Tiểu luận Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của Google

n mở chiến dịch săn đầu người đến các trường đại học thông qua việc tổ chức thi lập trình phần mềm và mời các câu lạc bộ công nghệ đến địa điểm do mình lựa chọn để hội họp. Với quy trình tuyển dụng dựa trên nền tảng học thuyết Y và Z. Các nhà quản trị Google đã thường xuyên đối thoại với các ứng cử viên thông qua quy trình tuyển dụng bắt đầu bằng một loạt các cuộc phỏng vấn khác nhau kéo dài mà khởi đầu là các cuộc phỏng vấn riêng biệt qua điện thoại (thông thường, mỗi cuộc phỏng vấn điện thoại kéo dài từ 45 phút đến 1 giờ) và kết thúc là các cuộc phỏng vấn trực tiếp diễn ra tại trụ sở ở Mỹ. Tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển của thí sinh mà những câu hỏi sẽ tập trung vào mã phần mềm, thuật toán, hệ thống mạng máy tính hay liên quan đến kinh doanh. Ví dụ: Trong cuộc phỏng vấn đầu tiên (điện thoại), nhà tuyển dụng sẽ giải thích quá trình tuyển dụng của Google với ứng viên và ứng viên sẽ thể hiện các hiểu biết cơ bản và các kỹ năng của mình. Ứng viên có thể sẽ phải xếp hạng thứ tự từ 0 đến 10 cho một loạt các lĩnh vực như lập trình C, lập trình C + +, lập trình Python, mạng, các thuật toán và cấu trúc dữ liệu, phân phối các hệ thống, quản trị hệ thống Linux ...; trả lời các câu hỏi có liên quan... Dựa trên các câu trả lời của ứng viên, người phỏng vấn và ứng viên sẽ cùng đưa ra kết luận về vị trí công việc tốt nhất cho ứng viên. Có thể thấy, việc đánh giá vị trí công việc này đã tuân theo học thuyết Y, các nhà tuyển dụng để cho các ứng viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho họ cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Cũng theo học thuyết Y, mỗi người đều có một khả năng tự chủ riêng, hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra quyết định của doanh nghiệp. Đa số nhân viên tuyển dụng của Google đều là những người có trình độ, kinh nghiệm do đó họ có thể chủ động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề tác nghiệp hàng ngày. Vì vậy, Google đã tạo ra một môi trường làm việc thích hợp, với những điều kiện làm việc tối ưu, một phương pháp làm việc hiệu quả cho các thuộc cấp, để họ phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm và khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Cụ thể, các nhà quản trị Google tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia trực tiếp vào vòng phỏng vấn các thí sinh, để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định của tổ chức. Ví dụ: Các lần phỏng vấn bằng điện thoại tiếp theo, ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi một chuyên gia hiện đang hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể của Google với nội dung chuyên sâu về lĩnh vực của chuyên gia đó. Ứng viên sẽ nêu ra các ý tưởng và hành động cụ thể và sau cuộc phỏng vấn chuyên gia đó sẽ viết phản hồi về ứng viên, và đưa ra các hướng dẫn cho lần phỏng vấn tiếp theo. Khác với học thuyết quản trị phương Đông, các học thuyết quản trị phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu. Theo học thuyết Y, lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Con người đa phần có ý chí cầu tiến, thích vươn lên. Ý chí cầu tiến như là một bản năng, một nhu cầu mà con người đòi hỏi phải được thể hiện qua hành động. Vì vậy, trong nhiều trường hợp, Google tiến hành đưa ra các câu đố logic chung, các cuộc thi săn lùng kho báu, các cuộc thi lập trình có tên "Ngày hack" ... làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc đồng thời cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia. Ví dụ: Google cho đăng một bài kiểm tra tuyển dụng trên nhiều tạp chí với nội dung các câu hỏi như sau: 1. Giải phương trình sau, cho biết giá trị của M và E có thể trao đổi cho nhau, điều kiện những số đầu phải khác 0: WWWDOT - GOOGLE = DOTCOM. 2. Theo bạn, phương trình toán học nào là đẹp nhất từ trước đến nay?3. Cho tam giác ABC, chỉ dùng một compa và một thước kẻ, hãy tìm ra điểm P để tạo thành ba tam giác ABP, ACP và BCP có chu vi bằng nhau.4. Tìm số tiếp theo trong dãy số: 10, 9, 60, 90, 70, 66? Trên lập trường học thuyết Y, Google trả mọi phí tổn cho các ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn điện thoại bao gồm chi phí chuyến đi, khách sạn, ... các ứng viên được ăn uống tại nhà hàng sang trọng nhất với chính các giám khảo của mình. Điều này không chỉ là đã tạo không khí thoải mái giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, mà còn tạo động lực cho họ trong quá trình tham gia ứng tuyển. 2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân lực hiện đại. Google có được một nguồn nhân lực hùng mạnh và có chất lượng cao một phần lớn cũng do công tác đào tạo và phát triển nhân lực của mình. Trong đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm 3 nội dung chính 2.2.1 Đào tạo và phát triển về chuyên môn – kỹ thuật Sau quá trình tuyển dụng khắt khe và ngặt nghèo để tuyển chọn được những người ưu tú nhất thì công việc tiếp theo là đào tạo họ để có thể phát huy được khả năng của mình vào công việc Theo học thuyết Y về con người thì Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Do đó Google luôn chú trọng đào tạo nhân viên của mình bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.. Hàng năm trung bình mỗi nhân viên có 100 giờ được đào tạo các kỹ năng công việc và các lĩnh vực khác bao gồm các khóa đào tạo kỹ năng chuyên ngành, các buổi nói chuyện với các giáo sư hàng đầu của các đại học danh tiếng, các buổi diễn thuyết của các ứng cử viên tổng thống như Barack Obama. Quá trình đào tạo trên giúp nhân viên của Google không những có kiến thức kỹ thuật chuyên sâu mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm việc của những người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới mang tính cách mạng cho thế giới 2.2.1 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Theo quan điểm đó Google đã xây dựng cho mình một văn hóa công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm, mãn nguyện và tạo ra sự trung thành của người lao động. Theo đó: Văn hóa công sở của GoogleTuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới. Môi trường làm việc tại google: Google luôn là nơi làm việc lý tưởng cho các ứng viên.Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Châm ngôn của Google: không làm điều ác “Don’t be Evil” đây là quan điểm xuyên xuốt từ khi thành lập của Google giúp các nhân viên định hướng suy nghĩ làm việc của mình đông thời cũng tạo sự tin tưởng cho người dùng và các đối tác khi làm việc lâu dài với Google. 2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự Google đang ngày càng lớn mạnh và trở thành ông lớn trong làng công nghệ, có ảnh hưởng mạnh mẽ với công cụ tìm kiếm siêu việt. Ngoài ra, khả năng sáng tạo của nhân viên Google dường như không ngừng nghỉ, cứ 1 tuần họ lại cho ra một sản phẩm còn ý tưởng được ghi nhân mọi lúc, mọi nơi. Nhưng điều gì đã làm cho hãng phát triển và hiệu suất làm việc cao như vậy? Có phải bắt buộc nhân viên ngồi đủ 8h/ngày? Quản lý đi kè kè bên nhân viên và hối thúc họ hay luôn luôn đào tạo, yêu cầu họ đạt phải hoàn thành mục tiêu của Công ty? Không, đó hoàn toàn là chính sách nhân sự đặc trưng của Google. Họ quan tâm tối đa đến các chế độ phúc lợi tạo tâm lý thoải mái, hưởng thụ để nhân viên có thể tập trung tối đa vào công việc, cống hiến cho mục tiêu chung. 1.Học thuyết X Tích cực tưởng thưởng và tôn vinh những thành công, có vẻ như Google luôn nhún vai coi khinh thất bại. Tinh thần "coi trời bằng vung", không biết sợ là gì này thấm nhuần trong từng con người ở Googleplex. .Nhân viên Google được khuyến khích đề xuất những ý tưởng tham vọng, thậm chí điên rồ càng nhiều càng tốt. Các giám sát viên sẽ phân ý tưởng về cho từng nhóm nhỏ, kiểm tra xem ý tưởng đó có "chạy" được hay không. Gần như người nào ở Google cũng kiêm thêm một chức danh "ảo" là : Giám đốc sản phẩm.Tất cả các kỹ sư dành 20% thời gian làm việc cho những ý tưởng của chính họ. Nhiều dự án cá nhân đã được ra mắt công chúng, chẳng hạn như mạng xã hội ảo Orkut và Google News, một dịch vụ tổng hợp tin tức cạnh tranh với Yahoo News. Nền văn hóa này giúp giải thích vì sao một hãng chuyên về tìm kiếm lại có thể tung ra quá nhiều sản phẩm đa dạng như thế. Bản thân Google cũng mạnh miệng tuyên bố sứ mệnh của họ là "sắp xếp và tổ chức lại" thông tin của toàn cầu. Bất chấp sự phản đối quyết liệt của giới xuất bản và tác giả, Google vẫn nuôi mộng quét toàn bộ sách trên thế giới lên mạng. Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý mình. Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương lai”. Quả thật, Google đã có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy.Ông chủ của Google hào phóng với nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho để giữ mà không bị mất”. Nhân viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ hăng hái phục vụ hãng hơn. 2.Học thuyết Y Suốt thời kỳ bùng nổ về dịch vụ "dotcom" vào cuối những năm 1990, khi các công ty kỹ thuật hàng đầu có chỉ số thay thế nhân viên vào khoảng 20-25% thì Google là công ty duy nhất không phải đối mặt với vấn nạn này. Cho đến nay, chỉ số này của Google vẫn chỉ xấp xỉ ở mức zero, và Google trở thành nơi lý tưởng, là địa điểm làm việc mơ ước của hàng triệu ứng viên. Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc. Larry và Sergey muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google". Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Công tác quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng tạo ở công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này. Với những không gian làm việc thế này, mọi ý tưởng đều có thể nảy sinh.Dù sao, công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để biến những ý tưởng khả thi thành những sản phẩm thành công. Nói như Silverstein, "Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn đạt hay lưu giữ nó. Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ. Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận lớn cho công ty”. Bên cạnh đó, Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty. 3. Học thuyết Z Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó, không cần thông qua điện thoại, giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngoài ra Google còn có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận, không làm phiền đến người khác trong phòng, ban. Do các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm. Như thế tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau, dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ trách. Tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Được dùng nhiều nhất là các mạng nội bộ thử nghiệm các dự án của công ty. Ngoài ra, Google còn tiến hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau đó mới lập thành sản phẩm để triển khai giới thiệu đến các khách hàng. Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình. Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google. Các doanh nghiệp hiện đại thường có một “người hùng” luôn đưa ra những quyết định chính xác và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp. Nhưng trước khi đưa ra những quyết định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google luôn lấy ý kiến đóng góp của các nhân viên làm nền tảng. Để thống nhất được các ý kiến của nhân viên, Google tốn khá nhiều thời gian. Nhưng nếu làm được, qui trình này mang lại nhiều quyết sách rất khôn ngoan và đúng đắn. Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất cả các nhân viên của Google đều được tập trung để thảo luận, tiếp nhận các thông tin mới, giải quyết các vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này, các cấp quản lý có thể nhanh chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm được nguyện vọng, tâm tư của nhân viên. Tại Google, tất cả các nguồn lực và tài năng đều được tập trung phục vụ cho sự thành công của các nhóm dự án. 2.4 Đãi ngộ nhân sự: 2.4.1 Đãi ngộ tài chính: Vận dụng học thuyết Y và Z trong quản trị nhân lực, cụ thể là việc: điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức và con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Google đã áp dụng những phương thức hấp dẫn khuyến khích nhân viên làm việc, sáng tạo, trung thành hơn với công ty. Lương: Nhằm giảm thiểu việc nhân viên bỏ việc do bị các công ty khác như Facebook, twitter … lôi kéo, Google có quyết định rất được lòng nhân viên là: tăng 10% lương cho toàn bộ nhân viên, đồng thời hãng cũng chi trả thuế cho khoản thưởng này (thường khoản thưởng bị thuế rất cao tại các nước như Mỹ). Bên cạnh việc tăng lương, Google còn đưa ra chính sách nghỉ lễ đặc biệt hấp dẫn dành cho nhân viên của hãng. Cụ thể, mỗi năm mỗi người sẽ nhận được 1.000 USD dành cho kỳ nghỉ của mình. Lương tại Google US - 2011: Kỹ sư phần mềm của Google trung bình có thu nhập $ 97.784/ năm, dao động trong khoảng từ $ 50.000/năm đến $ 150.000/năm. (theo www.glassdoor.com) Cổ phiếu: Google dành cổ phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên đi kèm với việc áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ có được sự gắn bó lâu dài với công ty. Google là một công ty đã chín muồi và ổn định về tài chính, cùng với những chế độ đãi ngộ của công ty này như cung cấp bữa ăn miễn phí cho nhân viên, vẫn sẽ tạo hấp lực mạnh đối với nhiều nhân viên, đặc biệt là những người ở độ tuổi 30-40 phải lo toan cho gia đình và phải trả tiền vay mua nhà. 2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính: Google là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới. Google nhận thức được rằng thành công của công ty có được là nhờ việc thu hút và lưu giữ được nhân tài. Chính vì vậy, Google đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa (Chief Culture Officcer) nhằm quản lý triển khai các hoạt động gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc. Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập, đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới. Có thể nói đây là sự vận dụng sáng tạo học thuyết Ycủa Google trong quản trị nhân lực nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Đãi ngộ thông qua công việc: Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.Theo thuyết Y, tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Google đã tiến hành khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ, đồng thời khuyến khích tinh thần sáng tạo của nhân viên. Cụ thể, nhân viên của công ty được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ như Gmail, Google Maps hay Google Earth chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này. Ngoài ra, Google còn trang bị mỗi bàn làm việc đều có hai đến ba màn hình máy tính; lập nên một trang web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Sau đó, những sáng kiến này sẽ được bình chọn công khai và những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để tiến hành thực hiện. Có nhiều ý tưởng đã bị loại bỏ. Nhưng điều quan trọng nhất là Google đã tận dụng được óc sáng tạo của toàn bộ nhân viên để phục vụ cho sự phát triển của công ty Để đánh giá và hoàn thiện các ý tưởng, tất cả nhân viên đều sử dụng các công cụ do Google làm ra. Trong đó, được dùng nhiều nhất là các mạng nội bộ. Moma của công ty không chỉ cung cấp tất cả các thông tin mà nhân viên quan tâm như chế độ đãi ngộ, chính sách, bản tin, hay hướng dẫn nhân viên mới mà còn giúp nhân viên tìm và kết nối lẫn nhau. Sự thành công của Gmail là một ví dụ điển hình. Sau khi thử nghiệm nội bộ thành công, Gmail được tung ra thị trường và nhận được sự ủng hộ của người sử dụng. Không những thế, Gmail còn liên tục được cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng. Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân viên lao động trí óc của Google. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Học thuyết Y được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đã đưa ra những giả thiết tích cực về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung; Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức; Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người; Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân…. Theo tinh thần đó, Google đã tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình được giải trí ngay tại nơi làm việc: Khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo “Google”nhằm tạo môi trường thân thiện nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên; Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers. Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda và cappuccino… Ngoài ra, nhân viên của Google còn được hưởng một môi trường làm việc sử dụng công nghệ xanh, thân thiện môi trường nhằm lọc và khử vi khuẩn và chất độc trong không khí đảm bảo sức khỏe con người như năng lượng mặt trời, thảm tái sử dụng, xe đạp … đây thật sự là điểm khác biệt của Google so với các doanh nghiệp của Mỹ thường chia không gian của mình thành những ô vuông khép kín tiêu chuẩn hóa về hình dáng và màu sắc. Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Để thực hiện được điều đó, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Trên thực tế, các nhà quản trị nhân lực của Google thể hiện sự quan tâm tới nhân viên và gia đình họ qua việc: Xây dựng chính sách làm việc ưu đãi: những bà mẹ mới sinh làm việc tại Google được hưởng thêm 18 tuần để chăm sóc em bé, còn các ông bố cũng có 7 tuần để thực hiện nghĩa vụ làm cha. Tạo điều kiện cho các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, khiến việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà mình phụ trách cho các thành viên khác trong nhóm. Như thế, không chỉ nhân viên quản lý mà tất cả thành viên trong nhóm dự án đều biết được tiến độ công việc của nhau, dễ dàng hơn trong quá trình theo dõi tiến độ và đồng bộ hóa công việc trong dự án mà nhóm phụ trách. Để đáp ứng nhu cầu học hỏi của nhân viên, sự học ở Google cũng không có giới hạn, việc đào tạo và phát triển nhân viên ở Google cũng rất được quan tâm. Những giáo sư tên tuổi như là Hillary Clinton, hay Joseph Stiglitz, cũng như các nhân vật nổi tiếng khác thường xuyên được mời đến nói chuyện với nhân viên của Google. Kết luận Do nhu cầu của nhân viên khác nhau, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần kết hợp các giải pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu và làm việc một cách hiệu quả hơn.  Phần III: Đánh giá hoạt động và đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Google 3.1 Ưu điểm 3.1.1 Khâu tuyển dụng nhân sự của google được quản lý một cách rất nghiêm ngặt. Thực chất, các ứng cử viên tham gia phỏng vấn để được thu nhận vào Google phải trải qua sự sát hạch của ít nhất 6 vị giám khảo, trong đó hầu hết là đại diện của các cấp quản lý hoặc các nhân viên gạo cội trong công ty. Quan điểm của các vị giám khảo là rất rõ ràng: đảm bảo tính công bằng trong phỏng vấn đồng thời đặt ra tiêu chuẩn rất cao. Mặc dù là có tốn thời gian phỏng vấn hơn, nhưng đổi lại Google lại sàng lọc và tuyển dụng được nhân viên ưng ý nhất. 3.1.2 Google luôn tìm cách thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của nhân viên. Ban lãnh đạo Google cố gắng đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của một nhân viên: nhà ăn, sân tập thể thao, phòng giặt đồ, xe đưa đón nhân viên… Đảm bảo cho nhân viên vững tâm và tập trung hoàn thành tốt công việc được giao. 3.1.3Trao đổi trực tiếp giữa các nhân viên là một hoạt động được tiến hành thường xuyên. Tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó, không cần thông qua điện thoại. Giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngoài ra Google còn có rất nhiều phòng họp để các nhóm có thể cùng nhau thảo luận. Không làm phiền đến người khác trong phòng, ban. 3.1.4Công tác phối hợp triển khai công việc đươc thực hiện hiệu quả. Do các thành viên của nhóm đều làm việc ngay gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn ra khá thuận lợi và đơn giản. Hơn nữa hàng tuần, mỗi thành viên của nhóm đều phải gửi mail thông báo tiến