Tiểu luận Kết cấu thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

từng công việc. + Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn. + Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động. Nhược điểm: tính toán phức tạp, không đánh giá đúng hiệu quả của từng người lạo động. Doanh nghiệp có thể không kiếm soát được những thất thoát, lãng phí trong quá trình sản xuất. - Trả lương theo hình thức kết hợp Theo hình thức trả lương này thì người lao động sẽ được hưởng một mức lương cứng, cố định mà người lao động nhận được đã thỏa thuận hợp đồng giữa doanh nghiệp mà người lao động làm việc với bản thân người lao động. Và ngoài ra họ sẽ còn được phần lương theo % doanh thu hoặc sản phẩm mà họ làm được vượt mức so với chỉ tiêu, chia đều cho nhân viên liên quan được hưởng. Ưu điểm: + Đảm bảo cho người lao động vẫn nhận được 1 mức lương cứng cố định đủ bù đắp cho các chi phi tối thiểu cho dù không làm được việc + Tạo động lực, cổ vũ tinh thần làm việc cho mọi người. Làm ra nhiều sản phẩm, mang lại nhiều doanh thu thì sẽ được hưởng lương nhiều hơn. Nhược điểm: công việc nhiều, áp lực, có sự cạnh tranh cao và đòi hỏi cường độ làm việc của người lao động cao. - Trả lương theo hình thức 3P + Position: tức là trả lương theo vị trí, chức vụ mà người lao động đảm nhận. Ví dụ: cấp nhân viên là hệ số 1, chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4… + Person: trả lương theo phẩm chất, năng lực của mỗi người lao động. + Performance: trả lương theo sự đóng góp, hiệu quả làm việc của người lao động. c. Hệ thống thang bảng lương, quy chế trả lương Là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm ngành nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: - Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động . - Xây dựng đơn giá tiền lương , thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. - Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm XH , bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. -Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động Trong doanh nghiệp tồn tại 2 nhóm thang bảng lương: thang bảng lương cho nhân viên và thang bảng lương cho nhà quản trị. Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được dự khác nhau về cả giá trị vật chất và tinh thần giữa các bậc lươn khác nhau để hăng hái phấn đầu vươn lên. Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng là khác nhau (cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kĩ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính). Ở nước ta hiện nay tồn tại 2-12 ngạch lương Quy chế lương trong doanh nghiêp: Phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương,...cho các đối tượng người lao động khác nhau trong DN, bao gồm 2 loại quy chế cơ bản sau : - Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền được sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của các công việc và môi trường làm việc. Ví dụ: Doanh nghiệp có chế độ xét tăng 10% lương cho 10 nhân viên đạt doanh thu cao nhất mỗi năm. Lương của công nhân làm việc trong mỏ than, ngoài biển... thì dĩ nhiên phải cao hơn các lao động trong điều kiện bình thường khác. - Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm 1 công việc như nhau. Về cơ bản các quy chế này đều đựợc dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn... thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho người lao động theo quy chế này thường dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiêm công tác, tiềm năng phát triển... 1.2. Các khoản thu nhập ngoài lương a. Tiền thưởng Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ ở mức cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với tinh thần làm việc của người lao động, nhất là đối với những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng gồm nhiều loại, bao gồm những loại sau: - Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc tốt: Đây là hình thức thưởng phổ biến trên thị trường. Ở loại hình thưởng này người lao động làm việc với năng suất cao thì sẽ được thưởng theo quy định của cấp trên. Năng suất cao ở đây có thể thể hiện bởi số lượng sản phẩm,hay là kết quả cuối cùng mà người lao động làm được, nhưng kèm theo đó là phải đảm bảo chất lượng tốt. - Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu: Người lao động sẽ được thưởng nếu trong quá trình sản xuất người lao động vẫn làm ra sản phẩm nhưng vẫn tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu cho công ty. - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: Hình thức này là hình thức đòi hỏi người lao động có những sáng kiến, ý tưởng trong quá trình lao động sản xuất. Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí, hay tăng năng suất lao động…giúp ích cho doanh nghiệp. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh: Đây là hình thức thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt được để đưa ra những mức thưởng phù hợp. - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định: Nếu người lao động hoàn thành doanh số so với quy định thường được nhận mức lương thưởng. Điều này kích thích người lao động có động lực làm việc nhanh nhạy hơn… Tóm lại, những lợi ích lâu dài về chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ mang lại cho các doanh nghiệp những lợi ích lớn trong tương lai. Với sự gia nhập WTO như ngày nay thì chính sách tiền thưởng càng quan trọng gắn bó lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. b. Phụ cấp Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp sau: - Phụ cấp trách nhiệm công việc: dùng để bù đắp cho những người kiêm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc. Ví dụ: người lao động vừa trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất vừa tham gia vào công tác quản lý, công tác công Đoàn… - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: dành cho người lao động phải làm việc tại những nơi có điều kiện làm việc nguy hiểm, độc hại, môi trương làm việc ồn ã, có thể lây bệnh truyền nhiễm… ảnh hưởng đến sức khỏe của con người. - Phụ cấp khu vực: là phụ cấp dành cho những người sống, làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp kém, đi lại, sinh hoạt khó khăn nhằm góp phần ổn định đời sống cho họ. - Phụ cấp thu hút: là loại phụ cấp nhằm khuyến khích, thu hút công nhân, viên chức, công chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, ở đó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. - Phụ cấp lưu động: là phụ cấp dành cho những người lao động làm công việc phải thường xuyên đi lại, thay đổi nơi làm việc và chỗ ở. Điều kiện sinh hoạt không ổn định và khó khăn. Áp dụng với các công việc mang tính chất lưu động chưa xác định trong mức lương. c. Trợ cấp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như : Bảo hiểm, trợi cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà… d. Phúc lợi Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh họat của gia đình. Phúc lợi có 2 phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. - Phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu cho họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. tùy theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định tỏng luậ hay các văn bản dưới luật. Ở Việt Nam những quy định này được thể hiện thông qua các điều khoản (Điều 68-81; 140-152) trong Bộ luật Lao động (có hiệu lực từ ngày 01-01-1995) - Phúc lợi tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm vịêc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, nó bao gồm: Bảo hiểm y tế. Chương trình bảo vệ sức khỏe Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm Các lọai dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, thể thao, bãi đỗ xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em… …… Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó, khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi, các nhà quản trị cần chú ý hai vấn đề: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi, và không chạy theo doanh nghiệp khác. 2. Ảnh hưởng của kết cấu thu nhập tới thu nhập và động lực làm việc của người lao động a. Ảnh hưởng tới thu nhập Từ kết cấu thu nhập ở trên ta có thể thấy rằng tiền lương là khoản chủ yếu trong thu nhập, chiếm tới 80-90% thu nhập của người lao động. Các khoản thu nhập khác như: tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm chỉ chiếm một tỷ lệ không lớn lắm trong kết cấu thu nhập. Chính vì vậy mà doanh nghiệp cần phải có chính sách trả lương cho người lao động hợp lý để họ có thể trang trải cho những chi tiêu của mình và các khoản chi của gia đình, cần phải tạo cho họ thu nhập hợp lý để đầu tư cho tái sản xuất sức lao động để phục vụ tốt cho công việc. Từ kết cấu thu nhập đó ta cũng thấy rằng cùng một công việc, cùng một vị trí thì thu nhập của mỗi người lao động cũng khác nhau bởi vì có chính sách thưởng khác nhau, tùy từng mức độ công việc hoàn thành mà người lao động được hưởng mức thưởng khác nhau. Người hoàn thành tốt, xuất sắc thì được nhận mức thưởng cao nhất, người làm bình thường thì có thể được hưởng tiền thưởng hoặc có thể sẽ không được thưởng tùy theo quy định của từng doanh nghiệp. Các công việc khác nhau thì chính sách về tiền thưởng, phụ trợ cấp, phúc lợi cũng khác nhau. Vì thế nó ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động. b. Ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Thu nhập tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa thì nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng luôn luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ làm việc cho con người. Chính vì vậy mà trong quá trình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách tiền lương, tiền thưởng… thì sẽ làm cho người lao động tích cực hơn trong công việc, vì chính những khoản thu nhập đó sẽ giúp cho họ nuôi sống chính bản thân và nuôi cả gia đình họ. Bên cạnh đó, trong một chừng mực nhất định thì tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp và người thân… do đó nó cũng góp phần thúc đẩy người lao động làm việc. Từ kết cấu thu nhập của người lao động ta thấy rằng tiền lương mà cao thì người lao động sẽ tích cực hơn trong công việc, bên cạnh đó thì tiền thưởng cũng là khoản thu nhập của người lao động mà từ đó người lao động có thể tăng khả năng thanh toán trong các khoản chi tiêu của mình và gia đình nên doanh nghiệp có chính sách thưởng hợp lý thì cũng thúc đẩy người lao động tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc hơn. 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập của người lao động a. Môi trường công ty Mỗi công ty có các quy chế cũng như chế độ khác nhau về chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…Chính sách của mỗi công ty có quy định mức đãi ngộ nhất định do vậy mà kết cấu thu nhập là khác nhau ở mỗi công ty… Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu thu nhập. Trong các công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng, và kết cấu thu nhập đối với nhà quản lý, nhân viên là khác nhau Khả năng chi trả của công ty: tùy thuộc vào từng giai đoạn mà kết quả kinh doanh và tình hình kinh doanh để công ty có chế độ thưởng, tăng lương. Các công ty thành đạt thường có mức lương hấp dẫn, cao hơn mức trung bình trong xã hội. b. Bản thân người lao động Bản thân người lao động tác động tới cơ cấu thu nhập. Mức lương, phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác, mức thâm niên, kinh nghiệm…Mức trợ cấp, phụ cấp lại tùy thuộc vào hoàn cảnh sinh hoạt riêng của mỗi cá nhân người lao động, phụ thuộc vào mức sống bình quân trung bình trong xã hội… II. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ KẾT CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THĂNG LONG 1. Giới thiệu chung về công ty xây dựng Thăng Long Căn cứ quyết định 2854/QĐ-Bộ GTVT ngày 20/12/2006 của Bộ trưởng Bộ GTVT thành lập Tổng Công ty xây dựng Thăng Long trực thuộc Bộ GTVT. Tên gọi đầy đủ:  Tổng Công ty xây dựng Thăng Long Tên giao dịch Quốc tế:  Thang long Construction Corporation Viết tắt: TLG Trụ sở: Số 72 Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội Tel: 8343087 - 8345028-8345211 - Fax: 04 - 8345212 Website: NGÀNH NGHỀ KINH DOANH: - Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước bao gồm: Cầu đường nhựa, đường bê tông, nhà ga, sân bay, cầu, hầm, cảng. - Xây dựng các công trình dân dụng: Xây dựng nền móng và kiến trúc nhà ở, nhà làm việc văn phòng, trụ sở. - Xây dựng các công trình thuỷ lợi: Trạm bơm, cống, đập, đê, kè, kênh mương. - Sản xuất cung ứng bê tông thương phẩm; cho thuê, bảo dưỡng, sữa chữa máy, phương tiện, thiết bị thi công - Mua bán vật tư thiết bị giao thông vận tải, sắp thép vật liệu xây dựng. - Tư vấn đầu tư, lập dự án, tư vấn khảo sái thiết kế, tư vấn giám sát xây dựng; Thí nghiệm, kiểm định chất lượng công trình giao thông, dân dụng và công nghiệp. - Dịch vụ tuyển dụng lao động trong nước, xuất khẩu lao động. - Thực hiện các dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông, các công trình hạ tầng khác theo - Kinh doanh bất động sản , xây dựng đồng bộ kết cấu hạ tầng và kiến chúc các cụm dân cư đô thị mới. 2. Kết cấu thu nhập của người lao động trong công ty 2.1. Tiền lương a. Cách tính lương của các hình thức trả lương: - Tính lương sản phẩm + Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng công đoạn đạt chất lượng và đơn giá công đoạn của người lao động. + Đơn giá sản phẩm do trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã hàng mới thì đơn giá sản phẩm được nhân thêm 20 %. + Số công đọan dùng để xác định lương được tính trên cơ sở phiếu báo công đoạn của công nhân viên (CNV), có xác nhận của trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của các CNV làm trong cùng một công đoạn không được vượt quá tổng số công đoạn theo quy trình sản xuất. + Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm/công đoạn không xác định được người làm. Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền hỗ trợ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV. Tổng tiền hỗ trợ bằng tổng sản phẩm/công đoạn không xác định người làm nhân với đơn giá sản phẩm/công đoạn. - Tính lương thời gian, khoán + Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chính trong tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường * 1.5, tăng ca chủ nhật * 2.0…). + Tính lương khoán: hưởng nguyên mức lương khoán trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 3 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính lương. b. Ngạch, bậc lương: - Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho CNV toàn công ty là mức lương 900.000 VND, trong trường hợp CNV làm đủ số ngày công trong tháng. - Công ty chia làm 2 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên, ngạch quản lý gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng 1, Trưởng phòng 2 – Phó phòng 1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng. Ngạch nhân viên gồm 5 mức nhân viên khác nhau. + Trưởng phòng loại 1 là Trưởng phòng bán hàng – Trợ lý Giám đốc, Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán. + Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương. + Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh. Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương. + Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chính, tiếp tân, gồm 10 bậc lương. + Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ có 7 bậc lương. Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. + Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương. - Công ty chia bậc lương làm 10 loại, tương ứng khoảng 10 năm công tác. Định kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10 %. Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể. Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm của ứng viên trừ đi 1 bậc. Chức vụ/Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15 Phó Giám đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62 Trưởng phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25 Trưởng phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08 Phó phòng 2 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57 Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87 Bảng 1: Bảng lương khối lãnh đạo Bảng 2: Bảng lương khối nhân viên Loại NV/Bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65 c. Tính toán và trả lương - Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công, được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết. - Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định. - Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy). - Tiền lương trả cho người lao động. Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng. Đối với lương sản phẩm, được trả làm hai lần (mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng), lương sản phẩm được trả chậm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán. d. Chế độ và thủ tục xét lương - Về chế độ xét nâng lương : Mỗi năm, lãnh đạo công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm. - Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: Cán bộ CNV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương( kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm nội qui lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động. - Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được giao, do trưởng bộ phận đề xuất. - Thủ tục xét nâng lương: Phòng hành chính nhân sự (HCNS) rà soát và tổng hợp danh sách cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương. Gửi danh sách xuống các đơn vị, để tham khảo ý kiến của lãnh đạo cơ sở. Sau đó, phòng HCNS lập biểu, trình ban lãnh đạo công ty để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng HCNS thảo quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời CNV có tên được nâng lương để trao quyết định. Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để CNV yên tâm. - Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % - 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm. 2.2. CÁC KHOẢN TIỀN PHỤ CẤP,TRỢ CẤP, PHÚC LỢI a. Phụ cấp - Phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10 % lương cơ bản. - Tiền công tác phí: + CNV thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200000 đồng/tháng. + Đối với CNV không thường xuyên đi công tác thì được hưởng công tác phí theo bảng công tác phí của công ty. Cụ thể là được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty): 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều <10 km. 25000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 10 đến 20 km 35000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 20 đến 30 km 50000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 30 km trở lên. b. Trợ cấp - Trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc. - Tiền trợ cấp nghỉ việc: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tiền tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất. - Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc: + Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc công Ty sẽ trợ cấp cho người lao động bằng 100 % mức lương quy định. + Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương . - Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: + Nghỉ lễ. + Bản thân kết hôn: nghỉ 3 ngày . + Con kết hôn: nghỉ 1 ngày . + Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng ,vợ ), vợ hoặc chồng , con chết được nghỉ 3 ngày + Nghỉ phép: Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này. Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký HĐLĐ thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định . c. Các phúc lợi khác : Bản thân LĐ kết hôn được mừng 200000 đồng . Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200000 đồng . Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 300000 đồng . Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người): Ban giám đốc trợ cấp từ 200000 đến 500000 đồng/người . 2.3. CHẾ ĐỘ THƯỞNG a. Thưởng cuối năm: - Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận ĐỂ thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. - Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của công ty. - Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. b. Thưởng tuần: hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của CNV, trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về phòng HCNS xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động. c. Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch: - Số tiền thưởng từ 30.000 đồng đến 500.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty. - Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng. d. Thưởng thâm niên: - Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng). - Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. - Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. - Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (âm lịch). e. Thưởng đạt doanh thu: Phòng kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì phòng kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho phòng kế toán trả cùng với lương tháng. 3. Các vấn đề còn tồn tại về kết cấu thu nhập nguời lao động trong DN. Kiến nghị, giải pháp a. Các vấn đề tồn tại Điều kiện gắn tiền lương với các khoản nộp ngân sách không thấp hơn thực hiện năm trước là không hợp lý, vì nộp ngân sách tuỳ thuộc vào chính sách thuế của nhà nước, doanh nghiệp không thể nộp ngân sách cao hơn hay thấp hơn luật định. Việc khống chế tiền lương thực hiện không vượt quá 3 hoặc 4 lần so với mức tiền lương bình quân chung cho tất c