Tiểu luận Các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, kèm tình huống

Đề bài: 1. Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 2. Trần Kiên được nhận vào làm việc tại Công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 01/7/2010 làm nhân viên Phòng hành chính-nhân sự của công ty theo Hợp đồng lao động 6 tháng. Tháng 09/2010, Thanh tra sở lao động-Thương binh và xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có Công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai xót này. a, Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của Thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. b, Nếu công ty không khắc phục sai xót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Tình tiết bổ sung: Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. c, Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? Câu 1. I. Quy định hiện hành của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) 1. Tranh chấp lao động tập thể (Đ157) - Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. - Có thể chia TCLĐTT thành 2 loại: TCLĐTT tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích: + TCLĐTT về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. + TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 2. Giải quyết tranh chấp lao động a. Khái niệm Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. b. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ (Điều 158) Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ được giải quyết theo các nguyên tắc sau: - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. - Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích của hai bên, tôn trọng ích chung của xã hội. - Giải quyết TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. - Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. c. Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT (Điều 168, 169) - Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền bao gồm: + Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động; + Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch UBND cấp huyện); + Toà án nhân dân. - Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích bao gồm: + Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động; + Hội đồng trọng tài lao động. d. Trình tự giải quyết TCLĐTT - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải không quá 3 ngày làm việc tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản. + Nếu không chấp thuận hoặc một bên đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì lập biên bản hòa giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và của chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết đối với trường hợp TCLĐTT về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với tranh chấp về lợi ích. - Đối với TCLĐTT về quyền: Chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết (Điều 170a): + Thời hạn giải quyết không quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết + Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt đại diện hai bên có tranh chấp, nếu cần thiết có thể mời thêm đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp. + Sau khi Chủ tich UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành đình công. Tại Tòa án, trình tự, thủ tục giải quyết được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự (Điều 170b). - Đối với TCLĐTT về lợi ích: Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết (Điều 171): + Thời hạn hòa giải là không quá 7 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu. + Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên tranh chấp, nếu cần thiết có thể mời thêm đại diện của công đoàn cấp trên của công đoàn cấp cơ sở và đại diện của cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự. + Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét: Ÿ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp và của chủ tịch và thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản; Ÿ Nếu không chấp thuận hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và của chủ tịch và thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công. II. Ý kiến nhận xét 1. Về TCLĐTT Trong  Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. Hoặc có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đê là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không? Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Theo chúng tôi, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học  là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây: i) Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó); ii) Có sự liên kết giữa những người lao động; iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT). Với những dấu hiệu nêu trên, chúng tôi cho rằng có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như  sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như  sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một  bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung. Với hai khái niệm được sửa đổi như trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể. 2. Về giải quyết TCLĐTT Theo quy định của pháp luật lao động, ta có thể nhận thấy rằng trong việc giải quyết TCLĐTT nói riêng, TCLĐ nói chung thì đầu tiên cũng ưu tiên hòa giải giữa hai bên. Sau khi hòa giải không thành hoặc không hòa giải được thì các bên tranh chấp mới phải giải quyết tranh chấp ở Tòa án (đối với TCLĐTT về quyền). Tuy nhiên, các thủ tục giải quyết tranh chấp theo hướng hòa giải khi đưa vào thực tiễn cũng có rất nhiều bất cập. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở. Có thể thấy, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như hiện nay  sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp c ỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do Hội Đồng trọng tài lao động xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích. Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của Hội Đồng trọng tài lao động về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như thế nào? Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án. Vì vậy, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Câu 2. a, Như chúng ta đã biết, có 3 loại hợp đồng lao động. Đó là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Trong đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên ký không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian tư đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (theo khoản 1, Điều 27 BLLĐ). Theo đề bài thì anh Trần Kiên được nhận vào làm việc tại Công ty TNHH X từ ngày 01/7/2010 làm nhân viên Phòng hành chính-nhân sự của công ty theo Hợp đồng lao động 6 tháng. Ta thấy việc làm nhân viên Phòng hành chính-nhân sự là công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Nhưng công ty X lại ký hợp đồng lao động 6 tháng- là loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định với anh Kiên. Như vậy, công ty X đã vi phạm khoản 3, Điều 27, BLLĐ, được quy định như sau: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Công ty X đã vi phạm về nội dung hợp động lao động được quy định tài khoản 1, Điêu 29, BLLĐ: “hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Vi phạm của công ty ở đây là về thời hạn hợp đồng hay cụ thể chính là kí sai loại hợp đồng lao động. Tháng 09/2010, Thanh tra sở lao động-Thương binh và xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có Công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai xót này. Theo quy định tại khoản 3, Điều 29, BLLĐ thì: “Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có quy định tại khoản 2 điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật”. Khoản 2, Điều 29 quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung”. Dựa vào những phân tích ở trên, ta có thể thấy được kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X là hoàn toàn chính xác. b, Sau khi phát hiện ra sai phạm của công ty X, thì thanh tra có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó, quyền và nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật (Khoản 3, Điều 29, BLLĐ). Nếu công ty không khắc phục sai xót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì sẽ bị xử lý vi phạm hành chính theo Nghị định số 47/2010/NĐ-CP, quy định xử phạt hành chínhvề hành vi vi phạm pháp luật lao động. Theo đề bài, ta xác định được công ty X đã ký sai loại hợp đồng lao động với anh Kiên, như vậy công ty sẽ bị xử lý như sau: - Theo điểm a, khoản 2, Điều 8 về vi phạm những quy định về hợp đồng lao động: “phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một trong các mức sau đây: a, từ 200.0000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động;” Thêm vào đó, theo điểm b, khoản 5, Điều 8 có quy định “Ngoài các hình thức xử phạt theo quy định tại Điều này, người vi phạm còn bị áp dụng một trong các biện pháp khắc phục hậu quả sau: b, Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại khoản 2 Điều này;” - Thẩm quyền: nguyên tắc xác định thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính về pháp luật lao động trong trường hợp này được quy định tại khoản 1,2 điều 25, nghị định 47/2010: “1. Đối với hành vi vi phạm hành chính về pháp luật lao động mà thuộc thẩm quyền xử lý của nhiều cơ quan quản lý nhà nước thì việc xử phạt do cơ quan thụ lý đầu tiên thực hiện theo quy định tại Nghị định này. 2. Thẩm quyền xử phạt của những người được quy định tại Điều 22, 23, 24 và thẩm quyền áp dụng đối với một hành vi vi phạm hành chính. Trong trường hợp phạt tiền, thẩm quyền xử phạt được xác định căn cứ vào mức tối đa của khung tiền phạt quy định đối với từng hành vi vi phạm cụ thể.” Như vậy, theo nguyên tắc trên thì trong trường hợp xử ký vi phạm của công ty X, các cơ quan có thẩm quyền xử lý có thể là: UBND các cấp, Chánh thanh tra Sở lao động-thương binh và xã hội và chánh thanh tra Bộ lao động- thương binh và xã hội. Một trọng những cơ quan kể trên, cơ quan nào thụ lý trước đều có quyền xử lý vi phạm. - Thủ tục xử lý vi phạm: được quy định tại Điều 27, Nghị định 47/2010: “1. Thủ tục xử phạt vi phạm hành chính các hành vi vi phạm pháp luật lao động và việc thi hành quyết định xử phạt được thực hiện theo quy định tại các Điều từ 54 đến 68 chương VI của pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính 2002 và quy định tại các khoản 21, 22, 24, 25,26 và 28 của điều 1 Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính 2008. 2. Các mẫu biên bản, quyết định xử phạt vi phạm hành chính đối với những hành vi vi phạm pháp luật lao động được ban hành kèm theo phụ lục của Nghị định này.” c, Có thể thấy ở đây, việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa anh Kiên với công ty X là không trái pháp luật. Bởi, căn cứ theo khoản 1, Điều 36, BLLĐ thì việc chấm dứt này là hoàn toàn hợp pháp: “hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1. hết hạn hợp đồng.” Vì vậy, yêu cầu xem xét của anh Kiên về việc cho rằng Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với mình là trái pháp luật sẽ không được Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, công ty X đã ký sai loại hợp đồng với anh Kiên. Đây cũng là điểm cần chú ý xem xét đến. Song, trong quá trình thực hiện hợp đồng, về mặt nguyên tắc thì các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cơ sở nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Nhưng bên cạnh đó, do thỏa thuận của các bên được xác lập tại thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan khác. Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có thể yêu cầu bên kia thay đổi nội dung hợp đồng cho phù hợp theo quy định tại khoản 2, điều 34, BLLĐ và khoản 2, điều 8 Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động: “2. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3, điều 36 của bộ luật này”. Khoản 3, Điều 36 quy định về trường hợp: “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng” Như vậy, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh Kiên có quyền yêu cầu công ty X ký lại đúng loại hợp đồng lao động với anh, nhưng anh đã không làm điều đó. Như vậy, có thể hiểu là anh Kiên đồng ý với hợp đồng lao động mà công ty X đã ký với anh bởi hợp đồng lao động là ý chí, thỏa thuận giữa các bên kí hợp đồng. Đến khi hợp đồng lao động lao động này hết hạn và đã được chấm dứt đúng trình tự, thủ tục luật định. Lúc này, những quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động sẽ được chấm dứt kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng. Vì thế, yêu cầu của anh Kiên về việc xem xét công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với anh Tòa án sẽ không thể giải quyết yêu cầu đó. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền và lợi ích của mình, anh có thể làm đơn gửi đến Tòa án để xem xét về việc công ty đã kí sai loại hợp đồng lao động với mình. Công ty X có thể bị xứ lý vi phạm hành chính (như câu b) bao gồm việc phạt tiền và ký lại đúng loại hợp đồng lao động với anh theo quy định của pháp luật. công ty X có thể ký với anh Kiên hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn quy định tại điểm a, b, khoản 1, điều 27, BLLĐ. Anh Kiên đã làm việc ở công ty được 6 tháng, như vậy anh sẽ tiếp tục làm cho công ty trong khoảng thời gian còn lại của hợp đồng lao động mới ký. Quyền lợi của anh sau khi chấm dứt hợp đồng này theo khoản 1, điều 36, BLLĐ sẽ được giải quyết theo pháp luật: trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội,… Qua vụ việc trên, có thể rút ra nhận xét: khi tham gia quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng đều phải tìm hiểu rõ về luật pháp, như vậy mới có thể tránh được những tình huống sai phạm phát sinh. Vì việc giải quyết những tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động là khá phức tạp, tốn nhiều thời gian. DANH MỤC TÀI LIỆUTHAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009. Bộ Luật lao động năm 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP, Quy định xử phạt hành chínhvề hành vi vi phạm pháp luật lao động Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động.