Tiểu luận Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động và giải quyết tình huống

BÀI LÀM Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động Thời hạn của hợp đồng lao động là khoảng thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Các loại thời hạn của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 1994 (BLLĐ 1994), cụ thể gồm các loại sau: a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường được áp dụng với công việc thường xuyên lâu dài, chưa xác định thời điểm kết thúc hợp đồng, các công việc có thời hạn lớn hơn 36 tháng. Việc áp dụng loại hợp đồng này sẽ có những cái lợi và bất lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động, cụ thể: - Đối với chủ sử dụng lao động Việc kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ có lợi là ổn định nguồn nhân lực trong thời gian dài, tạo tâm lí làm việc của người lao động được ổn định, thu hút được người tài, có thể đào tạo được những người lao động trung thành, tạo dựng uy tín của mình trên thị trường lao động. Nhưng đối với loại hợp đồng này, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng không cần lí do, trong nhiều trường hợp sẽ khó khăn cho chủ sử dụng lao động. Ngoài ra nếu ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì khi ít việc, cần giảm lao động sẽ rất khó để giải quyết cho lao động nghỉ việc. Nếu bố trí sắp xếp cho lao động nghỉ việc theo đúng luật sẽ phải trả chi phí cao (thanh toán trợ cấp mất việc đối với người lao động có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên: mỗi năm làm việc bằng 1 tháng lương và tối thiểu phải bằng 2 tháng lương), thủ tục rườm rà (chứng minh được căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động là hợp pháp, phải thống nhất với công đoàn cơ sở, báo cơ quan quản lý lao động địa phương, báo trước cho người lao động) do đó dẫn đến thời gian giải quyết lâu hơn. Đối với người lao động Khi kí kết hợp đồng không xác định thời hạn với chủ sử dụng lao động, người lao động sẽ an tâm làm việc vì có nền móng vững chắc cho sự nghiệp của mình, hơn nữa người lao động còn có quyền chấm dứt hợp đồng không cần lí do mà chỉ cần báo trước theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 1994, đây là một lợi thế hơn hẳn của người lao động so với người sử dụng lao động khi kí kết loại hợp đồng này. b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn:là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi kí kết hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt thời hạn hợp đồng, mỗi năm làm việc bằng ½ tháng lương (bao gồm cả các khoản phụ cấp lương nếu có) theo Điều 42 BLLĐ 1994 và Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP. Nhưng với thời hạn hợp đồng cao nhất là 36 tháng thì người lao động sẽ có sự không ổn định trong đời sống lâu dài của mình. Còn đối với các hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì các quyền lợi của người lao động cũng như trách nhiệm của chủ sử dụng lao động với người lao động không được đảm bảo, ổn định như hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Do đó, Bộ luật lao động có quy định tại Khoản 3 Điều 27 BLLĐ 1994 một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, một mặt nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Theo đó, chủ sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Tình huống Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/07/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết. Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hòa giải) nhưng Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng , vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập. Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/08/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/08/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” người lao động ngừng làm việc theo Điều 85 Bộ luật lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT. Hỏi: Việc sa thải của công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? Việc sa thải của công ty KV đối với ông Q là Sai. Thứ nhất, về lí do sa thải, công ty KV đưa ra lí do ông Q đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 BLLĐ. Phân tích lí do này, nhận thấy đây là lí do không thỏa đáng và không hợp pháp, bởi những lí do sau: Điều 12 BLLĐ 1994 quy định: “Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động” Khoản 1 Điều 9 Luật công đoàn 1990 quy định: “Trong phạm vi chức năng của mình, công đoàn kiểm tra việc chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động” - Ông Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty, việc ông bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, là đúng với quyền hạn của ông Q theo quy định của pháp luật, cụ thể tại Khoản 1 Điều 9 Luật công đoàn 1990 và Điều 12 BLLĐ 1994 quy định nêu trên. Công ty KV cho rằng việc ông bày tỏ với báo chí làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 BLLĐ là sai. Khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 quy định về các hành vi gây thiệt hại cho công ty: “người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Như vậy hành vi khác ở đây là những hành vi như: gây thất thoát, mất mát tài sản, hư hỏng tài sản nghiêm trọng của công ty...Việc đấu tranh chống lại chế độ làm việc hà khắc của công ty không phải là hành vi khác gây thiệt hại cho công ty như công ty hiểu. Thứ hai, về hình thức xử lí kỉ luật, ông Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty KV, đương nhiên ông là ủy viên Ban chấp hành công đoàn. Khoản 4 Điều 15 luật công đoàn 1990 quy định: “Khi quyết định buộc thôi việc, cho thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn và thuyên chuyển công tác đối với ủy viên Ban chấp hành công đoàn thì phải được Ban chấp hành công đoàn cùng cấp thoả thuận; đối với Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn thì phải được công đoàn cấp trên trực tiếp thoả thuận”. Như vậy, công ty KV muốn sa thải ông Q thì phải thỏa thuận và thông qua Ban chấp hành công đoàn công ty KV. b. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? - Về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của công ty. Giám đốc công ty cũng là người ra quyết định ra thải đối với ông Q, nay ông Q gửi đơn khiếu nại đến Giám đốc về việc mình bị sa thải, tức là không đồng ý với quyết định sa thải, bất đồng ý kiến với Giám đốc. Giám đốc công ty không giải quyết đơn khiếu nại là không có gì sai, việc không giải quyết đơn khiếu nại coi như là từ chối thương lượng, bỏ đi việc hai bên tự thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp tranh chấp. - Về cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Khi ông Q gửi đơn ra Hội đồng hòa giải cơ sở, Chủ tịch Hội đồng hòa giải cơ sở (đồng thời là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn) đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập. Cách xử sự trên của chủ tịch Hội đồng hòa giải cơ sở là trái với quy định của pháp luật, chưa làm đúng với trách nhiệm được phân công vì những lí do sau đây. Khoản 1 Điều 167 BLLĐ 1994 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: “một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này”Như vậy, về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, ông Q không có gì sai. Do tranh chấp của ông với công ty là tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải được quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 166 BLLĐ và thời gian từ ngày ông bị sa thải đến khi nộp đơn ngắn hơn nhiều so với thời hiệu một năm. Khoản 4 Điều 162 BLLĐ quy định: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ luật này”. Tranh chấp lao động giữa ông Q và công ty KV là tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động quy định tại Điều 157 BLLĐ nên ông Q gửi đơn ra Hội đồng hòa giải cơ sở là đúng quy định của pháp luật. Khoản 1 Điều 159 quy định: “Cơ quan, tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho hai bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng, hòa giải nhằm bảo đảm lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, trật tự và an toàn xã hội. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên đã từ chối thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động”. Công ty KV đã từ chối thương lượng, ông Q đã gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp nên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có nhiệm vụ phải tiếp nhận và giải quyết tranh chấp. Cho nên, thấy rõ việc Chủ tịch Hội đồng hòa giải cơ sở không nhận đơn là trái với quy định của pháp luật. Ông Q hoàn toàn đúng về cả nội dung lẫn trình tự, thủ tục khi gửi đơn, việc làm của Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã thể hiện việc chối bỏ trách nhiệm, chức năng của mình. Hơn nữa, Chủ tịch Hội đồng hòa giải còn là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn, là người đại diện cho công đoàn cơ sở tại công ty KV, đại diện cho công đoàn thực hiện chức năng bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Ở trường hợp này, vị Chủ tịch đó sợ bị trù dập nên không những không đứng ra bảo vệ, bênh vực cho ông Q mà còn khuyên ông chấp nhận. Qua cách xử sự, thấy rõ Chủ tịch Hội đồng hòa giải (đồng thời là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn) hoàn toàn sai phạm và vô trách nhiệm,không làm đúng nhiệm vụ, vi phạm pháp luật lao động và Luật Cộng đoàn. c. Nhận xét việc Công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? Công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc theo Điều 85 BLLĐ là sai bởi lí do sau. Nhận định việc toàn thể người lao động hưởng ứng lời kêu gọi của ông Q, tham gia kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty (đúng ngày 19/08/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty) là hình thức đình công. Điều 174đ BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung quy định về những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công: 1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công, cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc; 2. Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản cảu doanh nghiệp; 3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; 4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỉ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công 5. Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công 6. Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công 7. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật Việc Công ty KV sa thải 19 người lao động vì bị coi là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” thuộc vào điều cấm quy định tại Khoản 4 và Khoản 5 quy định tại điều luật trên. Hơn nữa, lí do coi 19 người đó là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” đình công không phải là lí do để áp dụng xử lí kỉ luật theo Điều 85 BLLĐ. Do đó, việc xử lí sa thải của công ty KV trong trường hợp này là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật. d. Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? Tòa án nhân dân tỉnh HT không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV Giải thích: tranh chấp lao động giữa 20 người lao động nói trên và công ty KV là tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp xảy ra trong công ty. Theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về quyền thì trước tiên là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động có trách nhiệm hòa giải. Sau đó, nếu hòa giải không thành thì một trong các bên có quyền yêu cầu chủ tịch ủy ban nhân dân huyện giải quyết, nếu vẫn giải quyết không thành thì mới được yêu cầu Tòa án giải quyết. Như vậy, trong trường hợp này, 20 người lao động tại công tu KV chưa thực hiện các bước hòa giải ở cơ sở và chưa yêu cầu cấp chính quyền giải quyết mà đã gửi thẳng đơn đến Tòa án nhân dân tỉnh HT là sai về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp. Cho nên, tòa án nhân dân tỉnh HT sẽ không thụ lí đơn yêu cầu của họ MỤC LỤC