Tiểu luận Làm thế nào để sử dụng người Việt một cách tối ưu

một bước đi xuống mạnh do người Việt dần dần thích nghi với phong cách quản lý của họ và quay trở lại để lợi dụng những sơ hở của công ty để thu được lợi ích cá nhân cao hơn. Để đánh giá về công ty tư nhân, một loại hình ngày càng phổ biến ở Việt Nam tôi đưa ra một công ty tư nhân tôi đã từng làm việc , sau đâu là phương thức quản lý và cách mà công ty này dùng người. Doanh nghiệp được đánh giá ở đây là một doanh nghiệp điện tử tư nhân. Phương thức kinh doanh và tổ chức hệ thống. Phương thức kinh doanh. Phương thức kinh doanh của doanh nghiệp là mua bán hàng hoá và dịch vụ điện tử theo yêu cầu. Tổ chức hệ thống. Doanh nghiệp có khoảng 300 nhân lực , một trung tâm và năm chi nhánh. Chủ doanh nghiệp vừa là giám đốc doanh nghiệp. Giám đốc đưa ra các quyết định quan trọng và các quyết định bất thành văn. Dưới giám đốc là giám đốc điều hành, có nhiệm vụ thi hành các công việc liên quan đến giấy tờ, văn bản ( nhận hồ sơ xin việc, thảo hợp đồng, đặt hàng vv…) và quản lý, giám sát hoạt động công việc của các nhân viên trong công ty. Tiếp theo là các phòng ban gồm: kế toán, kỹ thuật, công trình và kinh doanh. Chúng ta quan tâm đến hai ban chính yếu là công trình và kinh doanh. Hai ban này chuyên về camera và thiết bị chống trộm Công trình: Đây là bộ phận có vai trò thực thi các công trình ( lắp đặt hệ thống camera, báo trộm,vv… ), bộ phân được phân thành nhiều nhóm, mỗi nhóm đảm nhận một số công trình nhất định. Trình độ nhân lực: phần lớn không được đào tạo bài bản, thông thường sử lý công việc trên kinh nghiệm. Kinh doanh: Bộ phận này có vai trò tìm kiếm khách hàng cho doanh nghiệp hoặc trao đổi và thuyết phục khách hàng mà doanh nghiệp nắm bắt được . Mỗi cá nhân hoạt động độc lập hoặc liên kết với nhau theo ý muốn riêng mà không có sự tác động từ doanh nghiệp. Trình độ nhân lực: Phần lớn không được đào tạo bài bản, tuy nhiên đều có khả năng giao tiếp và năng lực thuyết phục tự nhiên. Quản lý và đào tạo. Quản lý. Phương châm quản lý là tối thiểu hoá chi phí. Nghĩa là: - Giảm thiểu bộ máy quản lý - Giảm thiểu các luật định trên văn bản, chủ yếu do giám đốc quyết định. - Không quan tâm chế độ, phúc lợi. Chỉ có tiền lương và thưởng được quy định rõ ràng. - Mệnh lệnh được truyền đạt trực tiếp, nhanh chóng, ít thông qua văn bản. - Công việc cho nhân viên tự tung tự tác, quan trọng là đạt kết quả chấp nhận được Phương châm quản lý này có thể giảm chi phí nhưng không nâng cao được tính đồng bộ do người quản lý không nắm bắt hết được các hoạt động diễn ra trong doanh nghiệp. Đào tạo Cũng giống như quản lý, phương châm vẫn là tối thiểu hoá chi phí Các nhân viên mới ( ban công trình ) được đào tạo dưới dạng cho đi theo một nhân viên nhiều kinh nghiệm. Phương pháp này đào tạo nhanh, tốn ít chi phí nhưng nhân viên sẽ không vững kiến thức cơ bản và học theo cả những điều tiêu cực khác. Sự vận hành nói chung của công ty. Nguồn khách hàng chủ yếu của công ty là do người dân có nhu cầu và tìm kiếm thông tin qua quảng cáo, trên mạng hoặc các bên trung gian; một phần khác là do mối quan hệ của công ty và của các nhân viên kinh doanh. Công ty không chủ động tìm hiểu thị trường và đánh giá tiềm năng khách hàng do chi phí tiền bạc và công sức đòi hỏi bỏ ra không nhỏ. Chất lượng dịch vụ không cao, các công trình thường xảy ra hỏng hóc sau khi nghiệm thu một thời gian ngắn. Tiến độ thực hiện công trình, như đã bàn luận từ trước, lúc nhanh, lúc chậm, rồi gián đoạn. Việc không điều tiết được tiến độ gây ra sự rối loạn khi có nhiều công trình cùng thực hiện và yếu kém trong công tác chăm sóc khách hàng. Mối quan hệ trong công ty thường mang tính đối phó, không có sự liên kết chặt chẽ như trong một hệ thống vững mạnh, ngay cả trong một nhóm cùng làm việc (chủ đề này sẽ được nói đến ở mục sau). Nguyên nhân chủ yếu là do phương thức quản lý thô sơ và không có tính khoa học. Và chắc chắn còn do tác động của xã hội, xã hội định hướng người Việt trở thành người có tinh thần tự tôn cao và giỏi đối phó. Như vậy. Đây là một doanh nghiệp không có sự đặc biệt gì trong tổ chức và hoạt động. Phương hướng hoạt động là tối thiểu hoá hao phí và chất lượng công việc ở mức độ vừa phải, nhưng vẫn tồn tại tốt trên thị trường là vì xã hội chấp nhận nó. Làm việc nhóm. Dưới đây là phân tích về công tác tổ chức nhóm của công ty ở trên. Công ty quan hệ với nhóm trực tiếp qua nhóm trưởng. Nhóm trưởng chịu trách nhiệm với công ty về chất lượng và tiến độ công trình chứ không phải cả nhóm. Nhóm trưởng cũng là người duy nhất nhận tiền thưởng trong công ty và sau đó phân chia cho mọi người tuỳ theo nhận định của anh ta về phần đóng góp của họ. Cách tổ chức nhóm của công ty là theo thể thức tập trung quyền lực và nghĩa vụ vào tay một người. Cách tổ chức này làm giảm nhẹ gánh nặng cho những người tổ chức ở trên và khích lệ nhân viên phấn đấu thành nhóm trưởng. Tuy nhiên, nó lại làm giảm sút sức mạnh tập thể trong nhóm. Dưới đây là ba nhóm người trong bộ phận công trình mà tôi quan sát được: Nhóm thứ nhất gồm hai người, một người mới vào thiếu kinh nghiệm và một người có nhiều kinh nghiệm. Nhóm thứ hai gồm hai người có kinh nghiệm tương đương nhau và đã khá thạo việc. Nhóm thứ ba gồm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Một người làm lâu năm hơn người còn lại. Nhóm thứ nhất tỏ ra không có mâu thuẫn gì lớn vì người mới vào luôn nhận thức được sự đứng sau của mình và cố gắng tránh mâu thuẫn về mọi mặt để tập trung nâng cao tay nghê của mình. Nhóm thứ hai mâu thuẫn về cái Tôi xảy ra nhiều hơn. Hai người tỏ ra khó chấp nhận ý kiến của người kia. Họ mâu thuẫn về quyền đứng đầu, mâu thuẫn về cách phân chia công việc. Nhóm thứ ba là nhóm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Người làm ít kinh nghiệm hơn tỏ ra không mâu thuẫn về quyền đứng đầu, vì anh ta nhận thức được quyền lợi đi đôi với trách nhiệm. Tuy nhiên, mâu thuẫn về ý kiến và phân chia công việc vẫn xảy ra do người đứng đầu có ý áp đặt suy nghĩ và đùn đẩy công việc của mình. Mâu thuẫn này vẫn không lớn bằng mâu thuẫn về sự phân chia giá trị tiền thưởng. Cả hai đều đã có nhiều kinh nghiệm và họ trở nên thực tế hơn , có thể dễ dàng bỏ qua những mâu thuẫn khác ngoài việc phân chia tiền thưởng thoả đáng. Có ba nguyên nhân đưa đến những mâu thuẫn trong nhóm. Sự tổ chức nhóm không hợp lý của công ty. Do công ty quá tập trung quyền lực vào một người và thiếu tôn trọng giá trị của các thành viên khác. Nhân viên không có kỹ năng làm việc nhóm. Qua đây chúng ta thấy rõ rằng, giáo dục và phương thức quản lý là hai yếu tố quyết định đến việc chúng ta có sử dụng tối ưu con người trong lao động và sản suất hay không III. Một số phương pháp luận sai lầm. Dưới đây chúng ta sẽ đánh giá một số phương pháp giáo dục và quản lý sai lầm 1. Giáo dục. Phương pháp luận trong giáo dục từ xưa đến nay của chúng ta là đề cao lý thuyết và xem nhẹ thực hành, vì vậy mà chúng ta lựa chọn phương pháp giảng dạy quá thiên về lý thuyết giống như các nước Nga và Pháp Kết quả là, người Việt học lý thuyết rất nặng trong khi lại hời hợt trong thực nghiệm. a. Người Việt học lý thuyết. Lý thuyết: Tổ hợp những ký hiệu, biểu tượng và quy luật Ý chí dùng để hấp thụ ký hiệu và biểu tượng. Đam mê dùng để hấp thụ quy luật.(‘hấp thụ’ nghĩa là ‘lưu lại’sau khi đã ‘hiểu’ ). Quy luật thường được người học thực hành qua những bài tập mô phỏng những trường hợp đặc trưng xảy ra trong thực tế. Tuy nhiên, khi mà quy luật chỉ được áp dụng vào những trường hợp đặc trưng thì cũng chính là lúc đam mê bị lãng quên. Người học hoàn toàn có thể dùng ý chí để ghi nhớ những trường hợp đặc trưng rồi áp dụng lại. Thực nghiệm là kho chứa vô hạn những trường hợp và chỉ trong thực nghiệm, đam mê mới thật sự phát triển và có tác dụng định hướng năng lực. Một số minh chứng rõ ràng cho tác dụng của thực nghiệm: Lập trình là một ngành phát triển bậc nhất ở Việt Nam, có nhiều người giỏi. Lý do cũng là vì học lập trình chỉ phải thực hành trên máy và có thể phát huy tối đa năng lực con người. Sinh viên Viêt Nam vô địch các kỳ thi robocom cũng là một minh chứng rõ ràng cho tác dụng của thực nghiệm. Rốt cục: Học lý thuyết mà không có thực nghiệm là sở trường của ý chí. b. Người Việt học bằng ý chí và được dẫn dắt bởi ham muốn. Như đã bàn luận từ trước, sở trường của ý chí là kiểm soát và giới hạn. Nó không thể thay thế cho đam mê trong việc định hướng năng lực, như vậy, tuỳ theo cấp độ của ham muốn ta phân ra làm hai loại người phổ biến: Loại người đầu tiên là loại đánh mất phương hướng khi ham muốn thoả mãn các giá trị sống thấp. Đánh mất nhận thức về năng lực của mình, ý chí không còn phương hướng, chỉ được sử dụng khi con người cảm nhận được mối hoạ. Học đối phó là kết quả rõ ràng nhất. Loại người thứ hai là loại được dẫn dắt bởi ham muốn thoã mãn một số giá trị xã hội hoặc cá nhân nào đó. Những giá trị này chỉ có thể dẫn dắt được con người nhưng không thể định hướng được năng lực con người. Đây là loại người thành công nhất trong việc học tập của người Việt. Hai loại người này thực chất là một, chỉ khác nhau về cấp độ ham muốn. Năng lực điển hình của cả hai sau khi được đào tạo đều là khả năng đối phó trước tác động của hoàn cảnh- một dạng năng lực thích nghi-. Một yếu điểm của cả hai loại sau khi đào tạo là khó có khả năng gắn kết những kiến thức rời rạc thành một khối và như vậy rất khó sử dụng năng lực của mình một cách tối ưu. c. Hai nguyên nhân đánh mất đam mê của người Việt. Phương thức giáo dục của người Việt: Khi còn nhỏ, khi mà những giá trị xã hội chưa hình thành rõ nét và mong muốn thoả mãn giá trị cá nhân còn thấp, cha mẹ sẽ đóng vai trò của ham muốn là vạch phương hướng và dẫn dắt con cái. Việc này không hề sai, tuy nhiên việc cha mẹ lấn át đam mê của con cái và làm thay nhiệm vụ định hướng năng lực của nó là hoàn toàn sai. Đến lúc vào các trường học, phải đối mặt với cách thức học quá nặng về lý thuyết, lại tiếp tục đánh mất đam mê. Sự đánh mất định hướng năng lực lại tạo điều kiện cho năng lực thích nghi phát triển. Sự phát triển không đồng đều trong việc sử dụng những năng lực khác nhau của con người: Đam mê dẫn dắt năng lực, tuy nhiên, năng lực có được xã hội sử dụng đến nơi hay không lại là chuyện khác. Người Việt, với tôn giáo tồn tại, sẵn sàng hướng mình sang một lĩnh vực khác mà không sử dụng tối ưu được năng lực, nhưng lại tạo ra cuộc sống ổn định hơn cho họ( tiền bạc, danh vọng, vv…). 2. Quản Lý. Về mặt quản lý, có hai phương pháp luận khá sai lầm khi sử dụng để làm kim chỉ nam cho cách quản lý đó là lấy luật lệ làm trọng và lấy tình cảm làm trọng. Ở phương pháp luận thứ nhất, người ta đặt ra những nguyên tắc và điều luật và bắt nhân viên của mình tuân theo, đặt điều luât có thể giúp nhà quản lý dễ dàng trong việc thi hành tuy nhiên để đề ra những điều luật thật chặt chẽ cho người Việt là rất khó khăn, với bản chất thong minh, nhạy bén, họ nhanh chóng tìm ta điểm sơ hở của luật lệ và từ đó lợi dụng nó cho mục đích riêng. Mặt khác, một bộ luật chặt chẽ dễ gây ra phản tác dụng khi nó trở thành một áp lực lớn cho nhân viên và làm giảm khả năng sáng tạo của họ. Ngược lại với phương pháp luận thứ nhất, khi nhà quản lý sử dụng tình cảm để quản lý công ty của mình nhằm tạo ra sự thoải mái và sự cảm kích của nhân viên bằng các biện pháp như khen thưởng, thường xuyên quan tâm giúp đỡ. Tuy nhiên phương pháp này sẽ thật là nguy hiểm khi dùng với người Việt, bởi vì khi đó họ sẽ tự đánh giá giá trị của họ trong công ty là cao hơn thực tế của nó và hậu quả là sự lạm quyền hoặc vượt quyền, mặt khác việc quản lý bằng tình cảm dễ gây ra mâu thuẫn không mong muốn giữa các nhân viên Tóm lại hai phương pháp luận này đều không đưa đến phương pháp quản lý tối ưu cho người Việt, vì hó không đi vào bản chất và không bao quát đầy đủ các mặt của vấn đề. IV. Phương pháp luận mới giải vấn đề. Phương pháp luận mà tôi đề nghị ở đây là quản lý người Việt dựa trên việc nghiên cứu đặc tính và bản chất của người Việt và xã hội Việt Nam một cách sâu sắc. Dưới đây là một số phương án đưa ra trong việc giáo dục và quản lý người Việt. 1. Sử Dụng Người Việt. Người Việt-với năng lực thích nghi được luyện tập qua hàng ngàn thế hệ đấu trang và giữ nước- có động lực xuất phát từ các giá trị sống nhưng được chi phối và điều tiết bởi các giá trị trong tôn giáo tồn tại. Mặt khác, đam mê là động lực lớn nhất và quan trọng nhất lại không phải sở trường của người Việt. Nghĩa là, động lực nội tại của người Việt không lớn, năng lượng hao phí luôn có xu hướng tối thiểu hóa nếu không có sự tác động từ những giá trị sống do xã hội mang lại. Như vậy, muốn dùng người Việt cần nhận thức rõ ràng sự tác động của các giá trị sống đến phương thức thể hiện năng lực của người Việt. Mọi giá trị sống đều có tính dẫn dắt con người, tuy nhiên, do nó là một mục đích đã được hình dung từ trước và con người không được dẫn dắt bởi động lực nội tại (đam mê), người ta dễ dàng rơi vào trạng thái mất tập trung và tìm kiếm một trạng thái ổn định tạm thời nào đó. Như vậy, khi sử dụng các giá trị sống làm động lực cho con người cần thêm một lực tác động phụ trợ để tăng tính tập trung của họ. Lực tác động phụ trợ này thực chất đóng vai trò thay thế cho đam mê, tác động liên tục lên chủ thể. Có hai tác động phụ trợ phải được sử dụng cùng nhau cho người Việt. Tác động phụ trợ phù hợp với người Việt là tình cảm, là sự chia sẻ, là sự tôn trọng. Người Việt là một chủ thể có tư duy độc lập, cá tình. Mỗi cá nhân đều có một tinh thần tự tôn cao và đi kèm với nó là lòng vị tha. Sự tôn trọng, tình cảm, sự chia sẻ sẽ thúc đẩy người Việt tự nguyện tăng năng lượng hao phí của mình. Tác động phụ trợ thứ hai là sức ép. Sức ép về thời gian, tiền bạc, chất lượng, vv…Tình cảm, sự tôn trọng và chia sẻ có thể làm người Việt thoả mãn tinh thần tự tôn và lòng vị tha để tự nguyện tăng năng lượng hao phí, tuy nhiên, sức ép vẫn phải được sử dụng để loại bỏ sự khó bị biến đổi của họ. Người quản lý, dựa trên sự nhạy cảm và hiểu biết sẽ sử dụng một cách hài hoà cả hai tác động phụ trợ này. Vì nếu tác động tình cảm quá nhiều sẽ khuyến khích người Việt tự tung tự tác, còn nếu sức ép quá nhiều sẽ gây phản ứng tiêu cực. a. Đề ra luật định và chế độ đãi ngộ. Luật định và chế đô là phương thức quan trọng nhất trong quản lý. Người quản lý sử dụng nó để kiểm soát và huy động tối đa nguồn lực từ con người. Luật định. Luật định là trật tự do con người nhận thức và chọn lọc, bắt buộc người khác hay một hệ thống nào đó phải tuân theo, nhằm tối ưu hoá vai trò mà con người hay hệ thống đó tham ra. Là một chủ thể có tư duy độc lập, cá tính, năng lực giải quyết vấn đề của người Việt cao, tuy nhiên, tinh thần tự tôn cao cộng với nhận thức hiện tại thấp dẫn đến những hành động tự phát, không thấu đáo trong tư duy dài hạn. Như vậy Để hạn chế sự đối phó với luật định của người Việt, luật định phải thường xuyên được xem xét và điều chỉnh để tăng tính sát thực của nó. Việc tăng tính sát thực của luật định là không khó đối với người Việt. Là một chủ thể có tư duy độc lập luôn phản ánh quan điểm của mình, người Việt sẽ đóng vai trò chính trong việc tăng tính sát thực của luật định quản lý họ. Người quản lý, nếu thường xuyên khuyến khích người Việt thể hiện quan điểm, sẽ thu được nhiều ý kiến bổ ích cho việc thay đổi luật định. Tuy vậy, được hậu thuẫn bởi tôn giáo tồn tại, nếu người Việt cảm nhận được mối hại lớn hơn khi tỏ quan điểm, họ sẽ im lặng và tiếp tục chấp hành luật định cũ. Để phát huy năng lực giải quyết vấn đề và hạn chế những hành động tự phát có hại, cần phải xác định được chính xác giới hạn, mà trong giới hạn đó luật định có tính dẫn dắt hành động con người và ngoài giới hạn đó thì cho phép họ hành động tuỳ ý. Tuy nhiên Luật định sẽ rất khó đạt được tính sát thực mong muốn và luôn tồn tại sự đối phó ở người Việt. Đi đôi với việc thực hiện luật định là thực hiện những tác động phụ trợ thì mới giảm thiểu được sự đối phó. Giới hạn tác động của luật định là mong manh và khó đoán biết, thường phải do sự nhạy cảm của người quản lý. Chế độ đãi ngộ. Chế độ đãi ngộ là khả năng làm thoả mãn các giá trị sống của con người trong một hệ thống nào đó. Thông thường là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các giá trị tinh thần khác. Người Việt, với năng lực thích nghi, có thể chịu khó, chịu khổ, chiu đựng sự đãi ngộ hời hợt của người khác để duy trì công việc, duy trì sự tồn tại của mình. Tuy nhiên, khi nhận thức về năng lực và giá trị bản thân ngày càng rõ ràng thì họ càng quan tâm hơn đến sự đãi ngộ và thường xuyên làm sự so sánh với các đối tượng khác hay môi trường khác. b. Quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới. Người Việt là một chủ thể có tư duy độc lập, cá tính và khó bị thay đổi. Họ là người có tinh thần tự tôn cao đi đôi với lòng vị tha, bác ái. Người Việt dễ thông cảm và chấp nhận nếu họ cảm thấy sự tồn tại của họ được gắn liền với sự tồn tại của doanh nghiệp. Thường xuyên nói chuyện với họ. Cho họ biết nhiều nhất có thể những thông tin về tình hình công ty, hãy chứng tỏ lòng chân thành của mình càng nhiều càng tốt. Như đã nói ở trên, người Việt làm việc không có động lực nội tại đủ lớn để liên tục thúc đẩy họ, vì vậy phải tạo ra những tác động phụ trợ khác có tác động liên tục đến hành động của họ. hai tác động đó là tình cảm và sức ép. Cấp trên quan hệ với cấp dưới cần nhẹ nhàng, từ tốn , vui vẻ, tôn trọng để tạo ra không khí thân thuộc. Tuy nhiên, lại phải luôn để họ biết rằng: ai là cấp trên của họ . Vui vẻ nhưng phải được việc. Tôn trong thì phải cả đôi đường. Cốt để họ không đi quá đà, tự tung tự tác. c. Thưởng phạt. Thưởng nhanh, phat chậm Thưởng thì phải làm nhanh, làm mạnh, công khai, cốt để thoả mãn tinh thần tự tôn và nung nóng bầu nhiệt huyết của họ, tránh cho họ rơi vào trạng thái ngủ mê. Phạt đó mà khoan thai, từ tốn, cốt để họ thấy rõ cái sai mà không uất ức, thiếu tôn trọng, phản ứng tiêu cực. Vẫn là câu nói cũ, gắn sự tồn tại của người Việt với sự tồn tại của công ty là phương pháp hữu hiệu nhất để sử dụng hiệu quả người Việt. Con người chỉ tồn tại cùng nhau khi họ hiểu nhau, quan tâm và chia sẻ. 2. Đào Tạo và Phát Triển. a. Đào tạo. Đam mê và tồn tại. Đam mê là chuyên biệt. Đam mê, hình thành trong con người, như một mầm sống liên tục phát triển. Đam mê kích thích con người tập trung vào một số quan hệ nhất định trong môi trường. Nó biến con người trở thành một phần trong những mối quan hệ để rồi cảm thụ và ngộ ra chân lý. Tuy vậy, khả năng kích thích con người của đam mê quá lớn, nó đẩy con người rời xa khỏi thế giới hiện thực và hình thành riêng một thế giới khác, một thế giới chỉ có con người và những mối quan hệ mà họ quan tâm. Trong thế giới riêng đó, con người liên tục phát triển, liên tục ngộ ra những chân lý, họ càng ngày càng đi xa và thoát khỏi cái bóng của hiện thực. Sự thoát khỏi hiện thực có thể giúp con người ngộ ra những chân lý thay đổi hiện thực, tuy nhiên, thoát khỏi hiện thực đồng nghĩa với việc đẩy sự tồn tại của mình vào trạng thái nguy hiểm. Tồn tại là tổng hoà. Tồn tại mà tôi muốn nói ở đây là tồn tại trong xã hội. Con người tồn tại trong xã hội dưới dạng những vai trò, mỗi vai trò sẽ đáp ứng một số nhu cầu nào đó của xã hội. Mặt khác, nhu cầu xã hội là nhu cầu vừa có tính tự nhiên lại vừa có tính con người. Để thoả mãn nhu cầu đó, con người phải có nhận thức đầy đủ và chặt chẽ giữa trật tự tự nhiên và ham muốn của con người. Nói cách khác, khi giải quyết một nhu cầu xã hội con người ngoài chuyên môn của mình cần phải có những kiến thức phụ trợ từ những chuyên môn khác để biến những hành động và sản phẩm của mình thành sản phẩm của xã hội, được xã hội chấp nhận. Như vậy, tồn tại thúc đẩy con người nhìn nhận nhiều mối quan hệ trong xã hội để tổng hợp và biến họ trở thành một thực thể xã hội, chỉ có như vậy con người mới tồn tại độc lập và ổn định trong xã hội. Đam mê chuyên môn hoá quá cao năng lực con người sẽ biến họ trở thành công cụ trong xã hội mà không phải là một chủ thể có khả năng tồn tại độc lập. Sự kết hợp giữa đam mê và tồn tại. Đam mê chuyên môn hoá năng lực con người và là yếu tố quyết định trong sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên, nó phải được giới hạn bởi tồn tại để không rời bỏ hiện thực. Đam mê gắn liền với hiện thực nghĩa là con người không chỉ quan tâm đến những mối quan hệ được đam mê thúc đẩy mà còn quan tâm đến những quan hệ khác mang tính phụ trợ để biến năng lực con người trở nên phù hợp hơn với sự tồn tại trong xã hội. Tuy nhiên, sự tăng tính thực tiễn lại làm mất đi tính đột phá sinh ra như khi chỉ có đam mê dẫn dắt con người. Đào tạo người Việt. Như đã nói trong các phần trước, tồn tại là kim chỉ nam trong hành động của người Việt, vì vậy người Việt sẽ hướng về tồn tại nhiều hơn đam mê, nghĩa là người Việt chú trọng nhiều mối quan hệ hơn là một ít các mối quan hệ do đam mê thúc đẩy. Việc đào tạo người Việt trước hết là tăng đam mê trong con người họ. Trong phần giáo dục tôi có nói, để tăng đam mê quan trọng nhất là tăng thực hành và tiếp xúc thực tế. Nhưng tăng tính thực tế đến đâu là đủ? Tăng thực tế đến mức mà người Việt có khả năng nhận thức rõ ràng những công nghệ của thế giới và áp dụng sáng tạo nó trong điều kiện Việt Nam. Việc đi tắt đón đầu công nghệ không phải là sở trường của người Việt vì nó cần sử dụng sức mạnh tối đa của đam mê, sức mạnh nằm ngoài sự chi phối của tồn tại. Sau nữa, người Việt cần được đào tạo cơ bản và đầy đủ các chuyên môn mang tính phụ trợ cho chuyên môn chính sao cho khi chúng kết hợp với nhau có thể đưa nhận thức của con người phù hợp tối đa với xã hội. Chúng ta đều biết, chuyên môn chính cho phép chúng ta giải quyết vấn đề, nhưng các chuyên môn phụ lại đưa phương pháp giải quyết vấn đề của chúng ta phù hợp hơn với mong muốn của xã hội. Người Việt, với năng lực xã hội của mình, sẽ nhanh chóng tự tìm hiểu và nhận thức các chuyên môn phụ hỗ trợ cho chuyên môn chính của mình khi tham ra phục vụ xã hội. Tuy nhiên, việc tự nhận thức thường không đưa cho họ đủ những kiến thức cần thiết và còn mang tính chủ quan. Vì vậy, đào tạo bài bản và chú trọng ngay từ đầu các kiến thức phụ trợ sẽ giúp nguời Việt tăng tính chuyên nghiệp khi phục vụ xã hội. Năng lực thích nghi dễ dàng sử dụng và phát huy tốt trong những tình huống cấp bách, tuy nhiên lại khó khăn hơn nhiều khi sử dụng trong những tình huống thông thường. Một người Việt khi không được đào tạo bàn bản, đúng cách thì tác động của năng lực thích nghi sẽ rất mạnh và mang tính tiêu cực cao như: sự đối phó, thiếu tư duy dài hạn và khó hợp tác. Người Việt nếu được đào tạo đúng cách sẽ phát huy tối đa năng lực giải quyết vấn đề của họ, năng lực thích nghi sẽ được giảm thiểu tác động tiêu cực của nó và tăng cường các tác động tích cực như: liên kết mạnh với trật tự mong muốn của xã hội, sáng tạo. Người Việt có thể tạo ra những sản phẩm phù hợp nhất với mong muốn của xã hội nhưng thật khó để nói rằng họ có khả năng tạo ra những đột biến về công nghệ đối với thế giới. b. Phát triển. Tư duy hệ thống. Hệ thống. Hệ thống do nhiều yếu tố tạo thành. Yếu tố là một đơn nguyên hoặc một thành phần tạo nên hệ thống. Một yếu tố đơn nhất không tạo nên hệ thống.Bất kỳ một hệ thống nào cũng bao gồm hai yếu tố trở lên, có quan hệ với nhau. Giữa các yếu tố với nhau trong một hệ thống, giữa từng yếu tố với toàn bộ hệ thống có mối liên hệ qua lại, có những tác dụng qua lại để hình thành nên một kết cấu hệ thống đặc biệt, các yếu tố trong hệ thống có quan hệ rằng buộc với nhau ( hệ: rằng buộc ) Các yếu tố có mối liên hệ với nhau để trở thành một thể hữu cơ thống nhất (ý nghĩa của từ: thống) Toàn bộ hệ thống có một biểu hiện công năng đối với môi trường. Công năng biểu hiện là do tổ hợp công năng của các yếu tố. Một hệ thống bất kỳ là yếu tố cấu thành của một hệ thống khác lớn hơn. Như vậy, mọi hệ thống tồn tại trong một hệ thống lớn hơn dưới một vai trò nào đó. Vai trò này được đặc trưng bởi các mối quan hệ của hệ thống với các hệ thống ngang cấp và với hệ thống mà nó là yếu tố cấu thành. Sự biến đổi trong vai trò của một hệ thống bắt nguồn từ sự biến đổi nội tại của hệ thống đó và bắt nguồn từ sự biến đổi của hệ thống mà nó là yếu tố cấu thành. Mọi sự biến đổi chỉ phục vụ cho một mục đích duy nhất là tăng sự tồn tại ổn định của nó. Tư duy hệ thống. Tư duy hệ thống là tư duy về vai trò của các yếu tố hay các mối quan hệ trong hệ thống. Tư duy hệ thống giúp con người đặt các yếu tố vào đúng chỗ của nó trong hệ thống sao cho hệ thống tồn tại ổn định nhất (ổn định trong nội tại của hệ thống và ổn định trong vai trò của nó đối với hệ thống cấp cao hơn) Ví dụ như một con người là một hệ thống tồn tại trong một hệ thống cấp cao hơn là xã hội. Tư duy hệ thống thúc đẩy con người tìm ra vị trí của mình trong xã hội mà ở đó họ tồn tại ổn định nhất. Để phát triển Tư duy hệ thống, con người cần phải có hai điều kiện sau: Điều kiện đầu tiên và cũng là điều kiện của tất cả các năng lực khác đó là Đam mê. Điều kiện thứ hai là điều kiên khác biệt nhất đối với tất cả các năng lực khác, đó là sự mất tập trung vào một yếu tố riêng biết trong hệ thống sẽ thúc đẩy khả năng tập trung vào các mối quan hệ trong hệ thống. Người Việt , với năng lực thích nghi hoàn toàn thoả mãn điều kiện thứ hai, còn điều kiện thứ nhất là do bản chất của từng