Tiểu luận Nạn chảy máu chất xám ở các cơ quan - Doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam, nguyên nhân và giải pháp

, viên chức thôi việc, tự ý bỏ việc, mà nhiều nhất là ở khối sự nghiệp giáo dục với 3.034 người, khối sự nghiệp y tế 849 người, khối quản lý Nhà nước 698 người và các khối sự nghiệp khác là 1.841 người. Đó là chưa kể hàng ngàn người trong khu vực quốc doanh sau một thời gian “chân ngoài dài hơn chân trong” đã “bước hẳn cả hai chân” ra bên ngoài. Ông Lê Hoàng Quân, Chủ tịch UBND TP.Hồ Chí Minh - một thành phố có làn sóng viên chức rời bỏ Nhà nước mạnh mẽ nhất thời gian vừa qua, thừa nhận thực trạng trên khi nói rằng: “Mức lương thị trường của các công ty nước ngoài trả từ 500 đến 1.000 USD một tháng, chính quyền không thể theo nổi. Thành phố đang phải cạnh tranh khốc liệt với các công ty nước ngoài để giữ người, trong một thế cờ bị chiếu tướng”. Tiến sĩ Nguyễn Văn P., nguyên là phó Phòng Nghiên cứu Phát triển của Viện Kinh tế. Với tấm bằng tiến sĩ (du học tự túc tại Hà Lan), lẽ ra ông đã có thể làm tốt công tác chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho viện. Thế nhưng, sau gần 10 năm công tác, đầu năm 2007, tiến sĩ P. đã quyết định nộp đơn xin nghỉ việc để tìm một môi trường có thể phát huy được kiến thức đã học: giảng dạy ở trường đại học (hiện ông là phó một khoa của Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh). Cũng trong năm 2007, Phòng Nghiên cứu Phát triển của Viện Kinh tế - một phòng được xem là “linh hồn” của viện lại mất thêm một phó phòng khác là anh T. Hiện anh T đang làm việc tại một công ty địa ốc lớn ở thành phố với vai trò là Phó Tổng giám đốc. Không chỉ trong năm 2007, mà trước đó, nhiều cán bộ có trình độ của Viện Kinh tế cũng đã lần lượt giã từ nhiệm sở để về đầu quân ở nhiều công ty, tổ chức có tên tuổi như VinaCapital, Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP)... Cụ thể như chị Thanh T., sau khi nghỉ việc ở Viện Kinh tế, chị về làm việc cho UNDP với mức lương mỗi tháng gần 1.500 USD. Viện Kinh tế TP. Hồ Chí Minh là đơn vị đầu não nghiên cứu, tham mưu cho UBND thành phố các chính sách phát triển kinh tế của thành phố. Thế nhưng chỉ trong năm 2007, nơi đây đã có gần 20 cán bộ xin nghỉ việc. Tình trạng cán bộ lần lượt rời nhiệm sở ở Viện Kinh tế TP. Hồ Chí Minh chỉ là một điển hình. Đầu năm 2007, ông Lương Văn Lý, Phó Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hồ Chí Minh, đã nộp đơn xin nghỉ việc, tạo cú sốc lớn trong dư luận. Ông Lý khi còn làm Phó Giám đốc phụ trách mảng đầu tư nước ngoài của Sở Kế hoạch và Đầu tư, được mọi người đánh giá cao về chuyên môn. Ông tốt nghiệp đại học tại Thụy Sỹ, thông thạo hai ngoại ngữ Anh, Pháp, có thâm niên trong ngành ngoại giao 24 năm. Sau ông Lý, hai phó Phòng Xúc tiến đầu tư của Sở Kế hoạch và Đầu tư cũng xin nghỉ việc. Hai người này đều bảo vệ luận án tiến sĩ ở nước ngoài và được lãnh đạo sở đặt nhiều kỳ vọng trong công tác chuyên môn. Cũng trong năm 2007, hai Phó Giám đốc sở khác ở TP. Hồ Chí Minh làm đơn xin nghỉ việc là ông Lê Nhựt Tân - Phó Giám đốc Sở Du lịch và ông Lê Văn Công - Phó Giám đốc Sở Thương mại. Với thâm niên 10 năm công tác, một phó phòng của Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố cho biết cộng hết các khoản mỗi tháng thu nhập của anh chỉ được 1,7 triệu đồng. Tính ra thu nhập của một phó phòng như vị phó phòng này chưa bằng lương tháng của một sinh viên mới ra trường. Một điều bất hợp lý nữa là không ít cán bộ làm việc ở các cơ quan Nhà nước rất chịu khó đầu tư, tự bỏ hàng ngàn USD tiền túi, hoặc tìm học bổng để du học tự túc rồi trở về phục vụ nơi mình đã công tác, nhưng bù lại mức lương hằng tháng cũng không khá hơn là bao. Trong chương trình đào tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ của TP. Hồ Chí Minh (2001 - 2005), không ít người sau khi tốt nghiệp đã không được làm việc đúng chuyên môn, có người chỉ ngồi nhập liệu vi tính, và thông dịch khi có khách nước ngoài. Có trường hợp không được cơ quan nào nhận lại với lý do không còn biên chế; số khác bị ganh ghét, “được” xem là “quá trẻ để đảm đương nhiệm vụ và vị trí quan trọng”. Cứ ngồi làm những việc không liên quan đến chuyên môn, những việc quá đơn giản và thô sơ như vậy, lâu ngày kiến thức của họ bị xơ cứng, mai một; một số viên chức khác thì cố gắng hết sức trụ lại cơ quan Nhà nước 1-2 năm đầu, sau đó, họ tìm cách chuyển sang các công ty nước ngoài - những nơi sẵn sàng trải chiếu đón chất xám - với mức lương cao cùng rất nhiều hỗ trợ. Thật ra, tình trạng này đã diễn ra từ khá lâu, từ khi nền kinh tế chuyển đổi, đặc biệt từ năm 1992, khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên làm kinh tế tư nhân. Đã có nhiều người ở các cơ quan quản lý Nhà nước, vì nhiều lý do khác nhau, quyết định tìm cho mình một hướng đi thoát khỏi quỹ đạo gò bó để đến với môi trường làm ăn thông thoáng hơn. Những cuộc chia tay thầm lặng lúc ấy ít được dư luận quan tâm vì số người bỏ việc Nhà nước chưa nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay đầu đàn. Nhưng nay tình hình lại khác, số người ra đi ngày càng đông, phần lớn là người giỏi và giàu kinh nghiệm, mà các cơ quan quản lý Nhà nước cũng như quản lý chuyên ngành rất cần họ. Hiện tượng chảy máu chất xám này đã gây nên những lo ngại cho các cơ quan công quyền Nhà nước. Nhà nước thất thoát nguồn nhân lực, mất đi những người tài giỏi; niềm tin của quần chúng vào sự quản lý, điều hành của Nhà nước cũng giảm; và hơn tất cả là ảnh hưởng đến sự phát triển, hội nhập tiến bộ của đất nước. Vấn đề này đến nay vẫn chưa có hồi kết. III. Phê phán một số phương pháp luận sai lầm trong định hướng và giải quyết vấn đề 1. Các chính sách thu hút nhân tài mang nặng tính phong trào, chung chung, không thể hiện sự cầu tiến phát triển Kết quả của chính sách thu hút nhân tài không phải nằm ở con số bao nhiêu người để báo cáo, mà là việc bao nhiêu người được tuyển dụng cảm thấy hài lòng với công việc, bao nhiêu người phát huy được chất xám của mình, và bao nhiêu người có được công trình khoa học ứng dụng vào thực tiễn công việc. Thực tế của việc thu hút nhân tài tại một số địa phương thời gian qua chỉ mới dừng lại ở những con số chứ chưa nói lên được điều gì. Người tài cần môi trường để làm việc thể hiện mình, và sự đãi ngộ vật chất xứng đáng chứ không phải cần lấy tiếng và hình thức, trong khi chính sách thu hút nhân tài tại nhiều địa phương về thực chất đang chạy theo hình thức và thành tích là chính. Mấy năm trước, sau khi Bình Dương và Đồng Nai công bố chính sách đón người giỏi từ các nơi về làm việc, mọi miền bỗng rộ lên phong trào thu hút người tài. Cho đến bây giờ, ít có địa phương nào chưa công bố chính sách tuyển dụng nhân tài, có địa phương thấy tỉnh bạn thu hút nhân tài thì tỉnh mình cũng phải phát lời rao để khỏi mang tiếng không thu hút người tài, cũng có địa phương thông báo được một thời gian rồi mọi việc chìm vào quên lãng. Địa phương nào cũng rao tuyển dụng nhân tài theo những tiêu chuẩn giống nhau (20 triệu đồng đối với giáo sư, 15 triệu với tiến sĩ, 10 triệu với thạc sĩ) cùng nhiều đãi ngộ khác, nhiều người đã được thu hút rồi mới phát hiện thực tế không như những lời rao. Ngay cả ở Thủ đô Hà Nội, thủ khoa được hút về nhưng rồi sau đó cũng đi đâu hết mặc dù Hà Nội đã mở rộng cửa. Tính hình thức thể hiện rõ nhất và bất hợp lý nhất ở việc địa phương nào cũng thông báo sẵn sàng mở rộng đón người tài ở tất cả các ngành, cho dù có những lĩnh vực hoàn toàn không phải là thế mạnh của địa phương đó. Thay vì chỉ chọn một số ngành cần thiết cho sự phát triển của địa phương để tập trung kêu gọi nhân tài, hiện nay các nơi đều chủ trương đón tất cả các tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân khá, giỏi ở tất cả các ngành. Một chuyên gia về địa lý không thể hài lòng khi đến một địa phương làm việc mà ở đó không có một cơ sở nào nghiên cứu về địa lý, hoặc việc đón một cử nhân xuất sắc học ngành dầu khí về làm việc sẽ chẳng có kết quả gì khi địa phương đó hoàn toàn không có tiềm năng về dầu mỏ. Việc “thu hút nhân tài tổng hợp” như vậy đã dẫn đến sự lãng phí không chỉ về tiền bạc mà cả về nguồn lực. Những người có khả năng được đón về sau một thời gian ngồi chơi xơi nước đã phải ra đi cho dù Nhà nước đã tốn rất nhiều tiền đầu tư vào đó. 2. Mơ hồ với những đề án, chính sách thu hút nhân tài Từng địa phương chưa để ý đến nhu cầu nhân tài thực sự của địa phương mình, chưa xác lập được đâu là vấn đề mà địa phương đang phải đối diện, chưa xác định được vì sao nguồn lực của địa phương lại không giải quyết được vấn đề đó. Người tài như thế nào đủ để xử lý vấn đề đó, thậm chí có thể không cần đến những người trình độ tiến sĩ. Ví dụ như Đà Lạt có thế mạnh trồng hoa, vậy, ai có thể về và phát triển được ngành trồng hoa để biến nó thành thế mạnh của địa phương? Hay chẳng hạn, ở Đồng bằng sông Cửu Long, ngập lũ như vậy thì giải quyết mô hình đời sống, tổ chức trường học, đời sống như thế nào để đảm bảo học tập và đời sống? Ví dụ như Nghệ An rất cần có người tài để thu hút đầu tư về Nghệ An? Và như vậy có nghĩa là, các địa phương chưa tạo lập được thương hiệu địa phương cho mình và cần biết những gì địa phương phải làm để thu hút nhân tài. Rõ ràng, không phải địa phương nào cũng cần thu hút toàn tiến sĩ, mà chỉ cần thu hút những nhân lực cần thiết để xử lý các vấn đề của địa phương. 3. Các chương trình đào tạo, hệ thống giáo dục chưa toàn diện, bộc lộ nhiều bất cập Đơn cử như trung tâm kinh tế lớn nhất nước - Tp. Hồ Chí Minh, thành phố này có những chương trình đào tạo khá tốt nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Chẳng hạn như chính sách yêu cầu người được đào tạo phải có hộ khẩu TP.HCM, làm việc tại cơ quan TP.HCM và khi học xong phải phục vụ dưới sự phân công của thành phố. Trong khi những người làm khoa học thường đặt cao trách nhiệm và danh dự, còn tiền chỉ là phương tiện. Yêu cầu này khiến người trí thức cảm thấy mình bị xúc phạm. Chương trình đào tạo của thành phố còn chưa tốt ở chỗ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trong lĩnh vực khoa học công nghệ rồi lại đặt họ vào vị trí quản lý. Tiến sĩ là để làm nghiên cứu chứ không phải để làm quản lý. Nếu cần người quản lý thì phải đào tạo chương trình MBA. Hiện thành phố đang rất thiếu đội ngũ này và phải được đào tạo bài bản chứ không làm theo kiểu như từ trước tới giờ. Nói chung, chính sách đào tạo nhân sự phải phù hợp với nhu cầu. Và người “đầu đàn” phải là người giỏi thì mới tìm ra người giỏi để đào tạo. Các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề tập trung quá nhiều ở một số thành phố lớn, khiến lượng lớn sinh viên sau khi ra trường chỉ muốn ở lại các thành phố này làm việc, mà không muốn quay trở về quê hương để đóng góp công sức của mình. Điều này cũng gây nên sự phân bổ lao động không đồng đều, lãng phí nguồn nhân lực, tiền bạc của các cơ quan địa phương IV. Xác định phương pháp luận mới trong định hướng giải quyết vấn đề 1. Xác định rõ những nguyên nhân chính gây ra hiện tượng chảy máu chất xám trong các cơ quan Nhà nước Cặp phạm trù cơ bản của phép biện chứng duy vật là nguyên nhân và kết quả phát biểu rằng: - Nguyên nhân là sự tác động lẫn nhau giữa các mặt trong một sự vật hoặc giữa các sự vật với nhau gây ra biến đổi nhất định. - Kết quả là những biến đổi xuất hiện do sự tác động lẫn nhau của các mặt trong một sự vật hoặc giữa các sự vật với nhau Mối liên hệ giữa nguyên nhân và kết quả được gọi là mối liên hệ nhân quả. Trong mối liên hệ này, nguyên nhân là cái có trước, là cái sinh ra kết quả; kết quả xuất hiện sau khi nguyên nhân đã xuất hiện và bắt đầu tác động. Do đó, nguyên nhân là cái quyết định các tính chất, đặc điểm nội dung của kết quả. Muốn giải quyết một vấn đề nào đó, trước hết và sau cùng phải xét từ nguyên nhân cơ bản để có biện pháp giải quyết đúng đắn, thích hợp. Muốn tác động vào sự vật phải tác động và nguyên nhân của chúng theo những hình thức phù hợp, đồng thời phải biết khai thác, vận dụng các kết quả đã đạt được để nâng cao nhận thức, tiếp tục thuc đẩy sự vật phát triển. Dựa vào cặp phạm trù trên đây, muốn giải quyết bài toán chảy máu chất xám trong cơ quan Nhà nước, trước tiên, chúng ta phải tìm hiểu những nguyên nhân chính gây ra vấn đề này. Đó là những nguyên nhân: - Lương bổng, chế độ đãi ngộ: Mức lương và chế đố đãi ngộ trong các cơ quan Nhà nước hiện nay quá thấp. Đồng lương công chức không đủ sống khiến họ không thể toàm tâm cho công việc. Không yên tâm về tài chính buộc họ phải có những luồn lách để có thêm khoản này khoản nọ, hay tìm kiếm những việc làm bên ngoài để tăng thêm thu nhập. Chế độ thưởng, phạt, đánh giá, xếp hạng nhân viên cũng không phân minh, không rõ ràng, không công bằng. - Khả năng thăng tiến: Yếu tố vật chất không phải là nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của cán bộ, viên chức Nhà nước. Nếu chỉ tính đến việc cải thiện mức lương sẽ là phản ánh không đầy đủ với tình trạng công chức bỏ việc. Cần phải nhìn rộng hơn về bối cảnh và mục đích sự ra đi của đa số cán bộ, viên chức liên quan đến kỳ vọng cá nhân muốn thể hiện năng lực và mong được thăng tiến dựa trên kết quả công việc. Người có năng lực thường tự tìm đến những chỗ họ được sử dụng một cách hợp lý, được bố trí đúng ngành nghề đào tạo, có điều kiện để tự khẳng định và được học hỏi để từng bước hoàn thiện bản thân. Đã có không ít người nghỉ việc vì nhận thấy không có cơ may tiến xa hơn trong môi trường Nhà nước. Cơ chế quy hoạch và đề bạt cán bộ đang vận hành vẫn chịu ảnh hưởng đáng kể của tư tưởng phân biệt đối xử theo lý lịch, tuổi tác. Điều đó, cộng với tình trạng bè phái thường thấy trong các thiết chế  tập thể, khiến cho nhiều công chức ưu tú bị gạt ra ngoài trong những cuộc xem xét bổ nhiệm các vị trí quan trọng. - Môi trường làm việc: Môi trường làm việc trong các cơ quan Nhà nước Việt Nam rất thiếu tính chuyên nghiệp. Với tâm lý là người đã biên chế Nhà nước, hay có những người “bảo lãnh, đỡ đầu”, nhiều công chức chỉ đến cơ quan để ngồi chơi xơi nước, sáng cắp ô đi chiều cắp ô về, họ có tâm lý không muốn làm việc, điều đó khiến những người tài, có tâm huyết cảm thấy chán nản vì môi trường làm việc kém sôi nổi, ì trệ; họ cảm thấy bất bình vì Nhà nước phải trả lương cho những người đi làm để không làm gì; họ cũng cảm thấy bất công khi những người làm việc, tâm huyết và những người không làm gì mà lại có cùng một mức lương như nhau Những nhân tài cần một môi trường làm việc mà họ có thể tự hào về vai trò công bộc đối với người dân khi còn đương nhiệm, và khi rời nhiệm vụ được Nhà nước bảo đảm mức lương hưu và chế độ bảo hiểm xã hội, giúp họ sống yên tâm sau khi rời một nơi đã cống hiến cả đời. - Tư duy nguồn nhân lực trẻ đã thay đổi: Đây là một thực tế khách quan, khi thế giới ngày càng xích lại gần nhau hơn, các nền văn hóa được du nhập vào Việt Nam, giới trẻ Việt Nam có điều kiện tiếp xúc với nhiều thông tin, nhiều nền văn hóa khác nhau. Điều đó tạo ra cho họ những nhu cầu và mong muốn được làm việc tại cơ quan doanh nghiệp liên doanh, nước ngoài để trau dồi ngoại ngữ, tìm hiểu thêm về con người, văn hóa các nước, học hỏi những kỹ năng làm viện, kỹ năng quản lý tiên tiến. 2. Giải pháp dựa trên nguyên lý mối liên hệ phổ biến Trước hết, chúng ta biết rằng khái niệm mối liên hệ phổ biến dùng để chỉ sự tác động, liên hệ, ràng buộc và chuyển hóa lẫn nhau giữa các mặt, các yếu tố trong một sự vật, hiện tượng hoặc giữa các sự vật, hiện tượng với nhau. Cơ sở của mối liên hệ phổ biến là tính thống nhất vật chất của thế giới, theo đó, các sự vật, hiện tượng trong thế giới dù có đa dạng, khác nhau đến thế nào đi chăng nữa thì cũng chỉ là những dạng cụ thể khác nhau của một thế giới vật chất duy nhất. Các mối liên hệ có tính khách quan, phổ biến và đa dạng, chúng giữ những vai trò khác nhau quy định sự vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng. Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến đòi hỏi trong nhận thức và hoạt động thực tiễn cần phải có quan điểm toàn diện. Khi xem xét sự vật, hiện tượng, quá trình phải xem xét tất cả các mối liên hệ giữa chúng với các sự vật, hiện tượng khác, đặt chúng trong những điều kiện không gian và thời gian nhất định. Trong nhận thức và hành động cần phải xem xét hiện tượng một cách toàn diện và tích cực, chống lại những quan niệm siêu hình, chật hẹp, phiến diện và áp đặt về mối quan hệ nhân quả. Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến khái quát bức tranh toàn cảnh về thế giới trong những mối liên hệ chằng chịt giữa các sự vật, hiện tượng của nó. Tính vô hạn của thế giới khách quan, tính có hạn của sự vật, hiện tượng trong thế giới đó chỉ có thể giải thích được trong mối liên hệ phổ biến và được quy định bằng nhiều mối liên hệ có hình thức, vai trò khác nhau. Từ nguyên lý về mối liên hệ phổ biến, con người rút ra được những quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn. Từ nguyên lý biện chứng duy vật cơ bản này, khi xét đến những yếu tố thu hút nhân tài nói chung, chúng ta phải xem xét một cách tổng thể, toàn diện, sự liên hệ giữa tất cả các yếu tố lương bổng; chế độ đãi ngộ, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc; sự thay đổi trong tư duy của nguồn lao động trẻ Chỉ những nơi làm việc có đầy đủ những yếu tố trên, thì nơi đó mới thu hút và giữ chân được người tài. Có những điều kiện trên, nhân tài sẽ có cơ hội để sáng tạo, cống hiến hết khả năng của mình cho công việc. Trên thực tế, các cơ quan Nhà nước gần như không có được một yếu tố nào trong các yếu tố kể trên. - Về lương bổng, chế độ đãi ngộ: Nguồn lao động chất lượng cao phải có các điều kiện làm việc tối thiểu. Chẳng hạn kinh phí để điều tra thương hiệu địa phương, phòng nghiên cứu... Đã đến lúc phải áp dụng chính sách lương thỏa thuận như các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đang thực hiện, tránh tình trạng “cá mè một lứa”, tất cả đều cùng hệ số, bậc lương như nhau. Cần phải trả lương theo cơ chế thị trường, chia thành nhiều mức khác nhau. Chẳng hạn, cán bộ quản lý Nhà nước bình thường thì trước mắt sẽ bắt đầu bằng mức lương của Nhà nước, nhưng sắp tới khi các khoản thu từ tư vấn, đấu thầu dự án tăng lên thì sẽ chia mức thưởng rất cao, có thể từ 0 - 200% tuỳ theo mức độ đóng góp cho cơ quan. Cũng cần phải xây dựng những quỹ để thu hút những người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ cấp quốc tế về và trả lương tương đương với mức mà các doanh nghiệp trả cho họ. Cần phải xây dựng một quy chuẩn cán bộ và tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, từ đó, có những định lượng cụ thể, đánh giá một cách cơ bản chính xác về những đóng góp và cống hiến trong việc thực hiện nhiệm vụ và công tác của cán bộ, công chức, trên cơ sở đó, tiến hành thưởng - phạt phân minh và đề bạt cán bộ, phát huy một cách tốt nhất năng lực của họ cho sự phát triển nói chung. Cơ chế tiền lương hiện nay không khuyến khích công chức sống ngay ngắn, và phải trông chờ vào bổng lộc hơn là tiền lương. Nếu Nhà nước hợp pháp hóa những chi phí, phí tổn xã hội thành lương chính thức của viên chức, thì sẽ góp phần xây dựng một xã hội minh bạch, trong đó mọi người, đặc biệt là cán bộ, công chức được sống đàng hoàng và giữ được lòng tự trọng. Thực chất, người dân và doanh nghiệp đã tốn kém rất nhiều tiền bạc, thời gian và công sức cho các chi phí “ngoài luồng” trong hệ thống hành chính của chúng ta. - Về môi trường làm việc, khả năng thăng tiến: Người tài phải có cơ hội để phát huy; chọn người tài là phải giao việc, phân công phụ trách rất rõ, tạo một không gian tự do cho sáng tạo; phải bỏ qua tình trạng sống lâu nên lão; người trẻ mà có tài, có khả năng vẫn được cất nhắc lên những vị trí cao hơn, nhanh hơn, chứ không phải ngồi chờ mòn mỏi vài năm trời; phải có chính sách đặc biệt cho tri thức trẻ; cho nhóm người hết tuổi lao động nhưng vẫn còn mong muốn đóng góp, cống hiến; chính sách cho Việt kiều và cho nhóm những người sẽ trở thành trí thức. Về cơ chế thực hiện, không chỉ mỗi một mình Nhà nước thực hiện mà còn kêu gọi sự hợp tác, tham gia của doanh nghiệp, trường học và thậm chí là người dân. Tạo môi trường làm việc tích cực, học hỏi lẫn nhau, tạo điều kiện để người lao động có thể nghiên cứu, học hỏi được nhiều hơn, chứ không bị tình trạng ì trệ về kiến thức, kiến thức được học ít hoặc không dùng đến; những kiến thức mới lại không được cập nhật, ứng dụng; phải xây dựng được văn hóa tin cậy, trọng dụng, không được hiềm khích, đố kỵ... Mà muốn có văn hóa đó phải định mức được người tài làm ra bao nhiêu giá trị, để thuyết phục được số đông. Bởi nếu không, trong hệ thống vẫn quen đánh giá theo thâm niên như lâu nay, sẽ nặng nề cho người được ưu đãi. Tin cậy, giao việc không phải là giao việc làm mà là giao vấn đề phải xử lý cho địa phương, cho ngành, chẳng hạn như ngộ độc thực phẩm, vệ sinh an toàn thực phẩm, tỉnh không thu hút được đầu tư, thi cần có giải pháp nào? Cần dẹp bỏ được tình trạng nguồn thu nhập do chức tước, do quyền phân bổ nguồn lực hoặc quyền điều khiển hành vi (xin - cho) mang lại chứ không phải nguồn thu từ tài năng. Hiện nay, chúng ta vẫn đang khuyến khích người tài vào khu vực Nhà nước, nhưng khuyến khích sai. Nếu không xóa bỏ được vấn đề các vị trí quyền lực sẽ mang lại thu nhập thì sẽ không khuyến khích được người tài vào làm việc, hoặc là khuyến khích tài năng theo hướng phấn đấu đạt tới quyền lực (mua quan bán chức). Cần đổi mới việc quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ trẻ trong việc cất nhắc, bổ nhiệm, cơ bản khắc phục tư tưởng "xếp hàng" và "êkíp" theo kiểu bè cánh, cục bộ. 3. Giải pháp dựa trên nguyên lý phát triển Trong phép biện chứng duy vật, phát triển dùng để khái quát quá trình vận động đi lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Quá trình đó vừa diễn ra dần dần, vừa nhảy vọt làm cho sự vật, hiện tượng cũ mất đi, sự vật, hiện tượng mới về chất ra đời. Phát triển là tự thân. Động lực của sự phát triển là mâu thuẫn giữa các mặt đối lập bên trong sự vật, hiện tượng. Phát triển đi theo đường “xoáy ốc”, cái mới dường như lặp lại một số đặc trưng, đặc tính của cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn; thể hiện tính quanh co, phức tạp, có thể có những bước thụt lùi tương đối trong sự phát triển. Phát triển là một trường hợp đặc biệt của vận động. Trong quá trình phát triển, sự vật, hiện tượng chuyển hóa sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn. Phát triển có tính khách quan, phổ biến, đa dạng. Từ nguyên lý về sự phát triển, con người rút ra được những quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn. Nguyên lý về sự phát triển có mối quan hệ biện chứng với nguyên lý về mối liên hệ phổ biến, nhờ có mối liên hệ thì mới có vận động và phát triển. Khi xem xét, phân tích, nhận thức sự vật, hiện tượng phải đặt chúng trong trạng thái vận động và phát triển, phải phát hiện ra xu hướng biến đổi, chuyển hóa của chúng. Dựa trên nguyên lý này, chúng ta có những giải pháp sau: - Những người làm quản lý, xây dựng chính sách trong các cơ quan Nhà nước phải có tầm nhìn bắt kịp với xu hướng thời đại: xã hội, kinh tế, khoa học kỹ thuật phát triển khiến người lao động cũng phát triển, từ chuyên môn, kỹ năng đến nhận thức. Do vậy, nhiều cơ hội việc làm mới sẽ mở ra cho người lao động. Nguồn nhân lực luôn làm mới và phát triển như vậy mà các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước không vận động, phát triển thì chắc chắn sẽ không đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao này. Mà cơ quan Nhà nước cụ thể là ai? Là những người đứng đầu, những người lãnh đạo. Vì vậy, những nhà lãnh đạo này cũng phải luôn bồi dưỡng kiến thức, cập nhật phương thức quản lý mới để thu hút nhân tài, giữ chân lao động. Nền kinh tế phát triển, sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài là rất lớn, nếu Nhà nước vẫn cứ dậm chân tại chỗ, không làm mới mình, làm mới quan điểm, tư tưởng, chính sách về nhân sự thì việc mất người tài là không tránh khỏi. - Xây dựng lại cơ sở trường học, mở nhiều trường học trên phạm vi cả nước. Ngoài ra, còn phải tính đến mặt xã hội: đô thị hóa các vùng nông thôn, mở nhiều cơ sở, công ty, khu vui chơi giải trí, để tránh sự tập trung nhân lực vào một số thành phố lớn gây thiếu việc làm, dẫn đến giải pháp cho các nhân tài là phải tìm cơ hội việc làm ở nước ngoài. Một chính sách khuyến khích hợp lý cùng một cơ chế sử dụng tri thức hiệu quả sẽ đồng nghĩa với việc “chất xám” sẽ quay trở về nơi sinh ra nó, ví dụ như: mở các cuộc thi nghiên cứu khoa học, và trao phần thưởng có giá trị, khuyến khích nhân tài đầu tư, tập trung phát triển làm giàu cho đất nước. - Xây dựng chương trình hành động với chủ đề "Đoàn TNCS Hồ Chí Minh với việc ươm mầm tài năng trẻ". Trong chương trình hành động cần đánh giá khách quan những hạn chế, yếu kém của tổ chức đoàn các cấp trong việc phát hiện, hỗ trợ tài năng trẻ; trên cơ sở xây dựng các phương án phát hiện, hỗ trợ tài năng trẻ ngay từ khi còn trong độ tuổi tham gia sinh hoạt Đoàn, Đội đồng thời kịp thời kiến nghị với Đảng, Nhà nước sớm ban hành các cơ chế, chính sách khuyến khích tài năng trẻ phát triển. Theo đó, Đảng và Nhà nước cần đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng cơ chế tổ chức, quản lý kinh tế - xã hội của nền kinh tế tri thức; sớm nghiên cứu xây dựng “Chiến lược nguồn nhân lực" và “Chiến lược nhân tài” trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, trong đó chú ý tới các chính sách, chế độ thực hiện đầy đủ cả 6 khâu liên hoàn trong quá trình: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ, tôn vinh các tài năng lãnh đạo, quản lý; khoa học công nghệ; doanh nhân; công n