Tiểu luận Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và bài tập tình huống

quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử dụng lao động” ( khoản 3) “ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp” ( khoản 4) “ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp” ( khoản 5) 2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này. Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong tập thể đó. 3. Bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất. 3.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động của một bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải và trọng tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người hoà giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng. Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” - Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc phải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng phương thức hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích). Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án nhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai phương thức trọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện” có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định phải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việc lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ, Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải. Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống “hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất phương án giải quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương pháp “trọng tài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước. Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử dụng khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó có thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diện cho cả hai. Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ theo tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết vụ tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại hội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp hội đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có nhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian. Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên thứ ba. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại với nhau và thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung. Thương lượng tương đối không có cấu trúc ổn định, không có chủ toạ. Không có một quy định cứng nhắc về thủ tục, không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theo đuổi lợi ích của chính họ. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấp nhận của cả hai bên. Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập. 3.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Thứ nhất, thương lương trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nới phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động. Thương lượng trực tiếp giữa hai bên tranh chấp sẽ đem lại sự ổn định quan hệ lao động cao hơn so với sử dụng những phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác. Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết. Thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. Thể hiện nguyên tắc này pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải và trọng tài là hai thủ tục bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoà giải và trọng tài là hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của những cơ quan này trong quá trình giải quyết tranh chấp ở các điều 162, 163, 164, 168, 170, 171 của Bộ Luật lao động. Thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm xoá bỏ, dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp, không để tình trạng mâu thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như gây khó khăn cho việc hàn gắn quan hệ lao động. Thể hiện nguyên tắc này bộ luật lao động quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là ngắn hơn so với thời hạn giải quyết những tranh chấp dân sự , thương mại khác. Chẳng hạn thời hạn hoà giải của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn (điều 165a), thời hạn hoà giải của hội đồng trọng tài lao động là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn (điều 171). Thứ tư, có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Thể hiện nguyên tắc này bộ luật lao động đã quy định vai trò của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong hội đồng hoà giải lao động cơ sở (điều 162), quy định về sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong qúa trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (điều 170, 171). 3.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Bộ Luật lao động Việt Nam quy định hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động là những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 169). Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là tổ chức được nhà nước trao quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tổ chức và hoạt động của hội đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định cụ thể tại điều 162 BLLĐ, nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 của chính phủ, thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 của Bộ lao động thương binh và xã hội.    Hội đồng hòa giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời và đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với ban chấp hành công đoàn về việc thành lập. Số lượng thành viên hội đồng do đại diện của bên người sử dụng lao động thảo luận, thống nhất với đại diện của bên người lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời trên cơ sở số lượng người lao động, đặc điểm, quy mô và cơ cấu tổ chức sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng không ít hơn bốn người và lựa chọn thành viên của mỗi bên tham gia hội đồng, chủ tịch và thư ký hội đồng. Nếu bên này làm chủ tịch thì bên kia làm thư ký hội đồng. Người được dự kiến tham gia hội đồng hòa giải của bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc đại diện theo ủy quyền bằng văn bản của doanh nghiệp. Người được dự kiến tham gia hôi đồng hòa giải của bên người lao động do ban chấp hành công đoàn cơ sở cử trong số ủy viên ban chấp hành công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại doanh nghiệp. Hai bên có thể thảo thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại khoản 1 điều 6 nghị định số 133/2007/NĐ-CP tham gia vào hôi đồng hòa giải. Căn cứ vào kết quả thảo luận và thống nhất giữa hai bên, người sử dụng lao động ra quyết định thành lập hội đồng hòa giải. Quyết định thành lập hội đồng hòa giải phải được gửi cho các thành viên của hội đồng, ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi cho cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi. Thành viên hội đồng hòa giải có thể được thay đổi hoặc bổ sung trong nhiệm kỳ của hội đồng. Việc thay đổi hoặc bổ sung phải được cả hai bên thỏa thuận, nhất trí.    Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có trách nhiệm thực hiện đúng nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.    *Hòa giải viên lao động cũng được Nhà nước trao thẩm quyền hòa giải vụ tranh chấp lao động. Như hội động hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động cũng tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ trnah chấp lao động tập thể về lợi ích. Hoạt động của hòa giải viên lao động được quy định cụ thể tại điều 163 BLLĐ, nghị định 133/2007/NĐ-CP, thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH. Căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp trên địa bàn, cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm đề xuất với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên lao động.  Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý đội ngũ hòa giải viên. Khi tham gia giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hòa giải viên lao động có trách nhiệm chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Nhiệm kỳ của hội đồng trọng tài lao động là ba năm. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của hội đồng trọng tài lao động. hội đồng lao động khi giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có những nhiệm vụ và quyền hạn luật định, thư ký và các thành viên khác trong hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ nhất định, thực hiện các công việc theo sự phân công của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1điều 165a BLLĐ mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao động, căn cứ Điều 171 BLLĐ Việt Nam, căn cứ nghị định 133/2007/NĐ-CP, căn cứ thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH thì được tiến hành theo những bước sau: Thứ nhất, nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trường hợp một hoặc cả hai bên có yêu cầu thay đổi thành viên của hội đồng trọng tài lao đồng vì cho rằng thành viên đó không đảm bảo tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp lao động thì phải gửi đơn đến hội đồng trọng tài lao động ít nhất ba ngày trước khi tiến hành phiên họp. Việc thay thế thành viên trong từng phiên họp hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích do chủ tịch hội đồng trọng tài lao động quyết định. Thứ hai, tiến hành phiên họp hòa giải, giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động. Khi hai bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có mặt đầy đủ tại phiên họp thì hội đồng trọng tài lao động tiến hành theo trình tự: -         Tuyên bố lý do của phiên họp. -         Giới thiệu các thành phần tham gia phiên họp -         Bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trình bày -         Bên được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trình bày; -         Thư ký hội đồng trọng tài lao động trình bày các chứng cứ, tài liệu đã thu thập được và đưa ra phương án hòa giải để các thành viên hội đồng tham gia ý kiến và thống nhất theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín; -         Chủ tịch hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hòa giải. B. Giải quyết tình huống: 1. Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? Trả lời: Việc công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên với nội dung đó là sai. Bởi vì những lí do sau: Thứ nhất là điều khoản về thời hạn hợp đồng. Như trong HĐLĐ giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ thì thoả thuận rằng "về thời hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X". Tại Điều 27, BLLĐ quy định HĐLĐ phải được giao kết theo các loại là hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp động lao động có xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo tính chất công việc dưới 12 tháng. Vì vậy, thỏa thuận giữa công ty X với 5 nhân viên bảo vệ là traí với quy định của pháp luật. Thứ hai là thoả thuận về BHXH trong HĐLĐ nói trên. Như đã nêu ở trên thì vấn đề thời hạn hợp đồng trong HĐLĐ này là sai và cần phải được sửa đổi thành các thời hạn đúng như theo quy định tại Điều 27 BLLĐ. Do tính chất công việc mang tính lâu dài, thường xuyên và ổn định cho nên loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng không thể được áp dụng trong trường hợp này. Do vậy, khi sửa đổi, loại hợp đồng mà 2 bên phải áp dụng đó là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. Theo Điều 141 BLLĐ thì " loại hình BHXH bắt buộc được áp dụng đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và HĐLĐ không xác định thời hạn". Như vậy, công ty X và 5 nhân viên bảo vệ phải đóng BHXH bắt buộc chứ không phải thuộc trường hợp người lao động tự lo về bảo hiểm như trong thoả thuận HĐLĐ nói trên. Điều này có nghĩa là điều khoản về việc tự nộp BHXH của người lao động cũng là một điều khoản sai. 2. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật? Thứ nhất là về yêu cầu nâng lương của 5 nhân viên bảo vệ. Như trong HĐLĐ nói trên thì 5 nhân viên bảo vệ đã làm việc cho công ty X từ ngày 2/2/2001 cho đến ngày 3/4/2009 với mức lương là 2 triệu đồng và không hề có sự thay đổi. Việc công ty X không nâng lương cho nhân viên trong vòng 8 năm là hoàn toàn trái với quy định của PLLĐ về tiền lương. Theo đó, doanh nghiệp phải tự xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động dựa trên nguyên tắc của Chính phủ đề ra. Điều 57, BLLĐ quy định rằng "sau khi tham khảo ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động, Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; quy định thang lương, bảng lương đối với doanh nghiệp nhà nước. Khi xây dựng thang lương, bảng lương người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến BCH Công đoàn cơ sở; thang lương, bảng lương phải được đăng kí với cơ quan nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc TW nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp". Như vậy, trên cơ sở tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, doanh nghiệp phải tự xây dựng thang lương, bảng lương. Việc xây dựng thang lương bảng lương phải tuân theo các nguyên tắc tại khoản 1, Điều 5, Nghị định 114/ 2002 của Chính phủ, được sửa đổi bổ sung trong thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH, sửa đổi thông tư số 13/2003 và thông tư số 14/2003 của BLĐTBXH 1. Theo đó, sửa đổi khoản 1, khoản 2 mục III Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH và khoản 1, khoản 2 mục III Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH như sau: “1/ Thang lương, bảng lương theo khoản 1 và khoản 3, Điều 5 Nghị định 114/2002/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: a) Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ làm cơ sở ký kết hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương, nâng bậc lương và giải quyết các chế độ khác cho người lao động. b) Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó: - Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%; - Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; - Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. c) Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp tại Phụ lục số 1 kèm theo Thông tư này hoặc áp dụng các phương pháp khác phù hợp để xây dựng thang lương, bảng lương. d) Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và công bố công khai trong doanh nghiệp. đ) Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương (kể cả thang lương, bảng lương được sửa đổi, bổ sung) với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động trước khi công bố áp dụng trong doanh nghiệp". Như vậy, việc quy định thang bảng lương của doanh nghiệp là bắt buộc và có những nguyên tắc mang tính cố định cho các thang lương, bảng lương này. Do đó, việc doanh nghiệp X không xây dựng thang lương, bảng lương cho nhân viên là sai và vi phạm quy định của pháp luật lao động về tiền lương. Để giải quyết yêu cầu nâng lương của nhân viên, như đã nêu ở trên, doanh nghiệp X cần xây dựng thang lương, bảng lương và đăng kí với cơ quan lao động có thẩm quyền. Sau khi xây dựng và đăng kí thang lương, bảng lương, doanh nghiệp sẽ giải quyết các quyền lợi cho 5 nhân viên bảo vệ theo hướng tăng lương cho họ. Tuy nhiên mức tăng lên bao nhiêu thì sẽ còn phụ thuộc vào doanh nghiệp. Thứ hai là yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ về việc công ty X thanh toán số tiền BHXH từ ngày 2/3/2001 đến ngày 3/4/2009 với mức tiền đóng BHXH là 17% tiền lương hàng tháng. Yêu cầu này của 5 nhân viên bảo vệ là sai. Theo quy định của BLLĐ về đóng BHXH thì người sử dụng lao động sẽ phải bắt buộc đóng BHXH cho người lao động đối với các loại bảo hợp đồng không thời hạn, có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Tuy nhiên, số tiền nay không được thanh toán cho người lao động mà sẽ được thanh toán cho cơ quan bảo hiểm. Người lao động chỉ được hưởng số tiền này khi gặp các vấn đề như ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, tai nạn lao động... Do vậy, người lao động không có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán tiền BHXH là không có cơ sở. Bên cạnh đó, tại Điều 149, BLLĐ thì "Quỹ BHXH được hình thành từ các nguồn sau đây: - Người sử dụng lao động góp bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; - Người lao động góp 5% tiền lương;..." Như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đóng BHXH ở mức 15% chứ không phải là 17% như yêu cầu của 5 nhân viên nói trên. Việc công ty X chưa đóng BHXH cho nhân viên cũng sẽ được cơ quan BHXH tiến hành truy thu để nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 3. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 có được không? Tại sao? Cho đến tháng 4 năm 2009 thì HĐLĐ giữa 5 nhân viên bảo vệ và công ty X đã là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do là hợp đồng không xác định thời hạn cho nên người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có một trong những căn cứ quy định tại điều 38 BLLĐ. Theo đó, người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp sau: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này. - Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ có xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định điều trị quá nửa thời gian HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Theo Điều 12, Nghị định 44 của Chính Phủ thì "lý do bất khả kháng là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, dịch bệnh không thể khắ