Tiểu luận Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự

THẦN MEN ĐẠI HIỆP GROUP Nguyễn Văn Linh Phạm Phú Dân Dương Đăng Phi A Sắp A Klâm Nguyễn Bá Hiếu Câu hỏi: SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀ GÌ? TỪ ĐÓ RÚT RA VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Thứ nhất về mặt từ ngữ: Dĩ nhiên là khác nhau xa rồi. Nhân sự với nguồn nhân lực đâu có giống nhau. Nhưng cái chúng tôi nói ở đây chính là sự hiểu từ ngữ đó vào ứng dụng thực tế thì có sự khác biệt. Một người đều hành về nhân sự sẽ khác một người đều hành về nguồn nhân lực. Human resources: Tiếng Anh dịch sang thì là nguồn nhân lực. Nhưng theo mô hình quản trị trung Hoa thì được dịch là Nhân sự. Trước đây, chưa có sự tiếp cận khoa học quản trị phương Tây thì hầu hết các công ty Việt Nam đều chỉ có 1 chức danh đó là Nhân sự. Nhưng khi tiếp cận Cách quản trị phương Tây thì từ được hiểu đúng nghĩa hơn và sát với công việc hơn nên nhiều công ty đã đổi tên thành Nguồn nhân lực. Thứ hai về mặt nội dung: Thực chất Hai mà là một, hai chức danh đều làm một nội dung công việc. Có thể công ty này dùng từ nhân sự và công ty kia dùng từ nguồn nhân lực. Như tác giả Nổi tiếng về Sách Quản trị Nguồn nhân lực : Nguyễn Hữu Thân trước đây cũng sử dụng tựa đề sách là "Quản Trị Nhân Sự" nhưng xuất bản gần đây thì đổi tên thành "Quản Trị Nguồn Nhân Lực" cùng tác giả và cùng nội dung. Tuy nhiên do cách hiểu từ ngữ để vận dụng vào thực tế thì sẽ xuất hiện sự khác biệt. Nếu hiểu theo nghĩa Nhân Sự thì sẽ có quan điểm ôn hòa, con người là trung tâm của sự việc; Quản trị theo mô hình tình cảm và hòa thuận, động viên và khuyến khích làm việc tập thể; Giải quyết mâu thuẫn giữa con người với con người.  Còn hiểu theo từ Quản trị Nguồn nhân lực thì rõ ràng sự quản lý về đội ngũ nhân viên, đội ngũ lao động. Đề cao tinh thần trách nhiệm giữa nhân viên với công ty. Mang tính chất điều hành nhân viên và thấy được Con người là Tài Sản của Công ty. Con người là Một Nguồn lực của Doanh nghiệp cần phải chăm sóc và bảo vệ. Quản tri nhân sự tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung: + Quan điểm, triết lý về nhân viên trong DN: nhân viên là chủ nhân của DN + Mục tiêu quan tâm hàng đầu:ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất dịch vụ. +Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp: không rõ ràng +Cơ sở của năng suất, chất lượng: Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật +Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ: Nhà nước +Định hướng hoạt động: Dài hạn +Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược,chính sách kinh doanh của tổ chức: tách rời. +Định hướng hoạt động: Ngắn hạn và trung hạn+Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức: Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh nghiệp của tổ chức Quan niệm quản trị nhân sự tại các nước khác: +Quan điểm, triết lý về nhân viên trong DN: lao động là yếu tố chi phí đầu vào +Mục tiêu quan tâm hàng đầu:lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp. +Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp: quan hệ thuê mướn +Cơ sở của năng suất, chất lượng: công nghệ, kỹ thuật + quản trị +Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ: Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp. Quan niệm Quản trị nguồn nhân lực cho các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung. +Quan điểm, triết lý về nhân viên trong DN: con người là tài sản quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển. +Mục tiêu quan tâm hàng đầu:Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên. +Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp: Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi. +Cơ sở của năng suất, chất lượng: Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực +công nghệ kỹ thuật. Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ: Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp. Định hướng phát triển: dài hạn Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức: Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức.. VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Vai trò của nhân lực đối với mọi tổ chức đuợc thể hiện qua câu nói "nhân tài là nguyên khí của ......." . để biết vai trò của nhân lực , chúng ta cần phải biết "nguyên khí " nghĩa là thế nào . "khí " ở đây muốn chỉ đến lực , lực về kinh tế , lực về sản xuất , lực về điều hành ..... và "nguyên" là cái khởi nguồn , đầu tiên . vậy 1 tổ chức muốn phát triển bền vững , cần phải có nguồn khí cơ bản vững mạnh để phát triển lực của mình . có nhiều cách để phát triển lực của tổ chức , như kêu gọi đóng góp , đầu tư , đi vay ... nhưng tất cả những hình thức trên là phụ khí , chứ kô phải nguyên khí . và nếu chỉ dựa vào phụ khí để phát triển , tổ chức sẽ phải đối mặt với nguy cơ lệ thuộc và hao mòn và tuyệt diệt nguyên khí , nghĩa là không bao giờ có thể phát triển đuợc như mình mong muốn .  vấn đề nhân lực , đối với Vn kô phải là mới . chảy máu chất xám là 1 sự lãng phí nguyên khí và nhà nuớc đang cố gắng tìm cách chặn , nhưng kô thể chặn đuợc do con nguời luôn là con người , họ có những bản năng gốc kô thể chối bỏ , và bản năng săn mồi , hay đuổi theo miếng lợi lớn là 1 trong những bản năng mạnh mẽ nhất . có những con nguời có thể kiềm chế bản năng của mình , nhưng đây cũng là điều dẫn đến sự lãng phí nhân lực . 1 nguời quản lý nhân lực là tìm ra bản năng mạnh mẽ nhất của nhân viên và tìm môi truờng để bản năng đó đuợc phát triển tối đa . khi đưa người vào 1 nơi kô có sự phát triển , cho dù bản năng mạnh thế nào , cũng có ngày nó bị thui chột, và người quản lý có lỗi đầu tiên .nhà nước thiếu cả 2 thứ để phát triển nguyên khí của mình . 1 là nguời quản lý , 2 là môi truờng phát triển .