Tiểu luận Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006

nói trên là đúng hay sai? Tại sao? d. Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào? NỘI DUNG 1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006. Từ khi Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 ra đời, quyền đình công của người lao động đã chính thức được thừa nhận. Năm 2006, BLLĐ được sửa đổi, bổ sung lần thứ hai, chủ yếu về vấn đề tranh chấp lao động và đình công để những quy định này hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn việc điều chỉnh quan hệ lao động trong giai đoạn hiện nay. Từ đó đến nay, đã có hàng ngàn vụ đình công diễn ra, nhưng điều đáng nói là tuy yêu sách của tập thể lao động trong hầu hết các cuộc đình công nói trên đều hợp pháp và chính đáng nhưng hầu như các cuộc đình công đều bị coi là đình công bất hợp pháp. Một trong những nguyên nhân là do chủ thể lãnh đạo đình công không phù hợp với quy định của pháp luật. Bài viết sau đây em xin đi sâu phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Đình công là một quyền cơ bản của người lao động. Khoản 4 Điều 7 BLLĐ quy định: “Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật”. Điều 172 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. Người lao động có quyền ngừng làm việc tập thể để gây áp lực với bên sử dụng lao động nhằm đạt được một số quyền và lợi ích nhất định khi tham gia quan hệ lao động. Song quyền đình công chỉ có thể thực hiện được khi nhiều người lao động trong một phạm vi nhất định cùng sử dụng nó.Vì vậy có thể cho rằng đình công còn là hành động của tập thể lao động. Mà đã là hành động của tập thể thì đòi hỏi phải có một chủ thể đứng ra tổ chức và lãnh đạo chung nhằm đảm bảo cho tính hợp lý và hợp pháp của việc đình công. Chính vì vậy kể từ khi ghi nhận quyền đình công của người lao động, vấn đề người lãnh đạo đình công luôn được luật lao động Việt Nam điều chỉnh. BLLĐ năm 1994 không quy định rõ ràng về chủ thể có quyền lãnh đạo đình công mà chỉ nói chung chung “việc đình công do ban chấp hành cơ sở quyết định Điều 173 BLLĐ năm 1994. ”. Đến Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 thì vấn đề này mới được quy định cụ thể: “Đình công phải do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây goi chung là đại diện tập thể lao động) Điều 172a Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006. ”. Theo quy định của BLLĐ năm 1994 thì sự tham gia tổ chức và lãnh đạo đình công của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở là điều kiện bắt buộc để cuộc đình công được coi là hợp pháp. Song từ quy định này của pháp luật đã làm nảy sinh vấn đề bức xúc trên thực tế. Đó là ở các doanh nghiệp chưa thành lập được Ban Chấp hành công đoàn cơ sở thì người lao động sẽ thực hiện quyền đình công của mình như thế nào? Có một thực tế là còn tới 85% doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có công đoàn cơ sở Báo cáo của Ủy ban thường vụ Quốc hội tại Hội nghị đại biểu Quốc hội chuyên trách tháng 8/2006 . Nếu giữ nguyên quy định đình công tại doanh nghiêp không có tổ chức công đoàn là bất hợp pháp (theo quy định tại khoản 1 Điều 176 BLLĐ và Điều 80, 81 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) sẽ dẫn đến cách hiểu là chỉ nhưng người lao động tại nơi đã có tổ chức công đoàn mới được đình công. Hơn nữa việc tham gia công đoàn hoàn toàn do ý chí tự nguyện của người lao động. Không phải mọi người lao động làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động đều là đoàn viên công đoàn cũng như không phải mọi doanh nghiệp đều bắt buộc phải thành lập tổ chức công đoàn. Quyền đình công là quyền của người lao động đã được pháp luật thừa nhận nên không thể hạn chế quyền đình công của những người lao động vì lý do không tham gia công đoàn hoặc làm việc ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn. Vì vậy, nếu chỉ quy định Ban Chấp hành công đoàn cơ sở mới có quyền lãnh đạo đình công là không hợp lí, không đảm bảo được quyền đình công của người lao động và vô hình chung đẩy những người lao động đình công đòi hỏi quyền lợi hợp pháp của mình lại trở thành người vi phạm pháp luật. Mặt khác, ở các quốc gia trên thế giới có nhiều tổ chức công đoàn khác nhau, nếu công đoàn này không lãnh đạo đình công thì đã có tổ chức công đoàn khác, trong khi đó ở Việt Nam chỉ có một tổ chức công đoàn duy nhất trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, nên nếu chỉ quy định công đoàn là chủ thể duy nhất có quyền lãnh đạo đình công phải chăng là hơi cứng nhắc. Thực tế đình công xảy ra thời gian qua (100% cuộc đình công không do công đoàn khởi xướng là lãnh đạo) nhưng lại có sự khởi xướng, lãnh đạo từ phía người lao động và đều được tập thể người lao động ủng hộ. Chính vì vậy Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã kế thừa tinh thần của BLLĐ năm 1994 và mở rộng hơn nữa quyền lãnh đạo đình công. Cụ thể Luật quy định đối với những doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này phải được thông báo với công đoàn cấp huyện. Thủ tục cử ban đại diện và thông báo với công đoàn cấp huyện không được quy định trong luật để đảm bảo quyền tự do của tập thể lao động và sự linh hoạt của vấn đề này trên thực tế. Như vậy, việc quy định về người lãnh đạo đình công đã tương đối hợp lý, đảm bảo quyền đình công của người lao động nói chung, không phân biệt họ có phải là thành viên của tổ chức công đoàn hay không. Nó cũng đáp ứng yêu cầu của người lao động khi thực tế, hầu hết các cuộc đình công không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo. Quy định về cử đại diện tập thể lao động đối với những doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành công đoàn cơ sở này nhằm tránh tình trạng những người lao động đã bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đã kích động, lôi kéo những người lao động đang làm việc đình công hoặc những phần tử xấu ở ngoài doanh nghiệp kích động, lãnh đạo người lao động đình công vì những mục đích nằm ngoài quan hệ lao động. Thời hạn hoạt động của Ban đại diện có thể chỉ có tính chất tạm thời và sẽ kết thúc khi chấm dứt đình công. Tuy nhiên không nên quy định quyền của Ban đại diện lao động tương tự Ban chấp hành công đoàn cơ sở bởi sẽ tạo tâm lý không muốn thành lập công đoàn cơ sở của những NLĐ hạn chế ảnh hưởng của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp. Chỉ nên coi đây là cánh tay nối dài của công đoàn ở những nơi tạm thời chưa có tổ chức công đoàn sau đó nên nhanh chóng xúc tiến việc thành lập công đoàn cơ sở để chính thức đại diện cho tập thể lao động Việc đình công do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể người lao động quyết định sau khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên Điều 174b Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006. . Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể người lao động phải tham gia lãnh đạo cuộc đình công của người lao động ngay từ khi khởi xướng và thể hiện rõ ràng vai trò của mình trong suốt quá trình diễn ra cuộc đình công cũng như quá trình giải quyết cuộc đình công đó. Cụ thể như: khởi xướng đình công, lấy ý kiến tán thành đình công của tập thể lao động, quyết định đình công, trao bảo yêu cầu cho người sử dụng lao động, gửi bản thông báo cho cơ quan lao động và liên đoàn Lao động cấp tỉnh, lãnh đạo tập thể Liên đoàn tiến hành hoà giải, thoả thuận, thương lượng với người sử dụng lao động về giải quyết đình công, tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Như vậy việc quy định về người lãnh đạo đình công đã tương đối hợp lý đảm bảo quyền đình công của người lao động nói chung không phân biệt họ có phải là thành viên của tổ chức công đoàn hay không. Nó cũng đáp ứng yêu cầu của người lao động khi thực tế hầu hết các cuộc đình công không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo.Tuy nhiên cũng cần tránh dùng các quy định về người lãnh đạo đình công để hạn chế một phần các cuộc đình công hòa bình của người lao động. Do đó vấn đề này cần phải được điều chỉnh sao cho vừa đảm bảo quyền đình công của người lao động, vừa sát thực và đồng bộ với các quy định về đình công bất hợp pháp. Trong thực tiễn đình công cho thấy do cơ chế quản lý nên Ban Chấp hành công đoàn vẫn chưa thực sự độc lập với chủ sử dụng lao động. Việc này đã làm ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo đình công của Ban Chấp hành công đoàn làm cho tổ chức này chưa thực sự phát huy được hết những khả năng của mình để đấu tranh đòi quyền lợi cho người lao động.Bên cạnh đó qua thực tiễn đình công cũng thấy được Ban đại diện (được người lao động cử ra lãnh đạo đình công ở một số doanh nghiệp) đã đáp ứng được những yêu cầu của tập thể lao động, định hướng hành vi của những lao động, đấu tranh kịp thời nhằm hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật của chủ sử dụng lao động. Ban đại diện có thể bị giải tán khi đình công kết thúc nhưng đây vẫn được coi là nhân tố tích cực thúc đẩy sự thành lập của Ban chấp hành công đoàn cơ sở sau này. 2. Giải quyết tình huống a. Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể. Đầu tiên, ta có thể khẳng định tranh chấp trên là tranh chấp lao động. Bởi vì: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động ,tập thể lao động với người sử dụng lao động Điều 157 BLLĐ. . Dấu hiệu của tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động và xung đột đó phải thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức nhất định. Trong tình huống này đó chính là sự xung đột giữa Hội đồng quản trị công ty HT với Công đoàn công ty về vấn đề cắt giảm lao động. Hình thức thể hiện ra của tranh chấp này đã thể hiện ở chỗ một trong các chủ thể tranh chấp là Công đoàn công ty không đồng ý với quyết định cắt giảm lao động của Hội đồng quản trị công ty; khi không thương lượng và hòa giải được tập thể lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã kiện ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội. Trước khi khẳng định tranh chấp trên là loại tranh chấp lao động nào thì chúng ta phải phân biệt được thế nào là tranh chấp lao động tập thể và thế nào là tranh chấp lao động cá nhân? Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động Khoản 1 Điều 157 BLLĐ. . Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường liên quan đến quyền và lợi ích của các chủ thể quan hệ lao động chúng phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hoạt động lao động hoặc trong việc thực hiện các chế độ tiền lương, thưởng , bảo hiểm xã hội. Chủ thể của tranh chấp là cá nhân hoặc cũng có thể nhóm người lao động. Tính chất của tranh chấp thường mang tính đơn lẻ, không có tính liên kết tổ chức. Đây là dấu hiệu quan trọng nhất để phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Trong tranh chấp cá nhân mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động Khoản 1 Điều 157 BLLĐ. . Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận của doanh nghiệp hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến quyền và lợi ích của một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều kiện thỏa thuận giữa các bên về điều kiện sử dụng lao động, điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thỏa thuận hoặc do những yếu tố thực tế phát sinh tại thời điểm tranh chấp lao động. Chủ thể tham gia tranh chấp với người sử dụng lao động bao giờ cũng là tập thể người lao động. Dấu hiệu đặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này chính là tính tập thể. Ở tình huống trên, ta thấy: Về chủ thể trong tranh chấp này: đó là tập thể người lao động 70 người lao động ở 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng (do Công đoàn công ty làm đại diện) với công ty HT là người sử dụng lao động. Như vậy, chủ thể này là tập thể người lao động. Về nội dung của tranh chấp là tập thể lao động công ty (do Công đoàn công ty làm đại diện) yêu cầu công ty xem xét lại vấn đề về cắt giảm 70 người lao động. Lý do mà công ty HT đưa ra là muốn cắt giảm lao động theo Điều 17 BLLĐ. Tuy nhiên sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Do đó có thể hiểu nội dung tranh chấp là liên quan đến vấn đề cắt giảm lao động ở công ty. Về tính chất của tranh chấp: Đây là tranh chấp mang tính chất tập thể cùng một vụ việc về cắt giảm lao động và tất cả đều có chung một nguyện vọng được sắp xếp việc làm mới. Mặt khác còn mang tính tổ chức khi tập thể lao động công ty do công đoàn đại điện đã gửi đơn yêu cầu lên Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội. Do đó, có thể khẳng định, tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể. b. Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên. Tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể. Để xác định Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội có thẩm quyền giải quyết trnh chấp nói trên hay không thì phải xem đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền hay là về lợi ích. Khoản 2 và khoản 3 Điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Trong tình huống này công ty HT muốn chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động theo Điều 17 BLLĐ mà khoản 1 Điều 17 có quy định: trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ mà người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại họ sắp xếp việc làm mới cho họ. Nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm. Nhưng công ty lại ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động nói trên. Công đoàn của công ty HT không đồng ý với việc cắt giảm lao động của công ty và sau nhiều lần thương lượng mà hai bên không đạt được sự đồng thuận. Do vậy phát sinh tranh chấp giữa một bên là công đoàn muốn thực hiện quyền được pháp luật quy định, một bên là người sử dụng lao động không muốn thực hiện. Căn cứ vào khoản 2 Điều 157 BLLĐ thì đây là tranh chấp về việc thực hiện quy định của pháp luật lao động mà cụ thể là thực hiện quyền yêu cầu không cắt giảm lao động mà phải sắp xếp lại việc làm mới cho người lao động. Như vậy có thể khẳng định tranh chấp trên là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Điều 168 BLLĐ có quy định: “Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện); 3. Tòa án nhân dân”. Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (theo quy định tại Điều 169 BLLD). Ngoài ra, theo quy định tại Điều 5 Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7/2007 quy định Danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công thì Hội đồng trọng tài cũng có thể giải quyết tranh chấp tập thể về quyền trong trường hợp doanh nghiệp không được đình công. Tuy nhiên công ty HT không thuộc Danh mục doanh nghiệp không được đình công, nên Hội đồng trọng tài không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trên. Do đó, Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên. c. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty HT đối với những người lao động nói trên là sai. Trước hết có thể nhận định rằng việc công ty HT chấm dứt hợp đồng với 70 người ở 3 trung tâm: Tủ điện, Dịch vụ sửa chữa và Phân xưởng cơ dụng không thuộc các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 BLLĐ. Do đó đây là việc công ty HT đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Xem xét hành động trên của công ty HT có hợp pháp hay không trên một số khía cạnh: lý do và thủ tục tiến hành. Thứ nhất về lý do: Lý do mà công ty HT đưa ra để chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động là do công ty hoạt động không hiệu quả thua lỗ kéo dài nên Hội đồng quản trị công ty quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ. Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động thì trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, người sử dụng lao động có thể cho người lao động thôi việc. Như vậy xét về lý do của công ty là đúng. Thứ hai về thủ tục: việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động đã vi phạm trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 17 BLLĐ. Theo điều luật này, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không giải quyết được việc làm mới được cho người lao động thôi việc và phải trả trợ cấp mất việc làm cho họ. Nếu cho nhiều người lao động thôi việc thì phải có sự nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Sở Lao động – Thương Binh và Xã Hội) địa phương biết. Thế nhưng với lý do thay đổi cơ cấu công ty HT đã không đào tạo lại 70 người lao động để sắp xếp việc làm mới cho họ và không có sự nhất trí với Ban chấp hành công đoàn. Do đó có thể thấy công ty HT đã không tuân thủ các trình tự, thủ tục đã được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 17. Mặt khác điểm a, b khoản 3 Điều 38 BLLĐ quy định: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Trường hợp này, ngày 06/04/2009, Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 04/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động đó. Khoảng thời gian từ khi thông báo đến khi có quyết định chấm dứt hợp đồng chỉ có 24 ngày. Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa báo cho người lao động biết trước đủ 30 ngày hoặc 45 ngày. Như vậy, công ty HT đã vi phạm thời hạn báo trước (theo điểm a, b khoản 3 Điều 38 Bộ Luật Lao Động năm 2006). Hơn nữa, Công ty đã không chấp hành theo công văn ngày 16/03/2009 của Sở Lao động – Thương Binh và Xã Hội về việc yêu cầu tạm dừng thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn kiểm tra liên ngành kiểm tra về việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty. Mà ngày 06/04/2009, Công ty vẫn ra thông chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm trên. Mặc dù là công ty đã tuân thủ đúng theo khoản 2 Điều 38 quy định: “trong trường hợp không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan lao động biết,người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Ở đây sau khi lãnh đạo công ty và công đoàn không thống nhất quan điểm lãnh đạo đã làm văn bản gửi lên Sở Lao động – Thương Binh và Xã Hội thành phố Hà Nội vào ngày 5/3/2009. Và đến ngày 6/4/2009 công ty thông báo chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động. Như vậy xét theo quy định của pháp luật thì việc thông báo này là phù hợp với thời gian quy định là sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết. Tuy nhiên, ngày 16/03/2009 của Sở Lao động – Thương Binh và Xã Hội về việc yêu cầu tạm dừng thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn kiểm tra liên ngành kiểm tra về việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty. Do đó, Công ty chưa thể cơ cấu và cắt giảm lao động được Chính vì vậy, việc chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động trên là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. d. Giải quyết quyền lợi của 70 người lao động nói trên. Việc Công ty HT chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động nói trên là trái pháp luật. Như vậy, quyền lợi của 70 người lao động sẽ được giải quyết theo khoản 1 Điều 41 và khoản 1 Điều 42 BLLD: Khoản 1 Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo đó, Công ty HT sẽ phải nhận 70 người lao động này trở lại làm việc và phải trả lương cho họ trong thời gian họ không được làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu có), cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương là khoản bồi thường. Trong trường hợp 70 người lao động này không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường là ít nhất hai tháng tiền lương, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Như vậy, theo các căn cứ pháp lý trên thì quyền lợi của 70 người lao động này được hưởng bao gồm: Nếu 70 người lao động trở lại làm việc, được hưởng khoản tiền lương của những ngày họ không làm việc tại công ty, cụ thể là từ cuối tháng 04/2009 đến ngày được nhận trở lại làm việc, được bồi thường một khoản tiền tương ứng với ít nhất bằng hai tháng tiền lương của họ và phụ cấp lương (nếu có). Nếu 70 NLĐ này không muốn trở lại làm việc thì họ được nhận trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). Cách tính tiền lương và tri trả trợ cấp thôi việc như sau: Căn cứ Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương như sau: “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm,bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Căn cứ Điều 2 Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH thì cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc như sau: - Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2 Trong đó: - Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm. Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn