Tiểu luận Một số giải pháp tăng cường tính thực thi của các chính sách đối với lao động nữ ở Việt Nam

m giới đi làm ở thành thị do đó ở khu vực nông thông những công việc nặng nhọc đè nặng lên vai người phụ nữ, tỷ lệ trình độ chuyên môn ở lao động nữ của khu vực nông thôn rất thấp. 3. Cơ cấu việc làm của lao động nữ Theo ngân hàng thế giới (WB), 90 % lực lượng lao động thành thị làm việc trong khu vực phi chính thức ở thành phố. Khu vực chính thức, tuy tăng trưởng 3,7 % mỗi năm, nhưng cũng chỉ cung cấp việc làm cho khoảng dưới 10 % tổng số việc làm ở Việt Nam. 70 – 80% lực lượng lao động nữ trong khu vực kinh tế không chính thức ở Việt Nam. Sự tăng trưởng mạnh mẽ nhất trong các hoạt động kinh tế của phụ nữ là doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, chủ yếu trong khu vực kinh tế không chính thức. Phụ nữ có xu hướng thiên về các doanh nghiệp siêu nhỏ hơn là kinh doanh với các doanh nghiệp nhỏ, vừa hoặc lớn. Phần lớn việc sản xuất kinh doanh của phụ nữ đều không được đăng ký và công việc sản xuất được tiến hành tại nhà. Một cuộc điều tra của ILO vào năm 1995 cho thấy rằng 90% người lao động tại nhà là phụ nữ. Phụ nữ chiếm số đông trong những người lao động ở khu vực kinh tế không chính thức làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ, lao động tại nhà, phục vụ gia đình hoặc lao động di cư, trong các khu vực nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động và hệ thống bảo trợ lao động chính thức. Điều đó có nghĩa là một số lớn lao động nữ ở thành thị hiện nay ít được bảo vệ hơn so với nam giới trong việc tiếp cận lao động và bảo trợ xã hội. Tuy nhiên, phụ nữ chỉ chiếm 40% số việc làm được trả lương và chiếm tỷ lệ thấp trong những nghề nghiệp có vị thế cao, và chiếm số đông ở những việc làm có vị thế thấp . Trong đó, hầu hết lao động nữ làm ở lĩnh vực nông nghiệp, lao động nặng nhọc, năng suất lao động không cao, thu nhập thấp. Một bộ phận khác làm việc ở lĩnh vực phi nông nghiệp tập chung chủ yếu ở các ngành dệt may, giáo dục, y tế, ngân hàng… Bảng 4 : Cơ cấu việc làm theo giới tính(%) năm 2004 Chỉ tiêu Nữ Nam Làm công ăn lương 15,4 22,2 Tự tạo việc làm 84,6 77,8 Chủ doanh nghiệp 0,09 0,2 Nguồn: Tổng cục thống kê Theo bảng trên ta có thể nhận thấy tỷ lệ tự tạo việc làm của lao động nữ ở Việt Nam còn rất cao (trên 80% tổng số việc làm), điều này chứng tỏ sự yếu kém về năng lực của nền kinh tế và khả năng thu hút lao động nữ của nền kinh tế còn kém. II. Tình hình thực thi chính sách lao động nữ ở Việt Nam Chính phủ Việt Nam đã có những nỗ lực vượt bậc và nhất quán trong việc ban hành các chính sách và thể chế hoá các quyền lợi của người lao động nữ. Nhờ vậy, nhìn chung quyền lợi của người lao động nữ được đảm bảo, địa vị xã hội của họ được cải thiện rõ rệt. Trong quá trình thực hiện quyền của lao động nữ, các cơ quan của chính phủ, các tổ chức xã hội, người lao động, người sử dụng lao động đều thực hiện khá nghiêm túc. Tuy nhiên giữa chính sách và thực tế thực hiện vẫn tồn tại những khoảng cách không nhỏ và không phải ở đâu và bao giờ quyền lợi của lao động nữ cũng được đảm bảo, sự bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực lao động vẫn còn là mục tiêu phấn đấu, là những giá trị định hướng. Dưới đây phân tích tình hình thực hiện pháp luật lao động và các chính sách về quyền của lao động nữ tronh lĩnh vực lao động theo các khu vực kinh tế và loại hình sở hữu kinh tế. 1. Tình hình thực thi chính sách lao động nữ trong việc tuyển dụng lao động 1.1. Đối với việc ưu tiên trong tuyển dụng Điều 111.2 Bộ luật lao động quy định: “người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”. Mặc dù, trong thực tế tỷ lệ phụ nữ có việc làm ngày càng cao và phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào mọi lĩnh vực hoạt động kinh tế của đất nước, tuy nhiên tỷ lệ phụ nữ làm các công việc được trả công, trả lương chỉ chiếm khoảng 23 %, lao động nữ vẫn phải chịu nhiều thiệt thòi, vẫn là đối tượng yếu thế trên thị trường lao động. Nhiều chủ sử dụng lao động vẫn không muốn nhận lao động nữ vào làm việc. Lao động nữ thường bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng vì lý do lập gia đình và trách nhiệm khi sinh đẻ và nuôi con nhỏ, ở một số doanh nghiệp có áp đặt thời gian làm việc không được lập gia đình hoặc sinh con đối với lao động nữ nếu được tuyển dụng vào làm việc. Có một điều mà các doanh nghiệp hay cho là sử dụng lao động nữ thường tốn kém hơn và không hiệu quả bằng sử dụng lao động nam nhưng thực tế không có căn cứ để chứng minh, ngoài ra còn có nhiều vấn đề nữa xung quanh việc tuyển dụng lao động nữ là chi phí cho lao động nhiều hơn do việc nghỉ đẻ, trợ cấp thai sản, nghỉ việc do con ốm hoặc chăm sóc gia đình hoặc lao động nữ cao tuổi thường có năng suất lao động thấp. Kết quả điều tra 100 doanh nghiệp sử dụng động lao động nữ, do Trung Tâm Nghiên Cứu khoa học lao động nữ tiến hành tháng 9 năm 2000 cho thấy phần lớn doanh nghiệp được phỏng vấn trả lời có ưu tiên tuyển dụng lao động nữ, trong đó các doanh nghiệp Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn có ưu tiên hơn đối với tuyển dụng lao động nữ so với các loại hình doanh nghiệp khác. Nhưng kết quả phỏng vấn riêng với lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp này trên thực tế chỉ có 24,4 % lao động nữ cho rằng họ được ưu tiên trong tuyển dụng. Cũng cần lưu ý rằng phần lớn các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động nữ là những doanh nghiệp có tính chất công việc tỷ mỷ cần cù, không đòi hỏi sử dụng nhiều sức mạnh mà các kỹ năng yêu cầu của công việc cần sự mềm mại, dẻo dai, khéo léo của người thợ (ngành dệt may, da giầy, thủ công mỹ nghệ…) nhiều vị trí công việc trong các ngành này vẫn ưu tiên tuyển dụng nam giới nhưng không thể tuyển đủ vì cung lao động nam cho ngành này rất thấp, lao động nam ít tham gia dự tuyển vào những ngành này. Bảng 5: ý kiến của chủ doanh nghiệp về việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ Đơn vị: % Loại hình doanh nghiệp Ưu tiên tuyển lao động nữ Ưu tiên tuyển lao động nam Không chú ý DN Nhà nước 74 17 9 DN đầu tư nước ngoài 37 16 47 Hợp tác xã 44 33 23 DN tư nhân - - - Công ty TNHH 79 11 10 Cơ sở sản xuất kinh doanh 35 27 38 Nguồn: TT NCLĐN và giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều LĐN, năm 2000 Đối với các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và các cơ sở sản xuất kinh doanh trong mẫu điều tra của Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới, việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ không được quan tâm nhiều, các doanh nghiệp này chỉ quan tâm đến hiệu quả công việc, giá trị thặng dư mà người lao động mang lại cho doanh nghiệp, nên khi tuyển dụng họ đặt tiêu chí trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc lên hàng đầu, yếu tố ưu tiên lao động nữ chỉ được xem xét khi vị trí công việc thực sự cần tuyển lao động nữ. Kết quả điều tra về tình hình thực hiện pháp luật lao động tại 129 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài của Viện khoa học lao động và xã hội thực hiện tháng 9/2002 tại các tỉnh: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Khánh Hoà, TP HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Long An, Cần Thơ cho thấy chỉ có 37 % doanh nghiệp thuộc diện có nhu cầu tuyển dụng lao động có chính sách ưu tiên tuyển dụng lao động nữ. Để khuyến khích doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động nữ Nhà nước có chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (Điều 110.2 Bộ luật lao động) và điều này được cụ thể trong NĐ23/CP và thông tư số 79 của Bộ Tài Chính. Trong nghị định 23/CP điều 6.1 còn quy định một số ưu tiên cụ thể cho doanh nghiệp: “Trong trường hợp đặc biệt khó khăn có quyết định của Chính Phủ được vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm”. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra mới có 5 % doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế và 1 % doanh nghiệp được vay vốn từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm trong tổng số 25 % doanh nghiệp được công nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và tất cả các doanh nghiệp này đều là các doanh nghiệp Nhà nước. Đối với các loại hình doanh nghiệp khác, chính sách này dường như không có hiệu quả trong việc khuyến khích sử dụng lao động nữ. 1.2. Hình thức tuyển dụng lao động Điều 16.2 Bộ luật lao động quy định : “người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động”. Theo kết quả điều tra 129 doanh nghiệp của Trung tâm lao động nữ và giới thuộc Viện khoa học lao động và xã hội về tình hình thực hiện luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cho thấy doanh nghiệp chủ yếu tự tuyển dụng lao động, không thông qua trung tâm dịch vụ việc làm, số lao động được các doanh nghiệp này tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm chỉ chiếm khoảng 16 % tổng số lao động được tuyển dụng, điều này được 52 % số chủ doanh nghiệp, 55 % cán bộ công đoàn và 60 % người lao động khẳng định. Nguyên nhân chủ yếu theo chủ sử dụng lao động là do trung tâm dịch vụ việc làm không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Kết quả phỏng vấn 144 lao động nữ đang làm việc tại 100 doanh nghiệp có động lao động nữ cho thấy: 77,8 % được doanh nghiệp tuyển trực tiếp; 16,7% chuyển từ các doanh nghiệp Nhà nước sang; 4,2% thông qua lao động địa phương và chỉ có 1,4% là qua trung tâm dịch vụ việc làm. Thực tế tình hình trên cho thấy sự yếu kém của các trung tâm dịch vụ việc làm cả về sự tư vấn đối với các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng lao động, điều đó cũng dẫn đến hạn chế chức năng tư vấn cho doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động nữ phù hợp với công việc và quy định của pháp luật. 2. Tình hình thực thi chính sách lao động nữ về tiền lương – thu nhập Hiến pháp và pháp luật quy định sự bình đẳng giữa nam và nữ trong việc trả công, trả lương lao động: “trả lương như nhau cho các công việc như nhau”. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn tồn tại khoảng cách về tiền lương và thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ. Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê năm 2004 thu nhập của tất cả người lao động được điều tra đều cao hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, trong đó mức thu nhập bình quân của lao động nữ là 955.780/ tháng và chỉ bằng 87,6 % thu nhập của nam giới. Trong khu vực Nhà nước thu nhập của lao động nữ thấp hơn thu nhập của lao động nam 15,3 %. Một số khác biệt này được lý giải là xuất phát từ trình độ, thâm niên công tác giữa nam giới và phụ nữ, nhưng không phải là lý do của mọi trường hợp. Tiền lương trung bình của lao động nam cao hơn tiền lương trung bình của lao động nữ từ 10 – 11 % trong điều kiện giống nhau về đặc điểm (tuổi đời, trình độ, kỹ năng tay nghề, công việc, địa điểm làm việc…), riêng các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ trả lương tương đối bình đẳng hơn và các cơ sở này không chịu sự điều chỉnh của pháp luật. Bảng 6: Thu nhập bình quân/ tháng của lao động trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam Đơn vị: 1000đ Loại hình doanh nghiệp Giới tính Lương cơ bản Tiền lương làm thêm giờ Thu nhập khác Tổng thu nhập DN Nhà nước Nam 734,7 141,3 117,1 993,1 Nữ 617,5 104,9 138,5 860,9 DN đầu tư nước ngoài Nam 1172,5 252,1 173,1 1597,8 Nữ 988,8 247,1 143,3 1379,1 DN cổ phần Nam 667,9 87,5 181,7 937,1 Nữ 624,5 96 301,5 1022,3 Hợp tác xã Nam 788,4 167 100 1055,4 Nữ 539,6 157,3 61,3 757,7 Công ty TNHH Nam 723 85 164,8 972,8 Nữ 649 111,5 126 886,6 Cơ sở SX nhỏ Nam 630 150 194,8 974,8 Nữ 628,3 196,9 155 980,2 Chung Nam 780,6 142,6 151 1074,4 Nữ 674,1 143,1 138,6 955,8 Nguồn: Tổng cục thống kê, số liệu năm 2004. Tương tự, theo kết quả điều tra 505 doanh nghiệp với 2696 người lao động đã được thực hiện năm 2001 do trường ĐHKTQD và Viện nghiên cứu xã hội HAGUE thực hiện cho thấy hiện trạng về tiền lương và thu nhập của lao động nữ luôn bị yếu thế so với lao động nam. Tiền công/ giờ bình quân của lao động nữ vẫn thấp hơn lao động nam khoảng 15 % chủ yếu ở tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp đem lại. Khoảng cách này được thể hiện ở tất cả các ngành kinh tế, các hình thức sở hữu của doanh nghiệp, khu vực, vị trí công việc, trình độ giáo dục, nhóm tuổi và loại hợp đồng. Trong đó khoảng cách tiền lương/ giờ của khu vực tư nhân cao nhất (lao động nam cao hơn khoảng 26% so lao động nữ). Trong các ngành công nghiệp sự chênh lệch tiền lương giờ giữa lao động nữ và lao động nam ngành điện lực cao nhất (6990 đ/ giờ/ lao động nam và 5270đ/giờ/lao động nữ tức là 1,33 lần) và mức lương giờ bình quân của miền Bắc và miền Trung có khoảng cách gần như nhau trong khi miền Nam khoảng cách này lớn nhất. Bảng 7: Tiền công theo giờ của lao động chia theo hình thức sở hữu, khu vực và vị trí công việc. Đơn vị:1000đ Chỉ tiêu Nam Nữ Cơ bản Phụ cấp Tổng Cơ bản Phụ cấp Tổng I, theo hình thức sở hữu 1,69 7,07 4,65 1,49 6,14 1.DNNN 5,38 2.Khu vực tư nhân 6,09 1,43 7,52 5,29 1,41 6,7 3.Khu vực ĐTNN 7,25 2,14 9,39 5,79 1,79 7,58 II, Theo khu vực 1.Miền Bắc 4,34 1,52 5,86 3,45 1,32 4,77 2.Miền Nam 7,2 1,93 9,13 6,47 1,75 8,23 3. Miền Trung 4,16 1,61 5,77 3,46 1,26 4,72 III, Vị trí công việc 1. Cán bộ quản lý và lãnh đạo 7,08 1,77 8,85 6,93 1,78 8,71 2. Cán bộ kỹ thuật 5,81 1,74 7,55 5,43 1,6 7,03 3. Công nhân, nhân viên, phục vụ 4,33 1,66 5,99 3,85 1,38 5,24 Nguồn: Trường ĐHKTQD và Viện nghiên cứu xã hội HAGUE, năm 2001 Tại khu vực kinh tế phi chính thức, thực tế khoảng cách về tiền lương và thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ cũng tương tự khu vực chính thức. Theo điều tra 82 lao động tự do trong khu vực phi chính thức (59 lao động nữ; 23 lao động nam) của Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới tiến hành năm 2001 cho thấy số người có khả năng tự tạo việc làm cho mình thì thu nhập của lao động nữ vẫn thấp hơn lao động nam. Bảng 8: Nguồn thu nhập chia theo giới tính và tính chất công việc của lao động khu vực phi kết cấu. Đơn vị: 1000đ Chỉ tiêu Cố định Lưu động Nam Nữ Nam Nữ 1.Tiền lương 1102,5 909 716,67 616,67 2.Thu nhập khác 175 52,2 50 122,22 3.Tổng thu nhập 1277,5 961,2 766,67 738,89 Nguồn: TTNCLĐN&G, điều tra lao động tự do khu vực phi chính thức, năm 2001 3. Thời giờ làm việc – nghỉ ngơi và điều kiện lao động 3.1. Thời giờ làm việc – nghỉ ngơi Bộ Luật lao động đã có những quy đinh cụ thể về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi. Tuy nhiên thực tế còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đầy đủ quy định này, người lao động phải làm việc với độ dài thời gian ngày/ bình quân năm lớn hơn quy định của pháp luật, tình trạng giãn ca, tăng giờ diễn ra khá phổ biến. Điều 1 Bộ Luật lao động có quy định: người lao động được phép nghỉ giữa ca làm việc. Tuy nhiên, kết quả điều tra 202 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ cho thấy tình trạng người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng không được nghỉ giữa ca còn phổ biến. Bảng 9: Người lao động không được nghỉ giữa ca theo quy định của Bộ Luật lao động chia theo giới tính và loại hình doanh nghiệp. Đơn vị: % Loại hình doanh nghiệp Không thực hiện Không áp dụng Nữ Nam Nữ Nam DN Nhà nước 34,1 46,7 11,4 - DN có vốn đầu tư nước ngoài 36,4 25 4,5 37,5 DN cổ phần 37,5 14,3 12,5 28,6 Hợp tác xã 47,1 20 11,8 40 Công ty TNHH 36,4 15,8 3 26,3 DN dưới 10 lao động 10 25 70 50 Chung 33,3 25,9 16,7 24,1 Nguồn: TTNCLĐN và Giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều lao động, năm 2000 Bộ Luật lao động cũng có quy định việc bố trí thời gian biểu làm việc “Linh hoạt, không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc tại nhà” cho lao động nữ và đã được hướng cụ thể trong TT 03- LĐ- TBXH. Tuy nhiên trong thực tế chưa doanh nghiệp nào áp dụng, nguyên nhân các doanh nghiệp chưa áp dụng các quy định trên là do việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính dây truyền, phụ thuộc vào máy móc thiết bị và quản lý sản xuất vì vậy phải tập trung theo thời gian nhất định để đảm bảo được năng suất và chất lượng công việc. Ngược với quy định trên nhiều doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc thêm giờ liên miên ảnh hưởng tới sức khỏe lao động nữ. Theo kết quả điều tra trên có 60 % lao động nữ và 48,9 % lao động nam thỉnh thoảng phải làm việc thêm tới hơn bốn giờ một ngày. Có 75 % lao động nữ trong các cơ sở sản xuất nhỏ phải làm việc thêm giờ không thường xuyên trên 4 giờ một ngày và điều đáng lưu ý là người lao động làm thêm giờ trong các cơ sở sản xuất nhỏ không được trả lương làm thêm giờ theo quy định, người sử dụng lao động đã khoán lương sản phẩm trong và ngoài giờ với đơn giá như nhau. Mặc dù vậy người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng không đòi hỏi vì họ không hiểu biết quyền lợi của minh trong luật lao động. Tại điều 115.2 Bộ Luật lao động có quy định “Người lao động làm công việc nặng nhọc khi có thai đến tháng thứ 7 được chuyển làm công việc nhẹ nhàng hơn hoặc giảm bớt thời gian làm việc 1 giờ trong ngày nhưng vẫn hưởng đủ lương” với quy định này còn khoảng 1/3 số doanh nghiệp trong mẫu điều tra vi phạm và chủ yếu xảy ra ở các cơ sở sản xuất nhỏ, tuy nhiên cũng có đến 10 % doanh nghiệp Nhà nước không thực hiện quy định này. Việc không thực hiện được quy định trên có nhiều lý do trong đó có lý do là doanh nghiệp không có “Các công việc nhẹ nhàng hơn” mà lao động nữ không học việc lại có thể làm được, đối với các doanh nghiệp dệt may lại càng khó thực hiện vì lao động nữ chiếm tới 70 % trong đó lao động nữ làm các công việc độc hại từ loại 4 trở lên khá nhiều. Bảng 10: Tỷ lệ lao động nữ khi có thai từ 7 tháng được thực hiện các chế độ ưu tiên Đơn vị: % Loại hình doanh nghiệp Không làm thêm giờ Không làm ca đêm Không đi công tác xa Chuyển công việc nhẹ nhàng hơn DN Nhà nước 93,33 86,87 93,33 93,33 DN đầu tư nước ngoài 83,33 77,78 72,22 83,33 DN Cổ phần 83,33 83,33 83,33 66,67 Hợp tác xã 90,91 81,82 90,91 63,64 Công ty TNHH 81,25 81,25 75,00 81,25 Nguồn: TTNCLĐN và giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều LĐN, năm 2000 Điều 115.3 Bộ luật lao động quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút trong những ngày có kinh nguyêt. Trong thực tế chỉ mới có 63,19 % lao động nữ được nghỉ theo chế độ này, ngay cả trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng mới có 72,73 % lao động nữ được hưởng chế độ này. Tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài chỉ có 40,9 % lao động nữ được hưởng chế độ này. Tuy được nghỉ nhưng hầu hết các doanh nghiệp lại khoán sản phẩm nên chị em cũng không được hưởng lương, vì vậy lao động nữ thường tranh thủ nghỉ giữa ca. Mặt khác, một số doanh nghiệp thực hiện khoán sản phẩm theo dây chuyền (tổ, nhóm) nên việc nghỉ 30 phút của lao động nữ ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất của doanh nghiệp và của tổ, nhóm. Khi phỏng vấn 122 lao động nữ trong Tổng công ty điện lực Việt Nam mới chỉ có 20,5 % lao động nữ được nghỉ 30 phút làm vệ sinh, còn lại 79,5 % chưa áp dụng. Đối với các doanh nghiệp chưa thực hiện quy định này thì thường áp dụng trợ cấp tiền hoặc mua băng vệ sinh cho lao động nữ (15,1 % lao động nữ được áp dụng chế độ này). Bộ Luật lao động còn quy định lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 1 giờ/ ngày mà vẫn hưởng đủ lương (điều 115.3 Bộ Luật lao động). Qua điều tra cho thấy chỉ có 72,34 % lao động nữ được hưởng chế độ này, song việc nghỉ 1 giờ/ ngày không còn đúng ý nghĩa “cho con bú” vì hầu hết lao động nữ đều làm việc ở xa nơi gửi con nên không thể về được trong 1 giờ. Vì vậy họ thường sử dụng 1 giờ nghỉ này vào cuối hoặc đầu giờ làm việc, một số cộng dần lại để nghỉ trọn ngày. Kết quả phỏng vấn người sử dụng lao động cho thấy mới có 70 % doanh nghiệp áp dụng quy định cho lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nghỉ 1 giờ/ ngày. Bảng 11:Tỷ lệ các doanh nghiệp thực hiện chế độ nghỉ 1 giờ/ ngày đối với phụ nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi Đơn vị: % Loại hình doanh nghiệp Tỷ lệ DN Nhà nước 100 DN đầu tư nước ngoài 68 Hợp tác xã 90 DN tư nhân 55 Công ty TNHH 68 Cơ sở sản xuất nhỏ 33 Chung 70 Nguồn: TTNCLĐN và Giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều LĐN, năm 2000 Điều 117.1 Bộ luật lao động quy định “trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, thực hiện các biện pháp KHHGĐ hoặc xảy thai, nghỉ hoặc chăm sóc con ốm dưới 7 tuổi khi ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, lao động nữ được hưởng bảo hiểm xã hội…”. Thực tế khi phỏng vấn lao động nữ mới có 79,8 % lao động nữ được hưởng chế độ được hưởng BHXH và nghỉ theo chế độ khi thăm khám thai và xảy thai và 76,6 % lao động nữ được hưởng chế độ BHXH khi thực hiện các biện pháp KHHGĐ. Còn khi phỏng vấn người chủ sử dụng lao động chỉ có 86% số doanh nghiêp trong mẫu điều tra cho lao động nữ hưởng các chế độ này, trong đó doanh nghiệp Nhà nước và hợp tác xã có mức độ thực hiện cao nhất (100%) và thấp nhất vẫn là các cơ sở sản xuất nhỏ. Bảng 12: Tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện chế độ thai sản với lao động nữ Đơn vị: % Loại hình doanh nghiệp Khám thai Sảy thai KHHGĐ Nghỉ đẻ DN Nhà nước 100 100 100 100 DN đầu tư nước ngoài 95 84,7 94,7 94,7 Hợp tác xã 100 100 100 100 DN tư nhân 91 90,9 90,9 90,9 Công ty TNHH 95 94,7 94,7 94,7 Cơ sở sản xuất nhỏ 39 33,3 44,4 44,4 Chung 86 85 87 87 Nguồn: TTNCLĐN và Giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều LĐN, năm 2000 Nguyên nhân việc chưa thực hiện các chế độ chính sách thai sản theo pháp luật lao động nói trên hiện nay còn có một số ý kiến khác nhau. Đa số người sử dụng lao động (Khoảng 65%) cho rằng các chính sách này đã hợp lý cần phải thực hiện; 18% cho là chưa hợp lý, đặc biệt có tới 35% DNDTNN cho rằng chưa hợp lý cần phải sửa đổi để phù hợp (một số doanh nghiệp không trả lời vì chưa nghiên cứu kỹ). Theo điều 116.1 Bộ luật lao động quy định người lao động được hưởng một số chế độ khác như không phải làm ca đêm, không phải làm thêm giờ, không phải đi công tác xa nhà, tuy nhiên chỉ có 2/3 lao động nữ được hưởng chế độ này. Ngay cả trong doanh nghiệp Nhà nước cũng có 10% l được hưởng chế độ này. Ngay cả trong doanh nghiệp Nhà nước cũng có 10% lao động nữ không được hưởng chế độ trên, còn trong các CSSX nhỏ thì hầu hết không thực hiện chế độ trên. 3.2. Điều kiện lao động Hiện nay lao động phải làm việc trong điều kiện lao động thủ công nhiều hơn, phải sử dụng các loại nguyên, nhiên vật liệu kém bảo đảm an toàn vệ sinh lao động. Đặc biệt, lao động nữ phải làm việc trong môi trường lao động ô nhiễm bụi nhiều hơn và tình trạng sức khỏe của lao động nữ kém hơn so với lao động nam, vẫn còn tồn tại lao động nữ làm việc trong các nghề/ Công việc mà Bộ Luật lao động quy định không được sử dụng lao động nữ. Phần lớn người lao động trong các doanh nghiệp làm việc trong điều kiện binh thường. Chỉ có một số nhỏ người lao động phải làm việc trong điều kiện độc hại đã ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động. Số liệu điều tra của RCFL/ ILO cho thấy, điều kiện độc hại thường xảy ra nhiều nhất trong môi trường làm việc là tiếng ồn và nhiệt độ cao. Trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt các cơ sở sản xuất nhỏ không có hệ thống giám sát điều kiện độc hại. Biểu 13: Tỷ lệ người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại Đơn vị: % Các yếu tố độc hại Chung Lao động nam Lao động nữ Tiếng ồn 8 8,8 7,6 Nhiệt độ cao 6,5 7 6,3 Độ ẩm 1 1,8 0 Không khí ô nhiễm 0,9 1,8 0 Hóa chất độc hại 2,5 7 0,7 Nguồn: TTNCLĐN và Giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều LĐN, năm 2000 Điều 95 Bộ Luật lao động quy định: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Tuy nhiên việc cung cấp thiết bị bảo hộ cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng vẫn chưa đầy đủ. Bảng 14: Tình trạng cấp phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động Đơn vị: % Mức độ cấp phương tiện bảo hộ LĐ Lao động nam Lao động nữ Cấp đầy đủ 73,7 62,6 Cấp không đầy đủ 5,3 8,3 Không cung cấp 3,5 9 Không cần phải trang bị 17,5 20,1 Nguồn:TTNCLĐN và Giới, điều tra 100 DN sử dụng nhiều LĐN, năm 2000 Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy một sự chênh lệch đáng kể về việc cung cấp phương tiện bảo hộ lao động giữa lao động nam và lao động nữ. Trong khi tỷ lệ cấp đầy đủ ở lao động nam là 73,7% thì ở lao động nữ chỉ là 62,6% (Lao động nữ lại có sức khỏe yếu hơn lao động nam). Bên cạnh yếu tố từ phía các doanh nghiệp còn có yếu tố bản thân người lao động (nhất là lao động nữ), thông qua chỉ tiêu không cần phải trang bị của lao động nữ về phương diện bảo hộ lao động lên tới 20,1%, điều đó chứng tỏ nhận thức về sự nguy hiểm của điều kiện lao động độc hại đến sức khỏe về sau này của người lao động còn rất thấp. Họ chỉ thấy được cái lợi trước mắt (đó là giảm chi phí cho doanh nghiệp, một số chấp nhận không cần để được tuyển dụng và làm viẹc lâu dài cho doanh nghiệp) mà không thấy được những ảnh hưởng lâu dài đến sức khỏe về sau này. Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội các quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội hiện hành đã mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, trong đó nhiều lao động nữ trong các doanh nghiệp có quyền và nghĩa vụ thực hiện bảo hiểm xã hội bắt buộc. Nếu như trước ngày 1/1/1995 chính sách bảo hiểm xã hội chỉ được áp dụng đối với người lao động cả nam và nữ là cán bộ, công nhân, viên chức Nhà nước, thì sau ngày 1/1/1995 khi bộ luật lao động có hiệu lực thi hành, bảo hiểm xã hội được mở rộng đến người lao động trong các doanh nghiệp tư nh