Tiểu luận Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, kèm tình huống

hợp đồng lao động đối với từng loại hợp đồng cụ thể là hợp đồng lao động xác định thời hạn,và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 1.1Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ một năm đến ba năm,hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm thì theo khoản 1 điều 37 BLLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 7 trường hợp sau: “a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. g)Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng liền,đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.” +Trường hợp thứ nhất:Người lao động không được bố trí làm đúng công việc,địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. Công việc,địa điểm làm việc,điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏa thuận,nếu các điều khoản này không được ghi trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đó không thể được xác lập.Hợp đồng lao động khi đã được kí kết và có hiệu lực thì bắt buộc các bên phải tuân thủ nội dung ghi trong hợp đồng,người sử dụng lao động phải đáp ứng các điều kiện đã thỏa thuân trong hợp đồng.Do đó chỉ cần người SDLĐ vi phạm quy định trên đã bị coi là vi phạm hợp đồng lao động.Vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ hai:Người lao động không được trả công đầy đủ hoặc không được trả công đúng hạn theo hợp đồng. Cái mà hai bên xác lập quan hệ lao động hướng tới là lợi ích thu được sau khi giao kết hợp đồng.Đối với người sử dụng lao động mục đích lớn nhất của họ là lợi nhuận thu được sau khi trừ các chi phí kinh doanh,còn đối với người lao động là lương và phụ cấp,kết quả của việc mua bán sức lao động trong quan hệ lao động.Vấn đề lương được trả là vấn đề mà bất kì người lao động nào cũng quan tâm vì đó là nguồn thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ,nếu như họ không được trả lương đầy đủ như theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của họ,do vậy pháp luật cũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời sống cho người lao động,khi người sử dụng lao động vi phạm vấn đề này thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ ba:Người lao động bị ngược đãi,cưỡng bức lao động: Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người lao động vi phạm khoản 2 điều 5 BLLĐ: cấm ngược đãi cưỡng bức người lao động.Nghị định 44 NĐ-Cp ngày 9/5/2003 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động đã giải thích rõ hơn về khái niệm bị ngược đãi cưỡng bức lao động: Bị ngược đãi,cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập,bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính,ảnh hưởng tới sức khỏe nhân phẩm danh dự của người lao động. Trong quan hệ lao động sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt,người lao động bán sức lao động của mình cho người có nhu cầu.Điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền ngược đãi,đối xử tàn nhẫn,xúc phạm danh dự nhân phẩm và ép buộc người lao động để buộc họ phải làm việc.Bởi cho dù là quan hệ lao động giữa kẻ bán người mua thì danh dự nhân phẩm của người lao động phải được tôn trọng tuyệt đối cho dù làm việc với bất kì người sử dụng lao động nào.Khi việc ngược đãi, cưỡng bức lao động xảy ra thì nó thể hiện sự bất bình đẳng nghiêm trọng trong quan hệ lao động,người lao động bị buộc phải bán rẻ sức lao động của mình.Hậu quả của việc này chính bản thân NLĐ và xã hội phải gánh chịu.Lao động là nghĩa vụ của người lao động khi nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp ép buộc người lao động làm việc quá sức và thời gian làm việc cho phép trong khi bản thân họ không được chăm lo đúng mức.Do vậy Luật lao động với mục đích bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động,bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặt ra quy định này và nó được coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ tư:là bản thân người lao động hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thê tiếp tục thực hiện hợp đồng: Theo Nghị định 44 năm 2003,thật sự khó khăn được hiểu là: a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; b) Được phép ra nước ngoài định cư; c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thuộc vào một trong những trường hợp kể trên họ sẽ có quyền viện dẫn để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Có thể thấy chuyển đến nơi khác rộng hơn đến tỉnh thành phố khác.Quy định này tạo thuận lợi hơn cho người lao động thực hiện quyền của mình.Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường trú trong cùng một tỉnh cũng có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế có một số trường hợp chính bản thân người lao động bị ốm dài ngày,sức khỏe suy sụp nghiêm trọng liệu họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?Vì thế cần thiết phải đề cập vấn đề này một cách rõ hơn nữa. +Trường hợp thứ năm:Người lao động được bầu làm các nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính quyền lực nhà nước mà người lao động có thể chấm dứt công việc trong trường hợp này do không thể đảm đương nhiều công việc được,người lao động được bầu bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máy nhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội lớn hơn nhiều so với việc cũ.Mặt khác đây là quyền tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của người lao động.Người lao động có quyền làm ở nơi thuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát huy khả năng của mình. Một vấn đề được đặt ra ở đây là nếu người lao động là trưởng phòng làm việc theo chế độ HĐLĐ sau đó được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước,đây là những chức danh không áp dụng hợp đồng lao động thì có thuộc phạm vi điều chỉnh của quy định nói trên không,họ có phải làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hay không?Họ thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật cán bộ công chức vậy có phải ra quyết định tuyển dụng vào biên chế trước khi tuyển dụng họ không?Thực tế hiện nay người lao động được bổ nhiệm làm phó giám đốc,tổng giám đốc doanh nghiệp nhà nước lại không được coi là căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong khi thực chất quyết định này cũng mang tính quyền lực nhà nước và vì lợi ích công cộng. Đây là những thiếu sót trong căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ sáu: Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.Lao động nữ khi có thai phải bảo vệ sức khỏe cho bản thân và cho cả thai nhi,vì lẽ đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc,do vậy nếu người lao động nữ theo chỉ định của thầy thuốc không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họ được đơn phương chấm dứt hợp đồng.Đây là quy định hoàn toàn hợp lí của Luật lao động quy định không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ,và thể hiện chính sách quan tâm,nhân đạo của đảng và nhà nước ta. +Trường hợp thứ bẩy:Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng liền,đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Trong trường hợp này sức khỏe của người lao động chưa được hồi phục thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chữa trị cho bình phục vì bản thân người lao động thực tế không thể tiếp tục làm việc. 1.2 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do theo luật định nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày (khoản 3 điều 37 BLLĐ) để đảm bảo kế hoạch sản xuất cho người sử dụng lao động,tạo điều kiện cho người sử dụng lao động tuyển dụng sắp xếp lại lao động trong đơn vị. Việc quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của NLĐ không cần lí do tạo điều kiện cho người lao động tự do lựa chọn nghề nghiệp công việc,không bị ràng buộc suốt đời với một người sử dụng lao động.Song đây là quy định cần thiết phải được xem xét vì trên thực tế người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thường là những người có chuyên môn,trình độ,giữ trọng trách quan trọng trong doanh nghiệp,có những trường hợp người lao động còn nắm giữ bí mật công nghệ,bí quyết kinh doanh phương hướng phát triển của doanh nghiệp.Do đó sự chấm dứt hợp đồng lao động của họ trong nhiều trường hợp gây ra nhiều bất lợi,thiệt hại lớn cho doanh nghiệp,hơn nữa khi chấm dứt ít khi họ báo trước với thời hạn nói trên và do vậy NSDLĐ cũng không theo kiện chỉ để đòi người lao động bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì vừa mất thời gian trong khi thiệt hại thực tế của việc chấm dứt hợp đồng này lớn hơn rất nhiều,việc này cũng tạo kẽ hở cho việc cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động. Một số NLĐ căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật,nhưng không thực hiện cam kết làm việc cho DN trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận.Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho DN mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP,điều 4,khoản b,thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH: “ Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động” Như vậy trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Trường hợp người nắm giữ bí mật công nghệ,phương pháp kinh doanh này sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ti lai sang làm ở một doanh nghiệp khác là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ mà người lao động làm.Do vậy một vấn đề cần đặt ra là: +Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nhưng họ phải có trách nhiệm về việc đó. + Người lao động có vai trò quan trọng nắm giữ các bí quyết kinh doanh,bí mật công nghệ chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang doanh nghiệp đối thủ có thể coi là hợp lí không? Về vấn đề này pháp luật cần xem xét để quy định cho phù hợp,đảm bảo quyền lợi cho người lao động nhưng cũng cần phải hợp lí cân bằng hài hòa lợi ích giữa các chủ thể lao động. 2. Những quyền lợi mà người lao động được hưởng sau khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động: Khi người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật,và thời gian làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở nên thì họ được hưởng các quyền sau khi chấm dứt hợp đồng là được hưởng tiền trợ cấp thôi việc theo điều 42 BLLĐ(cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có),và các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới. Trong thời hạn 7 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động,hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đên quyền lợi mỗi bên.Các trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. 3. Đánh giá quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Nhìn chung những quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động đã đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động.Tuy nhiên những quy định pháp luật nhìn từ thực tế kể cả BLLĐ và văn bản hướng dẫn bổ sung vẫn chưa quy định rõ một số vấn đề đã nêu ở trên,có quy định chưa thỏa đáng,và chưa đầy đủ,vẫn có những lỗ hổng mà pháp luật cần phải xem xét điều chỉnh.Do vậy pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng cần tiếp tục sửa đổi và hoàn thiện hơn cho phù hợp với tình hình thực tế,đảm bảo quyền và lợi ích của các bên một cách phù hợp. II.Giải quyết tình huống: a)Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên công ty M có thể sa thải anh H không? Công ty M không thể sa thải anh H vì: Thứ nhất trong lần xử lí kỉ luật do anh H cãi nhau với chị A làm mất đoàn kết nội bộ công ty M đã có hình thức xử lí kỉ luật anh A không đúng quy định pháp luật. Theo Điều 84 Bộ luật lao động quy định có các hình thức kỉ luật như sau: “1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a) Khiển trách; b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; c) Sa thải. 2- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.” Theo điều 84 BLLĐ,chủ sử dụng lao động chỉ có thể kỉ luật người lao động theo một trong hình thức là: -Khiển trách -Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn,kéo dài thời hạn nâng lương,cách chức -Sa thải. Trong lần kỉ luật anh H vì hành vi cãi nhau với chị A gây mất đoàn kết nội bộ,công ti M ra quyết định kỉ luật “hạ bậc lương” đối với anh H là không đúng quy định về hình thức kỉ luật theo pháp luật.Khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao động phải căn cứ vào nội quy của công ty nhưng nội quy đó phải tuân thủ các quy định của pháp luật về kỉ luật lao động.Nội quy của công ti mặc dù có ghi các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra,nhưng hình thức kỉ luật hạ bậc lương là hình thức không được quy định trong kỉ luật lao động đối với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp do vậy công ti đã áp dụng hình thức kỉ luật anh H trái pháp luật. Thứ hai:Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì chỉ được áp dụng trong những trường hợp thuộc Điều 85 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung, quy định như sau: 1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. 2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết. Sự kiện ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng có thể coi là tái phạm lỗi trước.Nhưng vì trong lần kỉ luật trước công ty M đã xử lí kỉ luật anh H không đúng hình thức tại điểm b điều 84 nên không có căn cứ để áp dụng hình thức sa thải theo điều 85 BLLĐ.Do vậy công ty M không thể sa thải anh H. b)Hãy tư vấn cho công ti về việc nên xử lí kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và nội quy lao động: Công ty nên xử lý kỉ luật đối với anh H như sau: a)Trước hết để có thể tiến hành xử lí kỉ luật với anh H,công ti M nên sửa lại hình thức kỉ luật trong nội quy lao động cho phù hợp với quy định của luật lao động. Trong nội quy lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải được người sử dụng lao động cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật.(Khoản 5 điều 4 NĐ 41). Khoản 4 điều 5 NĐ 41 quy định: Trường hợp nội quy lao động và các quy chế kèm theo có sửa đổi, bổ sung thì phải đăng ký lại.Do vậy công ty M nên sửa đổi nội quy và đăng kí lại. b)Để xử lý kỉ luật anh H,công ty phải tuân theo các nguyên tắc và điều kiện xử lý kỉ luật lao động theo điều 87 BLLĐ và điều 7 nghị định 41 CP: - Công ty X phải chứng minh được lỗi của anh H,ở đây được thể hiện là lỗi cố ý. - Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự là anh H và sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. - Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;Do đó anh H chỉ bị áp dụng một hình thức kỉ luật cao nhất,công ti không được áp dụng nhiều hình thức kỉ luật với anh. - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.Anh H từng có biểu hiện tâm thần nhưng sau thời gian điều trị đã khỏi bệnh và có giấy chứng nhận phục hồi sức khỏe của bệnh viện bạch mai và tiếp tục làm việc nên anh H không thuộc đối tượng này. - Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, đồng nghiệp hoặc người khác bào chữa cho mình. - Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản, trừ hình thức khiển trách bằng miệng. - Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. c)Về căn cứ xử lí kỉ luật và hình thức kỉ luật: + Sau khi bị xử lí kỉ luật lần thứ nhất,anh H lại có thêm hai lần vi phạm kỉ luật lao động nội quy lao động.Cụ thể là: Ngày 3/4/2008 anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi quy định. Ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Những hành vi này được quy định trong nội quy lao động là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng,do vậy theo điều 85 với mỗi vi phạm công ty M có thể áp dụng một trong hai hình thức kỉ luật tùy theo quy định của nội quy lao động: Một là khiển trách Hai là kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức. Tùy theo nội quy của công ty quy định hành vi nào bị áp dụng hình thức kỉ luật khiển trách,hành vi nào bị áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức mà công ty áp dụng hình thức kỉ luật người lao động. Theo nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động thì mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Anh H trong thời gian làm việc đã có 3 hành vi vi phạm kỉ luật,2 lần gây mất đoàn kết nội bộ,một lần cư xử thiếu văn hóa với khách hàng do vậy công ty M chỉ được áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất với anh H là kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức. d)Công ty M khi tiến hành kỉ luật anh H phải tuân theo các quy định về thẩm quyền,thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỉ luật lao động: -Quy định về thẩm quyền: Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lý kỉ luật đối với NLĐ vi phạm kỉ luật do pháp luật quy định. Theo điều 10 nghị định số 41 Cp đã được sửa đổi bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-Cp thì người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là NSDLĐ.Ớ đây đối với công ty X thì người có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động đối với anh H là tổng giám đốc công ty.Do hình thức kỉ luật đối với anh H là kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức nên tổng giám đốc chỉ được ủy quyền tiến hành kỉ luật cho người khác khi đi vắng và phải bằng văn bản. -Quy định về thời hiệu xử lí kỉ luật lao động: Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lý kỉ luật đối với người lao động. Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, Điều 2 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ: - Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 6 tháng. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả của cơ quan điều tra, xác minh và kết luận về hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.( Khi hết thời gian trên, nếu còn thời hiệu thì tiến hành xử lý kỷ luật ngay; nếu hết thời hiệu thì khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 - 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên). Hết khoảng thời gian trên, không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động người lao động.   Ở đây công ty M có thể tiến hành kỉ luật anh H trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm,nếu quá 6 tháng mà công ty X chưa tiến hành xử lý kỉ luật anh H thì đương nhiên công ty mất quyền xử lý kỉ luật đối với anh H. -Quy định về thủ tục tiến hành xử lý kỉ luật lao động: Đây là những trình tự cách thức do nhà nước quy định mà khi xử lý kỉ luật lao động mà công ty M tuân theo: 1.Về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động quy định tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, mục  IV Xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm. - Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu . - Các tài liệu có liên quan như:       + Biên bản sự việc xảy ra.       + Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có). - Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:        + Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.        + Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần.        + Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có lý do chính đáng. 2.Việc tiến hành xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao động được hướng dẫn tại Điều 11, NĐ 41/1995/NĐ-CP. Thành phần của phiên họp bao gồm: NSDLĐ hoặc người được được NSDLĐ ủy quyền chủ trì phiên họp.Đương sự bắt buộc phải có mặt,nếu đương sự có lí do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn.Còn nếu đương sự cố tình trốn tránh thì,NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỉ luật. Ngoài các thành phần trên phiên họp phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời,những người liên quan đến vụ việc như người làm chứng,người phiên dịch,người giám định… Sau khi có đầy đủ các thành phần,NSDLĐ tiến hành phiên họp.Trong phiên họp,NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng chứng cứ hoặc người làm chứng nếu có,chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy