Tiểu luận Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng và giải quyết tình huống liên quan

Căn cứ vào thời hạn của HĐLĐ, tại khoản 1 Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã chia HĐLĐ ra làm 3 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng). HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điểm a Khoản 1 Điều 27 BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. Tại khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định hướng dẫn thi hành chi tiết một số điều của BLLĐ quy định : “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được những thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng”. Như vậy có thể thấy HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng thông thường chỉ để ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ đối với loại công việc mà không thể biết rõ được thời điểm kết thúc công việc, hoặc đối với công việc mà thời hạn làm việc kéo dài ít nhất 36 tháng. Thông thường HĐLĐ loại này được ký kết mới hoặc được chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất 1 lần đối với NLĐ loại HĐLĐ có thời hạn (có thể là HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng). Tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ và Khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP còn quy định những trường hợp chuyển từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể là hai trường hợp sau: - Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NSDLĐ vẫn để người lao động tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày, kể từ ngày hết hạn HĐLĐ, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. - Khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất mà hết hạn, hai bên kí HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ 2 hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu không kí thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên quy định này vẫn còn một số hạn chế như: + Cũng theo quy định của pháp luật: Trong trường hợp, các bên không thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, thì tòa án căn cứ vào tính chất về thời hạn của công việc để xác định loại thời hạn của công việc để xác định loại HĐLĐ. Với quy định hiện nay của pháp luật thì cách xác định như trên là hợp lí nhưng để xác định những loại công việc nào có thời hạn nào có thời hạn trên 36 tháng và loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng là một vấn đề rất phức tạp. + Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng hai bên không kí kết HĐLĐ mới bằng văn bản. Đến ngày thứ 30 kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này NLĐ bị bất lợi. HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ. Hợp đồng này được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật. b) HĐLĐ xác định thời hạn. Điểm b Khoản 1 Điều 27 BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Đối tượng áp dụng của loại HĐLĐ không xác định thời hạn này được quy định tại Khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP như sau: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”. Như vậy, theo quy định trên thì HĐLĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và thời hạn tối đa của loại hợp đồng này là 36 tháng. Nhìn chung, cách xác định như vậy là chưa thật sự hợp lí bởi việc xác định loại công việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ đó xác định loại hợp đồng tương ứng là rất khó. Mặt khác, hiện nay cũng xuất hiện nhiều loại công việc như: công việc làm trong các dự án có giấy phép đầu tư là 5 năm, 10 năm, 15 năm…hoặc công việc trong lĩnh vực xây dựng mà thời hạn của công trình trên 36 tháng và xác định được thời hạn kết thúc. Những loại công việc xác định được thời hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa thỏa đáng. Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận ký kết HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng. Theo quy định hiện hành thì những loại HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu hay không và giải quyết hậu quả pháp lí như thế nào là vấn đề phức tạp. Vấn đề HĐLĐ vô hiệu và việc xử lí hậu quả chưa được quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. “Hợp đồng này áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu” (Khoản 3 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP). Việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về loại hợp đồng này nhằm đảm bảo tính linh hoạt của pháp luật trong việc cho phép các bên chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) có thêm sự lựa chọn về hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp nhất đối với loại công việc mà NLĐ và NSDLĐ sẽ ký kết. Đối với riêng cá nhân từng loại chủ thể: Loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng này có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những NLĐ mà hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký các hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm mà nếu ký HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết, hoặc do tính chất mùa vụ của công việc (Ví dụ: NLĐ có dự định sẽ chuyển nơi ở trong vòng 1 năm sau thì việc họ ký kết hợp đồng loại này với NSDLĐ vừa đảm bảo họ sẽ vẫn có thể có thu nhập trong khoảng thời gian chờ chuyển nhà, vừa không sợ gặp phải trường hợp phải chuyển nhà đi quá xa nơi làm việc trong khi HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn chưa hết thời hạn); Còn đối với NSDLĐ, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa đối với các trường hợp ký hợp đồng lần đầu với những người mới lần đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng của NLĐ nên họ không muốn mạo hiểm ký kết các hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ nếu xảy ra trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm. Thông thường NSDLĐ sẽ ký kết với NLĐ làm việc lần đầu tiên tại doanh nghiệp một HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc HĐLĐ 1 năm đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau đó nếu xét thấy NLĐ thực sự có năng lực thì NSDLĐ sẽ ký kết một hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn dài hơn. PHẦN II – BÀI TẬP TÌNH HUỐNG. Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/7/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng lại không đảm bảo quyền lợi NLĐ, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 BLLĐ. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên giám đốc nhưng không được giải quyết. Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hòa giải) nhưng Chủ tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập. Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể NLĐ hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” và đồng thời cùng với người lao động ngừng làm việc trong thời gian trên, theo Điều 85 BLLĐ. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT. Hãy bình luận về các tình tiết pháp lý đáng lưu ý trong vụ việc trên và cho hướng giải quyết. Trả lời: 1. Về tình tiết ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng lại không đảm bảo quyền lợi NLĐ, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 BLLĐ. Trong tình huống nêu rõ: ông Q có hành vi bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì “hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp …”. Căn cứ vào điểm a của điều luật trên đây, công ty cho rằng hành vi của ông Q đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty. Tuy nhiên, việc nhận định đây có phải là hành vi làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: những phát ngôn trước báo chí của ông Q có đúng sự thật không? Và nếu không đúng sự thật thì lợi ích của công ty ảnh hưởng như thế nào?.v.v… Nếu những phát ngôn trên đây của ông Q trước báo chí là đúng sự thật thì hành vi đó không được coi là hành vi làm tổn hại đến uy tín cũng như lợi ích của công ty. Trong trường hợp này, việc Giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải ông Q là sai. Do đó, công ty “phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không làm việc” (Điều 41 BLLĐ). Trong trường hợp ông Q không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, ông Q còn được trợ cấp theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 của BLLĐ, theo đó mức trợ cấp được tính theo cách tính “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có” (*). Nếu những phát ngôn trên đây của ông Q trước báo chí là sai sự thật thì đây là một hành vi vi phạm pháp luật, đồng thời hành vi đó làm ảnh hưởng đến uy tín của công ty, do đó có thể làm tổn hại tới lợi ích của công ty. Tuy nhiên, để có đầy đủ căn cứ để sa thải ông Q thì công ty cần phải chứng minh rằng công ty có bị tổn hại nghiêm trọng về lợi ích hay không? Theo điểm 3 Khoản 2 Điều 1 Nghị đinh 33/2003/NĐ-CP thì “hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động”. Như vậy, hành vi phát ngôn sai sự thật của ông Q phải được quy định cấm trong nội quy của công ty thì công ty mới có thể có căn cứ để xem xét kỷ luật ông đối với hành vi này, đồng thời công ty nếu xét thấy “hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật”. Nếu hành vi của ông Q chưa được coi là hành vi gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty thì công ty không thể lấy điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ làm căn cứ. Do đó quyết định sa thải của Giám đốc lúc này vẫn là sai. Cách xử lý đối với trường hợp này tương tự như trường hợp (*) đã nêu ở trên. Nếu hành vi của ông Q đúng là gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty thì việc công ty tiến hành sa thải ông Q là hoàn toàn đúng. Tuy nhiên, trong quá trình tiến hành sa thải ông Q, công ty cần phải đảm bảo thẩm quyền của người ra quyết định sa thải, thời hiệu tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cũng như thực hiện đúng trình tự thủ tục thì quyết định sa thải ông Q mới có hiệu lực pháp luật. Theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 và đã được sửa đổi, bổ sung tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền ra quyết định sa thải sẽ thuộc về NSDLĐ. Như vậy ở đây người có thẩm quyền ra quyết định sa thải đối với ông Q là người đại diện của công ty (thông thường là Giám đốc). Người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lý đối với hình thức kỷ luật sa thải khi được ủy quyền bằng văn bản. Trong tình huống thì người tiến hành ra quyết định sa thải đối với ông Q là Giám đốc công ty là đúng thẩm quyền. Thời hiệu để tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định số 41/CP, Khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian NLĐ vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền. Theo như các mốc thời gian có được trong tình huống thì công ty đã tiến hành sa thải ông Q trong khoảng thời hiệu mà pháp luật đã quy định (trước 3 tháng). Cuối cùng, để quyết định sa thải ông Q của Giám đốc công ty có hiệu lực pháp luật thì công ty phải tiến hành đúng các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Theo đó phải đảm bảo đầy đủ các thành phần tham dự phiên họp kỷ luật, đặc biệt là phải có sự có mặt của đại diện Ban chấp hành công đoàn (do trong tình huống đã nói rõ công ty KV có Ban chấp hành công đoàn) và ông Q, trong trường hợp đã có thông báo bằng văn bản đến lần thứ 3 mà ông Q vẫn vắng mặt thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật sa thải vắng mặt đối với ông Q. Việc ra quyết định kỷ luật phải đảm bảo các yếu tố về hình thức, nội dung, trình tự, thời hạn… Trong trường hợp ông Q bị sa thải vì lý do trên là đúng thì ông Q không được hưởng trợ cấp thôi việc do đã vi phạm vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a và điểm b Khoản 1 Điều 85 của BLLĐ (Khoản 2 Điều 42 BLLĐ). 2. Về tình tiết ông Q làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết, sau đó ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Điều 93 BLLĐ quy định người bị xử lý kỷ luật lao động “có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Do đó, việc ông Q gửi đơn lên Giám đốc khiếu nại về quyết định sa thải của Giám đốc đối với ông là hoàn toàn hợp pháp. Tuy nhiên, đây là đơn khiếu nại giải quyết tranh chấp lao động lần đầu nên việc Giám đốc công ty KV không giải quyết khiếu nại của ông Q là trái pháp luật, căn cứ vào điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động: “2. Người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ sau đây: a) Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động; …” Hành vi không giải quyết khiếu nại lần đầu (mặc dù có tiếp nhận đơn) của Giám đốc công ty KV – cũng là NSDLĐ nói trên là vi phạm pháp luật, do đó Giám đốc công ty sẽ phải chịu xử phạt vi phạm hành chính. Sau khi gửi đơn khiếu nại lên Giám đốc mà không được giải quyết. Việc ông Q gửi đơn ra Hội đồng hòa giải là hoàn toàn hợp pháp, song không cần thiết do tranh chấp trong đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về hình thức xử lý kỷ luật sa thải của ông Q thuộc loại tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở (điều này sẽ được phân tích kỹ hơn ở tình tiết số 3). Ông Q có thể gửi đơn trực tiếp lên Tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra tranh chấp để yêu cầu giải quyết. 3. Về tình tiết Chủ tịch hội đồng hòa giải không nhận đơn của ông Q và khuyên ông chấp nhận. Trong tình huống nêu rõ: Chủ tịch hội đồng hòa giải không nhận đơn của ông Q và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch hội đồng hòa giải cũng có thể bị trù dập. Nội dung đơn của ông Q là yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết tranh chấp giữa ông Q với công ty KV về quyết định sa thải của công ty đối với ông. Theo Điều 166 BLLĐ, Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết. Theo đó, tại điểm a Khoản 2 của điều luật này nói rõ: “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; …” Như vậy qua điều khoản trên có thể thấy tranh chấp giữa ông Q với công ty KV về quyết định sa thải của công ty đối với ông thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Song, mặc dù có quyền không giải quyết tranh chấp lao động này, Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động cơ sở vẫn phải tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của ông Q. Việc Chủ tịch hội đồng hòa giải không tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của ông Q là đã vi phạm vào thẩm quyền của Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở. Tại Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP quy định: “Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu”. Như vậy có thể thấy khi có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, Hội đồng hòa giải cơ sở bắt buộc phải nhận đơn và giải quyết, ngoại trừ các trường hợp không bắt buộc phải giải quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở thì Hội đồng hòa giải có thể không giải quyết song vẫn phải tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. 4. Về tình tiết ông Q có hành vi đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Hành vi trên của ông Q là hành vi vi phạm pháp luật, thậm chí ông Q có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về “tội vu khống” theo quy định tại điều 122 BLHS nếu việc Giám đốc công ty KV sa thải ông Q là hoàn toàn hợp pháp và đã được thực hiện đúng trình tự thủ tục. Đây là hành vi là nguyên nhân dẫn đến việc đình công và xảy ra trước đình công. Mục đích của ông Q kà kêu gọi đình công nhằm “vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở”, do đó hành vi trên bị coi là hành vi thuộc những hành vi “bị cấm trước, trong và sau khi đình công” được quy định tại Điều 174đ BLLĐ. Cụ thể hành vi trên của ông Q vi phạm vào Khoản 7 của điều luật này: “lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật”. 5. Về tình tiết toàn thể người lao động hưởng ứng hành vi của ông Q và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Việc 230 công nhân tiến hành đình công dưới hình thức không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty trong 1 tuần (từ ngày 19/8/2008) để phản đối công ty được coi là việc đình công bất hợp pháp, vì đã vi phạm vào Khoản 1 và Khoản 5 Điều 173 BLLĐ quy định về đình công bất hợp pháp. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 173 BLLĐ, đình công “không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể” bị coi là đình công bất hợp pháp. Trong tình huống này, việc 230 công nhân nói trên tiến hành đình công là hưởng ứng theo lời kêu gọi của ông Q, đồng thời nguyên nhân của đình công là phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân giữa ông Q với công ty chứ không phải là tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 5 điều 173 BLLĐ, nếu “việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này” thì việc đình công cũng bị coi là bất hợp pháp, tức là việc đình công này đã vi phạm vào Điều 172a của BLLĐ: “Đình công phải do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo…”. Ở đây, việc đình công của 230 công nhân được tiến hành một cách tự phát và không do Ban chấp hành công đoàn cơ sở lãnh đạo. Do đó đây là việc đình công không hợp pháp. 6. Về tình tiết Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu tổ chức” và đồng thời cùng với người lao động ngừng làm việc trong thời gian trên. Như đã nêu trong tình huống, do quá tức giận vì việc 230 công nhân tiến hành đình công sau lời kêu gọi của ông Q, Giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu tổ chức” và đồng thời cùng với người lao động ngừng làm việc trong thời gian trên. Đối với hành vi sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu tổ chức” của Giám đốc, có thể nhận định đây là hành vi trái pháp luật do đã vi phạm cơ bản vào Khoản 4 Điều 174đ BLLĐ về những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, cụ thể là: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công”. Hành vi sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty như đã nói ở trên được hiểu là hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công vì lý do tham gia đình công. Cũng tại Điều 174đ, Khoản 6 của điều luật này quy định hành vi “tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công” được coi là một trong những hàng vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công. Do vậy hành vi công ty KV đồng thời cùng với người lao động ngừng làm việc trong thời gian trên cũng là hành vi trái pháp luật. 7. Về tình tiết 19 người lao động bị Giám đốc công ty ra quyết định sa thải đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT. Như đã phân tích tại tình tiết trên, hành vi sa thải 19 NLĐ mà Giám đốc công ty KV cho là “những kẻ cầm đầu tổ chức” là trái pháp luật. Do vậy 19 NLĐ này có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động này. Trong tình huống cũng nêu rõ 19 NLĐ này đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT. Cần phải nhận định trong tình huống là mặc dù vụ tranh chấp lao động này có tới 20 người (19 NLĐ và ông Q) tham gia, với số lượng như vậy vụ tranh chấp có hình thức khá giống với một vụ tranh chấp lao động về tập thể. Tuy nhiên, trong vụ tranh chấp lao động này, những NLĐ tham gia vụ tranh chấp chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình (do quyết định sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty chỉ ảnh hưởng tới quyền lợi của từng cá nhân trong số 19 người chứ không ảnh hưởng đến quyền lợi chung của cả 19 người, cá nhân ông Q tham gia vụ kiện cũng vì cho rằng quyền lợi riêng của ông bị xâm phạm: bị Giám đốc công ty quyết định sa thải bất hợp pháp), do đó đây không phải là tranh chấp lao động tập thể mà là bao gồm nhiều tranh chấp lao động cá nhân của nhiều NLĐ. Điểm a Khoản 1 Điều 31 BLTTDS quy định cho Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động “về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở. Như vậy cả 19 NLĐ và ông Q đều có thể không gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động lên Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở mà gửi đơn này lên Tòa án. Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này là Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) do đây là tranh chấp lao động cá nhân. Thẩm quyền này của Tòa án nhân dân cấp huyện được quy định rõ tại điểm c Khoản 1 Điều 33 BLTTDS: “1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a)…. ….. c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”. Như vậy, việc 19 NLĐ cùng với ông Q gửi đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT là sai do đây là những tranh chấp lao động cá nhân và không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh nên Tòa án này sẽ không thụ lý vụ án. Để được giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này, 19 NLĐ cùng với ông Q phải gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra tranh chấp. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội – Giáo trình Luật lao động Việt Nam – NXB.CAND 2009. Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007). Bộ luật Hình sự 1999 (sửa đổi, bổ sung năm 2009). Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2005. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995. Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nh