Tiểu luận Phân tích, nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công và giải quyết bài tập tình huống

Bài tập số 10: 1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công (3 điểm) 2. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà nội từ tháng 6 năm 2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 nam với mức lương 3 triệu đồng/tháng. Hết hạn HĐ, măc dù không ký tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/06/2010, phong khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh vì lý do làm mất ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn, nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã thay đổi. Ngày 15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố HCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ. a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (1 điểm) b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nào? (1.5 điểm) c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Đ87BLLĐ hay không? (1.5 điểm) d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành? (1 điểm) đ/ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có phải có điều kiện gì? (2 điểm) BÀI LÀM 1. Những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục đình công A. Thủ tục chuẩn bị đình công Theo quy định hiện hành, thủ tục chuẩn bị đình công bao gồm việc lấy ý kiến tập thể lao động, ra quyết định, đưa yêu cầu và thong báo về đình công. Nếu phạm vi đình công có dưới 300 người lao động thì phải lấy ý kiến trực tiếp của họ, nếu phạm vi đình công có từ 300 lao động thì lấy ý kiến của người đại diện. Đại diện được lấy ý kiến là các thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tỏ trường tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất, nếu trong đơn vị có tổ chức công đoàn.Nếu đơn vị không có tỏ chức công đoàn thì người tổ chức đình công lấy ý kiến của tổ trưởng, tổ phó tổ sản xuất. việc lấy ý kiến phải báo trước cho NSDLD ít nhất một ngày, có thể được thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kiến hoặc lấy chữ kí. Nội dung lấy ý kiến bao gồm: Những tranh chấp lao động đã giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý, thời gian địa điểm dự kiến đình công và việc đồng ý hay không đồng ý của người được lấy ý kiến. Nếu có trên 50% đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp và có trên 75% đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến thông qua đại diện thì người tổ chức có quyền ra quyết định đình công và lập bản yeu cầu để gửi cho NSDLD. Quyết định đình công phải nêu rõ thời gian, địa điểm đình công và có chữ kí, con dấu của người tổ chức đình công. Ngoài những nội dung như quyết định đình công, bản yêu cầu gửi tới NSDLD còn phải nêu rõ những vấn đề tranh chấp đã được giải quyết mà tập thể lao động chưa đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình công và địa chỉ người cần liên hệ giải quyết. Hai văn bản này phải được gửi trước đến NSDLD ít nhất 5 ngày, đồng thời nó cũng phải được gửi cho cơ quan lao động cấp tỉnh và lien đoàn lao động cấp tỉnh để thông báo. B Tiến hành đình công Đến thời hạn dự kiến đình công, nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công. Thực tế, việc đình công không chỉ phải tuân theo những thủ tục luật định mà khi tiến hành cần phải có những cách thức nhất định. Luật lao động nước ta chưa có quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công, chỉ có uy định về những hành vi cấm thực hiện khi đình công. Như vậy, cũng có thể cho rằng khi đình công, những người đình công có thể thực hiện tất cả những hành vi mà luật không cấm, không trái với những quan niệm chung của đạo đức xã hội. Tuy nhiên, những hình thức đình công chiếm xưởng, cản trở quyền làm việc của những NLD không tham gia đình công thường không được thừa nhận ở nhiều nước nhưng lại chưa được quy định trong danh mục các hành vi bị cấm thực hiện trong pháp luật nước ta. Nhận xét: Đình công là một yêu cầu tự thân rất quan trọng của người lao động. Tuy nhiên, khi  pháp luật quy định phải đảm bảo đủ trên 50% số người trong tập thể lao động tán thành bằng cách lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công thì sẽ có rất ít cuộc đình công theo đúng quy định này, vì thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi có ít người lao động. Trên thực tế, tổ chức lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín cho một tập thể lao động là những thủ tục khá nhiêu khê. Đồng thời, với những cơ sở tập trung nhiều lao động, hoặc doanh nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở những địa điểm khác nhau thì đây lại là quy định khó thực hiện được. Cũng vì quy định về thủ tục như vậy, nên 100% các cuộc đình công đã xảy ra đều vi phạm quy định này. Điều này cho thấy chỉ riêng các quy định hiện hành về thủ tục đình công đã mang tính không khả thi. a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (1 điểm) Theo quy định tai Điều 27 BLLĐ: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Như vậy hợp đồng lao động ban đầu mà anh H ký với chi nhánh công ty bảo hiểm TP HCM là hợp đồng lao động xác định thời hạn, cụ thể là thời hạn 1 năm (từ tháng 6/2005 đến tháng 6/2006). Sau khi hết hạn của hợp đồng trên, anh H và chi nhánh của công ty bảo hiểm TPHCM không ký kết hợp đồng lao động mới, nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi. Trong trường hợp này, Sau khi hợp đồng lao động trước hết hạn giữa anh H và chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM không ký kết thêm hợp đồng lao động mới vậy hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn (theo quy định tại khoản 2 điều 27 BLLĐ và khoản 4 điều 4 Nghị Định số 44/2003 của Chính phủ). b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nào? (1.5 điểm) Theo quy định tại Điều 33 BLTTDS Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy đinh tại khoản 1 điều 31 BLTTD. Tranh chấp giưa anh H với chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM là tranh chấp cá nhân về xử lý kỷ luật lao động sa thải, như vậy tranh chấp này thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện, anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nhân dân cấp huyện. Sau khi xác định sự kiện thuộc thẩm quyền của Tòa án cấp nào còn phải xác định việc kiện do Tòa án nơi nào giải quyết. Về nguyên tắc chung, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập chứng cứ, đánh giá chính xác vụ tranh chấp để giải quyết một cách hợp lý, Điều 35 BLTTDS quy định nguyên đơn phải khởi kiện tại Tòa án nơi làm việc hoặc nơi cư trú của bị đơn. Nếu bị đơn là pháp nhân thì nguyên đơn phải khởi kiện tại Tòa án nơi pháp nhân có trụ sở chính (trừ trường hợp nguyên đơn được lựa chọn Tòa) Nếu các bên đã thỏa thuận chon Tòa án nơi làm việc hoặc nơi cư trú của nguyên đơn giả quyết thì nguyên đơn chỉ được khởi kiện tại TÒa án đó. Như vậy trong trường hợp này: anh H có thể khởi kiện ở Tòa án nhân dân huyện nơi có trụ sở chính của công ty Bảo hiểm TPHCM ( tại Quận Ba Đình Hà Nội) Tuy nhiên trong thực tế vì nhiều lý do khác nhau, nguyên đơn không thể khởi kiện được. Để khắc phục hạn chế đó và đảm bảo quyền tự định đoạt, Điều 14 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã quy định các trường hợp nguyên đơn được lựa Tòa án để khởi kiện. Như vậy trong trường hợp này đối chiếu vào đó anh H có thể lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp lao động c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đứng các quy dịnh về thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?(1.5 điểm) Trong tình huống trên việc xử lý kỷ luật của công ty không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ: Theo quy định của pháp luật thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 87: “1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. 2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. – 3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. 4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”. Thể hiện ở chỗ thành phần phiên họp Trong phiên họp xử kỷ luật anh H mới chỉ có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty TP HCM tại Hà Nội, chủ tịch Công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Như vậy trong trường hợp trên việc xử lý kỷ luật của công ty đã không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo điều 87 BLLĐ, trong phiên họp trên nhất định phải có sự có mặt của anh H (trừ những trường hợp nêu ở trên) công ty không thể lấy lý do chứng cứ đã đầy đủ để tiến hành phiên họp mà không có sự tham dự của anh H d/ Giải quyết quyền lợi của anh H theo quy định của pháp luật hiện hành (1 điểm) Quyền lợi của anh H sẽ được giải quyết như sau: Tại Điều 94 BLLĐ quy định: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về việc xử lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ”. Vì vậy ngay khi có quyết định của Tòa án về việc Công ty Bảo hiểm TPHCM ra quyết định sa thải với anh H là sai, thì Giám đốc công ty Bảo hiểm TPHCM cần ra quyết định hủy bỏ quyết định sa thải đó, sau đó xin lỗi công khai với anh H trước toàn thể mọi người trong công ty, khôi phục danh dự cho anh H. Còn về quyền lợi vật chất của anh H thi sẽ được giải quyết theo quy định tại Điều 41 BLLĐ như sau: Theo Khoản 1 Điều 41 BLLĐ “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).”  Như vậy trong trường hợp này công ty bảo hiểm TPHCM phải nhận anh H trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký trước đó (công việc khai thác viên bảo hiểm) và phải phải bồi thường cho anh H một khoản tiền bao gồm: tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh H không làm được việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Cũng theo Khoản 1 Điều 41 BLLĐ  “Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này”. Như vậy trong trường hợp anh H không muốn trở lại làm việc tại công ty Bảo hiểm TPHCM thì công ty phải trả cho anh H một khoản tiền bao gồm: Thứ nhất là khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Thứ hai là trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. đ/ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì có phải có điều kiện gì (2 điểm) Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì vẫn hợp pháp vì nó có lợi cho người lao động. Thứ nhất: Bất kỳ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nào cũng đều có trợ cấp thôi việc, còn sa thải thì không Thứ hai: Việc sa thải bao giờ cũng để lại hậu quả nặng nề hơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp trên để công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H hợp pháp thì cần phải có một điều kiện là còn thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Theo Điều 86 BLLĐ: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động VN,NXB Công an nhân dân,Hà Nội 2009. Trường Đại học Công đoàn, giáo trình pháp luật về lao động và công đoàn,NXB Lao động, Hà Nội 2004 3. Nghị định của Chính Phủ 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động. 4. Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007)