Tiểu luận Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp, kèm tình huống

ĐỀ BÀI Câu 1. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp (3 điểm). Câu 2. Năm 2000, bà B thường trú tại quận TX, thành phố H được công ty TNHH thức ăn chăn nuôi Hoa Kỳ (có trụ sở tại huyện BG, tỉnh Hải Dương, sau đây gọi tắt là công ty HK) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn một năm, công việc đảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết hạn hợp đồng, hai bên ký tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, mặc dù không ký tiếp hợp đồng nhưng bà B vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 16/12/2007, Giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 sa thải bà B từ ngày 01/02/2008 sau khi đã tham khảo ý kiến của BCH công đoàn với lý do bà B đã tự ý nghỉ việc khi chưa được giám đốc cho phép 3 ngày trong tháng 12/2007. Hôm công ty tiến hành kỷ luật, bà có được triệu tập đến nhưng giữa chừng bà đã bỏ về và không ký vào biên bản vì cho rằng tuy có sự tham gia của chủ tịch công đoàn song trưởng phòng tổ chức nhân sự không có quyền chủ tọa phiên họp xử lý kỷ luật (dù trưởng phòng tổ chức nhân sự có được giám đốc ủy quyền). Ngày 01/03/2008 bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty HK và Sở Lao Động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc sa thải của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2008 công ty HK có thông báo số 260 gửi cho bà B với nội dung mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký và gia hạn chậm nhất là ngày 14/4/2008 bà B phải có mặt tại công ty để làm việc. Nếu hết ngày này mà bà B không đến làm việc thì xem như bà B tự ý chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù nhận được thông báo của công ty nhưng bà B không đến công ty làm việc và ngày 18/7/2008, bà B vẫn có đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật nhưng không yêu cầu trở lại công ty làm việc, yêu cầu công ty bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian kể từ khi bà bị sa thải đến ngày tòa án giải quyết cộng với 2 tháng lương do sa thải trái pháp luật và 5 tháng lương tối thiểu để bù vào tổn thất tinh thần do bị sa thải trái pháp luật, 2 tháng lương tối thiểu để tìm việc mới. Tổng cộng là 480 triệu đồng. a) Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? ( 1 điểm) b) Theo anh, chị công ty có tuân thủ đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động không? Tại sao? (2 điểm) c) Việc bà B không quay trở lại làm việc theo thông báo có thể coi là trường hợp bà tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không? (2 điểm) d) Những yêu cầu cụ thể nào của bà B sẽ được tòa án chấp nhận? Yêu cầu nào không được chấp nhận? Cụ thể bà B sẽ được hưởng những quyền lợi gì? (2 điểm) BÀI LÀM Câu 1. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp PGS-TS Phan Thanh Khôi - Phó Viện trưởng Viện CNXH (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia HCM): Đình công ở nước ta đang có xu hướng ngày càng tăng và có khả năng lan rộng, trong lúc những nghiên cứu cơ bản về đình công ở ta lại chưa nhiều và mới chỉ trên lý thuyết. Thực tế, hầu hết các cuộc đình công đều bất hợp pháp gây ra thiệt hại đáng kể. Vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp là rất cần thiết. Hiện nay có rất nhiều quan điểm về đình công khác nhau. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể[2.điều 172]. Có quan điểm cho rằng đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sửf dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm[1. tr 520]. Theo quy định của pháp luật, đình công là một biện pháp mà pháp luật cho phép tập thể lao động được tiến hành nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng theo hướng có lợi hơn cho người lao động. Căn cứ vào quy định của pháp luật thì có đình công hợp pháp và bất hợp pháp Hiện tại, pháp luật Việt Nam có quy định về trường hợp đình công bất hợp pháp tại điều 173 như sau:“ Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: 1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; 3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; 4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; 5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; 6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.” Trường hợp đình công mà đã bị Tòa án tuyên là đình công bất hợp pháp theo quy định tại điều 179 BLLĐ: “Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.” Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục lại tình trạng tài sản bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại[3]. Theo quy định tại Điều 179 BLLĐ, nghị định 11/2008/NĐ-CP quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người lao động và thông tư liên tịch 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định như sau: Đối tượng có trách nhiệm bồi thường bao gồm: Tổ chức, cá nhân đã lãnh đạo hoặc tham gia cuộc đình công bất hợp pháp: - Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi tắt là Ban chấp hành công đoàn cơ sở); - Đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với liên đoàn lao động cấp huyện hoặc tương đương; - Người lao động. Người sử dụng lao động bao gồm: - Doanh nghiệp được thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. - Công ty nhà nước trong thời gian chuyển đổi theo khoản 2 Điều 166 của Luật Doanh nghiệp. - Hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật Hợp tác xã. - Tổ chức, đơn vị, cá nhân người nước ngoài hoặc người Việt Nam có sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại Trường hợp cuộc đình công do tổ chức công đoàn cơ sở đã lãnh đạo bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở có trách nhiệm thực hiện bồi thường thiệt hại. Trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lao động lãnh đạo bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì những người được cử làm đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Yêu cầu bồi thường Bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp là bồi thường những tổn thất về vật chất do đình công (do hành vi ngừng làm việc) của tập thể người lao động đây ra. Đối với những thiệt hại khác do hành vi đập phá máy, thiết bị và các tài sản khác của người sử dụng lao động…Tuy cũng là hành vi vi phạm pháp luật nhưng không phát sinh trực tiếp từ quyền đình công và thuộc đối tượng điều chỉnh của các chế định pháp luật khác như pháp luật về xử lý vi phạm hành chính, pháp luật hình sự[5]. Huyền nên ko dx trợ cáp thôi việc mà còn phải bồi thường cho công ty HK nửa tháng tiền lương cộng với một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bà B trong những ngày không báo trước (Khoản 2, khoản 4 Điều 41 Bộ luật lao động).      Điều 179 2. Người lợi dụng đình công để gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.” Câu 2 a, Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên Với những tình tiết của tình huống đã cho, có thể nhận thấy: Tranh chấp của bà B và công ty HK là tranh chấp lao động giữa cá nhân bà B và công ty HK về quyền và lợi ích…… Căn cứ điều 165 BLLĐ (đã sđ, bs năm 2006): “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;2. Toà án nhân dân.”. Theo đó, cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên là Hội đồng hòa giải cơ sở và tòa án nhân dân huyện bởi lẽ: Giải quyết tại hội đồng hòa giải cơ sở Theo … thì ở công ty HK đã có công đoàn vì thế mà hội đồng hòa giải cơ sở có thể giải quyết vụ việc này. Sau khi triệu tập các bên (bà B và đại diện công ty HK…) hội đồng hòa giải tiến hành hòa giải giữa hai bên. Nếu hòa giải thành thì lập biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành thì lập biên bản hòa giải không thành và gửi vụ việc lên tòa án nhân dân để giải quyết. theo điều 165a Giải quyết tại tòa án nhân dân huyện Vì đây là vụ tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải xảy ra giữa bà B và công ty HK. Theo điểm a khoản 2 điều 166: “2- Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” và điểm a khoản 1 điều 31 BLTTDS năm 2004: “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án:1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Hơn nữa, theo điểm c khoản 1 điều 33 BLTTDS năm 2004: “Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”, Vì thế, tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nói trên. Và cụ thể trong trường hợp này là tòa án nhân dân huyện BG, tỉnh Hải Dương có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên. Tóm lại, người lao động có thể chọn hội đồng hòa giải cơ sở hoặc tòa án nhân dân huyện BG để yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân em nên chọn cách gửi đơn đến tòa án nhân dân huyện BG yêu cầu giải quyết tranh chấp………….. b , Công ty có tuân thủ đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động không? Tại sao? Nói cả chỗ hợp đồng ở đây đã là hdd ko thời hạn Sa thải là việc người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, buộc người lao động phải nghỉ việc mà không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng. Đây là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, để hạn chế việc NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật cũng đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, pháp luật đã quy định việc sa thải người lao động chỉ được áp dụng trong một số trường hợp cụ thể………. Căn cứ các tình tiết mà tình huống đưa ra, đối chiếu với các quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, ta có thể nhận thấy: Nói về quan hệ lao động giữa bà B và công ty HK vẫn còn và hợp đồng là không xác định thời hạn. Việc bà B tự ý nghỉ việc 3 ngày trong tháng là vi phạm kỷ luật lao động của công ty về thời gian làm việc điều 82. Dẫn đến việc bị kỷ luật……………….. Thẩm quyền xử lý kỷ luật Theo khoản 4 điều 1 nghị định 33/2003:“người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng đi vắng và phải bằng văn bản.” Trong trường hợp này, giám đốc công ty HK là người sử dụng lao động và đã ra quyết định số 34 sa thải với bà B là đúng thẩm quyền. Tuy nhiên, do hôm tiến hành xử lý kỷ luật giám đốc đi vắng và đã ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự chủ tọa phiên tòa xử lý kỷ luật. Việc ủy quyền này phải bằng văn bản thì mới đúng……….Quy định này đã tạo rất nhiều thuận lợi cho NSDLĐ có thể thực hiện tốt, triệt để việc quản lý lao động. Bởi vì đôi khi trong những trường hợp NSDLĐ công tác xa mà NLĐ có những hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, cần được xử lý ngay để giữ trật tự trong đơn vị sử dụng lao động thì người được NSDLĐ ủy quyền bằng văn bản có thể thay mặt để xử lý ổn thỏa, quá trình sản xuất, kinh doanh được đảm bảo thực hiện. Đây cũng là một điểm hợp lý, phù hợp với yêu cầu của hoạt động quản lý lao động trong nền sản xuất như hiện nay,[9] Thời hiệu xử lý kỷ luật Theo quy định tại điều 86 BLLĐ và điểm 1 khoản 3 điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng.” Trường hợp này việc xử lý trong thời hạn cho phép nên đúng Thủ tục xử lý Thủ tục xử lý kỷ luật lao động là những trình tự, thủ tục do pháp luật quy định buộc NSDLĐ phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Để tiến hành xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ phải tuân theo các quy định về phiên họp xử lý kỷ luật và ra quyết định kỷ luật. - Phiên họp xử lý kỷ luật lao động: trước khi tiến hành XLKLLD đối với NLDD có hành vi vi phạm KLLDD, NSDLDD phải tuân thủ các bước về chuẩn bị hồ sơ, đảm bảo thành phần phiên họp đúng quy định và tiến hành phiên họp. ….. + NSDLDD phải lập hồ sơ kỷ luật lao động với những tài liệu liên quan đến hành vi VPKLLDD của NLDD….tt19 Đây là cơ sở để NSDLDD tiến hành phiên họp đồng thời là các chứng cứ để NSDLDD có thể ra quyết định kỷ luật đối với NLDD. + Thành phần phiên họp bao gồm: NSDLDD hoặc người được NSDLDD ủy quyền. Đương sự bắt buộc phải có mặt. Nếu đương sự cố tình trốn tránh, pháp luật cũng đã quy định, NSDLDD vẫn được tiến hành phiên họp sau khi đã gửi thông báo 3 lần bằng văn bản….Quy định này nhằm bảo vệ NLDD , tạo điều kiện cho họ có thể tự bào chữa hoặc hiểu vì sao và căn cứ nào mà mình bị kỷ luật. có đến nhưng ko ký vào biên bản coi như có đến. Xem thông tư…….. Ngoài ra, trong phiên họp còn có đại diện của BCHCĐ cơ sở. Quy định này hoàn toàn hợp lý vì CDD là tổ chức đại diện cho tập thể NLDD, sẽ có ý kiến nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLDD. Đồng thời, đại diện CDD còn đưa ra các ý kiến để NSDLDD tham khảo trước khi đưa ra quyết định KL đối với NLDD đảm bảo tính đúng đắn và hợp pháp cho các quyết định + Tiến hành phiên họp: Đương sự trình bày, ng chủ trì chứng minh lỗi và xác định hình thức xử luật tương ứng và Ng đại diện công đoàn trình bày ý kiến. Cuối cùng người chủ trì đưa ra kết luận, thông qua và ký vào biên bản, đồng thời ký quyết định kỷ luật (điểm c điều 2 mục 4 thông tư 19) +Biên bản phiên họp Ra quyết định kỷ luật lao động……… Người có thẩm quyền Ra quyết định bằng văn bản và ghi rõ tên đơn vị…. NSDLDD phải trao đổi, nhất trí với BCHCDD cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì NSDLDD phải báo cáo với Sở LDDTBXH. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLDD mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.(chỗ này mặc nhiên thừa nhận) Sa thải phải thông qua ý kiến của BCHCD cơ sở do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, ảnh hưởng đến cả đời sống của NLDD nên quy định này đảm bảo cho CD có thể kịp thời đưa ra ý kiến bảo vệ NLDD. (Luật đ38 thì là 30 ngày?) ==NSDLDD gửi quyết định sa thải cho đương sự và BCHCDD cơ sở. trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định sa thải NLDD cho sở lao động tbxh kèm theo biên bản xử lý kỷ luật. (căn cứ) Trường hợp này NSDLDD đã áp dụng sai hình thức kỷ luật do nld mới chỉ nghỉ có 3 ngày trong khi quy định là 5 ngày mới dc sa thải 3. Cách tính thời gian là lấy đơn vị thời gian tháng năm dương lịch, ngày làm việc của đơn vị kể cả ngày làm thêm đã thỏa thuận bằng văn bản. Quan điểm 1: bà B tự ý chấm dứt hợp đồng lao động và ko có quyền kiện yêu cầu giải quyết. Bởi lẽ, công ty đã nhận ra sai lầm của mình trong việc sa thải trái pháp luật cụ thể là áp dụng quy định về sa thải sai căn cứ. Sau đó nhận ra việc sa thải của mình là trái pháp luật nên ngày 28/3/2008 công ty HK đã ra thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung mời bà quay trở lại làm việc. Như vậy đã giải quyết yêu cầu của bà…………. Nên bà B không thể kiện được nữa và quay lại làm…. Vì công ty đã gia hạn chậm nhất đến ngày14/4/2008 bà B phải có mặt tại công ty để làm việc, và trong thông báo có nói rõ là nếu ko về làm việc thì coi như tự ý chấm dứt hợp đồng lao động nhưng bà không đến làm và cũng không có bất kỳ sự phản hồi nào đối với công ty. Như thế là bà B đã tự ý chấm dứt hợp đồng lao động Quan điểm 2 : bà B không tự ý chấm dứt hợp đồng lao động và có quyền kiện yêu cầu giải quyết. Theo khoản 1 điều 41 thì việc công ty đã mời quay lại làm việc nhưng có quay trở lại làm việc hay không còn tùy thuộc vào ý chí của người lao động. Trong thời gian sa thải vẫn được bồi thường.. Theo quan điểm cá nhân thì trong tình huống này bà B không tự ý chấm dứt hợp đồng lao động,, Bởi lẽ giữa bà B và công ty HK đã tồn tại mâu thuẫn, NSDLD 4. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, 41 94 Những yêu cầu của bà B sẽ được tòa án chấp nhận là: + trả trợ cấp mất việc làm: Cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Thời gian làm việc để hưởng trợ cấp mất việc là tử đủ 1 năm trở lên, nếu có tháng lẻ thì được quy định như sau:…. Trợ cấp mất việc làm được trả trực tiếp 1 lần cho người lao động tại nơi làm việc hoặc nơi thuận lợi nhất cho người lao động và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao động bị mất việc làm. Thanh toán tiền lương, các quyền lợi khác cho người lao động Trả lại sổ lao động và các giấy tờ tùy thân khác cho NLDD Đây là trách nhiệm mà công ty HK phải thực hiện theo quy định điều … Bà B không muốn quay lại công ty làm việc thì ngoài khoản tiền trên, bà còn được nhận trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc được tính là cứ một năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có). Ko được hưởng 5 tháng lương để bồi thường tinh thần và 2 tháng lương tìm việc mới… 1. Tòa án huyện BG, HD có thẩm quyền thụ lý vụ án.2. Cty đã sai khi ra quyết định sa thải như vậy.3. Việc bà B không quay trở lại làm việc theo thông báo của cty không phải là tư ý đơn phương chấm dứt HĐ.4. Yêu cầu có thể được chấp thuận: Tiền lương trong thời gian nghỉ việc + 2 tháng lương + trợ cấp thôi việc + ngày phép còn tồn + tý ty bồi thường thiệt hại về tinh thần.    Muốn biết  QĐ sa thải đúng hay sai thì cần phải xem căn cứ ra QĐ sa thải .( Nếu chỉ căn cứ 3ngày nghỉ không  phép sau đó ra QĐ sa thải là trái pl )- Nếu công ty ra QĐ sa thải trái pL thì phải nhận người lao động trở lại làm việc.  Bà B có quyền  đồng ý hoặc không đồng ý quay trở lại làm việc mà vẫn được nhận tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc...Gửi lên Sở để khiếu nại, hòa giải không được thì Sở hướng dẫn nộp hồ sơ khởi kiện ra tòa thôi.Trường hợp này không cần phải có thủ tục hòa giải tại cơ quan quản lý lao động tại địa phương, nộp thẳng ra tòa. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, TS. Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb CAND, Hà Nội , năm 2009. Bộ luật lao động và luật sửa đổi bổ sung một số điều của bộ luật lao động (năm 2002, 2006 và năm 2007). Nxb Tư pháp năm 2009. Nguyễn Hữu Chí. Chế độ bồi thường trong luật lao động. Năm 2006. Nguyễn Ngọc Lan. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong luật lao động Việt Nam. Trường Đại học Luật Hà Nội. Năm 2005 Phạm Công Bảy. Một số nội dung cơ bản của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động. Tạp chí nhà nước và pháp luật số 6, năm 2007. Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 - 4 - 2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Thông tư của Bộ lao động-Thương binh và xã hội số19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 . Nguyễn Thanh Thủy. Pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động thực trạng và giải pháp. Khóa luận tốt nghiệp. Hà Nội-năm 2009. NHD TS. Nguyễn Xuân Thu. Nguyễn Thị Hồng Hạnh. Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện. Khóa luận tốt nghiệp. Hà Nội năm 2005. NHD: Ths Trần Thị Thúy Lâm Luật dạy nghề số 76/2006/QH11 ngày 29/11/2006 quy định về tổ chức, hoạt động của cơ sở dạy nghề; quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động dạy nghề. Hỏi đáp về luật dạy nghề, NXB Chính trị Quốc gia 2007. Hỏi đáp về việc làm, học nghề và dạy nghề theo hướng dẫn của Bộ lao động thương binh – xã hội, Lê Trung và Nguyễn Sáng Vang, NXB Chính trị Quốc gia 1997. nghị định 11/2008/NĐ-CP quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người lao động. Thông tư liên tịch 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/NĐ – CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương