Tiểu luận Nhu cầu thị trường về nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Gia nhập WTO mở ra cơ hội hội nhập quốc tế cho các doanh nghiệp trong nước của bất kỳ quốc gia nào, đồng thời cũng tạo nên sự cạnh tranh quyết liệt ngay trên "sân nhà". Hàng hoá trên thị trường ngày càng giống nhau, các chiến lược quảng bá sản phẩm tương tự nhau, nhân lực trở thành yếu tố quyết định thành bại tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Do đó việc "săn đầu người" - những nguồn nhân lực chất lượng cao đã dần trở thành nhu cầu thị trường không thể thiếu của nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Với những làn sóng đầu tư của các công ty nước ngoài, một thế hệ các nhà quản lý Việt Nam ra đời và được trau dồi từ thực tế nhưng bị "hổng" về kiến thức quản trị chuyên nghiệp và bài bản. Với đà tăng trưởng kinh tế của Việt Nam hiện nay, sức hút của doanh nghiệp (DN) đối với các vị trí quản lý là rất lớn. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà quản trị cao cấp của các công ty cần nhận thức được chính yếu tố con người là chìa khóa cho thành công của chính mình. Chưa bao giờ Việt Nam lại đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực có chất lượng cao ở hầu hết tất cả các ngành kinh tế như hiện nay. Nếu trong thời gian tới Việt Nam không giải quyết được bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chúng ta sẽ đứng trước một cuộc khủng hoảng chất lượng nhân lực trầm trọng. Gây ra hậu quả là sự sụt giảm sức cạnh tranh của nền kinh tế vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép. Việt Nam hiện đang cạnh tranh với thế giới bằng lao động dồi dào, giá cả rẻ. Trên thực tế, lợi thế cạnh tranh này bị mất dần đi mà minh chứng cụ thể nhất là chúng ta liên tục tụt hạng trong bản xếp hạng chỉ số cạnh tranh toàn cầu, mà một trong những nguyên nhân căn bản là chất lượng lao động qua đào tạo không được đáp ứng. Hoặc hậu quả là Việt Nam sẽ đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động quốc tế. Sau khi gia nhập WTO, thị trường lao động ngoài nước cũng được mở rộng, lao động Việt Nam có cơ hội tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế. Tham gia thị trường lao động quốc tế có ba cái lợi: thứ nhất chúng ta thu được một lượng ngoại tệ dồi dào. Thứ hai, đội ngũ lao động này sau thời gian làm việc sẽ tích luỹ được kinh nghiệm và công nghệ, nếu có chính sách thu hút ngược trở lại đây là nguồn tài sản quý của quốc gia. Và cuối cùng là xây dựng được thương hiệu nguồn nhân lực Việt Nam trên thị trường quốc tế, tạo hình ảnh thu hút đầu tư. Tuy nhiên với trình độ lao động như hiện nay, chúng ta chỉ dừng lại việc ở đi làm thuê với giá rẻ mạt. Tìm hiểu Nhu cầu thị trường về nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam không chỉ giúp cho học viên nâng cao sự hiểu biết về nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn nắm bắt nhu cầu cấp thiết của thị trường hiện nay đối với nhóm đối tượng này. PHẦN NỘI DUNG Hiểu biết Cầu thị trường về nhân lực lao động Cầu là nhu cầu cộng với khả năng thanh toán cho nhu cầu đó. Khi cầu của toàn thể các cá thể đối với một đối tượng/mặt hàng trong một nền kinh tế gộp lại, ta có nhu cầu thị trường. Nhu cầu thị trường quyết định tiềm năng tăng trưởng của đối tượng đó, liên quan tới quan hệ cung cầu để đáp ứng yêu cầu kinh tế - xã hội. Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà người sản xuất trả cho người lao động. Mức tiền công chính là mức giá của lao động.       Đồ thị 1: Nhu cầu về lao động      Đường cầu về lao động dốc xuống. Lao động là một yếu tố sản xuất. Người sản xuất là người có nhu cầu về lao động và có mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, họ sẽ tuyển nhiều lao động hơn nếu mức tiền công thực tế giảm. Nói cách khác, lượng cầu về lao động sẽ giảm nếu mức giá lao động tăng. Doanh nghiệp có nhiều nhân lực chất lượng cao, không những hiệu suất lao động tăng mà mức tiền công thực tế chủ doanh nghiệp giảm.       Đồ thị 2: Cung về lao động Đường cung lao động trong quan điểm của kinh tế học cổ điển cho rằng mức tiền công thực tế càng cao thì lượng cung về lao động càng tăng. Đường cung về lao động vì thế là một đường dốc lên. Doanh nghiệp trả tiền công lao động càng cao thì người lao động có chất lượng càng muốn tìm đến. Nhu cầu về lao động chất lượng cao thể hiện số lượng sức lao động mà doanh nghiệp cần tại một mức tiền công thực tế. Từ công thức trên, có thể thấy tại sao các doanh nghiệp quan tâm về mức lương thực tế bằng cách xem xét một quyết định thuê lao động của một doanh nghiệp cụ thể. Giả định rằng các doanh nghiệp đang tối đa hoá lợi nhuận, và CHỈ thuê thêm lao động nếu việc đó làm cho lợi nhuận của công ty tăng lên. Điều này có nghĩa là họ sẽ thuê thêm lao động NẾU: Lợi nhuận từ việc thuê thêm lao động >= chi phí lao động tăng thêm MPL: Sản phẩm biên của sức lao động LD: Đường cầu lao động W: Tiền lương danh nghĩa P: giá Đường cầu lao động có thể dịch chuyển sang phải, nếu MPL tăng lên, với mức lương thực tế giữ nguyên. Thay đổi như thế có thể xảy ra do công nghệ được cải thiện, hoặc tài sản vốn tăng lên. Nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam Khái niệm và cụm từ nhân lực cao cấp được nhắc đến và trở thành vấn đề thời sự trong những năm gần đây khi mà quá trình tự do hoá thương mại và hội nhập kinh tế diễn ra. Xu hướng tự do hoá thương mại và hội nhập kinh tế là một trong những tác nhân gây cạnh tranh và xây dựng nhân lực chất lượng cao ngày càng trở lên gay gắt và mang ý nghĩa sống còn không chỉ đối với doanh nghiệp mà trên phạm vi Quốc gia. Nhân lực có chất lượng cao là những người có khả năng giao tiếp để truyền đạt thông tin cho lãnh đạo, đồng nghiệp và khách hàng hiểu vấn đề và đi theo vấn đề đó. Đó là những người có khả năng lãnh đạo để làm việc độc lập, tự hoạch định chiến lược và có óc phán đoán hay nhận định sự việc chín chắn để đem lại hiệu quả cao nhất. Cũng là người hiểu ý đồ cũng như mục đích của người lãnh đạo để biến nó thành hành động có kết quả tốt nhất. Nhân lực chất lượng cao phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làm chủ được các thiết bị, công nghệ hiện đại; sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ trong chuyên môn, giao tiếp; có kỹ năng xã hội: giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt động sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sức khỏe tốt. Với tất cả những yêu cầu trên, cho thấy thị trường lao động chất lượng cao tại Việt Nam chưa đáp ứng đủ nhu cầu của doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh doanh nghiệp sử dụng lao động, việc tuyển dụng nhân sự cao cấp phần nào đã vượt khỏi tầm với của doanh nghiệp và phải nhờ tới các Công ty tư vấn, tuyển dụng nhân sự cao cấp. Các doanh nghiệp sẵn sàng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao là người nước ngoài với chi phí không nhỏ. Tuy nhiên, những đơn vị này thường xuyên gặp nhiều rủi ro do sự “nhảy việc” quá nhanh của đội ngũ nhân sự cấp cao ảnh hưởng tới niềm tin vào việc xây dựng, duy trì, phát triển hệ thống nhân lực cốt lõi trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc “đứng núi này trông núi nọ” của một bộ phận nhân lực chất lượng cao này gây ra sự mất cân đối trong cung và cầu nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam. Xét trên khía cạnh nguồn cung và đào tạo nhân sự cao cấp thì số lượng và chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được. Tiêu chuẩn được các Công ty tư vấn Nhân sự cao cấp như HRchannels Group xét vào đội ngũ Nhân sự chất lượng cao thường phải đáp ứng được một số tiêu chí cơ bản như: Thông thạo ngoại ngữ, được đào tạo tại các trường danh tiếng trong nước hoặc các trường Đại học, trên Đại học nước ngoài, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc tại các vị trí quan trọng trong Công ty đa quốc gia hay những tập uy tín đoàn hàng đầu trong và ngoài nước,… Các tiêu chí cơ bản trên phản ánh Nhân lực chất lượng cao cần phải có khả năng thích nghi làm việc với môi trường, văn hoá kinh doanh toàn cầu đồng thời phải có khả năng làm việc thực tế áp lực cao và tư duy nhạy bén. Để đạt được tiêu chí này, ứng viên không những chỉ dựa vào quá trình đào tạo có định hướng nghề nghiệp mà còn phải tìm được môi trường làm việc thích hợp để khẳng định chỗ đứng và năng lực của mình. Hoà nhập trong thời đại thế giới phẳng là cơ hội và thách thức không của riêng ai. Doanh nghiệp nào xây dựng và duy trì được đội nhũ nhân sự chất lượng cao dựa trên giá trị cốt lõi là Văn hoá của doanh nghiệp sẽ tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Quốc gia nào xây dựng được hệ thống nhân sự nguồn sẽ là nơi sáng tạo giá trị của nhân loại. Một cái nhìn đa chiều trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài hợp lý sẽ tạo thế và lực cho doanh nghiệp và Việt Nam phát triển. Xem xét kỹ, lương cao và chế độ phúc lợi tốt mới chỉ là tiêu chí để nhân lực chất lượng cao hướng đến. Muốn thu hút cũng như giữ chân đội ngũ nhân lực này thì cần tạo cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực trong doanh nghiệp. 3. Nhu cầu thị trường về nguồn nhân lực chất lượng cao 3.1. Nguyên nhân thiếu hụt nhân lực chất lượng cao Ở Việt Nam, nhu cầu thị trường về nguồn nhân lực chất lượng cao bị thiếu hụt nghiêm trọng do các nguyên nhân: * Giáo dục VN chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường về số lượng và chất lượng Các chuyên gia kinh tế và các nhà xã hội học cho rằng nguyên nhân đầu tiên dẫn đến sự thiếu hụt này do sự phát triển vượt bậc của kinh tế, xã hội trong khi hệ thống giáo dục - đào tạo quá chậm đổi mới. Trong thực tế, rất nhiều trường hợp có bằng cấp, học hàm, học vị cao nhưng không được nhà tuyển dụng xem là nguồn nhân lực cao cấp vì họ không có những kiến thức tương xứng với những văn bằng đã có. Trong thời buổi kinh tế khó khăn hiện nay, tiêu chuẩn tuyển chọn lao động của các DN trở nên khắt khe hơn. Họ cần những lao động có thể sử dụng và phát huy hiệu quả được ngay. Hơn nữa, ngay trong hệ thống đào tạo của ta cũng đang còn nhiều bất cập, nội dung đào tạo, chất lượng đào tạo với nhu cầu của thị trường bị “lệch pha”. Có những ngành nghề, thị trường không cần nhiều, nhưng ta lại đào tạo ồ ạt. Có những ngành nghề, thị trường đòi hỏi người lao động phải có tính chuyên nghiệp cao, thì nội dung đào tạo còn hời hợt. Công tác dự báo để phục vụ cho đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Việt Nam chấp nhận kinh tế thị trường trong phát triển kinh tế - xã hội đã được hơn 20 năm. Trước sức ép của thị trường lao động buộc mỗi sinh viên phải năng động, tự tìm việc sau  khi tốt nghiệp. Thế nhưng, nền giáo dục Việt Nam chưa chuyển mình kịp để đáp ứng nhu cầu đào tạo và hội nhập quốc tế. Rất nhiều sinh viên ra trường làm việc trong các doanh nghiệp/tổ chức khi được nhận vào làm phải tự trau dồi, rèn luyện một thời gian thì mới bắt nhịp được với tiến độ công việc được giao. Phân tích của tiến sĩ Bùi Thị Lan Hương, Trung tâm Pháp Việt đào tạo về quản lý, cho biết năm 2007, lực lượng lao động trong cả nước tăng 2,7%, lên đến 43,385 triệu người nhưng chỉ có 24,8% qua đào tạo. Một sự thiếu hụt về lao động giỏi: chỉ phân nửa con số này có trình độ chuyên môn và 5,3% có bằng ĐH và CĐ. Số lượng trường ĐH, CĐ cũng không đáp ứng được tốc độ tăng sinh viên mỗi năm 10% như hiện nay. * Hiện tượng “chảy máu chất xám” trong nước cũng như ngoài nước đang ngày càng tăng cao. Những lao động được đào tạo “bài bản” thường tìm việc ở những công ty nước ngoài và nhiều du học sinh Việt Nam cũng thường tìm cách ở lại nước ngoài làm việc sau khi ra trường. Tại nước ngoài hoặc những công ty nước ngoài, điều kiện làm việc thường thuận lợi hơn và người lao động phát huy được tính năng động, sáng tạo trong công việc . Cả nước ta đến nay có hơn 45 triệu lao động (2009), trong đó chỉ có hơn 10 triệu được đào tạo, kể cả ngắn hạn và dài hạn. Với nguồn nhân lực trên, Việt Nam được đánh giá là nước có lực lượng lao động dồi dào. Theo thống kê, ở khu vực thành thị, tỷ lệ thanh niên thất nghiệp có khoảng 5%. Nhìn ở mức độ thị trường nhân lực cao cấp, rất nhiều doanh nghiệp hiện còn đang loay hoay với việc tuyển dụng nhân sự, nhất là nhân sự điều hành, quản lý. Việc một số trang web cũng như một số Công ty môi giới nhân sự cao cấp ra đời đang phục vụ đắc lực cho các Công ty này. Tuy nhiên, về sâu xa, đó cũng chỉ là công cuộc tìm kiếm người từ công ty này, chuyển nhượng cho công ty khác chứ chưa phải nhân tài mới được khai phá, đào tạo. Hơn 5.000 lao động đăng ký tuyển dụng trực tiếp tại Phiên giao dịch việc làm tháng 3 vừa qua tại Hà Nội nhưng con số tuyển dụng thành công là rất ít ỏi. Điều đó cho thấy việc tìm kiếm nguồn nhân sự cao cấp đã và vẫn đang là bài toán khó đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Giải pháp đáp ứng nhu cầu thị trường về nhân lực có chất lượng cao Sự khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao đã diễn ra nhiều năm tại Việt Nam, trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề và từ các đơn vị sản xuất kinh doanh cho đến các cơ quan quản lý Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức xã hội. Mấu chốt của vấn đề là chúng ta phải thiết lập được mối quan hệ chặt chẽ giữa các chiến lược phát triển nhân lực với các chiến lược phát triển kinh tế. Mối quan hệ này thể hiện ở chỗ, các chiến lược phát triển kinh tế phải chỉ rất rõ về nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng, kỹ năng cụ thể), và đối với các cơ quan lập chiến lược phát triển nhân lực phải coi đây là những thông tin đầu vào cơ bản để xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Sơ đồ: Chiến lược nhân lực với thông tin đầu vào từ các chiến lược kinh tế Theo các chuyên gia kinh tế, để giải quyết tình trạng trên, Nhà nước cần có chính sách đặc biệt khuyến khích để thu hút và trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho người tài phát huy năng lực. Nhà nước cũng cần có biện pháp thu hút chất xám từ thế giới vào Việt Nam, đặc biệt chú trọng nguồn chất xám trong cộng đồng Việt kiều và du học sinh Việt Nam như ưu đãi về thuế, tạo thuận lợi trong sinh hoạt hay cho phép thành lập các học viện, trường đại học, các viện nghiên cứu để học hỏi kiến thức, kinh nghiệm của các nước tiên tiến. Quan trọng hơn, trong chiến lược phát triển bền vững và lâu dài về nguồn nhân lực cao cấp, Nhà nước phải nhanh chóng cải cách lại hệ thống giáo dục-đào tạo, nhất là nội dung và phương pháp đào tạo của các trung tâm, trường dạy nghề, các trường học để thực sự đào tạo ra nguồn lao động chất xám. Mặt khác, theo các chuyên gia, các doanh nghiệp cũng cần tự tạo thêm nguồn nhân lực cấp cao bằng các biện pháp như nhanh chóng “nâng cấp” đội ngũ lao động hiện có, mời giảng viên về dạy tại công ty hay đào tạo nội bộ và tạo cho nhân viên ý thức “dùng công việc của mình để tự đào tạo mình”. Về phía doanh nghiệp, để có được nguồn nhân lực tốt thì cần có một kế hoạch xuyên suốt trong hoạt động của tổ chức từ việc tuyển người và quan trọng hơn nữa là việc giữ nhân tài. Trong thực tế có những người rất giỏi nhưng do nhà tuyển dụng sắp xếp vào vị trí công việc không đúng với sở trường của họ, hoặc ở vị trí đó người lao động không phát huy được khả năng, dẫn đến làm việc không hiệu quả. Khi đã tuyển được nhân lực theo ý muốn, cần phải tạo môi trường làm việc thoải mái và không gian "thoáng" cho nhân viên hoạt động tốt và gắn bó, có trách nhiệm với công việc. Một điều quan trọng nữa đó là, nhà tuyển dụng phải có niềm tin đối với nhân viên, hãy giao cho họ quyền được nói, được làm và được trọng thị. đừng tiếc mà không trả lương xứng đáng cho họ.  Trong vài năm gần đây, xu hướng đào tạo theo nhu cầu xã hội nổi lên với việc bắt đầu có sự hợp tác giữa doanh nghiệp và nhà trường trong công tác đào tạo nhân lực. Điều này đã cho thấy xu hướng chuyển biến tích cực trong tư duy giáo dục, tuy nhiên nhìn ở tầm vĩ mô thì sự hợp tác này còn manh mún, các thông tin về nhu cầu nguồn nhân lực quốc gia chưa được thu thập đầy đủ nên đã sự phối hợp này chưa được nhịp nhàng, thường xuyên.  Nguyên tắc là như vậy, tuy nhiên làm thế nào để áp dụng vào thực tế trong khi sự liên kết giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo với các Bộ ngành khác trong công tác phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả.     Một trong các doanh nghiệp đi tiên phong trong việc phối hợp đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường là Công ty Hoa Sen Corporation. Công ty đặt hàng và cùng thỏa thuận với trường nhiều điều. Cụ thể, phía trường cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty, rồi đào tạo nâng cao nghiệp vụ kinh doanh cho cán bộ công nhân viên của Hoa Sen Corporation… Ngược lại, doanh nghiệp sẽ hợp tác với trường nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng tại Hoa Sen Corporation, cũng như sẽ hỗ trợ sinh viên nghiên cứu khoa học; tài trợ học bổng, các hoạt động phong trào, học thuật cho sinh viên. Và quan trọng nhất là Công ty Hoa Sen tạo điều kiện cho sinh viên thực tập thực tế tại công ty. Cụ thể ngày 22/03/2007, Hoa Sen Group đã ký kết hợp đồng đào tạo nguồn nhân lực với Đại Học Quốc gia TPHCM. Theo đó, Nhà trường sẽ đào tạo cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của Hoa Sen; nâng cao nghiệp vụ kinh doanh cho cán bộ công nhân viên; hợp tác nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng; Doanh Nghiệp hỗ trợ kinh phí cho sinh viên nghiên cứu khoa học; tài trợ học bổng, các hoạt động phong trào học thuật, tạo điều kiện tốt nhất cho sinh viên trực tiếp thực tập tại công ty …. Hoa Sen Group cũng đã giới thiệu chương trình “Vườn ươm tài năng quản trị” để phát hiện, tìm kiếm và bổ sung cho những vị trí quản trị trung, cao cấp của tập đoàn trong tương lai. Việc Hoa Sen Corporation và Khoa Kinh Tế - ĐHQG TP.HCM ký kết hợp tác chiến lược trong đào tạo là một sự kiện đặc biệt, không những mở ra một bước ngoặt mới cho Hoa Sen trong lĩnh vực đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ổn định lâu dài, mà còn góp phần xây dựng mô hình triển vọng hợp tác tốt đẹp giữa nhà trường và doanh nghiệp. Hy vọng từ sự hợp tác chiến lược này sẽ cho ra đời nguồn nhân lực thật sự chất lượng, góp phần đưa kinh tế việt Nam đi lên trên con đường hội nhập ( PHẦN KẾT LUẬN Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Để tận dụng được ưu thế khi hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi Việt Nam phải có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu thị trường. Tuy nhiên, nguồn nhân lực cao cấp hiện nay ở Việt Nam khá khan hiếm chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Nguyên nhân chính là do cơ chế chính sách của nhà nước cũng như nền tảng giáo dục nước ta chưa sát với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Điều này khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng ngày càng đòi hỏi cao trong khi đó thị trường Việt Nam chưa thể đáp ứng được. Đã có rất nhiều giải pháp thúc đẩy nhu cầu thị trường về nhân lực chất lượng cao. Về phía nhà nước, cần có chính sách đặc biệt khuyến khích để thu hút và trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho người tài phát huy năng lực. Về phía doanh nghiệp, để có được nguồn nhân lực tốt thì cần có một kế hoạch xuyên suốt trong hoạt động của tổ chức từ việc tuyển người và quan trọng hơn nữa là việc giữ nhân tài. DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/ www.xaluan.com www.dantri.com.vn Tạp chí Diễn đàn doanh nghiệp số 35 + 36 TÓM TẮT TIỂU LUẬN Nhân lực chất lượng cao được hiểu là phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ trong chuyên môn, giao tiếp; có kỹ năng xã hội: giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt động sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sức khỏe tốt. Nhu cầu thị trường về nhân lực chất lượng ngày càng cao nhưng hiện nay ở Việt Nam nguồn nhân lực này còn khan hiếm, thiếu cả về số lượng và chất lượng. Bằng ví dụ minh họa của doanh nghiệp cụ thể, đồ thị cung - cầu về lao động trên thị trường. Đề tài đã tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến Nhu cầu thị trường về nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam chưa được đáp ứng. Đó là, hệ thống giáo dục - đào tạo quá chậm đổi mới, có sự lệch pha giữa nội dung đào tạo, chất lượng đào tạo với nhu cầu của thị trường. Bên cạnh đó là, hiện tượng “chảy máu chất xám” trong nước cũng như ngoài nước đang ngày càng tăng cao. Để nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng nhu cầu thị trường, đảm bảo cho các tổ chức và doanh nghiệp có được đội ngũ lao động như mong muốn thì Nhà nước cần có các biện pháp thu hút chất xám từ thế giới vào Việt Nam, đặc biệt chú trọng nguồn chất xám trong cộng đồng Việt kiều và du học sinh Việt Nam như ưu đãi về thuế, tạo thuận lợi trong sinh hoạt hay cho phép thành lập các học viện, cải cách lại hệ thống giáo dục-đào tạo, nhất là nội dung và phương pháp đào tạo của các trung tâm, trường dạy nghề, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Đối với các doanh nghiệp, để tạo thêm nguồn nhân lực cấp cao có thể thông qua các biện pháp như nhanh chóng “nâng cấp” đội ngũ lao động hiện có, mời giảng viên về dạy tại công ty hay đào tạo nội bộ và tạo cho nhân viên ý thức “dùng công việc của mình để tự đào tạo mình”. Tất cả các biện pháp trên đều cần có một kế hoạch xuyên suốt, tổng thể trong hoạt động của tổ chức từ việc tuyển người và quan trọng hơn nữa là việc giữ nhân tài.