Tiểu luận Phân tích các điều kiện để quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động được coi là hợp pháp và bài tập giải quyết tình huống

1. Phân tích các điều kiện để quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động được coi là hợp pháp. (4 điểm) Điều 82 BLLĐ qui định: “Kỷ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động. Nội qui lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp từ 10 lao động trở lên phải có nội qui lao động bằng văn bản”. Đó là những qui tắc làm việc mà trong quan hệ lao động, mỗi NLĐ đều phải chấp hành nhằm đảm bảo trật tự lao động sản xuất, kỷ luật lao động bao gồm những qui định về : chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, chấp hành quy trình công nghệ, các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao, đảm bảo công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Để quyết định xử lí vi phạm kỷ luật lao động được coi là hợp pháp khi nó không vi phạm các điều kiện về thẩm quyền, nguyên tắc xử lí kỉ luật, căn cứ xử lí kỉ luật, trình tự thủ tục, thời hiệu xử lí kỉ luật. *Thẩm quyền: Người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỉ luật là NSDLĐ. NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lí kỉ luật đối với NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo quy định. * Nguyên tắc của việc xử lý kỉ luật nói chung: Nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ đồng thời để bảo đảm cho việc xử lí kỉ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động, pháp luật lao động quy định các nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động. Theo Điều 7 Nghị định số 41/CP, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động bao gồm: - Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật. Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; - Không xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi; - Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí kỷ luật lao động; - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay thế cho việc xử lí kỉ luật lao động; - Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Việc xử lí kỉ luật hợp pháp phải tuân thủ theo nguyên tắc xử lí kỉ luật nói trên. * Căn cứ xử lí kỉ luật: Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay không xử lí kỉ luật đối với NLĐ. Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật. Do đó cơ sở để xử lí kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ chỉ cần có hai căn cứ: Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh… của NSDLĐ ban hành trong quá trình quản lí lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỉ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho (đặc biệt là trong trường hợp đơn vị không có nội quy lao động). Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều xác định hai trường hợp vi phạm kỉ luật lao động, đó là đã có quy định trước trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thể được tòa án kiểm chứng đã có quy định trước và nếu không có quy định trước thì mọi sự bất tuân lệnh của chủ doanh nghiệp đều là vi phạm. Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật là NLĐ không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện, ví dụ nội quy lao động của đơn vị quy định chị B phải chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động nhưng chị B vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm về muộn mà không có lí do chính đáng; hoặc NLĐ thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực hiện nghĩa vụ, ví dụ nội quy lao động quy định anh A phải tuân thủ các quy phạm về an toàn lao động khi vận hành máy, nhưng anh A không thực hiện đúng đã gây ra tai nạn lao động. Trên thực tế, các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của NSDLĐ. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ, NSDLĐ phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ để xử lí kỉ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nền nếp trong đơn vị lao động. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ đều bị xử lí kỉ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỉ luật lao động đều chỉ bị xử lí kỉ luật lao động. Lỗi của người vi phạm: Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng, do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ không thể tiến hành xử lí kỉ luật lao động với họ. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp NLĐ không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí. Căn cứ vào lí trí và ý chí của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động, có thể xác định hai loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động khi họ không nhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi cố ý được chia làm hai loại: cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp. Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra song vẫn mong muốn điều đó xảy ra. Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưng mặc nó xảy ra. Lỗi vô ý cũng được chia làm hai loại: vô ý do cẩu thả và vô ý vì quá tự tin. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động đã không nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước. Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng hy vọng, tin tưởng điều đó không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được. (1) Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2009, tr 309,310. Việc xác định lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp. Vì vậy, Điều 87 BLLĐ đã quy định: “Khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải chứng mình được lỗi của NLĐ”. Khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chứng minh được lỗi của người lao động (NLĐ); NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa; khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Người bị xử lý kỷ luật nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. * Trình tự, thủ tục: Trước khi NSDLĐ ra quyết định kỷ luật bằng miệng hoặc bằng văn bản đối với người vi phạm phải tuân theo các quy định sau (Điều 87 BLLĐ Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995). - NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có). - Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng). - NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của NLĐ, nếu được mời mà họ vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho NLĐ biết. - Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Biên bản xử lý kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau: + Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động. + Họ tên, chức trách những người có mặt. + Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có). + Ý kiến của NLĐ, của người bào chữa, người làm chứng (nếu có). + Ý kiến của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. + Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ gây thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có). - NLĐ, đại diện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký thì phải ghi rõ lý do. Khi ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn phải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với sở lao động thương binh xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho sở lao động thương binh xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỷ luật bằng văn bản phải ghi rõ tên đơn vị nơi NLĐ làm việc, ngày tháng năm ra quyết định họ tên, nghề nghiệp của NLĐ, nội dung vi phạm kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và cách thức bồi thường (nếu có), ngày bắt đầu thi hành quyết định, chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định. NSDLĐ gửi quyết định cho NLĐ và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho sở lao động thương binh xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. * Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động: Thời hiệu là một thuật ngữ pháp lý dùng để chỉ khoảng thời gian do pháp luật quy định mà nếu quá thời hạn này thì một chủ thể không được thực hiện một quyền nào đó hoặc chấm dứt hiệu lực thi hành của một quyết định nào đó. (Ví dụ: hết thời hiệu truy cứu trách nhiệm hình sự thì không được khởi tố vụ án, nếu đã khởi tố thì phải đình chỉ. Hết thời hiệu thì hành bản án thì Toà án không được đưa bản án ra thi hành...) Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ: - Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan điều tra, xác minh và kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời hiệu thì tiến hành xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 - 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên). Hết khoảng thời gian trên, không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động người lao động. - Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. - Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. 2. Hải được nhận vào làm việc tại Công ty Hoàng Hà. Trước khi ký hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2006 đến ngày 30/6/2007), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty (1.100.000 đồng/tháng). Khi hợp đồng hết hạn, Hải ký tiếp hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm với Công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/7/2007 đến ngày 30/6/2008). Khi hợp đồng thứ hai hết hạn, Hải tiếp tục được giao công việc cũ nhưng hai bên không ký hợp đồng lao động mới, mặc dù Hải đã chủ động yêu cầu công ty ký hợp đồng. Ngày 15/8/2008, Hải tiếp tục yêu cầu Công ty Hoàng Hà ký hợp đồng lao động với mình. Công ty Hoàng Hà không chấp nhận yêu cầu của Hải và cho rằng hơn một tháng qua Hải không yên tâm làm việc nên Giám đốc đã ký Quyết định số 98/QĐ chấm dứt quan hệ lao động với Hải. Theo quyết định này Hải phải bàn giao công việc vào ngày 20/8/2008 và được thanh toán các quyền lợi đến hết tháng 8/2008 (Thực tế là từ ngày 05/7/2008 Hải đã nhiều lần nói với Trưởng phòng nhân sự của công ty và các đồng nghiệp của mình rằng nếu công ty không ký tiếp hợp đồng lao động với Hải thì Hải sẽ bỏ việc). Hỏi: a) Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải? (1,5 điểm) * Thời gian thử việc: Thời gian thử việc được quy định tại Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động: “1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. 2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác. 4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.” Luật quy định thời gian thử việc tính theo ngày chứ không tính theo tháng. Để xem xét xem công ty Hoàng Hà có vi phạm quy định của pháp luật về vấn đề thử việc hay không ta cần xét xem thời gian làm việc tính theo ngày của Hải. Nếu công việc của Hải là công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc không được quá 60 ngày. Nếu Hải làm việc 5 ngày/tuần (20 ngày/tháng) thì công ty Hoàng Hà không vi phạm quy định của pháp luật về thời gian thử việc còn nếu quá 5 ngày/tuần thì công ty Hoàng Hà đã vi phạm quy định của pháp luật về thời gian thử việc. Nếu công việc của Hải chỉ cần trình độ trung cấp, hay công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định 41/2003/ NĐ-CP thời gian thử việc tối đa là 30 ngày. Trong trường hợp này nếu Hải làm việc 10 ngày/tháng thì công ty không vi phạm quy định của pháp luật về thời gian thử việc. Nếu công việc của Hải là công việc không cần trình độ thì thời gian thử việc tối đa chỉ là 6 ngày. Trong 3 tháng thử việc nếu Hải làm việc 2 ngày/ tháng thì công ty không vi phạm quy định của pháp luật. * Việc giao kết hợp đồng: Hợp đồng thứ nhất Hải giao kết với công ty Hoàng Hà là hợp đồng lao động có thời hạn (3 tháng). Hợp đồng thứ hai giao kết với công ty Hoàng Hà là hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn, Hải được tiếp tục giao công việc cũ nhưng hai bên không ký hợp đồng lao động mới. Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, sau khi hết hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm thì trong thời hạn 30 ngày mà công ty Hoàng Hà không tiếp tục kí hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm của Hải sẽ tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. b) Việc chấm dứt quan hệ lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải là đúng hay sai? Tại sao? (1,5 điểm) Tình tiết bổ sung: Hải cho rằng việc Công ty Hoàng Hà chấm dứt quan hệ lao động đối với mình là trái pháp luật nên đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp với các yêu cầu cụ thể sau đối với công ty: 1. Hủy quyết định 98/QĐ; 2. Nhận A trở lại làm công việc cũ; 3. Bồi thường tiền lương cho A từ ngày 16/8/2008 đến khi nhận A trở lại làm việc; 4. Bồi thường tiền lương cho A năm tháng lương theo hợp đồng vì đã làm ảnh hưởng tới danh dự, uy tín và tổn hại đến tinh thần của A; 5. Thanh toán tiền thưởng năng suất hàng tháng cho A; 6. Xin lỗi A trước toàn thể người lao động trong Công ty. Hỏi: c) Có người cho rằng Hải có thể kiện thẳng ra Tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp. Bạn có đồng tình với quan điểm này hay không? Tại sao? (1 điểm) Hải có thể kiện thẳng đến tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp. Theo qui định tại Điều 166 BLLĐ thì Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, trừ những tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở (trong đó có trường hợp tranh chấp về xử lí kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – điểm a khoản 2 Điều 166). Trường hợp của Hải là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên có thể kiện thẳng ra tòa. d) Theo bạn, những yêu cầu nào của Hải có cơ sở để chấp nhận? Những yêu cầu nào của Hải không có cơ sở để chấp nhận? Tại sao? (2 điểm) * Những yêu cầu của Hải có cơ sở để chấp nhận: 1. Hủy quyết định 98/QĐ. 2. Nhận Hải trở lại làm công việc cũ. 3. Bồi thường tiền lương cho A từ ngày 16/8/2008 đến khi nhận A trở lại làm việc. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động thì NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Như vậy, những yêu cầu trên của Hải là hoàn toàn có cơ sở để chấp nhận. 5. Thanh toán tiền thưởng năng suất hàng tháng cho Hải. Việc thanh toán tiền thưởng năng suất hàng tháng cho Hải có thể được giải quyết nếu có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. * Những yêu cầu của Hải không có cơ sở để chấp nhận: 4. Bồi thường thêm cho A năm tháng lương theo hợp đồng vì đã làm ảnh hưởng tới danh dự, uy tín và tổn hại đến tinh thần của Hải. 6. Xin lỗi Hải trước toàn thể người lao động trong công ty. Hai yêu cầu trên của Hải là hoàn toàn không có cơ sở để chấp nhận vì trong luật không có quy định việc công ty phải bồi thường thiệt hại do đã làm ảnh hưởng đến danh dự, uy tín và tổn hại đến tinh thần của NLĐ cũng như xin lỗi NLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc xin lỗi người lao động chỉ được đặt ra trong trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật (theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động). NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Năm 2009. 2. Các văn bản pháp luật khác có liên quan. 3.