Tiểu luận Quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động

lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động. Ngoài những nội dung cơ bản nói trên, các bên cần chú ý một số quy định sau đây khi giao kết hợp đồng lao động (điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung): - Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp này hợp đồng có giá trị như ký kết với từng người. - Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước với điều kiện pháp luật không cấm. - Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. - Khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ những công việc theo quy định của pháp luật. - Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc hoặc trong ngành nghề pháp luật cấm. - Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử việc. II. Duy trì quan hệ hợp đồng lao động. 1. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động. Về mặt nguyên tắc các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cở sở những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động . Song, do thỏa thuận của các bên được xác lập tại thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu sự chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khách nhau mà các bên không thể thực hiện được các thỏa thuận như mong muốn và vì vậy, dường như sự thay đổi nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp như là một sự tất yếu khách quan. Vậy, thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Các quy định hiện hành của pháp lao động về thực hiện thay đổi hợp đồng lao động bao gồm các vấn đề chủ yếu sau: - Thay đổi hợp đồng lao động: Theo quy định thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Ngoài ra, việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động phảu tuân thủ các quy định của pháp luật: + Khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm”. + Khoản 4 điều 30 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động”. - Điều 31 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung quy định: “Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật…”. Thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ hợp đồng lao động khi các bên đã giao kết hợp đồng, còn thay đổi hợp đồng lao động dường như cũng là một sự kiện khách quan trong quan hệ lao động. Mặc dù pháp luật cũng đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau, song xét cả về lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với các đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động. Chẳng hạn: - Về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động, theo quy định thì có ba thời điểm có thể xác định hiệu lực của hợp đồng lao động: + Từ ngày hai bên giao kết. + Từ ngày do hai bên thỏa thuận. + Từ ngày người lao động bắt đầu vào làm việc. Liên quan đến vấn đề này, còn có khái niệm: “thời điểm hình thành hợp đồng lao động” hay “thời điểm giao kết hợp đồng lao động”. Lý luận về hợp đồng thừa nhận rằng thời điểm có hiệu lực của hợp đồng và thời điểm hình thành hợp đồng không phải bao giờ cũng đồng nhất. Hợp đồng được hình thành khi có sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên, nhưng hợp đồng không phải bao giờ cũng có hiệu lực ngay sau khi các bên đạt được thỏa thuận, giao kết hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động cũng vậy, thời điểm hình thành, giao kết hợp đồng lao động cũng có thể là thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực, nhưng cũng có thể đây là hai thời điểm khác nhau. - Theo quy định tại khoản 1 điều 34 Người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp. Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫn tại điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003, nhưng những trường hợp được coi là: “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì pháp luật không hướng dẫn, điều này cũng dễ hiểu bởi sự sự đa dạng, phong phú về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng…của các doanh nghiệp việc dự liệu một cách đầy đủ, chính xác các tình huống được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” không phải là dễ dàng. Chính vì vậy, trong thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không có căn cứ, chẳng hạn chỉ để nhằm mục đích trù dập, trả thù, phân biệt đối xử với người lao động…Do đó, cần thiết phải có quy định cụ thể về trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở của các thỏa thuận tập thể. Qua đó, chúng ta thấy vai trò quan trọng của thỏa ước tập thể trong quan hệ hợp đồng lao động. Liên quan đến quyền điều chuyển của ngươi sử dụng lao động, hiện nay có một thực tế là nhiều người sử dụng lao động (kể cả trong các doanh nghiệp nhà nước) vẫn hiểu và coi đây là quyền điều động lao động thuộc nội dung quyền quản lý của người sử dụng lao động mà không cần các lý do như đã nói ở trên và thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề này. 2. Tạm hoãn hợp đồng lao động. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý đặc biệt. Nó biểu hiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Như vậy, ở đây hợp đồng lao động không phải bị hủy bỏ hay hết hiệu lực. Hết thời giam tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Vậy, tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong thời gian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Như vậy, về phương diện lý luận, tạm hoãn hợp đồng lao đồng được hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao động giữa hai bên trong thời gian nhất định. Do đó, có thể hiểu trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nói chung không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại điều 35 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung. Cụ thể: “- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; - Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận”. Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động phụ thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể”. III. Chấm dứt hợp đồng lao động. 1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. Khoản 1, 2, 3 điều 36 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đâu: 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động, được quy định tại khoản 4, 5 điều 36 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung. Cụ thể: “4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án; 5- Người lao động mất tích theo tuyên bố của tòa án”. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba, trong thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi có tranh chấp. Tuy nhiên, việc vận dụng các quy định nói trên cần phải được hiểu cho đúng và phù hợp với các quy định pháp luật khác. Ví dụ: theo quy định tại khoản 1 điều 36 Bộ luật lao động: hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng. Nhiều người còn cho đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Song, trong thực tế không phải bao giờ cũng vậy, chẳng hạn gần đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được kiểm tra y tế và phát hiện bệnh nghề nghiệp, sau đó họ phải điều trị ở bệnh viện trong nhiều tháng, do đó hợp đồng lao động không thể chấm dứt được mặc dù đã hết hạn, bởi nó còn liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên về sự kiện pháp lý mới xuất hiện ở trên. Hiện nay, pháp luật lao động chưa quy định cụ thể trường hợp này (tại điều 39 Bộ luật lao động chỉ quy định trong trường hợp này người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động). 2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. So với các sự kiện chấm dứt nói trên thì là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây ra những hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt. Theo quy định, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên bao gồm: - Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại điều 37 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung. Theo đó, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, người lao động khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1 điều 37. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do (khoản 3 điều 37). Trước khi chấm dứt phải tuân theo thời hạn báo trước (khoản 2, 3 điều 27). - Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung. Với bất kỳ loại hợp đồng lao động nào, người sử dụng lao động cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định tại khoản 1 điều 38. mặt khác, trước khi chấm dứt người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết với một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 2, 3 điều 38). Ngoài ra, tại điều 39 Bộ luật lao động quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do tính chất quan trong và phức tạp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết. Tuy nhiên, thực trang áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là loại sự kiện pháp lý thường gây tranh chấp, xung đột và thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy tính chất phức tạp của vấn đề này cả về quy định của pháp luật cũng như quan điểm khoa học pháp lý. 3. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động. - Chế độ trợ cấp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có (trừ các trường hợp chấm dứt theo khoản 1 điều 17; khoản 2 điều 41; điểm b khoản 1 điều 85; điều 145 Bộ luật lao động thì người lao động không có trợ cấp thôi việc). - Chế độ bồi thường. + Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo quy định trên. + Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có). - Thời hạn thực hiện trách nhiệm. Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Việc giải quyết hậu quả pháp ký của chấm dứt hợp đồng lao động về nguyên tắc được đặt ra trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và nói chung được chú ý nhiều hơn đến quyền lợi người lao động. thực tế áp dụng pháp luật và giải quyết tranh chấp là không có gì phức tạo về mặt pháp lý. Tuy nhiên, liên quan đến các biện pháp đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động mà các bên đã thỏa thuận như: đặt cọc, ký quỹ, quản lý văn bằng, chứng chỉ… Việc giải quyết hậu quả pháp lý khi xảy ra sự kiện đơn phương chấm dứt trong trường hợp này cần có sự tiếp cận và vận dụng hài hòa giữa các quy định của pháp luật lao động và quy định của pháp luật khác. IV. Các mẫu hợp đồng lao động. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Ngày: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi, một bên là: Chức vụ: Tổng giám đốc Quốc tịch: Việt Nam CMND số: Đại diện cho: Địa chỉ: Diện thoại: Fax: Và một bên là: Sinh ngày: Nơi cư trú: Nghề nghiệp: Hộ chiếu số: Cùng thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng theo những điều khoản sau đây: Điều 1: Ông làm cho theo loại hợp đồng lao động với thời hạn xác định từ ngày đến ngày tại số ,TP.HCM, với các nhiệm vụ sau: Điều 2: Giờ làm việc thông thường là 8 giờ/ ngày. Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được cấp phát theo nhu cầu công việc. Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi của người lao động. 3.1. Nghĩa vụ: - Trong công việc, chịu sự điều hành trực tiếp của - Tổng giám đốc. - Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động: Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy của đơn vị. 3.2. Quyền: Người lao động có quyền đề xuất, khiếu nại với một cơ quan thứ ba để thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Pháp luật hiện hành. 3.3. Tiền lương và quyền lợi: - Mức lương cơ bản của người lao động là: / tháng và được trả lần vào ngày của mỗi tháng. - Công ty cung cấp các thiết bị an toàn lao động theo yêu cầu của công việc. - Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương (nghỉ phép, lễ, việc riêng) không được quá 20 ngày. - Được hưởng các phúc lợi gồm: - Người lao động được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường theo quy định của Pháp luật hiện hành. Điều 4: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và quyền hạn sau: 4.1. Nghĩa vụ: Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo hợp đồng đã ký. Thanh toán đầy đủ và dứt điểm các chế độ và quyền lợi của người lao động. 4.2. Quyền hạn: Có quyền chuyển tạm thời người lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm thời chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của Pháp luật hiện hành. Điều 5: Điều khoản chung: Bản hợp đồng này có hiệu lực từ ngày Điều 6: Hợp đồng này làm thành 02 bản. Một bản do người sử dụng lao động giữ. Một bản do người lao động giữ. Làm tại Người lao động Người sử dụng lao động CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc __________________ HỢP ĐỒNG CUNG ỨNG LAO ĐỘNG - Căn cứ Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 23 tháng 6 năm 1994. - Căn cứ Nghị định số 85/1998/NĐ-CP ngày 20-10-1998 của Chính phủ về tuyển chọn, sử dụng và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. - Căn cứ Thông tư số: 09/1999/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 3 năm 1999 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số Điều của Nghị định số 85/1998/NĐ-CP ngày 20-10-1998 của Chính phủ về tuyển chọn, sử dụng và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. - Căn cứ nhu cầu sử dụng lao động Việt Nam của Chúng tôi, một bên là (tổ chức, cá nhân nước ngoài) - Do ông (bà): - Chức vụ: - Đại diện cho: - Địa chỉ: - Điện thoại: - Tài khoản: Và một bên là (cơ quan cung ứng lao động) - Do ông (bà): - Chức vụ: - Đại diện cho tổ chức cung ứng lao động: - Địa chỉ: - Điện thoại: - Tài khoản: Sau khi trao đổi thống nhất, hai bên giao kết hợp đồng cung ứng lao động theo các điều khoản dưới đây: Điều 1: Căn cứ nhu cầu sử dụng lao động của , tổ chức cung ứng lao động có trách nhiệm cung ứng cho tổ chức, cá nhân có nhu cầu theo số lượng và yêu cầu sau: 1. 2. 3. Điều 2: Tổ chức, cá nhân nước ngoài có trách nhiệm thực hiện đầy đủ những quy định của Bộ luật Lao động và các thỏa thuận cụ thể với Tổ chức cung ứng lao động về những vấn đề chủ yếu dưới đây: - Tiền lương (tiền công) của từng người lao động (USD): - An toàn lao động và vệ sinh lao động: - Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: - Bảo hiểm xã hội: - Trợ cấp thôi việc, mất việc: - Bảo hiểm y tế: - Các thỏa thuận khác: Điều 3: Tổ chức cung ứng lao động có trách nhiệm tuyển chọn, đào tạo và cung ứng người lao động Việt Nam theo đúng yêu cầu ghi tại Điều 1 của hợp đồng cung ứng lao động này; phổ biến đầy đủ nội dung hợp đồng cung ứng lao động cho người lao động dự tuyển và thực hiện đầy đủ các điều khoản ghi trong hợp đồng cung ứng lao động đã ký kết. Điều 4: Tổ chức, cá nhân nước ngoài giao kết hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động khi có sự giới thiệu của Tổ chức cung ứng lao động. Các điều khoản ghi trong hợp đồng lao động không được trái với hợp đồng cung ứng lao động và pháp luật của Việt Nam. Điều 5: Trong quá trình thực hiện hợp đồng cung ứng lao động, khi có những vấn đề nảy sinh thì hai bên bàn bạc giải quyết đúng theo chức năng và quyền hạn của mỗi bên. Điều 6: Hợp đồng cung ứng lao động này có hiệu lực kể từ ngày / / đến ngày / / ; hai bên phải giải quyết mọi vướng mắc, tồn tại trong vòng ngày, kể từ ngày hợp đồng này hết hiệu lực. Hợp đồng cung ứng lao động này làm thành 4 bản có giá trị ngang nhau (2 bản bằng tiếng Việt Nam và 2 bản bằng tiếng )./. , ngày tháng năm Đại diện Đại diện Tổ chức cung ứng lao động Tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam Mẫu số 1 Mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Tên đơn vị: .............. Số: ...................... HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi, một bên là Ông/Bà: Quốc tịch: Chức vụ: Đại diện cho (1): Điện thoại: Và một bên là Ông/Bà: Quốc tịch: Sinh ngày.... tháng.... năm.... tại. Nghề nghiệp (2): Địa chỉ thường trú: Số CMTND: cấp ngày .../.../.... tại Số sổ lao động (nếu có): ......... cấp ngày .../..../... tại Thoả thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng - Loại hợp đồng lao động (3): - Từ ngày... tháng... năm... đến ngày... tháng... năm... - Thử việc từ ngày... tháng... năm đến ngày... tháng... năm... - Địa điểm làm việc (4): - Chức danh chuyên môn: Chức vụ (nếu có): - Công việc phải làm (5): Điều 2: Chế độ làm việc - Thời giờ làm việc (6) - Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động 1. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc (7): - Mức lương chính hoặc tiền công (8): - Hình thức trả lương: - Phụ cấp gồm (9): - Được trả lương vào các ngày hàng tháng - Tiền thưởng: - Chế độ nâng lương: - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: - Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết...): - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế (10): - Chế độ đào tạo (11): Những thoả thuận khác (12): 2. Nghĩa vụ: - Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. - Chấp hành lệnh điều hành sản xuất - kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an toàn lao động... - Bồi thường vi phạm và vật chất (13): Điều 4. Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động 1. Nghĩa vụ: - Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng lao động. - Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có). 2. Quyền hạn: - Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều chuyển, tạm ngừng việc...). - Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định của pháp luật, thoả ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh nghiệp. Điều 5. Điều khoản thi hành - Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng quy định của thoả ước tập thể, trường hợp chưa có thoả ước tập thể thì áp dụng quy định của pháp luật lao động. - Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày ... tháng... năm... Khi hai bên ký kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động này. Hợp đồng này làm tại........ ngày ... tháng... năm.... Người lao động Người sử dụng lao động (Ký tên) (Ký tên, đóng dấu) Ghi rõ họ và tên Ghi rõ họ và tên Hướng dẫn cách ghi hợp đồng lao động 1. Ghi cụ thể tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, ví dụ: Công ty Xây dựng Nhà ở Hà Nội. 2. Ghi rõ tên nghề nghiệp (nếu có nhiều nghề nghiệp thì ghi nghề nghiệp chính), ví dụ: Kỹ sư. 3. Ghi rõ loại hợp đồng lao động, ví dụ 1: Không xác định thời hạn; ví dụ 2: 06 tháng. 4. Ghi cụ thể địa điểm chính, ví dụ: Số 2 - Đinh Lễ - Hà Nội; và địa điểm phụ (nếu có) ví dụ: Số 5 - Tràng Thi - Hà Nội. 5. Ghi các công việc chính phải làm, ví dụ: Lắp đặt, kiểm tra, sửa chữa hệ thống điện; thiết bị thông gió; thiết bị lạnh... trong doanh nghiệp 6. Ghi cụ thể số giờ làm việc trong ngày hoặc trong tuần, ví dụ: 08 giờ/ngày hoặc 40 giờ/tuần. 7. Ghi rõ phương tiện đi lại do bên nào đảm nhiệm, ví dụ: xe đơn vị đưa đón hoặc cá nhân tự túc. 8. Ghi cụ thể tiền lương theo thang lương hoặc bảng lương mà đơn vị áp dụng, ví dụ: Thang lương A.1. Cơ khí, Điện, Điện tử - Tin học; Nhóm III: Bậc 4/7; Hệ số 2,04; Mức lương tại thời điểm ký kết hợp đồng lao động là 428.400đồng/tháng. 9. Ghi tên loại phụ cấp, mức phụ cấp tại thời điểm ký kết hợp đồng lao động, ví dụ: Phụ cấp trách nhiệm Phó trưởng phòng: Hệ số 0,3; Mức phụ cấp 63.000 đồng/tháng. 10. Đối với người lao động thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì ghi tỷ lệ % tiền lương hàng tháng hai bên phải trích nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội, ví dụ: Hàng tháng người sử dụng lao động trích 6% từ tiền lương tháng của người và số tiền trong giá thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng 20% cho cơ quan bảo hiểm xã hội và 3% cho cơ quan Bảo hiểm y tế. Đối với người lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì khoản tiền bảo hiểm xã hội tính thêm vào tiền lương để người lao động tham gia Bảo hiểm tự nguyện hoặc tự lo lấy bảo hiểm, ví dụ: Khoản tiền bảo hiểm xã hội đã tính thêm vào tiền lương cho người lao động là 17% tiền lương tháng. 11. Ghi cụ thể trường hợp đơn vị cử đi đào tạo thì người lao động phải có nghĩa vụ gì và được hưởng quyền lợi gì, ví dụ: Trong thời gian đơn vị cử đi học người lao động phải hoàn thành khóa học đúng thời hạn, được hưởng nguyên lương và các quyền lợi khác như người đi làm việc, trừ tiền bồi dưỡng độc hại. 12. Ghi những quyền lợi mà chưa có trong Bộ luật Lao động, trong thoả ước lao động tập thể hoặc đã có nhưng có lợi hơn cho người lao động, ví dụ: đi tham quan, du lịch, nghỉ mát, quà sinh nhật. 13. Ghi rõ mức bồi thường cho mỗi trường hợp vi phạm, ví dụ: Sau khi đào tạo mà không làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường 06 (sáu) triệu đồng; không làm việc đủ 02 năm thì