Tiểu luận Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công

n trong nền kinh tế thị trường. Nó có thể chứa đựng và bị ảnh hưởng bởi tất cả các yếu tố kinh tế, xã hội , chính trị, văn hóa , pháp luật. Đình công là quyền của NLĐ. Đây là “vũ khí” của NLĐ để gây áp lực đòi quyền lợi từ NSDLĐ theo chiều hướng có lợi cho họ. Tuy nhiên đình công đã và đang diễn biến với chiều hướng phức tạp không những tăng về số lượng mà cũng khó giải quyết hậu quả. Một trong những nguyên nhân làm cho các cuộc đình công lâm vào tình trạng như vậy vì những quy định về trình tự, thủ tục đình công chưa thật phù hợp với thực tiễn và ít tính khả thi. II . GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ. 1. Khái niệm đình công. a) Định nghĩa. Hiện nay , quan niệm về đình công còn nhiều điểm khác nhau vì thế có thể khẳng định rằng rất khó để đưa ra quan điểm nhất quán , có tính thuyết phục để trở thành quan điểm chính thống về đình công. Tuy nhiên từ bản chất của vấn đề và từ thực tế tồn tại của hiện tượng đình công , Điều 172 BLLĐ đã đưa ra định nghĩa về đình công khá chuẩn xác: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. b)Bản chất. Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của NLĐ với NSDLĐ phát sinh trong quan hệ lao động. Nhu cầu đình công xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động , trong đó NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ. Ở vị thế đó , khi có tranh chấp , những NLĐ thường liên kết với nhau , tạo thành sức mạnh tập thể đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích cho mình. Đình công gắn liền với tranh chấp lao động tập thể vì nó phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể ; nó được thực hiện khi tranh chấp lao đông tập thể đã được đưa lên các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết nhưng không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định.; nó biểu hiện tranh chấp lao động vẫn đang tồn tại. Đình công là “vũ khí” của NLĐ để gây áp lực đòi quyền lợi từ NSDLĐ theo chiều hướng có lợi cho họ bởi lẽ đình công là quyền của NLĐ. c)Dấu hiệu của đình công. Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của tập thể lao động. Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Đây là dấu hiệu cơ bản nhất , giữ vị trí trung tâm ,liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là những phản ứng của NLĐ bằng cách không làm việc , không xin phép trong khi biết trước là NSDLĐ không đồng ý. Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế , sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời , trong một thời gian ngắn và sau đó vẫn tiếp tục duy trì quan hệ lao động. Thứ hai , đình công phải có sự tự nguyện của tập thể lao động. Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của NLĐ , kể cả người lãnh đạo hoặc người tham gia đình công, thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc , tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải quyết khác cho vấn đề đang phải đối mặt. Đình công hoàn toàn xuất phát từ ý chí, lí trí của hai bên , không chịu sự chi phối từ ý chí của người thứ ba hoặc ý chí của bên kia. Thứ ba , đình công luôn có tính tập thể. Đây là dấu hiệu không thể thiếu , luôn gắn với hiện tượng đình công. Nó không chỉ biếu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí , hành động và mục đích chung của họ ; ở tính đại diện của những người đó cho những người khác không tham gia đình công , nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động. Phạm vi tập thể lao động tiến hành đình công có thể là toàn bộ , đa số hoặc một số lượng lớn lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp . Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức.Điều này được biểu hiện bằng sự có chủ định , có phối hợp, thống nhất về ý chí ,mục đích và hành động trong phạm vi những lao động ngừng việc . Khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo , điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công. Những người tham gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do ho xác định nhằm đạt được mục đích chung. Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm. Trình tự , thủ tục đình công. a) Trình tự , thủ tục đình công theo pháp luật hiện hành. Trình tự đình công được tiến hành theo các bước : Sau khi xác định được thời điểm đình công thì tiến hành các thủ tục để chuẩn bị đình công . Thủ tục chuẩn bị đình công bao gồm ba bước: Lấy ý kiến TTLĐ; ra quyết định và lập bản yêu cầu; trao , gửi quyết định đình công và bản yêu cầu. Đến thời hạn dự kiến đình công , nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì TTLĐ có thể tiến hành đình công . *Thời điểm phát sinh quyền đình công. Với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì theo Điều 170a BLLĐ TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục đình công khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại diểm a khoản 1 Điều 170a mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết và TTLĐ không yêu cầu Tòa án giải quyết. Với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì theo Điều 171 BLLĐ TTLĐ có quyền tiến hành các thủ tục đình công khi Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều 171 mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải. *Thủ tục chuẩn bị đình công. Như trên đã nói thì Thủ tục chuẩn bị đình công bao gồm ba bước: Lấy ý kiến TTLĐ; ra quyết định đình công và lập bản yêu cầu; trao , gửi quyết định đình công và bản yêu cầu. Bước thứ nhất: : Lấy ý kiến TTLĐ. Điều 174a BLLĐ quy định về cách lấy ý kiến TTLĐ. Theo đó, nếu phạm vi đình công có dưới ba trăm NLĐ thì phải lấy ý kiến trực tiếp của họ . Nếu phạm vi đình công có từ ba trăm NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của người đại diện . Đại diện được lấy ý kiến là các thành viên BCHCĐ cơ sở , tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất, nếu trong đơn vị có tổ chức công đoàn. Nếu đơn vị không có tổ chức công đoàn thì người tổ chức đình công lấy ý kiến của tổ trưởng , tổ phó tổ sản xuất. Nội dung lấy ý kiến bao gồm : những tranh chấp lao động đã được giải quyết mà tập thể lao đông không đồng ý , thời gian , địa điểm dự kiến đình công và việc đồng ý hay không đồng ý của người được lấy ý kiến. Khoản 2 Điều 174a BLLĐ quy định: “Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí.Thời gian và hình thức lấy ý kiến để dình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện TTLĐ quyết định và phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là một ngày”. Bước thứ hai: ra quyết định đình công và lập bản yêu cầu. Khoản 1 Điều 174b BLLĐ quy định: Nếu có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm NLĐ trở lên thì lúc này BCHCĐ cơ sở hoặc đại diện TTLĐ mới được ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu. Nội dung của quyết định đình công được quy định tại Khoản 2 Điều 174b BLLĐ: “Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công , địa điểm đình công , có chữ kí của đại diện BCH CĐ cơ sở hoặc đại diện TTLĐ; trường hợp là đại diện của BCH CĐ cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn”. Nội dung bản yêu cầu được quy định tại Khoản 3 Điều 174b BLLĐ: “Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan , tổ chức giải quyết nhưng TTLĐ không đồng ý; b)Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; c) Thời điểm bắt đầu đình công; d) Địa điểm đình công; đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết”. Bước ba:Cử đại diện trao, gửi quyết định đình công , bản yêu cầu. Sau khi đã lập được nội dung của quyết định đình công và bản yêu cầu thì“ Ít nhất là năm ngày , trước ngày đình công , BCHCĐCS hoặc đại diện TTLĐ phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ , đồng thời gửi một bản cho cơ quan Lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh.” (Khoản 4 Điều 174b BLLĐ). Như vậy pháp luật nước ta không thừa nhận đình công bất ngờ. Quan điểm này cũng được thể hiện trong pháp luật của một số nước khác . Thủ tục gửi yêu sách đến NSDLĐ sẽ tạo điều kiện cho NSDLĐ có cơ hội xem xét lại những yêu sách củaTTLĐ, cân nhắc giữa việc chấp nhận những yêu sách của NLĐ hay để đình công xảy ra .Thủ tục thông báo đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm giúp chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả của đình công để có biện pháp xử lý kịp thời, hoặc khắc phục những hậu quả của đình công, đặc biệt là những bất ổn về chính trị, xã hội (nếu xảy ra); Giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước để đối phó với những ảnh hưởng tiêu cực của đình công. *Tiến hành đình công. “ Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c khoản 3 Điều này , nếu NSDLĐ không chấp nhận giải quyết thì BCHCĐCS hoặc đại diện TTLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công”.(khoản 5 Điều 174b BLLĐ).Thực tế việc đình công không chỉ phải tuân theo những thủ tục luật định mà khi tiến hành thường phải có những cách thức nhất định. Luật lao động nước ta chưa có quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công , chỉ có quy định về những những hành vi cấm thực hiện khi đình công. Như vậy cũng có thể cho rằng khi đình công , những người đình công có thể thực hiện tất cả những hành vi mà luật không cấm, không trái với quan niệm chung của đạo đức xã hội. Những hành vi này được quy định tại Điều 174đ BLLĐ như : cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hoặc kích động , lôi kéo,ép buộc NLĐ đình công, cản trở NLĐ không tham gia đình công đi làm việc; dùng bạo lực , làm tổn hại máy móc , thiết bị , tài sản của doanh nghiệp… b) Nhận xét. Thủ tục , trình tự đình công luôn có sự chi phối bởi sự định hướng của nhà nước cụ thể nếu một nhà nước muốn hạn chế việc sử dụng quyền đình công củaNLĐ, nhà nước đó sẽ quy định thủ tục chuẩn bị đình công phức tạp, trải qua nhiều bước và phải tuân thủ những quy định có tính chất cấm đoán nghiêm khắc. Ngược lại, nếu quan điểm của nhà nước là tạo thuận lợi cho NLĐ trong việc sử dụng quyền đình công, nhà nước sẽ quy định thủ tục chuẩn bị và tiến hành đình công đơn giản, có thể dễ dàng áp dụng trong thực tế. Trình tự , thủ tục đình công được pháp luật quy định cụ thể và rõ ràng, không chỉ có ý nghĩa định hướng hành vi của NLĐ khi sử dụng quyền đình công, mà còn góp phần hạn chế tình trạng đình công tràn lan, vô tổ chức, gây những hậu quả tiêu cực cho sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội. *Điểm tích cực: Quy định về trình tự , thủ tục đình công theo pháp luật hiện hành đã có những sự thay đổi nhất định để có thể phù hợp hơn với thực tiễn, tạo ra tính khả thi cho các cuộc đình công. Quy định về thủ tục lấy ý kiến đình công chặt chẽ hơn trước. Cụ thể BLLĐ năm 1994(đã được sửa đổi năm 2002) quy định phải đảm bảo đủ trên 50% số người trong TTLĐ tán thành bằng cách lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công là không hợp lí ,sẽ có rất ít cuộc đình công theo đúng quy định này, vì thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi có ít người lao động; với những cơ sở tập trung nhiều lao động, hoặc doanh nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở những địa điểm khác nhau thì đây lại là quy định khó thực hiện được. Cũng vì quy định về thủ tục như vậy, nên 100% các cuộc đình công đã xảy ra đều vi phạm quy định này. Theo quy định hiện hành thì nếu có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm NLĐ trở lên thì TTLĐ được phép đình công. Quy định của pháp luật lao động hiện hành đã mang tính thực tế hơn, khả thi hơn . Việc quy định thủ tục lấy ý kiến đình chặt chẽ như trên nhằm những mục đích cơ bản sau đây: Thứ nhất, bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của những NLĐ khi quyết định đình công. Mỗi cá nhân NLĐ trong tập thể lao động đều có quyền tự mình cân nhắc về việc có tham gia đình công hay không, không ai có quyền đe doạ hay buộc NLĐ tham gia đình công; Thứ hai, Tạo điều kiện để TTLĐ có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công (như thu hút thêm sự tham gia của đông đảoNLĐ, chuẩn bị vật chất để hỗ trợ cho NLĐ nếu đình công kéo dài, tạo sự chú ý của dư luận, các cơ quan thông tin đại chúng và sự quan tâm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền...). Thứ ba, Có thể coi giai đoạn này là quá trình làm nguội đi những bức xúc củaNLĐ , nhằm tránh một cuộc đình công không thực sự cần thiết hoặc nếu không thể ngăn chặn được cuộc đình công thì giai đoạn này cũng có tác dụng làm dịu đi tính quyết liệt của đình công, tránh những biểu hiện quá khích của NLĐ trong thời gian tiến hành đình công. *Điểm hạn chế: Pháp luật quy định thời gian gửi quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ và gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh trong thời hạn ít nhất năm ngày là chưa hợp lí. Năm ngày là khoảng thời gian quá dài không đảm bảo tính thời cơ của cuộc đình công. Kéo dài thời gian chuẩn bị đình công thông qua các thủ tục phức tạp hay chờ đợi ý kiến trả lời của NSDLĐ sẽ làm mất đi cơ hội gây sức ép kịp thời củaTTLĐ, do đó, làm giảm khả năng thắng lợi của cuộc đình công.      * Giải pháp hoàn thiện: Từ thực tế nêu trên,theo em các quy định của pháp luật về đình công nên sửa đổi một số điều khoản về thủ tục đình công để việc đình công mang lại hiệu quả cao nhất cho NLĐ: Thời hạn gửi bản thông báo nên quy định chậm nhất là 24h trước thời điểm đình công được ấn định. Việc rút ngắn thời hạn báo trước vừa nhằm bảo đảm tính thời cơ của cuộc đình công vừa đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ kịp thời giải quyết những yêu cầu bức xúc củaNLĐ. Không thể quy định là TTLĐ không phải báo trước với NSDLĐ về việc mình sẽ đình công nếu NSDLĐ không đáp ứng yêu cầu của NLĐ vì Không thể vì mục đích tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ đình công mà bỏ qua những lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ, cũng như những lợi ích chung của xã hội. Nếu cho phép NLĐ đình công bất ngờ, bỏ qua thủ tục thông báo và gửi yêu cầu, NSDLĐ không có cơ hội cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách củaTTLĐ , các cơ quan có thẩm quyền không được biết trước về khả năng xảy ra đình công nên không dự liệu được hậu quả của đình công để có biện pháp đối phó kịp thời, nhằm nhanh chóng ổn định xã hội. Do đó, trong quá trình chuẩn bị đình công, TTLĐ có nghĩa vụ phải thông báo về việc đình công. Nhưng thời hạn báo trước được rút ngắn để kịp thời giải quyết những yêu cầu bức xúc của NLĐ. III.KẾT THÚC VẤN ĐỀ. Đình công là quyền của NLĐ. “Quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội của mình.”(theo ILO).Vì thế để đảm bảo quyền này của NLĐ được thực hiện có hiệu quả trên thực tế thì pháp luật phải quy định cụ thể và thực tế hơn về vấn đề đình công , đặc biệt là trình tự, thủ tục đình công. B.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. 1.HĐLĐ giữa anh H và công ty Bảo hiểm TP HCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao?. “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công , điều kiện lao động , quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”(Điều 26 BLLĐ). HĐLĐ được giao kết trên cơ sở ba nguyên tắc : nguyên tắc tự do , tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng ; nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn , HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo Điều 27BLLĐ “HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn , thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. Hợp đồng này thường được áp dụng với công việc thường xuyên , lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. HĐLĐ xác định thời hạn là “hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn , thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Trong trường hợp này ta thấy anh H kí HĐLĐ xác định thời hạn với công ty Bảo hiểm TP HCM vì vào tháng 6/2005 ,hai bên kí với nhau HĐLĐ có thời hạn một năm. HĐLĐ này được hai bên xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực là vào tháng 6/2006. Đến tháng 6/2006 , HĐLĐ này hết hạn, hai bên không kí tiếp HĐLĐ mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc tại công ty với mức lương như HĐLĐ trước đó đã kí kết. Theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ :” Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới; nếu không kí kết HĐLĐ mới , hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn . Trường hợp hai bên kí HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một thời hạn , sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng không xác định thời hạn”.Như vậy khi hết hạn hợp đồng mà giữa anh H và công ty Bảo hiểm TP HCM không kí HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tóm lại HĐLĐ giữa anh H và công ty Bảo hiểm TP HCM là HĐLĐ không xác định thời hạn. 2 . Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp này tại Tòa án nào?. Để việc giải quyết trang chấp lao động được thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt ra là tranh chấp phải được Tòa án đúng thẩm quyền giải quyết. Theo Bộ luật TTDS, thẩm quyền của TAND giải quyết đơn kiện của anh H được xác định theo quy định sau: *Thẩm quyền của TAND theo vụ việc. Anh H khởi kiện vì lí do bị xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải nên khi anh H đưa đơn khởi kiện lên TAND thì theo ĐIều 31 BLTTDS, TAND sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này . Trường hợp của anh H thuộc trường hợp tranh chấp quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ nên anh H có thể gửi trực tiếp lên TAND mà không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở. *Thẩm quyền của TAND các cấp. Khi đã xác định tranh chấp thuộc thẩm quyền chung của Tòa án thì ta tiếp tục xác định thẩm quyền theo thủ tục sơ thẩm của TAND các cấp. Theo ĐIều 33 Bộ luật TTDS thì TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS , tức là các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ thuộc thẩm quyền chung của Tòa án (trừ một số trường hợp đặc biệt ).Như vậy ở đây việc mà anh H muốn kiện lên tòa thuộc thẩm quyền chung của tòa án , không nằm trong trường hợp bị loại trừ , vì thế anh H có thể nộp đơn kiện lên TAND cấp huyện. *Thẩm quyền theo lãnh thổ. Trong trường hợp các đương sự chưa có thỏa thuận bằng văn bản chọn Tòa án nơi nguyên đơn cư trú thì Tòa án nơi bị đơn có trụ sở(trong trường hợp này là Tòa án cấp quận nơi công ty có trụ sở ) sẽ thụ lí giải quyết. Còn nếu có thỏa thuận bằng văn bản chọn Tòa án nơi nguyên đơn cư trú thì Tòa án huyện – Tòa án nơi mà anh H cư trú sẽ thụ lí giải quyết. *Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn. Theo Điều 36 BLTTDS thì do đây là tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh Công ty Bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội nên anh H có thể yêu cầu TAND quận Ba Đình giải quyết. Tóm lại anh H có thể nộp đơn kiện lên TAND quận Ba Đình và TAND Quận Ba Đình sẽ có trách nhiệm thụ lí giải quyết vụ tranh chấp lao động này. 3. Việc xử lí kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lí kỉ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?. Điều 87 BLLĐ quy định: “1- Khi tiến hành xử lí vi phạm kỉ luật lao đông , NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. 2- NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. 3- Khi xem xét xử lí kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện BCHCĐ cơ sở trong doanh nghiệp. 4- Việc xem xét xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản.” Trong phiên họp xét kỉ luật này anh H không được mời đến họp vì thế trong phiên họp chỉ có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TP HCM , chủ tịch Công đoàn. VIệc này là vi phạm với khoản 3 Điều 87 BLLĐ. Anh H là đương sự trong vụ việc này vì thế anh phải được thông báo để tới phiên họp . Anh bắt buộc phải có mặt tại phiên họp. Nếu anh có lí do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam) ; còn nếu anh H cố tình trốn tránh , NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lí kỉ luật . Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp. Xét thấy anh H không rơi vào trường hợp đã thông báo 3 lần mà vắng mặt hoặc cố tình trốn tránh mà là anh không được thông báo đến phiên họp xét kỉ luật này vì thế thủ tục xét kỉ luật đối với anh H là trái với khoản 3 Điều 87 BLLĐ. Do không được tham dự phiên họp nên anh H cũng không thể tự bào chữa hoặc nhờ luật sư , bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa để bảo vệ quyền lợi cho anh. 4. Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành. Do việc xử lí kỉ luật của công ty vi phạm Điều 87 BLLĐ nên việc sa thải anh H của công ty đã trái với pháp luật lao động . Lúc này quyết định sa thải của công ty đối với anh H sẽ bị cơ quan có thẩm quyền kết luận là sai và quyền lợi của anh H sẽ được giải quyết theo quy định tại Điều 94 BLLĐ và khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Điều 94 BLLĐ quy định: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về việc quyết định xử lí của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải hủy bỏ quyết định đó , xin lỗi công khai , khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ”. Trong trường hợp này công ty Bảo hiểm TP HCM sẽ phải hủy bỏ quyết định sa thải đối với anh H , xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và khôi phục mọi quyền lợi vật chất cho anh H. Cũng theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì nếu trước đó công ty đã cho anh nghỉ việc thì phải nhận anh trở lại làm công việc đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có )trong những ngày anh không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)(tức là cộng với ít nhất 6 triệu đồng và phụ cấp lương nếu có). Trong trường hợp anh H không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường ở trên anh H còn được trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp , cơ quan , tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên , NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương , cộng với phụ cấp lương , nếu có”.ở đây anh H đã làm được 5 năm nên khi anh không muốn trở lại công ty làm thì anh sẽ được nhận khoản tiền trợ cấp thôi việc là 7.500.000 , cộng với phụ cấp lương trong 5 năm đó , nếu có. Trong trường hợp công ty không muốn nhận anh H trở lại làm việc và anh H đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp như đã tính ở trên thì hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho anh H để chấm dứt HĐLĐ. 5. Giả sử hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì cần phải có điều kiện gì?. Điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:… b)NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này”. Trong trường hợp này hành vi làm mất ấn chỉ của công ty của anh H đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải theo khoản 1 Điều 85: “NLĐ có hành vi trộm cắp , tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ , kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp”. Áp dụng điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì việc công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H là hợp pháp. Việc công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải với anh H mà ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp thì cần phải có điều kiện: Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh thì công ty Bảo hiểm TP HCM phải thực hiện đúng nguyên tắc quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đông lao động theo các điểm a, b và c khoản1 Điều này , NSDLĐ phải trao đổi , nhất trí với BCHCĐ cơ sở .Trong trường hợp không nhất trí , hai bên phải báo cáo với cơ quan , tổ chức có thẩm quyền . Sau 30 ngày ,kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của NSDLĐ , BCHCĐ cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Theo quy định này t