Tiểu luận Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự, giải quyết tình huống

BÀI TẬP SỐ 4: 1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự. 2. Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện GK ghi: "Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H đã vị phạm kỷ luật lao động vì vào ngày 01/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được Giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị Giám đốc khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu đồng của công ty. Vì vậy, công ty đã ra quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm ngay hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có Nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lênh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật Lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ trông ty trong việc xử lý đối với người lao động vi phạm. Về vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động." Hỏi: a. Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5 khi được giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỷ luật lao động không? tại sao? b. Nhận xét việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên? c. Hậu quả pháp lý của việc không có Nội quy lao động của công ty X? 1. Đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự. Trong nền kinh tế thị trường có nhiều hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước, hình thức bầu cử và hình thức tuyển dụng thông qua giao kết hợp đồng lao động. Các hình thức tuyển dụng đều hình thành trên cơ sở quy định của pháp luật để tạo lập nên quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong đó hình thức tuyển dụng thông qua giao kết hợp đồng lao động đựoc coi là hình thức tuyển dụng cơ bản trong nền kinh tế thị trường, là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi thông qua thị trường lao động. Điều 26 Bộ luật lao động quy định : “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Là một loại kế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm chung của hợp đồng, nhưng với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng so với các loại khế ước khác. Đặc trưng của hợp đồng lao động có thể được xem xét ở những nội dung sau: trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động; đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công; hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện; trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định; hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. ●Thứ nhất, trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động. Đây được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho người sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Bởi vì khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động mỗi người lao động thực hiện nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ,… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh,… của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với người lao động đồng thời lại có quyền quản lý do pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của người sử dụng lao động với người lao động. Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động. ● Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán mà đối tượng trong quan hệ mua bán này chính là sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt. Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiện đươc yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…). Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc làm với ý nghĩa là đối tượng của hợp đồng lao động phải là việc làm có trả công. Người lao động bỏ công sức của mình ra để thực hiện công việc người sử dụng lao động giao cho và khi họ hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của người sử dụng lao động có lãi hay không. ● Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. Trong quan hệ lao động theo hợp đồng hợp đồng lao động các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê mướn người lao động, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của người lao động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động, theo đó thì người lao động có thể chuyển dịch nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động). Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi này của người lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của người lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động. ● Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật,… Đối với hợp đồng lao động, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lí nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,… Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời với việc bảo về và tôn trọng nhân cách của người lao động. Ngoài ra, cũng cần chú ý hợp đồng lao động là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ hợp đồng lao động. Theo đó trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của hợp đồng lao động, sẽ giải quyết được về mặt lý luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của hợp đồng lao động, hình thức, nội dung hợp đồng lao động… ● Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự Trong hợp đồng lao động thì người lao động có quan hệ pháp lý phụ thuộc vào người sử dụng lao động; còn tại hợp đồng dịch vụ dân sự thì các bên không có sự phụ thuộc lẫn nhau. Không tồn tại sự quản lý của bên yêu cầu công việc với bên thực hiện công việc trong hợp đồng dịch vụ dân sự, việc quản lý của bên yêu cầu công việc là không cần thiết bởi mục đích hướng tới của họ chỉ là kết quả công việc. Trong các hợp đồng dịch vụ thì người ta chỉ quan tâm tới kết quả là sản phẩm đã kết tinh vào sản phẩm; còn trong hợp đồng lao động là cả quá tình lao động tạo ra sản phẩn, lao động sống đang diễn ra. Và hàng hóa đặc biệt là sức lao động chỉ được đem ra trao đổi trong hợp đồng lao động; bởi vì sự trừu tượng của loại hàng hóa này nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Người sử dụng lao động sẽ trả công cho người lao động là cho quá trình lao động chứ không phải là sản phẩm tạo ra. Điều này có thể phân biệt với hợp đồng dịch vụ; ở hợp đồng dịch vụ thì tiền trả là cho sản phẩm chứ không phải là quá trình lao động. Bên nhận làm việc có trách nhiệm thực hiện công việc để có kết quả công việc như đã giao kết trong hợp đồng, bên kia cũng không quan tâm tới quá trình làm việc; bên nhận công việc có thể chuyển giao công việc đó chuyển giao cho bên thứ ba thực hiện mà không phụ thuộc vào bên yêu cầu công việc. Đây cũng là một điểm phân biệt với hợp đồng lao động, ở đó thì người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc. Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định và công việc được tiến hành tuần tự theo thời gian đã định trước. Việc ngắt quãng, tạm dừng trong công việc trong những trường hợp luật định (điều 35 bộ luật lao động; điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003). Còn hợp đồng dịch vụ không cần phải thực hiện liên tục, chỉ cần hoàn thành vào thời hạn đã giao kết; việc ngắt quãng tạm dừng hoàn toàn phụ thuộc vào người thực hiện hợp đồng dịch vụ. 2. Ngày 01/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được Giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Bà bị Giám đốc khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu đồng của công ty. Vì vậy, công ty đã ra quyết định sa thải bà. a. Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5 khi được giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp được coi là vi phạm kỷ luật lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của người lao động gây ra. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh… của người sử dụng lao động ban hành trong quá trình quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỷ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà người sử dụng lao động giao cho (đặc biệt trong trường hợp đơn vị không có nội quy lao động). Tại khoản 2 điều 3 Nghị định của Chính phủ số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định: "kỷ luật lao động theo khoản 1 điều 82 Bộ luật Lao động bao gồm những quy định về: ... chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;..." Theo như phần nhận định ghi trong bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện GK thì Giám đốc đã triệu tập hợp pháp (theo đó thì có thể hiểu là lệnh triệu tập này bà H hoàn toàn có khả năng thực hiện; bà không có những hoàn cảnh cụ thể khách quan để không thể thực hiện lệnh triệu tập) bà H vào ngày 01/5/2008 để giải quyết công việc khẩn cấp nhưng bà đã không có mặt. Như vậy bà đã không chấp hành mệnh lệnh hợp pháp của người sử dụng lao động, nên bà đã vi phạm kỷ luật lao động. b. Việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X Bà H đã vi phạm kỷ luật lao động khi không chấp hành lệnh triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp của Giám đốc vào ngày 01/5/2008. Giám đốc đã kỷ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư chyển xuống làm nhân viên tạp vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm việc cũ. Khoản 1 điều 7 Nghị định của Chính phủ số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 đã quy định: "Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động: 1. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;..." Khoản 2 điều 1 Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất cũng quy định: "Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động (sau đây gọi là Bộ Luật Lao động) như sau: ... 2. Điều 6 được sửa đổi, bổ sung như sau: ''Điều 6. Việc áp dụng các hình thức xử lý, vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 84, Điều 85 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau: 1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. 2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này. 3. Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau: a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động''. Công ty X đã áp dụng hai hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động của bà H là “khiển trách” và “chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ)”; như vậy việc kỷ luật này đã vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật theo luật định. Bản án cũng không nêu rõ việc vi phạm kỷ luật của bà H có phải là phạm lỗi lần đầu hay không. Nếu chỉ là lần đầu và ở mức độ nhẹ thì sẽ được xử lý kỷ luật ở mức độ "khiển trách" Nếu bà H đã bị khiển trách bằng văn bản trước đó và vẫn trong thời hạn 3 tháng từ ngày bị khiển trách thì bà H hoàn toàn có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật "chuyển làm công việc khác". Theo những dữ kiện đề bài cho thì việc áp dụng hình thức "chuyển làm công việc khác" của công ty X cũng đã vi phạm pháp luật. Bởi vì, thời hạn chuyển công việc từ ngày 12/5/2008 đến ngày 31/12/2008, đã vượt quá thời hạn tối đa mà pháp luật cho phép (tối đa là 6 tháng) là 1 tháng 19 ngày. Bà H hoàn toàn có thể yêu cầu tranh chấp lao động cá nhân với công ty X. Khi làm công việc tiếp tân, bà H đã làm đổ cà phê ra sàn nhà khách và làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu đồng của công ty. Công ty đã ra quyết định sa thải bà H. Khoản 1 điều 85 Bộ luật Lao động đã quy định: "Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:     a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;     b. Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;     c. Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng." Nếu bà H thuộc trường hợp đã bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác là đúng mà vào ngày 15/5/2008 (trong thời hạn kỷ luật) bà lại vi phạm kỷ luật lao động khác (là đã không hoàn thành nhiệm vụ làm tạp vụ, gây thiệt hại cho công ty) thì bà hoàn toàn có thể bị xử lý kỷ luật xa thải. Vì bà đã thuộc vào điểm b khoản 1 điều 85 Bộ luật Lao động, bà vẫn trong thời hạn xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác và đã có hành vi phạm một lỗi khác. Trong trường hợp quyết định xử lý kỷ luật trước đó (với hành vi không chấp hành lệnh triệu tập của giám đốc) là đã trái pháp luật thì bà H vẫn có thể bị sa thải bởi bà đã "có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp"; nhưng cũng cần xác định hành vi của bà H là hành vi cố ý làm hư hỏng tài sản của doanh nghiệp và mức thiệt hại là bao nhiêu là nghiêm trọng khi xác định được thì mới có thể xử lý kỷ luật sa thải. Tòa án đã xác định việc vi phạm của chị B là đã gây vi phạm nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm là chưa chính xác. Việc xác định mức độ bao nhiêu là nghiêm trọng là phụ thuộc vào quy định của doanh nghiệp tại Nội quy lao động, nhưng ở đây thì công ty không có nội quy. Bởi không có nội quy nên không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật. c. Hậu quả pháp lý của việc không có Nội quy lao động của công ty X Việc ban hành nội quy chính là cụ thể hóa các chế định kỷ luật lao động của từng đơn vị, hiện thực hóa quyền tự chủ trong việc tổ chức quản lý lao động của người sử dụng lao động và là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động. Công ty X đã không ban hành nội quy đã không có căn cứ vững chắc để xác định việc vi phạm kỷ luật của người lao động, cũng như mức độ và hình thức xử lý với các loại vi phạm đó. Theo đó thì việc xử lý kỷ luật bà H ở tình huống cũng không có đủ căn cứ pháp lý vững chắc để xử lý kỷ luật, công ty hoàn toàn có thể bị khởi kiện vì những quyết định xử lý vi phạm kỷ luật của mình. Bởi có thể xác định công ty đã ra quyết định là sai thì quyết định xử lý sẽ bị hủy bỏ và người sử dụng lao động hoàn toàn có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất. Theo khoản 2 điều 82 Bộ luật lao động: "Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản". Nếu công ty có dưới 10 lao động thì ko cần phải có nội quy bằng văn bản; nhưng khi công ty có trên 10 lao động mà không có nội quy lao động thì sẽ bị xử lý phạt hanh chính. Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Theo Điều 12 của Nghị định thì: phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở, ban chấp hành công đoàn lâm thời (nếu có) khi xây dựng nội quy lao động. Phạt tiền từ 1.000.000 đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau: Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; xây dựng nội quy lao động thiếu một trong những nội dung sau: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự trong doanh nghiệp, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; không thông báo công khai; không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp; tạm đình chỉ công việc đối với người lao động quá 15 ngày hoặc quá 3 tháng trong trường hợp đặc biệt. Tiền từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau: Không xây dựng nội quy lao động khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên; không chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động; vi phạm quyền bào chữa của người lao động; khi xem xét xử lý kỷ luật lao động không có mặt người lao động, người có liên quan và ban chấp hành công đoàn cơ sở; không ghi biên bản khi xem xét xử lý kỷ luật lao động; vi phạm quy định về trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại; buộc người lao động phải bồi thường vật chất trái với quy định; không giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật khi cơ quan có thẩm quyền kết luận là kỷ luật sai. Người sử dụng lao động có vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định. Nội quy chính là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật lao động. Không có nội quy cụ thể thì người lao động rất khó có thể xác định căn cứ, mức độ và hình thức để xử lý kỷ luật đối với người lao động.