Tiểu luận Các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể, giải quyết tình huống

ập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành. Tranh chấp lao động tập thể. a. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể đượcquy định tại điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006: “1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. 3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầuxác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Như vậy ta có thể hiểu khái quát định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể theo quy định trên đó là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích giữa tập thể người lao động với người chủ sử dụng lao động liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, Thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. Trong đó  - Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, Hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị.   - Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong thỏa ước lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp Giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Trong các văn bản hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể không có quy định nào về khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên qua các quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể ta có thể hiểu Giải quyết tranh chấp lao động tập thể là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. b. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Theo quy định tại điều 158 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006 thì tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng được giải quyết dựa trên các nguyên tắc sau: “1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; 2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; 3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật 4. Có sự tham gia của đại diện người lao độngvà đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.” c. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Theo pháp luật hiện hành có bốn cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động (giải quyết cả hai loại tranh chấp lao động về quyền và lợi ích); Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện); Toà án nhân dân (hai cơ quan này chỉ giải quyết tranh chấp về lợi ích); Hội đồng trọng tài lao động (chỉ giải quyết tranh chấp về quyền). c. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật hiện hành được thực hiện như sau: Một trong các bên gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động nhận đơn và đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản. Nếu không thành hoặc một bên tranh chấpđã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn mộtngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản. Các bên có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp tại các cơ quan có thẩm quyền theo các điều 168 và 169 tùy từng loại tranh chấp lao động tập thể về quyền hay lợi ích. Đối với trường hợp Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết tranh chấp thì thời hạn yêu cầu giải quyết là không quá năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên. Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Trường hợp Tòa án giải quyết tranh chấp thì áp dụng Bộ luật tố tụng dân sự 2005. Trường hợp trọng tài lao động giải quyết tranh chấp thì thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm việc từ ngày nhận được đơn yêu cầu.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động một số đối tượng tham gia. Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản. Nếu không thành hoặc một bên tranh chấpđã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì lập biên bản hòa giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản; Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Đánh giá về những điểm mới. Trước khi Bộ luật lao động 2006 ra đời thì không có một văn bản nào quy định khái niệm tranh chấp lao động tập thể và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể được bổ sung tại BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006. Tại BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002 không có quy định nào về khái niệm loại tranh chấp này, đồng thời các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết còn khá sơ sài. Văn bản điều chỉnh vấn đề này vẫn là Bộ luật lao động sửa đổi 2002 và Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh chấp lao động vẫn có tiếp tục có hiệu lực, dù các quy định về giải quyết tranh chấp lao động trong các văn bản này có nhiều điểm hạn chế. Trong BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, các quy định về tranh chấp lao động và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động đều có những điểm mới cụ thể rõ ràng và đầy đủ hơn so với các Bô luật lao động trước đó và pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Theo đó, BLLĐ 2006 đã đưa ra 3 khái niệm mới trong đó có hai khái niệm về tranh chấp lao động tập thể đó là khái niệm tranh chấp lao động về quyền và khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 157). Nhìn chung việc phân loại đó là cần thiết và phù hợp với quan điểm của khoa học luật lao động ở các quốc gia trên thế giới. Vì việc định rõ khái niệm như vậy sẽ tạp ra cơ sở pháp lý quan trọng nhằm xác định rõ nguyên nhân, mục đích của từng loại tranh chấp lao động, trên cơ sở đó tìm ra cách giải quyết cho phù hợp. Các khái niệm về tập thể lao động và điều kiện lao động cũng được đưa ra. Theo đó:“4. Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. 5. Điều kiện lao động mớilà việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vàphúc lợi khác trong doanh nghiệp.”. Viêc đưa thêm hai khái niệm này vào luật là nhằm làm sáng tổ các khái niệm về tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được quy định trong luật. Liên quan đến Hòa giải viên lao động, Luật sửa đổi bổ sung cũng tăng rộng thẩm quyền cho đối tượng này khi cho phép họ có cả thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. (Điều 135 Luật cũ chỉ cho phép Hoà giải viên lao động tiến hành việc hoà giải đối với các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra ở nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề.) Luật sửa đổi bổ sung một số điều Bộ luật lao động cũng bổ sung thêm thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Quy định này xuất phát từ thực tiễn trong nhiều năm qua, cơ quan quản lý nhà nước vẫn thường tham gia vào việc giải quyết các vụ tranh chấp phát sinh tại địa phương. Các quy định về Hội đồng trọng tài lao động cũng có những sự điều chỉnh nhất định. Theo đó số lượng thành viên của Hội đồng là số lẻ và không quá 7 người, khác với quy định trước đây là không quá 9 người. Việc quy định như vậy đã góp phần tạo ra sự nhanh gọn, linh hoạt khi đưa ra các quyết định của HỘi đồng. Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể, theo quy định của Luật sửa đổi bổ sung năm 2006 lại có sự thay đổi. Cụ thể là, tranh chấp lao động tập thể về quyền sẽ được giải quyết theo 3 bước hòa giải, yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện tiến hành giải quyết và cuối cùng là giải quyết tranh chấp tại Tòa án, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng được giải quyết theo 2 bước đó là hòa giải, và nếu không hòa giải được hoặc hết thời hạn hòa giải thì giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động. So với quy định trước kia, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể như hiện nay có phần phức tạp hơn (theo Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 thì thủ tục giải quyêt mọi tranh chấp lao động tập thể đều theo 3 bước là hòa giải, trọng tài và Tòa án). Việc quy định như vậy đã thể hiện cho ta thấy việc giải quyết các loại tranh chấp lao động tập thể cần phải có cơ chế giải quyết khác nhau, phù hợp với tính chất của mỗi loại tranh chấp. Về thời hạn giải quyết tranh chấp cũng đã được rút ngắn hơn trước giúp cho các tranh chấp được giải quyết nhanh chóng và dễ dàng. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Luật sửa đổi bổ sung đã quy định “Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm” chứ không phải là ”Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm được quy định như sau” như luật cũ. Việc sửa đổi này nhằm tạo ra sự rõ ràng và khách quan khi xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp nếu có. Nói chung, việc bổ sung thêm các quy định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã thể hiện các nhà làm luật của chúng ta đã có những nhận thức mới quan trọng và sắc hơn trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động. Với các quy định mới, chắc chắn rằng thực tiễn áp dụng và thi hành các quy định về tranh chấp lao động tập thể trong thời gian tới sẽ có bước đổi mới, hạn chế được một số bất cập trong thời gian qua. Hệ thống pháp luật về tranh chấp lao động tập thể được hoàn thiện ở mức độ cao hơn, tính khả thi rõ rệt hơn. Đánh giá về những điểm hạn chế. Mặc dù đã bổ sung khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” nhưng trong Bộ luật lao động 2006, các khái niệm này vẫn được xác định khá chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực. Vì nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như  thủ tục tố tụng tiếp theo. Theo điều157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”, còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp.”. Quy định như vậy dẫn đến một tình trang là khó có thể phân biệt được tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể được trong thực tế. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân người lao động có thể có những yêu cầu khác nhau với người sử dụng lao động. Hoặc có những tranh chấp lao động xảy ra giữa nhiều người lao động tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù có thể có tổ chức Công đoàn).. vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là tranh chấp lao động tập thể hay không. Về khái niệm “điều kiện lao động mới” quy định tại Khoản 5 Điều 157 cũng có bất cập. Điều kiện lao động mới là “Điều kiện lao động mớilà việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vàphúc lợi khác trong doanh nghiệp.” nhưng về mặt nguyên tắc, việc thay đổi các điều kiện lao động phải nhằm tốt hơn cho người lao động thực tế, chứ không phải là những việc sửa đổi bổ sung điều kiện lao động trên giấy tờ. Theo tại khoản 5 điều 164 quy định: “Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu.”. Như vậy, Hội đồng trọng tài tại Việt Nam không còn là một cơ quan tài phán lao động mà chỉ được coi là một tổ chức tiến hành hòa giải đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Như vậy, quy định về Hội đồng trọng tài cũng đã có một bước lùi đáng kể so với quy định trước đây khi mà các quy định từ trước đến nay của Việt Nam và thế giới vẫn coi trọng tài là một phương thức tài phán lao động. Luật pháp đã chia cắt hoạt động thống nhất của trọng tài lao động thành hai nửa riêng biệt: tiến hành hòa giải đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở những doanh nghiệp được quyền đình công và chức năng trọng tài đối với các tranh chấp lao động tập thể (cả quyền và lợi ích) ở các doanh nghiệp không được đình công. Nó thể hiện tính chất manh mún, phiến diện, thiếu cơ sở khoa học khi hình thành một thực thể pháp lý có quyền lực tài phán trong lao động. BLLĐ 06 đã tước bỏ chức năng phán quyết của hội đồng trong tài. BLLĐ cũng không nên giữ nguyên các quy định về hội đồng trọng tài hòa giải lao động cơ sở như hiện nay. Phương án hợp lý nhất là đội ngũ hòa giải viên lao động được đặt dưới sự quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đội ngũ này có thể hội tụ những chuyên gia, nhà hòa giải, luật gia, nhà quản lý… có trình độ, kinh nghiệm nhằm đảm bảo tính chất khách quan. Thành phần và tổ chức quan trọng nâng cao cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả của công tác hòa giải các tranh chấp lao động. Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở. Tuy nhiên, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như  hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án. Bài tập tình huống. Bình luận về kết luận thanh tra lao động thành phố H với công ty X. Trước hết, theo Nghị định 31/2006/NĐ-CP tổ chức hoạt động Thanh tra Lao động - Thương binh và Xã hội thì một trong các nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra Sở (Lao động thương binh và xã hội) là: Thanh tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về lao động, thương binh và xã hội của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Do đó, việc thực hiện thanh tra của đoàn thanh tra nói trên là hợp pháp. Dó đó, Đoàn thanh tra có quyền ra kết luận thanh tra đối với việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên. Tuy nhiên theo quan điểm của em , chỉ với dữ kiện của đề bài: Anh Kiên ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH X làm nhân viên Phòng Hành chính - Nhân sự với thời hạn 6 tháng, không thể khẳng định rằng hợp đồng lao động ký giữa Công ty TNHH X với anh Trần Kiên có vi phạm quy định của pháp luật lao động về hợp đồng lao động hay không. Giải thích cho quan điểm này: Theo quy định tại Khoản 3 điều 27 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006: “3- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác." Tuy nhiên, do không có một văn bản có giá trị pháp lý nào hướng dẫn thế nào là công việc có tính chất thường xuyên, nên ta có thể nhận định thế nào là công việc mang tính chất thường xuyên là do các bên ký hợp đồng lao động quyết định. Với dữ kiện “làm nhân viên Phòng hành chính – Nhân sự” thì ta không thể khẳng định xem đó là loại công việc theo mùa vụ, và cũng không thể nhận định rằng công việc trong thời hạn 6 tháng của anh Kiên là mang tính chất mùa vụ hay thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Để xác định tính chất công việc là theo mùa vụ, hay mang tính chất thường xuyên thì phải xem xét đến ngành nghề lĩnh vực hoạt động của công ty, đến phạm vi hoạt động của phòng hành chính nhân sự, đến tính chất công việc của nhân viên phòng hành chính nhân sự, và đến công việc cụ thể của mỗi nhân viên được giao. Do đó chỉ với cần này dữ kiện thì không thể khẳng định tính đúng sai của hợp đồng. Ngoài ra thực tế đời sống cho thấy có một số trường hợp vì lý do nào đó mà người lao động chỉ có điều kiện làm công việc những công việc mang tính chất thường xuyên trong một khoảng thời gian nhất định. Do đó, nếu có bằng chứng cho thấy người lao động đã đồng ý ký hợp đồng có thời hạn dưới 1 năm thì cơ quan có thẩm quyền cần phải chấp thuận việc chấm dứt hợp đồng lao động. Về vấn đề này tại Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2000 cũng đã có nói: "Việc giao kết Hợp đồng lao động vi phạm quy định tại Điều 27 BLLĐ; cụ thể là: Các bên chỉ ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 1 năm để làm công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên hoặc đã ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhưn sau đó các bên lại ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn và người SDLĐ chấm dứt Hợp đồng lao động khi HĐ hết hạn. Khi có tranh chấp về việc chấm dứt Hợp đồng lao động thì Tòa án giải quyết thế nào? Đối với trường hợp thứ nhất: tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ đã quy định "Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác". Như vậy việc các bên giao kết Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 1 năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên là trái pháp luật. Theo quan điểm của Bộ LĐ-TB&XH nếu xác định được công việc phải làm có tính chất hường xuyên không ấn định được thời gian kết thúc thì buộc người SDLĐ phải ký với người lao động Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tòa Lao động TANDTC thấy rằng giải quyết theo hướng đó là hợp lý. Tuy nhiên cần phân biệt từng trường hợp cụ thể để giải quyết được chính xác. Nếu khi ký kết và trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động đến trước khi HĐ hết hạn, mà người LĐ hoàn toàn tự nguyện và không phản đối thì Tòa án cần chấp nhận việc chấm dứt HĐ khi HĐ đó hết hạn". Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào ? Tuy không đủ dữ kiện để xác định được tính hợp pháp của quyết định của cơ quan thanh tra, nhưng nếu Thanh tra lao động đã ra kết luận yêu cầu công ty X phải khắc phục sai sót này mà công ty không khiếu nại tố cáo gì về kết luận thanh tra thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về vấn đề này. Nghị định 47/2010/NĐ-CP xử phạt hành chính hành vi vi phạm pháp luật về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì tại Điều 8 Nghị định có quy định như sau: “Điều 8. Vi phạm những quy định về hợp đồng lao động … 2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một trong các mức sau đây: a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động; … 5. Ngoài các hình thức xử phạt theo quy định tại Điều này, người vi phạm còn bị áp dụng một trong các biện pháp khắc phục hậu quả sau: … b) Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì phải bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại khoản 2 Điều này; …” Như vậy, theo quy định nói trên, nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử phạt từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng và phải tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật. Giải quyết tình tiết bổ sung. Cơ sở cho yêu cầu của Trần Kiên. Để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại, thì Trần Kiên phải chứng minh hai việc, đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty TNHH X với mình là không đúng với các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, thứ hai là việc chứng minh có thiệt hại xảy ra đối với mình do việc chấm dứt hợp đồng. Do lý do chấm dứt hợp đồng của Công ty X với Trần Kiên là hết hạn hợp đồng nên để đạt được yêu cầu thứ nhất, thì Trần Kiên phải chứng minh hợp đồng của Công ty TNHH X ký với mình vẫn còn thời hạn. Tức là chứng minh thời hạn giao kết hợp đồng là trái với các quy định của pháp luật và thời hạn hợp đồng cần có phải hơn 6 tháng. Như vậy, Trần Kiên phải chứng minh công việc là nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của mình là mang tính chất mùa vụ hoặc thường xuyên từ 12 tháng trở lên và khi mình vào làm không thay thế một nhân viên nào khác của Phòng đi “làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Đồng thời cũng phải chứng minh việc chấp nhận thời hạn hợp đồng là 6 tháng không phải là lỗi của mình, mình mong muốn thời hạn hợp đồng khi ký là dài hơn 6 tháng, tức