Tiểu luận Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

ó thể thấy thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động đều có sự thỏa thuận. Tuy nhiên giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động lại có nhiều điểm khác nhau, nổi bật nhất đó là thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận của tập thể lao động với NSDLĐ còn hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và cá nhân người lao động, thỏa ước tập thể có tính quy phạm, hợp đồng lao động chỉ có tính thỏa thuận. Khác nhau, bên cạnh sự giống và khác nhau đó giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động tồn tại một mối quan hệ tác động qua lại. Sự tác động của thỏa ước với HĐLĐ thể hiện thông qua việc thỏa ước tập thể đóng vai trò là một nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động do vậy một trong những nguyên tắc giao kết của HĐLĐ đó là không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Sự tác động trở lại của HĐLĐ thể hiện qua việc HĐLĐ chính là sự cụ thể hóa nội dung của thỏa ước, đồng thời nội dung của HĐLĐ cũng có thể là căn cứ để thỏa thuận nội dung của thỏa ước. II. MỐI QUAN HỆ GIỮA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. 1. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động. 1.1. TƯTT là nguồn quan trọng bổ sung cho nguồn của luật lao động và định hướng phát triển cho pháp luật lao động. Thứ nhất, TƯTT là nguồn quan trọng bổ sung cho nguồn của luật lao động: Nội dung của thỏa ước tập thể là sự cụ thể hóa pháp luật và là những cam kết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như: tiền lương, việc làm…Những cam kết này bao giờ cũng được thể hiện dưới dạng các nguyên tắc. Ngoài ra, việc kí kết TƯTT phải theo một trình tự nhất định và phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền. Chính vì thế, TƯTT được coi là nguồn bổ sung của luật lao động, nó chứa đựng nguyên tắc bắt buộc đối với các bên tham gia quan hệ lao động và các chủ thể liên quan. Kí kết thỏa ước là biện pháp tốt nhất để đưa các quy phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền tự do thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. TƯTT được ký chính là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với từng điều kiện của doanh nghiệp. Thỏa ước khi được ký kết sẽ trở thành văn bản có hiệu lực pháp lý rộng rãi trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Lúc này, thỏa ước có giá trị như là luật của doanh nghiệp mà các bên phải tuân thủ. Tuy rằng HĐLĐ là phổ biến và thông dụng hơn trong việc thiết lập cơ sở cho các bên khi tham gia vào quan hệ lao động nhưng khi doanh nghiệp đã có thỏa ước thì việc giao kết hợp đồng phải phù hợp với nội dung của thỏa ước. Bên cạnh đó, khi thỏa ước tập thể đã được kí thì tất cả các HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước theo hướng bất lợi cho người lao động thì phải điều chỉnh cho phù hợp. Điều này càng thể hiện tính chất “nguồn” của TƯTT một cách mạnh mẽ. Thỏa ước được ký kết tạo nên sự thống nhất, đồng bộ rất cao trong tổng thể điều kiện lao động trong phạm vi doanh nghiệp. HĐLĐ là văn bản mang tính chất cá nhân nó được thiết lập giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, chỉ bao gồm các điều khoản liên quan đến quan hệ lao động được thiết lập giữa cá nhân đó với doanh nghiệp mà thôi. Còn TƯTT thì khác, như quy định tại điều 44 BLLĐ thì TƯTT được coi là “văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động” Thỏa ước có giá trị bao trùm lên toàn doanh nghiệp, là nguồn quan trọng điều chỉnh các vấn để trong quan hệ lao động. Pháp luật đề ra các quy định để điều chỉnh quan hệ lao động giữa các bên, theo đó các bên sẽ phải tuân thủ chặt chẽ các điều khoản về việc làm, đảm bảo việc làm, tiền lương, tiền thưởng… Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng biệt. Do vậy, pháp luật không thể dự liệu hết các điều khoản phù hợp với từng doanh nghiệp, lúc này TƯTT ra đời đã chứa các các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của các bên tại doanh nghiệp. Thỏa ước đã chuyển hóa các quy định cứng nhắc của pháp luật để phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. TƯTT là cơ sở quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động, đây cũng chính là điểm thể hiện thỏa ước là nguồn bổ sung cho luật lao động. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ dựa vào quy định của thỏa ước kết hợp với văn bản pháp luật khác để đem lại hiệu quả giải quyết cao, đảm bảo lợi ích của các bên tranh chấp. Tóm lại, TƯTT mang trong mình ý nghĩa vai trò quan trọng vì nó là nguồn bổ sung cho luật lao động tại doanh nghiệp. Vì thế thỏa ước sẽ là cơ sở pháp lý cho các bên ký kết hợp đồng lao động và đóng vai trò cần thiết trong việc duy trì sự điều chỉnh trong các quan hệ tại đơn vị. Thứ hai, đồng thời với yêu cầu xây dựng và hoàn thiện pháp luật theo hướng ngày càng phải quy định toàn diện và đầy đủ, cụ thể, hạn chế tối đa việc ban hành các văn bản hướng dẫn thì việc ký kết, thực hiện TƯTT trên thực tế sẽ chính là cơ sở quan trọng để đưa ra các quy định cụ thể mà hợp lý, có hiệu quả điều chỉnh cao của thỏa ước này bổ sung vào các văn bản pháp luật lao động. TƯTT định hướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động còn bởi TƯTT được hình thành, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật lao động, từ sự đáp ứng đòi hỏi rất sinh động, muôn hình muôn vẻ của đời sống- điều mà pháp luật khó có thể theo kịp. Xét về góc độ nào đó, TƯTT có thể đi “trước” pháp luật lao động, là “sự thực nghiệm” cho những quy định mới trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp có thỏa ước để rút ra kinh nghiệm, bổ sung vào quy định của pháp luật. Và như vậy có thêm ý nghĩa là “sự tập dượt” để chuẩn bị cho quá trình thực thi những quy định mới của pháp luật trong quá trình đổi mới pháp luật. 2. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể là mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa cái riêng và cái chung. Biểu hiện mối quan hệ này thể hiện ở những khía cạnh sau: Thứ nhất: HĐLĐ là điểm xuất phát để có thỏa ước tập thể. Thỏa ước tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ là điểm xuất phát để có thỏa ước tập thể vì phải có các hợp đồng cá nhân, tức tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập thể lao động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể và từ đó mới có tổ chức đại diện của tập thể lao động- một bên trong thỏa ước lao động tập thể. Hơn nữa, việc thực hiện HĐLĐ ở một khía cạnh nào đó cũng chính là việc thực hiện thỏa ước. Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ, vì thỏa ước là văn bản pháp lý mà nội dung của nó quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Điều có ý nghĩa ở đây là trên cơ sở những quy định có tính chất chung chung của Bộ luật lao động thông qua thỏa ước quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là của NLĐ, được ghi nhận một cách cụ thể, rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện trên cơ sở cam kết phù hợp với điều kiện, khả năng của các bên. Như vậy, trên thực tế dù không có thỏa ước HĐLĐ vẫn có thể được xác lập nhưng khi có thỏa ước- nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho các bên trong thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ chi tiết, cụ thể, rõ ràng và điều quan trọng là sự ràng buộc, khả năng hiện thực hóa các cam kết trong HĐLĐ là rất cao. Nói cách khác, nếu HĐLĐ là xuất phát điểm của thỏa ước tập thể, thì thỏa ước tập thể lại đặt mục đích hướng tới, bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân. Và khi đã có thỏa ước tập thể thì thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước tập thể. Thứ hai: Thỏa ước tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp về HĐLĐ. Cũng như bất kỳ một quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ mặc dù được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động. Khi xảy ra tranh chấp về tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước tập thể được coi là nguồn quan trọng để giải quyết các tranh chấp. Sở dĩ như vậy vì như trên đã trình bày là vì thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của luật lao động phù hợp với điều kiện, khả năng doanh nghiệp và đã được đăng ký tại Sở lao động- thương binh và xã hội. Do đó, khi thỏa ước tập thể có hiệu lực thì nội dung của nó mang tính quy phạm với các bên. Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước tập thể để xem xét các giá trị pháp lý của quan hệ tranh chấp và lấy đó làm căn cứ để xác định quyền lợi, trách nhiệm của các bên (nếu có) như tiền lương, phúc lợi…mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao động. Chính vì thế người ta coi thỏa ước như là “bộ luật của doanh nghiệp”, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kịp thời thích ứng, nhạy bén cho pháp luật lao động để giải quyết một cách nhanh chóng, ổn thỏa các xung đột lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng khi giải quyết các tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền cũng có thể không chấp nhận một nội dung của thỏa ước tập thể mà theo họ có nội dung trái pháp luật được các bên viện dẫn chứng mình cho quyền, nghĩa vụ của mình- mặc dù thỏa ước tập thể đã được ký. Như vậy, thỏa ước tập thể là nguồn của pháp luật, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động nhưng phải là những căn cứ hợp pháp không trái pháp luật và lợi ích chung của xã hội. KẾT LUẬN Như vậy, mối quan hệ giữa TƯTT với pháp luật lao động được biểu hiện thông qua việc TƯTT là nguồn quan trọng bổ sung và định hướng phát triển cho luật lao động. Còn trong mối quan hệ với hợp đồng lao động là mối quan hệ giữa cái riêng và cái chung, giữa cái cụ thể, giữa cá nhân và tập thể. B. Câu hỏi bài tập. a. Nhận xét hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. a.1. Nhận xét hợp đồng học nghề: Hợp đồng học nghề được ký kết giữa A và công ty X đã làm phát sinh quan hệ học nghề giữa A và công ty X. Do từ tháng 1/1/1999 A được tuyển dụng vào công ty X với vị trí cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ, sau khi trở thành nhân viên của công ty X thì A đã được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh với mức lương 2 triệu đồng/tháng. Tháng 2/2004 do yêu cầu công việc nên A đã được cử đi học nâng cao tay nghề vì vậy quan hệ phát sinh từ hợp đồng học nghề giữa A với công ty X là quan hệ học nghề gắn với việc tuyển dụng vào doanh nghiệp để làm việc cho doanh đó. Từ những phân tích ở trên có thể thấy hợp đồng học nghề giữa A với công ty X có một vài đặc điểm sau: Về nội dung: theo quy định tại điều 36 Luật dạy nghề năm 2006 qui định: “2. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp thì hợp đồng học nghề ngoài những nội dung qui định tại khoản 1 điều này còn có nội dung sau: Cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp; Cam kết của doanh nghiệp về việc ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong; Trả công cho người học nghề trực tiếp hoặc tham gia lẩm sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề”. A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin, thời gian học nghề đó là 1 năm, cam kết của A về thời hạn làm việc cho công ty là ít nhất 5 năm. Như vậy, có thể thấy nội dung hợp đồng học nghề giữa A với công ty X đã đảm bảo được những yêu cầu theo quy định của pháp luật. Về hình thức: Theo quy định tại khoản 2 điều 35 Luật dạy nghề 2006 “2. Hợp đồng học nghề phải được giao kết bằng văn bản trong các trường hợp sau đây: Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp; Học nghề tại cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài”. Khoản 4 điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 qui định “Hợp đồng học nghề được giao kết trực tiếp giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với người học nghề. Trường hợp giao kết bằng văn bản thì hợp đồng học nghề được lập thành hai bản có giá trị như nhau, mỗi bên giữ một bản”. Mặt khác, theo phân tích đã nêu ở trên quan hệ học nghề giữa A với công ty X là quan hệ học nghề gắn liền với việc tuyển dụng vào doanh nghiệp để làm việc cho doanh nghiệp, A là nhân viên công ty được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin trong thời gian là 1 năm nên thuộc trường hợp qui định tại điểm a khoản 2 điều 35 Luật dạy nghề. Do đó theo qui định trên thì hợp đồng được ký giữa A và công ty X bắt buộc phải được lập bằng văn bản đồng thời phải lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản mới có giá trị pháp lý. a.2. Việc giải quyết chế độ tăng lương của A. Khoản 1, khoản 2 điều 49 BLLĐ: “1. Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết thỏa ước đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. 2. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều kiện tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Tháng 8/2006 công ty đã ký thỏa ước khi A đang trong thời gian học nghề 1 năm tại Philippin, tuy nhiên trước khi đi học nghề A đã được tuyển dụng vào làm việc cho công ty từ tháng 1/1999 với hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, A đã là một nhân viên trong công ty, là người trong công ty do đó theo khoản 1 điều 49 BLLĐ thì công ty X phải thông báo cho A biết đồng thời công ty X phải thực hiện đầy đủ nội dung của thỏa ước. Thỏa ước được ký kết với nội dung là cứ 3 năm/lần tăng 10% mức lương cũ. Như vậy căn cứ khoản 2 điều 49 BLLĐ, mức lương trước khi thỏa ước chưa có hiệu lực là 2 triệu đồng/tháng thì sau khi trở về làm việc được 3 năm A phải được tăng lương theo đúng nội dung của thỏa ước tức là cứ sau 3 năm thì A phải được tăng 200.000 đồng. b) Việc kỷ luật sa thải A là có hợp pháp không, vì sao? Việc kỷ luật sa thải A là trái pháp luật cả về nội dung và trình tự thủ tục: Trái về nội dung: khoản 1 điều 85 BLLĐ qui định “1.Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Như vậy, hình thức sa thải chỉ áp dụng khi có một trong các trường hợp được nêu tại khoản 1 điều 85 BLLĐ. A liên tục vi phạm kỷ luật liên tục nghỉ không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở, tuy nhiên những vi phạm kỷ luật này không thuộc một trong các trường hợp nêu tại khoản 1 điều 85 BLLĐ do đó công ty ra quyết định sa thải A là trái pháp luật. Về trình tự thủ tục: Thứ nhất, theo qui định tại khoản 5 điều 1 nghị định 33/2003/NĐ-CP “a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở lao động- thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động- Thương binh và xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Công ty X triệu tập phiên họp kỷ luật A theo đúng qui định nhưng quyết định sa thải A của công ty không được đại diện công đoàn nhất trí, dù không được công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày công ty ra quyết định sa thải A như vậy là trái pháp luật. Bởi lẽ, căn cứ vào qui định nêu trên do không được công đoàn nhất trí nên công ty X phải báo cáo với Sở lao động- thương binh xã hội và sau 20 ngày kể từ này báo cáo mới có quyền ra quyết định sa thải chứ không được sau 20 ngày kể từ khi triệu tập phiên họp kỷ luật A rồi ra quyết định sa thải. Thứ hai, theo qui định tại hoản 2 điều 85 BLLĐ “2. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết” thì sau khi sa thải anh A, công ty X phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. Tuy nhiên trong tình huống này công ty X đã không tuân theo những qui định nêu trên. c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi ở mức cao nhất trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc. c.1. Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp. Trách nhiệm của A: Điều 43 BLLĐ “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được 30 ngày…”. Như vậy trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thì A có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của công ty X nếu A thuộc các trường hợp tại điều 89, 90,182,183,… của BLLĐ, trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Quyền lợi của A: Điều 93 qui định “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu không thấy thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật qui định”.Với tình huống trên, công ty sa thải bất hợp pháp do vậy nếu A nhận thấy việc sa thải này không thỏa đáng thì A có quyền khiếu nại với công ty X, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật qui định. Điều 94 BLLĐ qui định “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Như vậy khi công ty X ra quyết định sa thải bất hợp pháp thì A được hưởng các quyền sau đây: Công ty X phải hủy bỏ quyết định sa thải trái pháp luật đó, xin lỗi A công khai, khôi phục lại danh dự cho A. Ngoài ra công ty X còn phải khôi phục lại mọi quyền lợi vật chất của A như sau: Khoản 1 điều 41 BLLĐ qui định “1. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợ đồng lao động”. Theo đó khoản 1 điều 42 BLLĐ qui định “1. Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)” Công ty X sa thải A trái pháp luật do vậy căn cứ theo qui định trên công ty X phải nhận A trở lại làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn đã ký và phải bồi thường cho A một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường đã nêu ở trên thì A còn được còn được trợ cấp theo khoản 1 điều 42 đó là A còn được nhận trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Trường hợp công ty X không muốn nhận A trở lại làm việc và A đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường theo khoản 1 điều 41 và trợ cấp thôi việc theo điều 42, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Khi chấm dứt hợp đồng theo đoạn 2, đoạn 3 khoản 1 điều 41 thì A còn phải được công ty thực hiện theo đúng điều 43 BLLĐ, công ty X phải ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động và chốt sổ lương, trả sổ bảo hiểm, trả hồ sơ cho A. c.2. A nhận được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp A đạt được quyền lợi theo đoạn 3 khoản 1 điều 41. Như vậy muốn khi không muốn trở lại làm việc thì anh A phải nêu được lý do để công ty X không muốn nhận A trở lại làm việc. Có thể thấy trong trường hợp này, trước đó công ty X đã ra quyết định sa thải đối với A do vậy có thể nhận thấy rằng công ty X cũng không muốn giữ A làm việc, căn cứ vào điều nêu trên thì A phải tìm được lý do để công ty X vẫn không muốn nhận A trở lại làm việc. d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi và trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. Khi đã có biên bản hòa giải thành, A không trở lại làm việc nên hợp đồng lao động giữa A với công ty X đã bị chấm dứt, công ty X phải tuân theo qui định tại điều 43 đã nêu ở trên đó là phải giải quyết các quyền lợi vật chất của A trong vòng 7 ngày, chốt sổ lương, trả sổ bảo hiểm, trả hồ sơ cho A,… Trong trường hợp A không trở lại làm việc thì quyền lợi và trách nhiệm của A được giải quyết như sau: Quyền lợi của A: Trong trường hợp A không trở lại làm việc thì quyền lợi của A tương ứng với trách nhiệm của giám đốc chi nhánh trong trường hợp A không trở lại làm việc đã nêu ở trên. Tức là A có quyền theo qui định tại điều 43, được công ty thanh toán các quyền trong vòng bảy ngày trừ trường hợp đặc biệt có thể là 30 ngày, được bồi thường các khoản vật chất, chốt sổ lương, trả sổ bảo hiểm, trả hồ sơ… Trách nhiệm của A: Tranh chấp lao động giữa A với công ty X là tranh chấp lao động cá nhân, tuy trường hợp này theo qui định tại điểm a khoản 2 điều 166 không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở nhưng giữa A với công ty X đã được hội đồng hòa giải tại công ty xác lập biên bản hòa giải thành nên quan hệ lao động giữa A và công ty X đã được xác lập lại. Khoản 3 điều 37 qui định “3.Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau; tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”. Sau khi có biên bản hòa giải thành, quan hệ lao động được xác lập lại, A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 và đến 1/1/2009 A đã làm việc ở nơi khác, như vậy A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vì A đã ký hợp đồng không xác định thời hạn nên khi A chấm dứt hợp đồng thì phải báo trước cho công ty X biết trước ít nhất là 45 ngày. Trong trường hợp này, A đã không thực hiện theo qui định nêu trên do đó A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Khoản 2 điều 41 BLLĐ qui định “2.Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương”. Như vậy, A không được hưởng trợ cấp thôi việc theo qui định tại điều 42 BLLĐ đồng thời A phải bồi thường cho công ty X nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương. Ngoài ra theo khoản 4 điều 41 BLLĐ qui định “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”. A đã không báo trước do vậy theo khoản 4 điều 41 A phải bồi thường cho công ty X một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước cụ thể ở đây đó là 45 ngày. Ngoài ra theo qui định tại khoản 3 điều 41 BLLĐ “3.Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phi đào tạo (nếu có) theo qui định của Chính phủ”. Khoản 4 mục 3 thông tư 21/2003/NĐ-CP “…b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ một thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài trợ liệu