Tiểu luận Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật và hợp đồng lao động, kèm tính huống

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI =====o0o===== BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG ĐỀ BÀI SỐ 11 HỌ VÀ TÊN: LỚP: MSV: KHOA: HÀ NỘI - 2010 ĐỀ BÀI SỐ 11 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật và hợp đồng lao động (3 điểm). Trần Hoàng A được tuyển dụng làm nhân viên khai thác thị trường theo HĐLĐ không xác định thời hạn đối với công ty X từ 01/01/2003, lương 3 triệu đồng/tháng tại quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng. Tháng 02/2004, A được cử đi học nâng cao nghiệp vụ tại Malaysia 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm và đặt cọc cho công ty 30 triệu đồng. A sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí học nghề và không được lấy lại số tiền đã đặt cọc nếu vi phạm cam kết trên. Thỏa ước tập thể của công ty có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ. Sau khi học nghề xong, làm việc được 3 năm với mức lương 5 triệu đồng/tháng A vẫn không thấy được tăng lương. A hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng công ty đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình trong khi có nhiều đơn vị khác tuyển dụng với mức lương cao hơn rất nhiều, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỷ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc không lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 trưởng phòng nhân sự tổ chức phiên họp và ra quyết định kỷ luật điều chuyển A đến làm tại bộ phận bốc dỡ hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng. Ngày 5/12/2008 A gây sự đánh nhau với một công nhân đội bốc vác. Khi được báo cáo sự việc, giám đốc vô cùng tức giận đã gọi A lên phòng làm việc và trực tiếp tuyên bố chính thức sa thải A. Hôm sau A không đến làm việc và chủ động đi xin việc nơi khác. Ngày 28/12/2008 giám đốc công ty khởi kiện A ra tóa án nhân dân thành phố Hải Phóng với lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật bởi cho rằng A đã tự ý nghỉ việc khi chưa có quyết định sa thải chính thức bằng văn bản và yêu cầu bổi thường toàn bộ số tiền đã cam kết trong hợp đồng học nghề. Hỏi: a) Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm) b) Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với A có đúng pháp luật không? Vì sao? (2 điểm) c) Việc công ty khởi kiện A ra Tòa án thành phố Hải phòng là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm) d) A có phải bồi thường không? Tại sao? (1 điểm) 1. Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và pháp luật lao động Điều 44 BLLĐ qui định: “Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Xuất phát từ qui định trên, thoả ước lao động tập thể có những đặc trưng cơ bản sau : - Về hình thức : Thoả ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản. Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở để giải quyết các tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo quyền và và lợi ích của tập thể người lao động. - Về bản chất : Thoả ước lao động tập thể mang bản chất của một hợp đồng đó là sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn mang tính quy phạm. -  Về chủ thể : Một bên chủ thể của thoả ước lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn. - Về nội dung : Nội dung các bên thoả thuận trong thoả ước là quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Thoả ước lao động tập thể là một văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của tập thể người lao động với người sử dụng lao động do đó nó có ý nghĩa rất quan trọng liên quan đến lợi ích của tập thể lao động, của đơn vị sử dụng lao động và của nhà nước. Trong quan hệ đối với pháp luật lao động: - Thoả ước lao động tập thể là cầu nối trung gian giữa quy phạm pháp luật lao động và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… - Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vi. Hơn nữa, thỏa ước tập thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa thuận, nên, thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động (HĐLĐ) Thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động (tập thể lao động và NSDLĐ). Mà quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ. Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ. Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của cá bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cở sở đó các bên tự thương lượng, thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động). Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ. Do vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HDLĐ và thỏa ước tập thể. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với thỏa ước thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên, thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. 2.a. Việc giải quyết chế độ tăng lương của A đúng hay sai? Tại sao? Việc giải quyết chế độ tăng lương của A là sai. Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương cho A. Tuy nhiên các lí do công ty đưa ra đều không hợp lý. Vì: Lí do thứ nhất công ty đưa ra đó là do A không tham gia ký thỏa ước. Pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Cụ thể, khoản 2 Điều 45 Bộ luật lao đông (BLLĐ) quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”. Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong thỏa ước theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Một lí do nữa mà công ty đưa ra để giải thích việc không tăng lương cho A là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Có thể thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó. Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Trường hợp này có nghĩa là mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo thỏa ước tập thể do quyền lợi của A trong HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Do vậy, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ. Như vậy, theo quy định của pháp luật thì A hoàn toàn có quyền hưởng các chế độ như trong thỏa ước tập thể và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật. 2.b. Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với A có đúng pháp luật không, vì sao? Theo khoản 1 Điều 92 BLLĐ và Điều 3 Nghị định 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì kỷ luật lao động bao gồm những quy định về: - Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; - Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; - Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; - Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. * Về quyết định kỷ luật điều chuyển A đến làm tại bộ phận bốc dỡ hàng trong thời hạn 3 tháng với mức lương 1,5 triệu đồng/tháng. Khoản 1 Điều 84 BLLĐ quy định về các hình thức xử lý đối với người vi phạm kỷ luật trong đó có hình thức “chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng” (điểm b khoản 1). Theo Điều 6 Nghị định 41 và khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41 thì: hình thức kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Theo như tình huống của bài thì “A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc”. Và đây không được coi là một hình thức khiển trách. Ở đây, hành vi nghỉ việc không có lý do chính đáng và đi làm muộn của A được coi là những hành vi vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi – vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, A chỉ bị nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc chứ chưa hề bị khiển trách bằng một văn bản cụ thể nào. Do đó, A không phải là đối tượng bị áp dụng hình thức kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng. Vì vậy, quyết định kỷ luật này của công ty đối với A là không đúng pháp luật. * Về quyết định sa thải của giám đốc công ty đối với A. Điểm b,c khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: … b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. …” Như đã phân tích ở trên, quyết định điều chuyển A sang làm ở bộ phận bốc dỡ hàng của công ty là không đúng pháp luật. Hơn nữa, theo Điều 9 Nghị định 41 thì “tái phạm” (theo quy định trên) có nghĩa là đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm. Ở đây, A gây sự, đánh nhau với một công dân đội bốc vác, đây là vi phạm trật tự trong doanh nghiệp chứ không phải vi phạm về thời giờ làm việc. Vì vậy, A không thuộc đối tượng bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo điểm b khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Ngoài ra, trong tình huống đề bài, A chỉ mới nghỉ việc có 4 ngày không có lý do chính đáng. Do đó, A cũng không thuộc trường hợp bị sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Hơn nữa, việc ra quyết định sa thải của giám đốc công ty vi phạm về trình tự, thủ thục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 BLLĐ và điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41. Đó là: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở…” (điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41) hay “Khi xem xét kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp” (khoản 3 Điều 87). Như vậy, có thể thấy việc ra quyết định kỷ luật sa thải của giám đốc công ty đối với A là quyết định sa thải trái pháp luật, một quyết định vi phạm cả về đối tượng áp dụng, hình thức ra quyết định và thiếu sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. 2.c. Việc công ty khởi kiện A ra Tòa án thành phố Hải Phòng là đúng hay sai? Tại sao? Việc công ty khởi kiện A ra Tòa án thành phố Hải Phòng là sai. Vì: Theo điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 (BLTTDS) thì thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện là giải quyết các tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này và đó là “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; …”. Và Tòa án nhân dân cấp tỉnh không giải quyết các tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện (theo điểm a khoản 1 Điều 34 BLTTDS). Theo tình huống đề bài thì đây là tranh chấp lao động giữa cá nhân anh A và công ty X về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ (công ty X kiện A với lí do A đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vì tự ý nghỉ việc khi chưa có quyết định sa thải chính thức) – là tranh chấp không phải thông qua hòa giải tại cơ sở. Do đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động này là của Tòa án nhân dân cấp huyện chứ không phải của Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Và nếu công ty có khởi kiện A ra Tòa thì đó là Tòa án cấp huyện chứ không phải cấp tỉnh. 2.d. A có phải bồi thường không? Tại sao? A không phải bồi thường. Như đã phân tích ở trên, giám đốc công ty X đã ra quyết định sa thải trái pháp luật nghĩa là công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chứ không phải A. Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” Khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương , nếu có”. Như vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là do bên công ty nên A có quyền được quay lại công ty làm việc, được một khoản bồi thường tương ứng với số lương những ngày không được làm việc. Nếu A không muốn quay trở lại công ty thì còn được thêm một khoản trợ cấp theo quy định của Điều 42 BLLĐ. Ngoài ra, công ty X phải trả lại A khoản tiền đã đặt cọc về cam kết làm việc sau khi học xong là 30 triệu đồng. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB CAND – 2009; Bộ luật lao động 1995, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007; Nghị định 41/1995/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/1995/NĐ-CP; Bộ luật tố tụng dân sự 2005.