Tiểu luận Mất việc làm và chế độ áp dụng, các sự kiện nằm trong vụ việc

Bài làm Mất việc làm và chế độ áp dụng Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, cạnh tranh là một yếu tố không thể thiếu trên thương trường. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh gay gắt với nhau bằng rất nhiều biện pháp. Môi trường kinh doanh, chính sách pháp luật, suy thoái kinh tế, sự xuất hiện của các đối thủ mới, kinh doanh thua lỗ, rủi ro từ thiên tai hoả hoạn v.v… là những yếu tố tác động rất lớn đến doanh nghiệp và đặt doanh nghiệp vào yêu cầu cần có sự thay đổi, có thể là mở rộng sản xuất nhưng cũng có thể là thay đổi cơ cấu công nghệ, thu hẹp sản xuất khiến người lao động bị mất việc làm. Có nhiều lí do khiến người lao động bị mất việc làm và pháp luật cũng quy định các chế độ khác nhau đối với từng trường hợp. Đối với người lao động mất việc làm do người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, pháp luật quy định như sau: Chấm dứt hợp đồng trái luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng trái với điều 38 Bộ luật lao động. Theo điều 38 thì người sử dựng lao động được chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo điều 85 Bộ luật lao động. Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Người lao động có quyền khởi kiện ra toà theo quy định tại điểm khoản 2 điều 166 để buộc người sử dụng lao động nhận họ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp (quy định tại điều 41 Bộ luật lao động). Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên thì còn được hưởng trợ cấp thôi việc quy định chi tiết tại điều 42 Bộ luật lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường đã nêu trên, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ (điều 17 Bộ luật lao động) Khoản 1 Điều 17 của BLLĐ quy định “1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.” Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ là yếu tố thường xuyên và quan trọng để giúp doanh nghiệp tồn tại và tiếp tục phát triển. Công nghệ kĩ thuật là việc sử dụng máy móc thiết bị hiện đại vào sản xuất, kinh doanh. Xu thế sử dụng máy móc, thiết bị để thay thế sức lao động của con người là một tất yếu đối với các doanh nghiệp. Còn cơ cấu có thể là cơ cấu mặt hàng, dịch vụ, cơ cấu tổ chức quản trị trong doanh nghiệp… Việc thay đổi cơ cấu có vai trò quan trọng trong việc tiếp cận thị trường, giảm chi phí đầu vào của doanh nghiệp để phù hợp với nhu cầu của thị trường và điều kiện vốn có của doanh nghiệp. Việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong trường hợp này là cần thiết, nó đảm bảo quyền tự chủ của NSDLĐ đồng thời hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tới NLĐ. Tuy nhiên, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ thì sẽ đồng nghĩa với việc phải cắt giảm nhân công trong doanh nghiệp để phù hợp với tình hình mới. Điều đó có nghĩa là việc làm của NLĐ sẽ không được bảo đảm ở mức cao nhất. Vì vậy, trong vấn đề này, pháp luật đã có những quy định cụ thể, rõ ràng để hạn chế đến mức thấp nhất sự lạm dụng của NSDLĐ. Theo đó, được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ khi thuộc một trong ba trường hợp sau: Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận đơn vị. Tuy nhiên, một số khái niệm trong hướng dẫn này cũng cần được làm rõ thêm,ví dụ thếo nào là “bộ phận đơn vị”. Bởi trên thực tế có nhiều trường hợp chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ với lí do giải thể “một bộ phận đơn vị”, sáp nhập “một bộ phận đơn vị” trong khi bộ phận đó chỉ do một người đảm nhiệm. Trong trường hợp này, người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên thì mới được hưởng các chế độ ưu đãi. Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết. Chính phủ có chính sách và biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại, hướng dẫn sản xuất kinh doanh, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tìm việc làm hoặc tự tạo việc làm; hỗ trợ về tài chính cho các địa phương và ngành có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Mất việc làm trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 31 Bộ luật lao động) Điều 31 quy định “Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.” Trong các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp đều có sự thay đổi quy mô của các doanh nghiệp, kéo theo đó là sự thay đổi cơ cấu, tổ chức… nên NSDLĐ phải có sự điều chỉnh để phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp mới. Còn trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản thì có sự thay đổi NSDLĐ. Mỗi NSDLĐ lại có chiến lược, phương thức kinh doanh riêng để đạt được mục đích của mình. Vì vậy cơ cấu sử dụng NLĐ trong doanh nghiệp cũng cần có sự thay đổi để phù hợp với chiến lược, phương thức mới. Ngoài ra, nếu công ty trong trường hợp này là công ty Nhà nước thì người lao động còn được hưởng một số quyền lợi khác theo Nghị định 110/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành về chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước Các sự kiện nằm trong vụ việc: Ban chấp hành công đoàn yêu cầu công ty kí kết thoả ước lao động tập thể mới. Thoả ước lao động tập thể mới mà Ban chấp hành công đoàn đưa ra có nhiều nội dung mới, trong đó có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ 1 triệu lên 1,5 triệu. Sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã mời chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định sẽ không ký thoả ước lao động tập thể nữa. Căn cứ vào nội dung điều 45 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung 2007 (sau đây gọi tắt là Bộ luật lao động) thì Ban chấp hành công đoàn có quyền đại diện cho tập thể lao động để đưa ra yêu cầu ký kết thoả ước lao động tập thể mới. Nhưng vì đây là thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng nên người sử dụng hoàn toàn có quyền ký hoặc không ký thoả ước mới. Khoản 1 điều 44 Bộ luật lao động đã quy định rõ “Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai”. Ra quyết định đình công. Sau khi biết giám đốc công ty sẽ không ký thoả ước lao động tập thể nữa, Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công. Ban chấp hành công đoàn tổ chức đi lấy ý kiến bằng cách xin chữ kí của cán bộ từ tổ phó công đoàn trở lên. Ngày 13/3, Ban chấp hành công đoàn tổ chức đình công (dự kiến 3 ngày) với yêu sách đã gửi cho giám đốc. Đình công được hiểu là một quyền của tập thể người lao động. Là biện pháp gây sức ép lên người sử dụng lao động, xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Khoản 4 điều 7 Bộ luật lao động đã quy định rõ “Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật”. Điều 172a Bộ luật lao động quy định cho phép Ban chấp hành công đoàn đứng ra tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo…” Để tiến hành đình công, Ban chấp hành công đoàn phải tuân thủ theo các thủ tục được quy định tại điều 174a, 174b như lấy ý kiến của người lao động, nội dung lấy ý kiến bao gồm nội dung tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; việc đồng ý hay không đồng ý đình công của người lao động… Ban chấp hành công đoàn khiếu nại lên Sở Lao động Thương binh và Xã hội: Có thể khẳng định được ngay rằng Sở Lao động Thương binh Xã hội không có thẩm quyền can thiệp vào tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp này, Luật không quy định quyền hạn này cho Sở. Sở Lao động Thương binh Xã hội chỉ có chức năng thanh tra về chính sách lao động theo quy định tại điều 185 Bộ luật lao động Đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Điều 169 Bộ luật lao động quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cho: Hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc hoà giải viên lao động. Hội đồng trọng tài lao động. Trường hợp này Ban chấp hành công đoàn nên gửi khiếu nại tới hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động để cơ quan này giải quyết, nếu thấy không thoả đáng mới tiến hành các hoạt động tiếp theo. Chiều 13/3, Chánh thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội gửi văn bản yêu cầu tập thể lao động ngừng đình công để thanh tra giải quyết đơn. Theo quan điểm cá nhân thì sự kiện này có hai vấn đề cần làm sáng tỏ: Thứ nhất Chánh thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội gửi văn bản yêu cầu tập thể lao động ngừng đình công là trái pháp luật. Thẩm quyền yêu cầu tập thể lao động ngừng đình công theo khoản 1 điều 178 Bộ luật lao động “…khi kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp thì phải nêu rõ trường hợp bất hợp pháp của cuộc đình công. Trong trường hợp này, tập thể lao động phải ngừng ngay cuộc đình công và trở lại làm việc chậm nhất là một ngày, sau ngày toà án công bố quyết định” Thẩm quyền yêu cầu tập thể lao đông ngừng đình công còn được quy định tại điều 106: “Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động”. Thứ hai, thanh tra lao động không có quyền giải quyết đơn khiếu nại, đây cũng là một việc làm trái luật. Điều 186 Bộ luật lao động quy định nhiệm vụ của thanh tra lao động chỉ bao gồm: Thanh tra việc chấp hành các quy định về lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động; Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm tiêu chuẩn vệ sinh lao động; Tham gia xây dựng và hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật; Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật lao động. Ngày 14/3 Giám đốc có đơn yêu cầu toà án tuyên bố cuộc đình công bất hợp pháp do vi phạm pháp luật. Trên thực tế, người sử dụng lao động luôn luôn mong muốn toà án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp. Mặt khác, theo quy định tại điểm b khoản 3 điều 174c Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Khoản 1 Điều 177 Bộ luật lao động quy đinh “Toà án nhân dân có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công là toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công”. Do đó, việc Giám đốc gửi đơn yêu cầu toà án tuyên bố cuộc đình công bất hợp pháp là hoàn toàn hợp lý. Đây là căn cứ để toà án tiền hành các hoạt động điều tra xem xét, từ đó nếu nhận thấy cuộc đình công là bất hợp pháp thì sẽ tuyên bố đình công bất hợp pháp và yêu cầu tập thể lao động dừng đình công. Xem xét về công tác chuẩn bị đình công, có một số điểm nổi lên như sau: Thời điểm đình công: Đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động nên pháp luật quy định chỉ được đình công khi không còn phương pháp nào khác. Nếu các bên muốn giải quyết tranh chấp tập thể thì trước hết phải thương lượng, dàn xếp với nhau. Nếu thương lượng không đạt hiệu quả phải đưa đơn yêu cầu hội đồng trọng tài, hội đồng hoà giải hoặc chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục luật định. Sau khi đã thực hiện các biện pháp trên mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà các chủ thể trên không giải quyết nhưng không đưa ra toà án giải quyết thì tập thể người lao động mới có quyền đình công. Thủ tục chuẩn bị đình công: Đình công là quyền của người lao động, vì vậy cuộc đình công phải dựa trên sự đồng ý của người lao động. Căn cứ theo điều 174a Bộ luật lao động thì đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. Ở tình huống này, Ban chấp hành công đoàn chỉ lấy ý kiến của các cán bộ từ tổ phó công đoàn trở lên mà không thông qua ý kiến của người lao động. Đây là việc làm trái với quy định của pháp luật. TÀI LIỆU THAM KHẢO: Trường Đại học Luật Hà Nội. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. NXB Công an nhân dân, Hà Nội - 2009. Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2007. NXB Lao động - xã hội, Hà Nội - 2008. Nghị định 133/2007/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động. Ban hành ngày 08/8/2007.