Tiểu luận Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do dình công bất hợp pháp gây ra

ứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. a. Cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V? b. Trong vụ việc nêu trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì? c. Theo bạn, công ty có thể căn cứ cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp đồng công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gi? d. Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ được giải quyết như thế nào? A- Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra: I – ĐÌNH CÔNG - ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP VÀ VẤN ĐỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI CHO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: 1. Đình công – đình công bất hợp pháp: Sau gần 25 năm đổi mới, từ một quốc gia nghèo, Việt Nam đã trở thành một quốc gia có mức thu nhập trung bình trên thế giới. Tất nhiên, đồng thời với sự phát triển, bao giờ cũng nảy sinh các mâu thuẫn trong đời sống xã hội. Một hiện tượng xã hội mới xuất hiện và cũng thể hiện sự mâu thuẫn đó là mối quan hệ vừa đấu tranh, vừa hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động trong những năm gần đây. Bên cạnh các thị trường hàng hóa khác nhau ở Việt Nam, không thể không nói đến một loại thị trường đặc biệt, đó là thị trường sức lao động. Đây là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa một bên là những người có nhu cầu bán sức lao động (người lao động) và một bên là những người cần mua sức lao động (người sử dụng lao động). Người lao động luôn có nguy cơ bị người sử dụng lao động khai thác giá trị thặng dư thông qua việc tận dụng sức lao động của họ, như tăng giờ làm, tăng ca, giảm tiền lương, cắt phụ cấp, giảm chi phí mua các trang thiết bị an toàn vệ sinh lao động, hoặc trì hoãn, trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ khác đối với người lao động như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Những điều này đã dẫn đến những phản ứng từ phía người lao động. Biểu hiện mạnh nhất là đình công. Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó như thế nào lại phản ánh bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Việt Nam đang theo đuổi. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Hiện nay, đình công đã và đang diễn biến với chiều hướng phức tạp, không những tăng về số lượng mà cũng rất khó giải quyết hậu quả. Đáng chú ý là 100% các cuộc đình công đã xảy ra đều chưa hợp pháp. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng này là những quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công không phù hợp với thực tiễn và ít tính khả thi. 2. Vấn đề bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động do đình công bất hợp pháp gây ra: Căn cứ vào quy định của pháp luật về đình công, hiện nay đình công được phân chia làm hai loại: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp. Các trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định một cách cụ thể theo Điều 173 BLLĐ 2006 như sau: “1- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4- Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; 5- Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; 6- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.” Đình công tuy là một hiện tượng khách quan nhưng nó bị hạn chế, bị giới hạn bởi quy định của pháp luật. Người tổ chức và tham gia đình công có thể bị xử phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật nếu đó là đình công bất hợp pháp. Điều 179 Bộ luật lao động năm 2006 cũng đã quy định: “ Khi đã có quyết định của toà án về việc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tuỳ theo từng mức độ vi phạm có thể bị xử lí kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hịa theo quy định của pháp luật”. Như vậy, khi đã có quyết định của Toà án là đình công bất hợp pháp thì người lao động phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu thiệt hại có xảy ra. Việc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra được quy định một cách khá chặt chẽ và rõ ràng theo quy định của Nghị định số 11/2008/NĐ-CP được chính phủ ban hành ngày 30/1/2008 và thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện nghị định số 11. Hai văn bản này quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp theo quy định của Bộ Luật Lao động. Theo đó, khi đình công bất hợp pháp xảy ra và gây thiệt hại thì thiệt hại phải được bồi thường đầy đủ, kịp thời theo yêu cầu. Mức bồi thường thiệt hại (Điều 7 nghị định 11/2008) được xác định trên cơ sở thiệt hại vật chất thực tế. Việc bồi thường được thực hiện bằng tiền, hiện vật hoặc bằng việc thực hiện một công việc. Quyền tự định đoạt của các bên được tôn trọng và khuyến khích cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao động được bảo đảm để duy trì và phát triển quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại (Điều 10 nghị định 11/2008) thuộc về tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Những người được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công bất hợp pháp phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Thời hạn yêu cầu bồi thường thiệt hại là một năm, kể từ ngày quyết định của Toà án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực. Thiệt hại phải bồi thường do cuộc đình công bất hợp pháp gây  ra bao gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh doanh vì lý do đình công. Mức bồi thường thiệt hại tối đa không vượt quá 3 tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những người lao động tham gia đình công. Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và Thông tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC cũng quy định rõ trường hợp đình công bất hợp pháp nếu do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo thì tổ chức này phải bồi thường bằng nguồn kinh phí lấy từ tài sản của tổ chức công đoàn; đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công bất hợp pháp phải chịu trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao động. Đối với người lao động tham gia đình công bất hợp pháp, việc bồi thường thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền lương, tiền công tháng theo hợp đồng của người lao động. 3) Một số ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp là một quy định hoàn toàn mới, đã được BLLĐ sửa đổi năm 2006 quy định lần đầu tiên, đây là một quy định cần thiết trong thực tiễn về giải quyết đình công. Quy định này thể hiện sự công bằng trong việc xem xét giữa bảo vệ quyền lợi NLĐ và quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Đình công là quyền của NLĐ, song NLĐ khi thực hiện quyền của mình thì phải tuân thủ quy định của pháp luật và tôn trọng quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Mặt khác, vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp có tác dụng ngăn ngừa đình công bất hợp pháp, bảo đảm pháp chế xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động phát triển, mang lại sự yên tâm cho các nhà đầu tư. Tuy nhiên, việc quy định bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp hiện nay vẫn còn một số điểm chưa hợp lí. Cụ thể, xin đưa ra một số vấn đề như sau: Thứ nhất, Theo Điều 1 của Nghị định 11 thì Nghị định này chỉ quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của tổ chức, cá nhân tham gia đình công gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình công bị Tòa án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp. Vậy những cuộc đình công bất hợp pháp nhưng do không có yêu cầu của NLĐ hoặc NSDLĐ nên Tòa án không xét tính hợp pháp của nó, thì vấn đề bồi thường thiệt hại sẽ được quy định như thế nào. Trong khi đó, theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, tính từ 1995 đến tháng 6 năm 2007 đã có trên 1500 cuộc đình công xảy ra trên toàn quốc song vẫn chưa có trường hợp nào được đưa ra yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp. Do thủ tục giải quyết đình công tại Tòa án phức tạp và kéo dài, dễ gây tâm lý e ngại cho các chủ thể có quyền yêu cầu giải quyết đình công, kể cả đối với NSDLĐ. Như vậy, luật quy định như vậy có khả thi, có đảm bảo được quyền lợi cho các bên hay không. Đây còn là một vấn đề, mà pháp luật cần phải có những quy định cụ thể hơn nữa để có thể đảm bảo và thực hiện trong thực tiễn. Thứ hai, Theo Điều 10 Nghị định 11/2008/NĐ-CP thì việc người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi cuộc đình công là bất hợp pháp liệu có hợp lý? Bởi lẽ, khi người lao động tổ chức đình công đã là phương án cuối cùng cho việc giải quyết tranh chấp, đa số các cuộc đình công xảy ra khi người lao động đã bị ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của mình, nhưng do trình độ hiểu biết về luật, và thủ tục đình công còn thấp kém nên người lao động khi tổ chức đình công dễ bị lâm vào tình trạng cuộc đình công là không hợp pháp. Thậm chí, còn có những trường hợp mà người lao động biết nhưng vẫn thực hiện trái với các quy định của pháp luật về điều kiện đình công theo quy định của pháp luật, nhằm nhanh chóng gây sức ép với người sử dụng lao động để đòi hỏi quyền và lợi ích chính đáng của mình. Theo đó, nếu cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp thì người lao động không những không đòi hỏi được quyền lợi của mình mà còn phải gánh chịu việc bồi thường thiệt hại. Mặt khác, người lao động là giai cấp vô sản, họ bỏ công sức của mình để kiếm tiền, trong tay họ tài sản là rất ít, vì vậy việc họ phải bồi thường thiệt hại là một gánh nặng rất lớn. Do đó, theo em luật nên quy trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đình công bất hợp pháp xảy ra cho tổ chức công đoàn cơ sở, người đại diện cho người lao động…để có thể bảo về quyền và lợi ích cho người lao động. Thứ ba, Về mức bồi thường thiệt hại được quy định được quy định chưa được cụ thể, rõ ràng. Mức này có được đặt ra với trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở bồi thường thiệt hại không, nếu được đặt ra thì việc tính mức tối đa đó sẽ được hiểu như thế nào. Bên cạnh đó, tiền lương của mỗi NLĐ là khác nhau, như vậy lấy mức lương thấp nhất hay cao nhất làm mức tối đa. Vấn đề này cần phải được quy định một cách rõ dàng hơn nữa. Pháp luật lao động nếu sát với thực tiễn thì sẽ điều chỉnh được quan hệ lao động và làm các bên nâng cao trách nhiệm của mình. Nếu ngược lại thì khó cải thiện được quan hệ lao động. Quy định về bồi thường khi đình công bất hợp pháp thực tế đã không khả thi. Do đó, cần phải lấy ý kiến rộng rãi để xây dựng hệ thống các quy định pháp luật lao động về lĩnh vực này cho sát với thực tiễn điều này sẽ giúp giải quyết vấn đề đình công một cách bài bản, có hiệu quả hơn. B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG: a. Cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V? Điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi íchphát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Theo đề bài, anh V không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty C. Như vậy, đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân anh V và công ty C. Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ thì: “Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở; 2. Tòa án nhân dân”. Như vậy, nếu anh V có yêu cầu giải quyết tranh chấp thì sẽ được giải quyết thông qua hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân quận. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải hòa giải tại cơ sở: 2. a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Loại tranh chấp về xử lý kỉ luật theo hình thức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh V với công ty C thuộc quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Như vậy, anh V có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lên Tòa án nhân dân quận mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Việc hòa giải chậm nhất là 3 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải ( Khoản 1 Điều 165a BLLĐ ). Nhưng câu hỏi đặt ra là anh V thường trú tại quận 1 thành phố H, nơi làm việc của anh V – công ty C lại ở quận T, thành phố H, vậy Tòa án nhân dân quận nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên? Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỉ luật theo hình thức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động không buộc phải qua hòa giải ở cơ sở; và quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh quy định thẩm quyền giải quyết đối với Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này. Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định là: “Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động …” Theo quy định trên thì nơi bị đơn – công ty C có trụ sở chính tại quận T, thành phố H. Vậy Tòa án nhân dân quận T, thành phố H có thẩm quyền giải quyết tranh khi anh V yêu cầu. b. Trong vụ việc nêu trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì? Trong tình huống trên ta thấy, anh V đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu: “Công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ. Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc” Do vậy, trong trường hợp này, có hai loại tranh chấp lao động đó là tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồi thường thiệt hại. Thứ nhất, chúng ta đi tìm hiểu về vấn đề tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ở tình huống đã cho, anh V cho rằng công ty C đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với anh. Như chúng ta đã biết thì anh V đã kí HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty C. Như vậy, theo điểm a khoản 1 Điều 27 về HĐLĐ thì công ty C có thể chấm dứt HĐLĐ với anh V theo những quy định của Điều 38 BLLĐ. Mặt khác , ở đây anh V còn yêu cầu công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ. Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc. c/ Theo anh (chị), công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gì? - Căn cứ pháp lý để công ty C chấm dứt hợp đồng lao động: Công ty C cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP nói trên quy định: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động: Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; Thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Pháp luật hiện hành cho phép người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế. Điều này là phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu tổ chức…Như vậy sau khi giải thể đội bảo vệ thì trong cơ cấu của công ty C không còn tồn tại bộ phận bảo vệ nữa. Việc công ty thu hẹp sản xuất, giải thể bộ phận bảo vệ hoặc thuê bộ phận bảo vệ là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với các quy định của pháp luật, cần được khuyến khích. Việc làm này nhằm đáp ứng yêu cầu về tính chuyên nghiệp của công tác bảo vệ, giảm chi phí sản xuất và bảo đảm được tính chịu trách nhiệm đối với các thiệt hại xảy ra đối với công ty. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của công ty C với anh V: Khi cho người lao động thôi việc, công ty C phải thực hiện đầy đủ các thủ tục theo quy định của pháp luật sau đây: Thứ nhất, về thủ tục báo trước: Theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động: “ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” Theo tiết b Điều 1 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTB-XH quy định: “ Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc 38 của Bộ luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của người lao động được quy định tại khoản 2, 3 Điều 37; của người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ luật Lao động. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước”. Theo quy định tại tiết b điểm 1 Mục III của Thông tư 21/2003/TT-BLĐTB-XH ngày 22/09/2003 hướng dẫn “Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc 38 của BLLĐ, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện báo trước cho bên kia bằng văn bản.” Như vậy, trong trường hợp này Công ty C phải thông báo trước cho anh V ít nhất là 45 ngày và phải kèm theo văn bản thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty C cho anh V biết. Thứ hai về việc tham khảo ý kiến của Công Đoàn: Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ hiện hành thì “ Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi , nhất trí với ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mói có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sỏ và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tụ do pháp luật quy định”. Thủ tục trao đổi với Công đoàn là yêu cầu cần thiết mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Xuất phát từ vai trò của Công đoàn “là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Công đoàn được thành lập trong các đơn vị sản xuất để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Vì vậy khi người sửu dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không thể không thông qua Ban chấp hành Công đoàn. Việc tham khảo ý kiến Công đoàn trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động khỏi sự xâm phạm từ phía người sử dụng lao động. Do đó, trong trường hợp này công ty C muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh V thì công ty phải trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở để triển khai thực hiện. Thứ ba là về thủ tục đào tạo lại người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 Bộ luật Lao động hiện hành. Xuất phát từ tinh thần của Hiến pháp nói chung và pháp luật lao động nói riêng đó là bảo vệ việc làm cho người lao động, do đó “ Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ tiếp tục sử dụng vào những chổ làm việc mới; nếu không giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhấp cũng bằng hai tháng lương”. (Điều 17 BLLĐ). Và theo quy định tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP: “ những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 12, 13 của Nghị định này”. Thủ tục đào tạo lại người lao động khi thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ của đơn vị, doanh nghiệp là bắt buộc và chỉ khi không giải quyết được việc làm mới người sử dụng lao động mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Như vậy, trước khi cho anh V thôi việc thì công ty C phải có trách nhiệm đào tạo lại anh V theo quy định của pháp luật. d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền, lợi của anh V sẽ được giải quyết như thế nào? Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện phát sinh nhằm làm chấm dứt mối quan hệ của các bên trong quan hệ hợp đồng. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì trách nhiệm đặt ra đối với người sử dụng lao động là rất lớn, bởi xuất phát từ vị thế của người làm chủ, có tài sản và tư liệu sản xuất và xuất phát từ tinh thần bảo vệ người lao động của pháp luật. Như vậy trong trường hợp chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền, lợi ích của anh V sẽ được giải quyết như sau: - Công ty phải có trách nhiệm trợ cấp mất việc làm cho anh V: Trợ cấp mất việc làm là nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 và Điều 31 của Bộ luật Lao động hiện hành. Theo đó thì trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Và căn cứ theo Điều 15 của Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương thì: “ Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính theo bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Áp dụng vào trường hợp của anh V, công ty C kí hợp đồng với anh V số tiền lương hàng tháng là 2 triệu đồng, thời gian anh V làm việc cho công ty là từ ngày 10 tháng 9 năm 2000 tới ngày 8 tháng 2 năm 2008 (ngày công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vớ