Tiểu luận Một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế

m trọng khi họ phát hiện ra anh như người mất trí, giao công việc buổi sáng thì buổi chiều lại quên và cuối năm tất nhiên trong bản đánh giá công chức hàng năm anh bị xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Qua năm 2007 tuy người nhà đã đưa anh đi chạy chữa nhưng anh vẫn không có gì khá hơn mà thậm chí còn nặng hơn lúc trước. Và đương nhiên năm 2007 trong bản đánh giá công chức anh xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Ông Trần Văn B là cán bộ lãnh đạo ở Chi cục thuế, năm 2005 ông bị kỷ luật với hình thức là cách chức lý do là vi phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình. Ông được điều về làm cán bộ ở Văn phòng Cục thuế. Thực sự với tâm lý và tuổi tác như vậy ông khó có thể tiếp tục công việc. Hình như ông đến cơ quan để đọc báo, vào mạng hay chỉ làm một số công việc cá nhân. Gần đây ông bị bệnh nặng, phải nghỉ việc dài ngày. Trên đây là một số cán bộ điển hình mà người nghiên cứu đề tài muốn minh họa để thấy được rằng hiện nay số lượng cán bộ không đáp ứng được nhu cầu công việc không phải nhỏ. Do nhiều nguyên nhân mà họ vẫn tiếp tục làm việc và nhà nước vẫn trả lương, thực tế là nhà nước nuôi không họ.Vậy làm thế nào để có một chính sách phù hợp? Có thể cho đào tạo lại và chuyển làm một nghề khác phù hợp với tình hình sức khỏe và trình độ năng lực hoặc có thể cho thôi việc nhưng có một chính sách chế độ nào đó để đảm bảo một phần cuôc sống. Đây chính là nội dung chính cần phải giải quyết trong đề tài này. 2. Diễn biến tình huống: Để đưa ra một giải pháp đúng đắn và hữu hiệu nhất để thực hiện tinh giản biên chế thì cần phải phân tích một số tiêu chí sau: 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Ngành thuế TT Huế: Tổng số biên chế được giao giai đoạn 2003 đến năm 2007: 650 CB; biện chế có mặt đến 31/12/2007 là: 634 CB a) Ở Văn phòng cục thuế: Gồm 12 phòng với tổng số biên chế có mặt đến 31/12/2007 là 131 cán bộ (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 152CB). Trong đó: Đơn vị BC hiện tại BC giao - Lãnh đạo Cục: 03 03 - Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - dự toán: 12 13 - Phòng Tin học: 08 09 - Phòng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: 09 09 - Phòng Thanh tra thuế: 10 16 - Phòng Kiểm tra thuế số 1: 09 14 - Phòng Kiểm tra thuế số 2: 09 14 - Phòng Kiểm tra nội bộ: 06 07 - Phòng Kê khai và KTT 12 12 - Phòng TCCB: 06 06 - Phòng HC-QT-TV-AC: 25 25 - Phòng TTHT: 16 16 - Phòng thuế TNCN: 06 08 Tổng cộng: 131 152 b) Ở Chi cục Thuế: Gồm 09 đơn vị trực thuộc, với số biên chế là 504 CB (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 498 CB). Đơn vị BC hiện tại BC giao - Chi cục thuế Nam Đông (gồm 04 đội thuế): 15 CB 15 - Chi cục thuế Hương Trà (gồm 10 đội thuế) 48 CB 47 - Chi cục thuế A Lưới (gồm 04 đội thuế): 16 CB 16 - Chi cục thuế Quảng Điền (gồm 09 đội thuế): 35 CB 36 - Chi cục thuế TP Huế (gồm 19 đội thuế): 235 CB 222 - Chi cục thuế Hương Thuỷ (gồm 09 đội thuế): 36 CB 40 - Chi cục thuế Phú Vang (gồm 10 đội thuế): 45 CB 45 - Chi cục thuế Phong Điền (gồm 09 đội thuế): 34 CB 35 - Chi cục thuế Phú Lộc (gồm 10 đội thuế): 39 CB 42 Tổng cộng: 503 498 2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức: 2.2.1. Phân loại theo chất lượng, trình độ chuyên môn đào tạo, năng lực đội ngũ cán bộ: a. Về trình độ chuyên môn được đào tạo: Bảng 1 Năm Tiêu chí Năm 2006 Năm 2007 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Trên đại hoc 11 1,8 13 2,1 Đại học, cao đẳng 262 42,9 277 43,7 Trung cấp 314 51,4 320 50,5 Chưa qua đào tạo 24 3,9 24 3,8 Tổng số 611 100 634 100 Nhìn vào bảng số 1 ta thấy số cán bộ năm 2007 tăng 23 người so với năm 2006. Nguyên nhân là do năm 2007 Tổng Cục thuế có tổ chức thi tuyển công chức, đây là kỳ thi tuyển công chức đầu tiên của ngành thuế nhằm đảm bảo khách quan trong chế độ tuyển dụng để lựa chọn cán bộ có năng lực vào ngành. Điều này giải thích tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng từ 4,29% năm 2006 tăng lên 43,7% vào năm 2007 Số cán bộ chưa qua đào tạo chủ yếu tập trung vào cán bộ: tạp vụ, lái xe, bảo vệ, và một số cán bộ lớn tuổi ở thu thuế ở các đội b. Trình độ tin học: Bảng số 2 Năm Tiêu chí Năm 2006 Năm 2007 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Trên đại hoc 1 0,16 1 0,157 Đại học, cao đẳng 10 1,64 13 2,050 Trung cấp 3 0,50 9 1,423 Các chứng chỉ 401 65,60 433 68,300 Chưa qua đào tạo 196 32,10 178 28,070 Tổng số 611 100 634 100 Qua bảng 2 ta dễ dàng nhận thấy tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo tin học là rất cao (năm 2006 là 31,2%; năm 2007 là 28,07%). Một trong những nội dung cải cách, hiện đại hóa hệ thống thuế là hiện đaị hóa tin học trong quản lý, tất cả các nội dung quản lý người nộp thuế đều dựa trên phần mềm tin học. Như vậy cán bộ không có trình độ tin học là tự loại mình ra khỏi guồng máy đó nếu không tự rèn luyện, đào tạo mình. Nhìn chung về kiến thức tin học trong phạm vi có khả năng am hiểu và sử dụng các ứng dụng tin học văn phòng, các phần mềm ứng dụng trong các chuyên môn như: hệ điều hành Windows, Microsoft Office, Excel. Internet, Email, các chương trình phần mềm quản lý thuế của Tổng cục Thuế, Cục Thuế...thì đối tượng sử dụng thành thạo hoặc biết sử dụng để ứng dụng công tác chủ yếu tập trung ở Văn phòng Cục và ở Văn phòng Chi cục Thuế (chiếm khoản 68%), còn đối tượng biết sử dụng nhưng còn hạn chế (chiếm khoản 20%) hoặc chưa biết gì về tin học (chiếm 13%) chủ yếu công tác quản lý thu ở các đội thuế và tập trung vào một số cán bộ lớn tuổi (số CB trên 50 tuổi chiếm 20,03 % so tổng số CB). c. Trình độ ngoại ngữ: Bảng số 3 Năm Tiêu chí Năm 2006 Năm 2007 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Đại học, cao đẳng 5 0,80 7 1,10 Các chứng chỉ 286 46,80 335 52,80 Chưa qua đào tạo 320 52,40 292 46,10 Tổng số 611 100,00 634 100,00 Nhìn vào bảng số liệu ta dễ dàng nhận thấy rằng trên 50% cán bộ ngành thuế TT - Huế chưa biết ngoại ngữ, cụ thể là năm 2006 tỷ lệ này chiếm 52,4% và giảm xuống 46,1% ở năm 2007. Đây là tỷ lệ khá cao, số cán bộ không biết ngoại ngữ chủ yếu tập trung ở các huyện và những cán bộ lớn tuổi làm công tác thu thuế. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, ngoại ngữ là công cụ quan trọng vì vậy công tác đào tạo cần chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ thuế. 2.2.2. Nếu phân loại theo cơ cấu ngạch công chức: - Chuyên viên chính và kiểm soát viên chính thuế: 18 người - Chiếm 2,83%. - Chuyên viên, KSV thuế và tương đương: 224 người - Chiếm 35,33%. - Cán sự, KTV thuế và tương đương: 362 người - Chiếm 57%. - Còn lại : 29 người – Chiếm 4,6%. Sở dĩ số lượng cán bộ được xếp ở ngạch chuyên viên và tương đương (224 CB) nhỏ hơn nhiều so với số CBCC có trình độ Đại học (268 CB) là do số CB này đang đề nghị TCT trình Bộ Tài chính xét nâng ngạch từ loại B lên loại A. Tuy nhiên trong cơ cấu ngạch, số cán bộ ở ngạch cán sự - tương đương và ngạch còn lại vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CB; chủ yếu tập trung vào số cán bộ lớn tuổi, trong số này có số CB chưa qua trình độ trung cấp những hiện tại vẫn đang xếp ở ngạch này, khoản 1/3 CB trong số này có trình độ CM và năng lực công tác còn hạn chế. 2.2.3. Nếu phân loại theo lĩnh vực chuyên môn công tác: - CBLĐ Cục và Lãnh đạo CCT: 21 người. - CB làm công tác chuyên môn và thừa hành phục vụ (bộ phận chức năng và các bộ phận khác thuộc VP Cục và VP CCT): 405 người. - CB đội thuế liên xã phường: 208 người. Chủ yếu thu hộ cá thể NQD Đến nay, trên toàn tỉnh đã có 8/9 huyện thị thực hiện uỷ nhiệm cho UBND các xã, phường, thị trấn (trừ huyện Nam Đông), với tổng số xã, phường được UNT là: 113/152 xã, phường, thị trấn trong toàn tỉnh chiếm 74,34% số phường xã trên địa bàn. Tổng số thuế UNT theo HĐ trên 36 tỷ đồng (Trong đó thu từ khoán ổn định NQD chiếm tỷ lệ trến 25% số phải thu NQD, 100% số thuế nhà đất SDĐNN). Để triển khai, thực hiện luật quản lý thuế có hiệu quả, tiếp tục thực hiện lộ trình cải cách HĐH ngành thuế từ nay đến 2010, đón đầu xu thế sẽ chuyển giao những hộ có ngưỡng doanh thu thấp sẽ được thu thuế theo một tỷ lệ nhất định trên doanh thu và giao cho lực lượng UNT phường xã, do vậy số lượng CB thu ở đội thuế phường xã như trên, thì một số sẽ được bố trí về các bộ phận chức năng ở CTT, một số ít không đủ năng lực trình độ về chuyên môn và tin học không thể bố trí công tác sẽ thực hiện cho áp dụng chính sách tinh giản biên chế (theo lộ trình thực hiện). 2.3. Tình hình sức khoẻ của cán bộ công chức: Bảng số 4 Năm Tiêu chí Năm 2006 Năm 2007 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Sức khoẻ tốt 603 98,69 625 98,58 Sức khoẻ không đảm bảo để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ 8 1,31 9 1,42 Tổng số 611 100 634 100 Hàng năm định kỳ Cục thuế cho cán bộ đi khám sức khoẻ tổng quát nhằm phát hiện bệnh và chữa trị kịp thời. Những người sức khoẻ không đảm bảo để hoàn thành nhiệm vụ năm 2006 là 8 người chiếm 1,31%, năm 2007 9 người chiếm 1,42%. Chủ yếu là cán bộ đau ốm dài ngày, những cán bộ mắc bệnh hiểm nghèo, và một số gặp tai nạn giao thông ảnh hưởng đến thần kinh, sức khoẻ. 2.4. Đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ hàng năm: Bảng số 5 Năm Tiêu chí Năm 2006 Năm 2007 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Hoàn thành suất sắc 207 33,88 214 33,80 Hoàn thành 391 64,00 405 63,95 Không hoàn thành 13 2,12 14 2.25 Tổng số 611 100,00 634 100,00 Qua bảng 5 ta thấy cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ năm 2006 là 13 người, chiếm 2,12%, tỷ lệ này tăng qua năm 2007 2,25% tương ứng là 14 người. Nguyên nhân chủ yếu là do sức khoẻ không đảm bảo (theo như phân tích ở ở bảng 4) và số còn lại là do năng lực, trình độ không đáp ứng với nhu cầu không việc trong xu thế hiện nay. Dựa vào các tiêu chí như đã phân tích trên: năng lực trình độ, tình hình sức khoẻ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế được giao ta có thể khoanh vùng và lựa chọn đối tượng để đưa vào diện tinh giản biên chế. 3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả tác động: 3.1. Nguyên nhân khách quan: Thực hiện lộ trình cải cách hiện đại hoá hệ thống ngành thuế đến năm 2010, ngày 1/1/2006 Cục thuế Thừa Thiên Huế là một trong bốn tỉnh trên toàn quốc thực hiện thí điểm cơ chế tự khai tự nộp. Người nộp thuế tự kê khai và tự tính số thuế phải nộp của doanh nghiệp mình. Cơ quan thuế coi người nộp thuế là người bạn đồng hành, hướng dẫn giúp đỡ cho người nộp thuế hoàn thành nghĩa vụ một cách tốt nhất. Ngày 1/7/2007 Luật quản lý thuế được ban hành, đây là công cụ hữu hiệu giúp cơ quan thuế thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Hàng loạt các Nghị định, thông tư và các văn bản hướng dẫn ra đời để phù hợp với Luật quản lý Thuế và cơ chế quản lý mới. Trước tình hình đó đòi hỏi người cán bộ thuế phải thu thâp, nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chinh xác nhất. Đây là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ thuế, những các bộ lớn tuổi, những người làm công tác thu ở các tổ, đội rất khó khăn khi tiếp cận với thông tin mới nhưng chính họ là người trực tiếp tiếp xúc với người nộp thuế. Với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước thì yêu cầu cải cách và hiện đại hoá của ngành thuế là một trong những nội dung cần thiết, trong đó yếu tố liên quan đến năng lực cán bộ là một vấn đề được ngành Thuế đề cập đến, do vậy một số ít cán bộ có trình độ chuyên môn và tin học hạn chế như đã đánh giá ở trên khó có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, một mặt do nhiệm vụ nhận thức chung còn hạn chế; còn bảo thủ, trì trệ và ít chịu học hỏi để tiếp thu những yêu cầu đổi mới, mặt khác cá biệt có người còn thiếu ý thức trách nhiệm, làm việc cầm chừng dẫn đến hiệu suất công việc thấp. Chủ nghĩa kinh nghiệm ở một số cán bộ lâu năm trong ngành vốn trước đây chỉ hoạt động quản lý thuế bằng những thao tác hành thu đơn giản cũng là phần trở ngại trong áp dụng những quy trình và cách thức quản lý thuế mới, trong việc sử dụng các công cụ thiết bị hiện đại cho công tác quản lý thuế, nhất là việc ứng dụng công tác tin học để phân tích, khai thác số liệu. Tình hình sức khỏe cũng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc. Có một số cán bộ như đã nêu ở phần trước, do tai nạn hoặc do ốm đau nhiều ngày nên sức khỏe không ổn định không đảm bảo sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ công tác. Một số cán bộ lãnh đạo do bị kỷ luật cách chức chuyển về làm ở các phòng, tổ, đội khác, hoặc bị bãi, miễn nhiệm do sát nhập, chia tách các phòng, tổ, đội nên tâm lý làm việc chán nản, trì trệ, đối phó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. 3.2. Nguyên nhân chủ quan: Phần lớn CBCC đào tạo cơ bản rất hạn chế. Vào những năm 1980-1990, trong tổng số CBCC của Cục chưa được đào tạo cơ bản chiếm tỷ trọng rất lớn (trên 55%), chủ yếu là bộ đội chuyển về ngành thuế, trong đó ở các Chi cục Thuế có rất nhiều người mới học hết cấp II phổ thông, sau đó được đào tạo lớp trung cấp ngắn hạn về thuế và công tác cho đến nay (số này tập trung ở cán bộ lớn tuổi). - Công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung vẫn chưa có trọng tâm, trọng điểm, mới chỉ triển khai ở mức độ cập nhật kiến thức chung một cách dàn trãi hoặc cần đâu học đó. Chưa có đánh giá một cách đầy đủ về hiệu quả và kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ quy hoạch và sử dụng cán bộ, có khi người rỗi việc thì được cử đi học nhiều, người cần đào tạo, bồi dưỡng thì ít được đi học. - Chưa coi trọng việc ban hành các cơ chế, chính sách trong công tác đào taọ, bồi dưỡng như: cơ chế khuyến khích, bắt buộc trong đào tạo, chế độ báo cáo và chế độ đánh giá chất lượng làm việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. 3.3. Ảnh hưởng của sự tác động: - Chính sự chênh lệch trình độ, không đều tay nên gây khó khăn trong việc phối hợp cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Trong cơ chế quản lý mới cơ quan thuế coi người nộp thuế là người bạn đồng hành, hỗ trợ các công cụ tốt nhất như hướng dẫn các chính sách thuế mới, các phần mềm về thuế về kế toán để giúp người nộp thuế hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế của mình, nhưng nhiệm vụ ấy không phải lúc nào cơ quan thuế cũng thực hiện tốt. Đặc biệt các tổ, đội ở các Chi cục do trình độ hạn chế, khả năng nắm bắt và cập nhật chính sách thuế kém nên cũng gây khó khăn trong việc hướng dẫn, giải thích, giúp đỡ người nộp thuế. Vì thế nhiều doanh nghiệp ở tận các huyện nhưng lặn lội lên tỉnh để được hướng dẫn, giúp đỡ. - Chính sự ì ạch, trì trệ, không có chí tiến thủ, làm việc thiếu trách nhiệm, thờ ơ, không có tinh thần kỷ luật ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của một số người. Một số người thường có tâm trạng so sánh, ganh đua, thường để ý đến thành quả hay sự thất bại của người khác để làm việc hơn là tự nỗ lực hoàn thiện bản thân và hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. - Một số cán bộ do tai nạn bất ngờ, sức khỏe yếu kém, mất dần khả năng kiểm soát hành vi không những ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ, ảnh hưởng đến đồng nghiệp mà để lại ấn tượng không tốt trong tiếp cận, làm việc với người nộp thuế. Đánh mất lòng tin của người dân vào cán bộ thuế, vào cơ quan thuế. - Hàng năm ngân sách nhà nước vẫn phải trả lương cho những đối tượng này, gây tốn kém trong chi phí quản lý. - Gây ảnh hưởng đến tiến trình cải cách hiện đại hóa hệ thống thuế bởi vì con người là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công. II. Xử lý tình huống: 1. Mục tiêu xử lý: Với tình hình đội ngũ cán bộ công chức hiện nay như đã khảo sát và phân tích trên thì mục tiêu đặt ra là cần phải nhanh chóng khoanh vùng, lựa chọn đối tượng để thực hiện chính sách tinh giản biên chế một cách hiệu quả, không ảnh hưởng, xáo động đến tâm lý cán bộ công chức. Tinh giản biên chếđ được tiến hành cùng với việc rà soát, xác định rõ chức nămg, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của tổ chức bộ máy. 2. Những căn cứ lý luận và thực tiễn: Xuất phát từ sự cần thiết phải kiện toàn TCBM và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công chức: - Xuất phát từ yêu cầu cải cách, hiện đại hoá hệ thống thuế: Quyết định số 201/2004/QĐ - TTg ngày 6 tháng12 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ đã quy định: Phải hiện đại hoá toàn diện công tác quản lý thuế cả về phương pháp quản lý, thủ tục hành chính, bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ, áp dụng rộng rãi công nghệ tin học vào các khâu quản lý để nâng cao hiệu quả quản lý thuế...Kiện toàn bộ máy ngành thuế theo chức năng, tăng cường trách nhiệm và quyền hạn của cơ quan thuế các cấp. Vì vậy, kiện toàn hệ thống bộ máy và đội ngũ cán bộ công chức quản lý thuế là yêu cầu Chiến lược và chương trình cải cách hệ thống thuế mà Đảng, Chính phủ đã đề ra. - Xuất phát từ yêu cầu tổ chức thực hiện Luật quản lý thuế: Kiện toàn bộ máy quản lý thuế là nhằm thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn đã được Luật quản lý thuế quy định. - Xuất phát từ việc xây dựng và hoàn thiện được các kỷ năng, quy trình quản lý thuế. - Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính của Nhà nước và không ngừng tăng cường năng lực đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay. - Xuất phát từ xu thế hội nhập và phát triển của đất nước. Những cơ sở pháp lý để xây dựng một chính sách tinh giản biên chế hiệu quả bao gồm: - Nghị định 132/2007-NĐ-CP ngày 8/8/2007 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế - Thông tư liên tịch của Bộ Nội vụ-Bộ Tài chính số 02/2007/TTLT-BNV-BTC ngày 24/9/2007 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 về chính sách tinh giản biên chế - Thông tư liên tịch hướng dẫn sửa đổi thông tư liên tịch số 03/2006TTLT-BNV ngày 17/1/2006 của Liên Bộ Tài chính-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 130/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ quan nhà nước. - Ngày 14 tháng 11 năm 2007 Tổng Cục thuế đã có công văn 4772/TCT-TCCB v/v hướng dẫn chính sách tinh giản biên chế. - Ngày 17/1/2008 UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có kế hoạch 15/KH-UBND thực hiện Nghị định 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế 3. Phân tích một số thực trạng của các đơn vị khác khi thực hiện chính sách tinh giản biên chế: Nghị quyết số 16 ngày 18/10/2000 của Chính phủ xác định rõ 5 nhóm đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế, trong đó có “những người không thường xuyên bảo đảm chất lượng và thời gian lao động quy định đối với công việc được giao do năng lực lãnh đạo, quản lý và chuyên môn nghiệp vụ yếu, thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật kém”. Tuy nhiên, thực tế, đa số đối tượng được xếp vào diện tinh giản đều thuộc nhóm “không đủ sức khỏe để làm việc” hoặc “trong diện sắp xếp sau khi rà soát chức năng, nhiệm vụ và sắp xếp lại tổ chức”. Một số nơi chưa tổ chức quán triệt chu đáo các nghị quyết, chủ trương, chính sách tinh giản biên chế, nên nhận thức chưa đầy đủ và chưa tích cực thực hiện. Có đồng chí đủ sức khoẻ, có khả năng làm việc và đơn vị còn có nhu cầu sử dụng lại xin nghỉ. Ngược lại, có đồng chí sức khoẻ yếu, năng lực hạn chế nhưng không tự nguyện nghỉ. Mặt khác, một số cán bộ muốn nghỉ nhưng không xin nghỉ vì có tâm lý sợ bị coi là dôi dư do sắp xếp tổ chức bộ máy hoặc bị đánh giá năng lực công tác yếu Quá trình thực hiện còn có hiện tượng ngại va chạm, thiếu kiên quyết nên chủ yếu mới thực hiện tinh giản biên chế đối với các trường hợp sức khoẻ yếu, hoặc có nguyện vọng, có hoàn cảnh gia đình khó khăn; các trường hợp tinh giản do năng lực yếu không được nhiều. Một số nơi không xem xét kỹ đối tượng tinh giản được quy định trong NQ-16/CP và NQ-09/CP nên giải quyết cho nhiều người không đúng đối tượng, không đúng thẩm quyền, gây khó khăn cho việc xét duyệt và thực hiện. Mặt khác, trong thời gian thực hiện tinh giản biên chế có thay đổi chính sách tiền lương, mức trợ cấp được hưởng giữa lương cũ và lương mới chênh lệch rõ rệt, gây tâm lý chờ đợi của các đối tượng thuộc diện tinh giản. Quy trình thực hiện tinh giản biên chế theo NQ-16/CP và NQ-09/CP phải thực hiện qua nhiều thủ tục, nhiều khâu nên việc xét duyệt các đối tượng nghỉ hưu trước tuổi và cấp phát kinh phí chưa kịp thời, dẫn tới chậm chễ, ách tắc trong giải quyết. Một số đối tượng yếu năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chây ỳ, thiếu tinh thần trách nhiệm, nhu cầu thay thế số này là cấp bách. Tuy nhiên, lãnh đạo cơ quan đơn vị không thể hoặc không muốn xếp họ vào đối tượng yếu kém. Việc tuyển dụng để thay thế cán bộ đã tinh giản làm chưa tích cực, chưa nghiêm túc theo các quy định chung, một số nơi nặng về chính sách cán bộ, giải quyết việc làm cho con em, chưa thực sự coi trọng chất lượng, chưa tổ chức thi tuyển bảo đảm thực sự dân chủ, công khai, bình đẳng, chặt chẽ, đúng nguyên tắc. Một số cán bộ, công chức có quá trình cống hiến trong các giai đoạn cách mạng, nhưng năng lực hạn chế, không có khả năng học tập nâng cao trình độ nhưng chưa có chính sách phù hợp nên khó khăn cho việc tinh giản Một số cơ quan, đơn vị sợ giảm biên chế mà không được bổ sung sẽ dẫn tới tổng biên chế giảm, tức là tổng kinh phí hành chính cũng sẽ bị giảm khi giao khoán. Thậm chí ở không ít cơ quan vì ngại va chạm, né tránh hoặc nể nang trong quan hệ nên không kiên quyết thực hiện. Hơn nữa, việc nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm ở đa số cơ quan đơn vị không được thực hiện hoặc thực hiện hình thức nên không có căn cứ đánh giá năng lực cán bộ, công chức, nhân viên. Việc tuyển dụng để thay thế cán bộ đã tinh giản làm chưa tích cực, chưa nghiêm túc theo các quy định chung, một số nơi nặng về chính sách cán bộ, giải quyết việc làm cho con em, chưa thực sự coi trọng chất lượng, chưa tổ chức thi tuyển bảo đảm thực sự dân chủ, công khai, bình đẳng, chặt chẽ, đúng nguyên tắc. Một số cán bộ, công chức có quá trình cống hiến trong các giai đoạn cách mạng, nhưng năng lực hạn chế, không có khả năng học tập nâng cao trình độ nhưng chưa có chính sách phù hợp nên khó khăn cho việc tinh giản. Việc phân tích thực trạng, những vấn đề tồn tại của các đơn vị khác khi thực hiện tinh giản biên chế để rút ra những kinh nghiệm và bài học cho đơn vị mình là điều rất cần thiết. 4. Các giải pháp tinh giản biên chế: Để xây dựng ngành thuế từng bước chính quy hiện đại, hiệu quả, trong sạch, vững mạnh; thực hiện nghiêm Nghị quyết của Đảng và Nhà nước về việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế trong ngành thuế; tiến hành lập phương án tinh giản biên chế như sau: 4.1.Về tổ chức bộ máy và biên chế giao đối với các đơn vị: 4.1.1. Về Tổ chức bộ máy: Tiếp tục thực hiện Quyết định số 49/2007/QĐ-BTC ngày 15/6/2007 quy định chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế trực thuộc Tổng cục Thuế; Quyết định số 728/QĐ-TCT quy định chức năng nhiệm vụ các phòng thuộc Cục Thuế (ở VPC gồm 12 phòng chuyên môn như trên) và Quyết định số 729/QĐ-TCT ngày 18/6/2007 quy định chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của CCT trực thuộc Cục Thuế và chức năng nhiệm vụ của các Đội thuế (cơ cấu các đội ở các CCT như nêu ở phần I).     Nhìn chung, trong thời gian qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy của Cục Thuế được thực hiện đúng theo quy định của Bộ, TCT; các bộ phận khi được hình thành đều được giao chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Bộ máy cơ quan Cục Thuế và Chi cục Thuế cơ bản đi vào hoạt động ổn định và phù hợp với thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức nên đã phát huy được chức năng nhiệm vụ, giúp ngành thuế thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các cơ cấu tổ chức từng bước được phân cấp rõ ràng hơn, hạn chế được sự trùng lắp, chồng chéo. Tuy nhiên, hướng đến sẽ xem xét nghiên cứu theo hướng thu gọn đầu mối ở các Chi cục Thuế (đối với các đội thuế phường xã), bỏ khâu trung gian, một số chức năng giao rõ cho một đơn vị chịu trách nhiệm, không để trùng lắp, chồng chéo, không bỏ sót nhiệm vụ, gắn việc xắp xếp Tổ chức bộ máy với cải tiến lề lối làm việc, cải cách thủ tục hành chính. Vào tháng 01/2009, kể từ khi Luật thuế TNCN có hiệu lực thi hành, thì Cục Thuế sẽ có một bước kiện toàn sắp xếp lại TCBM ở Chi cục Thuế. 4.1.2. Về biên chế cán bộ: Ở Văn phòng Cục thuế: Gồm 12 phòng chuyên môn: Như đã trình bày ở khoản a, điểm 1, Phần I, tổng số biên chế có mặt tại thời điểm xây dựng đề án là 131 CB, số biên chế được phân bổ giai đoạn 2003-2007 là: 152 CB. Do đó số biên chế còn thiếu để bổ sung cho các phòng (thanh tra, kiểm tra...) ở VPC là 21 CB, số này Cục sẽ bổ sung thông qua tuyển dụng năm 2008 đã xây dựng gửi TCT (ở ngạch chuyên viên và tương đương ) và điều chuyển trong nội bộ nhằm tăng cường đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với các Chi cục Thuế: Gồm 09 Chi cục Thuế: Như đã trình bày ở khoản b, điểm 1, Phần I, tổng số biên chế có mặt tại thời điểm xây dựng đề án là 503 CB, số biên chế được phân bổ giai đoạn 2003-2007 là: 498 CB. Như vậy, số biên chế còn phải điều chuyển để phân bổ tăng cường cho VPC là: 05 CB. Nhìn chung, việc quản lý biên chế, tiền lương của Cục Thuế được triển khai thực hiện theo một quy trình thống nhất chung của ngành . Thủ trưởng các đơn vị có trách nhiệm trong thực hiện kế hoạch biên chế- quỹ tiền lương được giao; định kỳ đều có tiến hành rà soát, đánh giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong toàn ngành; đồng thời, xác định cơ cấu ngạch và biên chế c