghiệp được coi là mục tiêu cá nhân và trách nhiệm đối với cộng đồng. Nhân viên cảm thấy dường như họ là thành viên của các phường hội. các kỹ năng của tổ, nhóm được đánh giá cao hơn các hoạt động cá nhân. Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “ nhà bảo vệ ” trong kinh doanh nhằm chú trọng lên tính liên tục và sự ổn định, các sản phẩm, thị trường hẹp và áp dụng chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn nhân lực. các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 5.2. Mô hình “đội banh” Mô hình đội banh rất mở đối với thị trường bê ngoài ở tất cả các cấp. nhân viên đượ