Tiểu luận : Tại sao phải giải quyết bất bình của người lao động và có thể giải quyết như thế nào?

ười lao động ảnh hưởng tới năng suất lao động và hình ảnh của doanh nghiệp. Nếu giải quyết tốt bất bình của người lao động thì người lao động sẽ yên tâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều kiện tăng năng suất lao động. Hầu hết tất cả các chính sách về nhân sự của công ty (như chính sách tiền lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi ....) đều nhằm mục đích tạo động lực trong lao động ,xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Để làm được điều đó trước hết doanh nghiệp phải giải quyết được các bất bình của người lao động trong doanh nghiệp. Nhóm 7 với đề tài : Tại sao phải giải quyết bất bình của người lao động và có thể giải quyết như thế nào? Nhóm chúng tôi hi vọng sẽ cung cấp những thông tin bổ ích về bất bình của người lao động để các bạn có thể hiểu rõ hơn về bất bình .Đề tài gồm 2 phần chính: Phần 1 là lý thuyết chung về bất bình của người lao động. Phần 2 là thực trạng và giải pháp . Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Vũ Thị Uyên đã hướng dẫnvà giúp đỡ nhiệt tình để chúng tôi có thẻ hoàn thnàh tốt đề tài này Nội Dung A. Lý thuyết: I. Khái niệm và các loại bất bình. II. Nguyên nhân bất bình. III. Nguyên tắc giải quyết bất bình. IV. Thủ tục và các bước giải quyết bất bình. B. Thực trạng: I. Giới thiệu chung về công ty. II. Thực trạng bất bình tại công ty Keyhinge Toys. III. Nguyên nhân dẫn đến bất bình. IV. Giải pháp. C. Kết luận. A. Lý thuyết: Khái niệm và các loại bất bình Khái niệm: Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thoả mãn, là sự phải đối của người lao động và người sử dụng lao động về các mặt liên quan lương thưởng thời gian làm việc, điều kiện làm, các chính sách khác Phân loại : Gồm có 4 loại - Bất bình rõ ràng : là loại bất bình có nguyên nhân chính đáng,các sự kiện được biểu hiện rõ ràng bởi vậy họ có thể tranh luận rõ ràng với người quản lý cho nên dể nắm bắt và dể giải quyết. - Bất bình tưởng tượng: Chỉ tồn tại trong ý nghĩ của người lao động, họ cảm thấy mình đang bị kêu ca “người phụ trách không ưa tôi”. Thường là kết quả của lời đồn đại bán tín bán nghi truyền miệng từ những người này sang người khác, chuyện lượm lặt ( bất bình này là khó giải quyết). - Bất bình im lặng : Là bất bình đã được hình thành do đã có sự bất mãn nhưng có điều là không nói ra (khó giải quyết ). -Bất bình bày tỏ: Là loại bất bình mà người lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai nói ra bất bình, trình bày với người phụ trách những điều trong suy nghĩ và không giấu trong lòng (bất bình dễ giải quyết). II.Nguyên nhân bất bình - Xuất phát từ khía cạnh người lao động: đó là sự khác biệt về các đặc điểm của các cá nhân. + Sự khác biệt về giới tuổi tác tính cách + Sự khác biệt về mặt trình độ hiểu biết - Xuất phát từ phía tổ chức: + Do thoả ước lao động tập thể diễn đạt không rõ ràng có nhiều vấn đề hiểu không đúng, mong đợi đã đề ra. + Từ sự thoả mãn về công việc, điều kiện làm việc các vấn đề liên quan đến thù lao bảo hộ lao động. + Do không đồng ý một khía cạnh nào đó trong chính sách khía cạnh của một doanh nghiệp. + Do phong cách lãnh đạo và người lãnh đạo bộ phận không hợp lý dẫn tới mâu thuẫn cấp trên cấp dưới không hợp nhau. - Các yếu tố xuất phát từ bên ngoài tổ chức: + Do vấn đề liên quan đến kinh tế chính trị có tác động đến suy nghĩ lệch lạc của người lao động và làm cho họ có cảm giác bị đối xử không công bằng. III.Nguyên tắc giải quyết bất bình - Với người quản lý trực tiếp: chịu trách nhiệm chính trong phát hiện và giải quyết bất bình. Mục đích: Là ngăn ngừa tình trạng không thoả mãn trước khi xảy ra bất bình cách tiếp cận mềm dẻo và linh hoạt. Trong việc giải quyết những phàn nàn của người lao động người quản lý trực tiếp phải: + Là người biết lắng nghe. + Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đử và trọn vẹn củ người lao động. + Là một trọng tài phán xét những sai phạm. + Đối xử công bằng với người lao động. + Có khả năng suy xét xem người lao động đang cố gắng để dành những lợi ích gì từ doanh ngiệp. + Có khả năng thuyết phục được người khác về quan điểm của mình. + Có thể chỉ rõ người lao động sẽ có lợi ích như thế nào. + Có thể chỉ rõ những tổn thất do các rủi ro với người lao động. + Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không thể làm được. + Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo. + Có thể nói “ không “ đúng cách ,nếu như “không “ là một câu trả lời đúng. + Có thể tránh được lỗi cư xử cục cằn. - Trách nhiệm với ban quản lý ( giám đốc, phó giám đốc…những người quản lý cấp cao) có trách nhiệm hoan nghênh những người lao động bày tỏ bất bình ngay tại bộ phận. Khuyến khích việc giải quyết bất bình ngay trong các bộ phận tránh tình trạng để bất bình lan rộng ra các bộ phận khác của doanh nghiệp. Ban quản lý cần hiểu rõ nguyên nhân của loại bất bình tìm ra giải pháp sử lý một cách phù hợp nhất.Và cần xem xét các điểm sau đây: + Trong cuộc phỏng vấn liên quan đến những lời phàn nàn của người lao động, ban quản lý cần chiếm được lòng tin của họ. +Cần tránh nghĩ rằng người dưới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết. + Ban quản lí cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối với người lao động và có thiện chí giúp đỡ họ. + Mọi sự bất bình cần được xem xét thận trọng. + Trong phỏng vấn về bất bình mọi người cần được đưa ra những điểm mạnh và điểm yếu của họ. + Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số người có quan hệ với những vấn đề, trải qua một số bước và có thể mở rộng từ nhiều ngày thành nhiều tháng. - Nguyên tắc trách nhiệm đối với quản trị viên nguồn nhân lực: + Luôn phải thiết lập chặt chẽ người quản lý các bộ phận với người lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp để có lời tư vấn hợp lý về khía cạnh giải quyết bất bình. + Phải giúp cho người quản lý bộ phận cần hiểu rõ các loại bất bình trong bộ phận họ quản lý, giúp họ hiểu rõ thái độ ngưới lao động với vấn đề không thoả mãn nhằm mục đích giúp người lãnh đạo tìm được hướng giải quyết tốt nhất và nhanh nhất. Những định hướng chỉ đạo dưói đây sẽ giúp cho người quản lý trực tiếp ngăn chặn những sự bất bình từ khi chúng trở thành những vấn đề quan trọng : Luôn luôn tôn trọng người lao động trong công việc của họ. Họ có hài lòng với công việc không? Nếu không thì có điều gì trục trặc? Số lượng và chất lượng công việc của anh chị có bị giảm sút không? Cần hiểu biết người lao động với tư cách là một cá nhân.Thái độ của anh/chị ta thế nào? Có điều gì làm anh/chị ta buồn chán không? Cần nhận biết những dấu hiệu đe doạ: sự phân công, sắp xếp không thích hợp, thay đổi thói quen nghề nghiệp, thay đổi nề nếp giờ giấc, năng suất sụt giảm, khí thế trong bộ phận giảm xuống, những lời đồn đại và chuyện xì xào lượm lặt. Nên hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ chức Công đoàn.họ có tính kiên định và có lý không? họ nhã nhăn không? IV. Thủ tục và các bước tiến hành giải quyết bất bình: 1. Ghi nhận bất bình - Tạo dựng một cơ chế mở để người lao động bộc lộ sự phàn nàn của bản thân mà trong đó người quản lý hãy tỏ thái độ lắng nghe và thông cảm. - Phải giữ thái độ bình tĩnh để kiềm chế sự quá khích của người phàn nàn, tìm cách an ủi động viên để người lao động thấy được sự thông cảm từ phía xếp khi người lao động phàn nàn đã bộc lộ đến mức độ nhất định thì người quản lý cần có giải pháp để đáp ứng lại những ý kiến nêu ra của người bất bình. 2. Các bước giải quyết bất bình Xác định tính chất của bất bình là gì? Thu thập tất cả các thông tin liên quan đến bất bình gồm: + Nguyên nhân bất bình là gì? + Bất bình xảy ra ở đâu? + Thời điểm diễn ra bất bình? Xác định những giải pháp dự tính và tiến hành thực nghiệp. Thu thập thông tin nhằm đánh giá xem giải pháp thực nghiệm đạt hiểu quả đến đâu từ đó điều chỉnh để xây dựng các giải pháp áp dụng trong. phạm vi rộng. Thực hiện các giải pháp. Theo dõi tiến trình thực hiện các giải pháp tìm kiếm những vấn đề nguyên nhân phát sinh điều chỉnh một cách kịp thời cho phù hợp với tình huống cụ thể. 3. Thủ tục giải quyết bất bình: Khái niệm vể thủ tục: Thủ tục là một phương thức chính thống hay tạo ra điều kiện để người lao động có bất bình có thể bày tỏ suy nghĩ với người quản lý trực tiếp và với ban quản lý của doanh nghiệp. Mục đích: + Nhằm bảo vệ quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động. + Nhằm thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi có hiệu lực của các hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể. + Tạo ra những kênh thông tin thích hợp để người lao động có thể đưa ra những lời phàn nàn. + Thông qua những thủ tục có thể làm cho người lao động sự phân sử từ những người quản lý và đôi khi nhận được sự thông cảm ủng hộ từ những người của doanh nghiệp trong tổ nhóm. + Nhằm cải tiến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trên cơ sở phát hiện những khía cạnh chưa tốt trong chính sách và điều chỉnh kịp thời giúp người lao động hiểu rõ những khúc mắc để từ đó có thể thúc đẩy sự hợp tác giữa các cá nhân trong tổ nhóm và rộng hơn nữa là giữa các tổ nhóm trong toàn bộ tổ chức. + Thiết lập và duy trì quan hệ hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Cơ sở để thúc đẩy văn hoá của doanh nghiệp ngày càng mạnh. 4. Phạm vi với giải quyết bất bình: 4.1 Đối với tổ chức có công đoàn: Buớc 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp trong đó giới hạn thời gian tối thiểu 2 ngày phải có sự giải quyết. Việc thoả thuận về thời gian xử lý sẽ thống nhất trong lần gặp gỡ đầu tiên. Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết thì người quản lý trực tiếp sẽ trao đổi với người quản lý cấp trên hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, đồng thời chuyển trường hợp đó đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc là người quản lý khu vực của công ty đối với những chi nhánh ở những vùng địa phương khác nhau. Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết ở b2 thì chuyển trường hợp bất bình đó đến người phụ trách chung của toàn công ty, đồng thời đến chủ tịch công đoàn địa phương hoặc người đại diên liên đoàn toàn quốc. Bứoc 4: Nếu bất bình không được giải quyết ở cấp cao nhất thì bất bình sẽ được xử lý như trình tự giải quyết tranh chấp lao động (tức là được xem xét tại hội đồng hoà giải cơ sở trước khi chuyển tới toà án lao động được dàn xếp và xử lý). 4.2 Trong các tổ chức không có công đoàn: - Doanh nghiệp cần thành lập một uỷ ban bất bình đại diện người quản lý người lao động. - Xây dựng thủ tục giải quyết bất binh công khai rõ ràng minh bạch phải giải thích cho người lao đông hiểu, đôi khi cần lấy ý kiến của người lao động phản hồi cho những bất bình thủ tục giải quyết. - Xây dựng một chính sách mở. Giám đốc sẵn sàng tiếp nhân viên mọi lúc ( trong giờ hành chính), lưu ý việc gặp gỡ than phiền là buổi gặp chính thức phải diễn ra trong không khí lịch sự tôn trọng lẫn nhau. - Cử ra một người chịu trách nhiệm điều tra lắng nghe tìm kiếm các phàn nàn để tư vấn cho người lãnh đạo về cách tiếp cận về bất bình (thường là nhân viên bộ phận nhân lực. B. Thực trạng: I. Giới thiệu chung về công ty: Cụng ty Keyhinge Toys VN là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài tại KCN Hoà Khỏnh, Đà Nẵng, chuyờn sản xuất đồ chơi trẻ em xuất khẩu. Công ty hiện đang có hơn 10.000 công nhân làm việc trực tiếp. II. Thực trạng bất bình tại công ty Keyhinge Toys: Ngày 11/5 /2005 tại công ty Keyhinge Toys VN công nhân liên tục phàn nàn về việc công ty liên tục buộc công nhân phải làm việc 12giờ /ngày khiến thời gian gần đây liên tục xảy ra tình trạng công nhân bị xỉu tại xưởng. Họ cho biết từ đầu năm 2005 do đơn đặt hàng nhiều, công ty đề nghị công nhân làm 12 giờ/ngày, thời gian tăng ca kéo dài đến ngày 1-5 , công nhân đã đồng ý. Nhưng đến ngày 11-5 việc tăng giờ làm vẫn không thay đổi. Chưa kể Keyhinge Toys không trả thêm tiền làm tăng giờ cho công nhân.Và trong khi mức lương của công nhân vẫn giữ nguyên 2.500 đồng/giờ thì lương của tổ trưởng lại tăng lên 4.300 đồng/giờ, lương quản đốc tăng lên 8.200đồng/giờ. Còn các công nhân, lương không được tăng (dù phải làm thêm giờ) nhưng lại bị nâng tiền ăn trưa từ 2.500 đồng lên 3.000 đồng/suất ăn khiến thu nhập thực tế giảm. Các công nhân Keyhinge Toys VN còn biết thêm, mặc dù công ty quy định thời gian nghỉ trưa là một tiếng đồng hồ nhưng trên thực tế họ chỉ được nghỉ khoảng 20 phút là phải làm việc ngay.Kể cả việc đi tiểu, các tổ trưởng, quản đốc cũng chỉ cho mỗi người được đi 2 lần/ngày mà thôi. Đặc biệt các công nhân tỏ rất phẫn uất khi cho biết các tổ trưởng, quản đốc thường xuyên chửi mắng họ thậm tệ, đối xử với họ như với “súc vật”. Công nhân bị ốm đau trong giờ làm việc không được họ cho nghỉ. Kể cả công nhân có giấy chứng nhận bị ốm của bác sĩ mà nghỉ làm 3 ngày thì bị hạ bậc lương, trừ tiền chuyên cần ....Việc xử phạt của công ty đối với công nhân hết sức tuỳ tiện, chỉ cần sơ ý làm rơi hàng là bị trừ lương ngay.Trong khi đó, tình trạng mất cắp vật dụng xe đạp, xe máy ...của công nhân gửi khi vào làm việc xảy ra khá nhiều nhưng không được công ty bồi thường .Thay mặt số công nhân bất bình chị Liên –một côn gnhân đưa ra một số kiến nghị, yêu cầu công ty tăng lương cơ bản 2.800đ/giờ, giảm thời gian làm việc xuống còn 8-10 tiếng /ngày, nghỉ trưa phải đúng 1 tiếng đông hồ ,đặc biệt là đối xử với công nhân phải có thái độ ôn tồn, đúng mực. Sau khi lắng nghe phản ánh của công nhân , ông Chan Wei Qing ,giám đốc điều hành công ty thanh minh:Từ đầu năm 2005 do đơn đặt hàng nhiều, công ty đề nghị công nhân làm 12 giờ/ngày.Trước khi tăng thời gian làm việc lên 12 tiếng /ngày, công ty đã có văn bản gửi cho từng công nhân và đã giải thích rõ: Việc làm tăng giờ là do sự thoả thuận với công nhân, nếu công nhân không chấp nhận tăng giờ thì thôi.Tuy nhiên theo công nhân cho biết nếu ai không đồng ý sẽ bị cho nghỉ việc. Ngoài ra họ còn cho biết tất cả các kiến nghị của công nhân phải gửi qua tổ trưởng và quản đốc. Kiến nghị chưa đến tay lãnh đạo công ty thì công nhân đã bị tổ trưởng và quản đốc cho nghỉ việc. Đơn cử trường hợp của công nhân Lệ, ở phân xưởng sơn B7 ,gửi đơn lên quản đốc kiến nghị về việc làm tăng giờ nhưng không tăng lương liền bị quản đốc cho nghỉ việc một tuần.Từ đó, không một công nhân nào dám phản ánh nữa. Trước tình đó vào buổi sáng ngày 12/5/2005 trực tiếp chánh văn phòng UBND thành phố Đà nẵng Trần Văn Hào, Giám đốc Sở LĐ-TB_XH Nguyễn mạnh Hùng, Phó ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, đại diện liên đoàn lao động thành phố đó cú buổi làm việc với lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys, đồng thời gặp gỡ với đụng đảo cụng nhõn để lắng nghe tõm tư nguyện vọng của họ. Qua đú, Cụng ty Keyhinge Toys đó đồng ý giải quyết 3 điểm cơ bản nhất trong cỏc kiến nghị của cụng nhõn. 3 điểm gồm: đồng ý tăng mức lương cơ bản của cụng nhõn từ 2.500 đồng/h lờn 2.750 đồng/h (tăng 10%) thực hiện từ 1/5/2005; giảm thời gian làm việc của cụng nhõn từ 12h/ngày xuống cũn 8 - 10h/ngày và khụng quỏ 300h/năm; xử lý cỏc tổ trưởng, quản đốc cú thỏi độ nhục mạ, mạt sỏt người lao đụng và chấm dứt ngay tỡnh trạng này trong thời gian tới. Tin tưởng vào sự cam kết này của Cụng ty Keyhinge Toys với lónh đạo TP Đà Nẵng, sỏng nay 13/5, tuy nhiờn, khi đọc thụng bỏo số KVN/MVN-TB-05-18 của cụng ty về việc chớnh thức tăng 10% lương cơ bản, được dỏn trờn bảng, thỡ họ lập tức phản ứng. Bảng thụng bỏo này viết bằng hai thứ tiếng Việt và Hoa, cú chữ ký của lónh đạo cụng ty, được ghi rừ cú giỏ trị bắt đầu từ 13/5/2005 (nhưng khụng cú con dấu). Theo đú, mức lương cơ bản tối thiểu của cụng nhõn được xỏc định là 2.750 đồng/h. Thế nhưng mức thưởng cho cụng nhõn đạt được số lượng cao hơn hoặc bằng số lượng bỡnh quõn lại giảm từ 300 đồng/h xuống cũn 200 đồng/h. Nghĩa là trờn thực tế, Cụng ty Keyhinge Toys chỉ tăng lương cho cụng nhõn 150 đồng/h chứ khụng phải 250 đồng/h như đó cam kết. Thỏi độ lập lờ này của lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys đó khiến cụng nhõn bất bỡnh, . Ngay sau đú, đại diện cỏc cơ quan chức năng TP Đà Nẵng như Sở LĐ-TB-XH, Liờn đoàn Lao động... lại phải tiếp tục lờn làm việc với lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys để tỡm biện phỏp giải quyết. Sau một hồi tranh cói gay go, cuối cựng lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys giải thớch rằng, bản thụng bỏo đó dỏn trờn bảng là bản... photo nhầm, khụng cú con dấu. Thay vào đú, họ đưa ra thụng bỏo bổ sung cho thụng bỏo KVN/MVN-TB-05-18 (cú giỏ trị bắt đầu từ ngày 13/5/2005), cú đủ cả chữ ký và con dấu hẳn hoi. Theo đú, cựng với việc tăng lương cơ bản từ 2.500 đồng/h lờn 2.750 đồng/h thỡ mức thưởng vẫn được giữ nguyờn là 300 đồng/h. Thời gian làm việc từ 8 - 10 h/ngày (nếu cụng nhõn cú nguyện vọng làm ngoài giờ thỡ đăng ký). Trong thỏng, nếu nghỉ làm việc từ 3 ngày trở lờn thỡ cụng nhõn khụng được hưởng tiền chuyờn cần... Đại diện công nhân cũng cho biết ,ngoài các kiến nghị cơ bản đã được giải quyết trên đây ,công nhân vẫn còn một vài kiến nghị khác đang gửi lên sở LĐ-TB-XH ,Liên đoàn lao động thành phố Đà Nẵng ... để phối hợp cùng công ty Keyhinge Toys tiếp tục xem xét giải quyết . III. Nguyên nhân dẫn đến bất bình: 1. Những bất bình của người lao động: -Bất bình rõ ràng : + công ty Keyhinge Toys liên tục buộc công nhân phải làm 12g/ngày trong khi theo thoả thuận thì việc làm thêm giờ chỉ kéo dài đến ngáy 1-5-2005, nhưng thực tế đến ngày 11/5/2005 công nhân vẫn phải làm thêm giờ. + Mức lương của công nhân vẫn giữ nguyên 2.500 đồng /giờ thì lương của tổ trưởng lại tăng lên 4.300 đồng/giờ, lương quản đốc tăng lên 8.200đồng/giờ. Còn các công nhân, lương không được tăng (dù phải làm thêm giờ) nhưng lại bị nâng tiền ăn trưa từ 2.500 đồng lên 3.000 đồng/suất ăn khiến thu nhập thực tế giảm . + Công ty quy định thời gian nghỉ trưa là 1 tiếng đồng hồ nhưng trên thực tế họ chỉ được nghỉ khoảng 20 phút là phải làm việc ngay, kể cả việc đi tiểu các tổ trưởng, quản đốc cũng chỉ cho mỗi người được đi 2 lần 1 ngày. + Công nhân tỏ ra phẫn uất khi cho biết các tổ trưởng thường xuyên chửi mắng họ thậm tệ đối xử với họ như với “súc vật”. Công nhân bị ốm đau trong giờ làm việc không được họ cho nghỉ kể cả công nhân có giấy chứng nhận bị ốm của bác sĩ mà nghỉ làm 3 ngày thì cũng bị hạ bậc lương, trừ tiền chuyên cần. + Thái độ lập lờ của công ty trong việc giải quyết các kiền nghị của công nhân về vấn đề tiền lương và giờ làm. - Bất bình im lặng : +.Đơn cử trường hợp của công nhân Lệ, ở phân xưởng sơn B7, gửi đơn lên quản đốc kiến nghị về việc làm tăng giờ nhưng không tăng lương liền bị quản đốc cho nghỉ việc một tuần.Từ đó, không một công nhân nào dám phản ánh nữa. -Bất bình bày tỏ : + Việc xử phạt của công ty đối với công nhân hết sức tuỳ tiện, chỉ cần sơ ý làm rơi hàng là bị trừ lương ngay.Trong khi đó, tình trạng mất cắp vật dụng xe đạp, xe máy ...của công nhân gửi khi vào làm việc xảy ra khá nhiều nhưng không được công ty bồi thường. -Bất bình tưởng tượng: + Công nhân khi vào làm việc tại công ty 100% vốn tư nước ngoài luôn luôn mang cảm giác bị đối xử không công bằng. 2. Nguyên nhân gây ra bất bình * Trong nội bộ tổ chức : +Công nhân phải làm việc 12 giờ 1 ngày ,trong khi mức lương vẫn giữ nguyên 2.500đồng/giờ,lương của các tổ trưởng lại tăng lên 4.300đ/giờ,lương quản đốc tăng lên 8.200đ/giờ +công ty quy định thời gian nghỉ trưa là 1tiếng nhưng thực tế thì công nhân chỉ được nghỉ khoảng 20 phút là phải vào làm việc ngay . +Không đảm bảo an toàn cho tài sản riêng của công nhân,thường xuyên có tình trạng mất cắp các vật dụng xe đạp ,xe máy + các tổ trưởng ,quản đốc thường xuyên chửi mắng họ thậm tệ ,đối xử với họ như với “súc vật”. +Công nhân bị ốm đau trong giờ làm việc không được họ cho nghỉ.Kể cả công nhân có giấy chứng nhận bị ốm của bác sĩ mà nghỉ làm 3 ngày thì bị hạ bậc lương ,trừ tiền chuyên cần .. + Kiến nghị của công nhân chưa đến tay lãnh đạo công ty thì công nhân đã bị tổ trưởng và quản đốc cho nghỉ việc . +Do cách làm việc lập lờ của ban lãnh đạo công ty khi giải quyết bất bình về tiêng luơng của công nhân + Thiếu việc cung cấp thông tin cho người lao động về định giá tiền lương ,thời gian làm việc *Trong nội bộ người lao động + Cỏch nhỡn nhận quan hệ lao động lõu nay cú chiều phiến diệncụng nhân đó mang sẵn cảm giỏc bị ức chế là đương nhiờn họ bị đối xử khụng cụng bằng. Một số người nhỡn nhận thiếu chớnh xỏc, thỏi quỏ thường mụ tả cỏc nhà ĐTNN là những ụng chủ tư bản sẵn sàng búc lột cụng nhõn một cỏch thậm tệ chỉ vỡ lợi nhuận. Lối nhỡn phiến diện này làm nảy sinh quan niệm đối khỏng giữa chủ DN và người lao động. Do đú, cụng nhõn khú suy nghĩ cựng chiều với DN để cựng hướng đến những quyền lợi và cơ hội phỏt triển chung.  + Công nhân không nhận thức đầy đủ quyền lợi của mình để đấu tranh một cách tự tin ,khi bước vào nhà máy đa số công nhân là không biết nghề ,nên doanh nghiệp phải đào tạo hoàn toàn nên công nhân thấy mắc nợ doanh nghiệp nên họ quen với thái độ tuân phục ,phục tùng mệnh lện hơn là được trao đổi cởi mở và bình đẳng +Trình độ làm việc của công nhân chư a cao *Bên ngoài tổ chức : + yếu tố lạm phát kinh tế chung từ đó tiền lương của công nhân cũng bị ảnh hưỏng,tiền lương không đảm cho cuộc sống 3. Phạm vi giải quyết bất bình : Công ty Keyhinge Toys đã giải quyết các bất bình xảy ra trong công ty theo thứ tự sau : _ Công nhân đã bày tỏ bất bình của mình nhiều lần với người quản lý trực tiếp nhưng người quản lý trục tiếp đã không giải quyết bất bình mà con trù dập không tiếp nhận đơn của người lao động.vi dụ: công nhân Lệ, ở phân xưởng sơn B7, gửi đơn lên quản đốc kiến nghị về việc làm tăng giờ nhưng không tăng lương liền bị quản đốc cho nghỉ việc một tuần. Sau một thời gian bất bình im lặng đến ngày 11/5/2005 công nhân đã rất bức xúc, lại bày tỏ bất bình một cách công khai. Lần này các bất bình của công nhân đã được lãnh đạo cấp trên công ty quan tâm, giải quyết. Cụ thể bằng việc ông giám đốc của công ty đã trả lời công nhân. Tuy nhiên, giải quết bất bình của công ty không thoả mãn được công nhân nên sự việc này tiếp tục được chuyển đến cấp cao hơn. _ Vào ngày 12/5 /2005 tức là sau 1 ngày khi bắt đầu xảy ra bất bình, viêc bất bình đã được đem ra xem xét giải quyết. Và công ty không giải quyết được chuyển lên cấp cao hơn. Như vậy công ty này đã làm theo đúng trình tự của phạm vi giải quyết bất bình. Cụ thể la vào ngày 12/5 /2005 trực tiếp chánh văn phòng UBND TP Đà Nẵng Trần Văn Hào, Giám đốc Sở LĐ-TB_XH Nguyễn Mạnh Hùng, Phó ban quản lý các khu công nghiệp và khu chế xuất, đại diện liên đoàn lao động thành phố đó cú buổi làm việc với lónh đạo Cụng ty Keyhinge Toys, đồng thời gặp gỡ với đụng đảo cụng nhõn để lắng nghe tõm tư nguyện vọng của họ. Qua đú, Cụng ty Keyhinge Toys đó đồng ý giải quyết 3 điểm cơ bản nhất trong cỏc kiến nghị của cụng nhõn. III. Giải pháp: - Các nhà quản lý của công ty dã cho thấy những bất cập –về quản lý lao động, đặc biệt là theo dõi lao động. ở công ty nhiều công nhân lao động đã phản ánh tình trạng bị các nhà quản lý cấp trên như tổ trưởng, đốc công mạt sát, đối xử ngược đãi. Thông tin này được một số cấp quản lý thừa nhận có biết trước nhưng không giải quyết ngăn chặn ngay từ đầu.Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến người lao động, giải quyết bất bình khi nó mới phát sinh để tránh tình trạng bất bình tồn tại lâu trong tập thể người lao động. - Hiện nay sự lệch pha giữa các cơ sở đào tạo cung ứng nghề ,trung tâm đào tạo việc làm vẫn rất lớn, chưa tạo được những mối đào tạo quy mô, chất lượng đào tạo bảo đảm. Chưa có những đơn đạt hàng hay thoả thuận giưa các doanh nghiệp với các đơn vị về đào tạo nghề, tiếp đến là việc tuyên truyền các chính sách luật pháp nhất là luật lao động chưa rõ ràng .Vì vậy, Dn và người lao động cùng tự nhận thấy mình có trách nhiệm chấp hành luật pháp, từ đó tạo sự tự tin lớn và làm việc hiệu quả cho doanh nghiệp . - Cần có nhiều hơn các buổi tiếp xúc giữa người lao động và doanh nghiệp để cả hai bên có thể bày tỏ quan điểm của mình. - Người lao động phải tự nâng cao trình độ tay nghề và hiểu biết của mình về quy định của công ty cũng như luật lao động. - Tăng cường giỏo dục chớnh trị, tư tưởng, nắm bắt nhanh chúng mọi diễn biến về tõm tư, nguyện vọng của người lao động, kịp thời tham gia giải quyết những mõu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động thụng qua đối thoại, hoà giải giữa người sử dụng lao động và người lao động ngay tại nơi làm việc. - CĐCN cần cú biện phỏp nhanh chúng nõng cao năng lực đội ngũ cỏn bộ cụng đoàn cỏc cấp, nhất là đội ngũ cỏn bộ chủ chốt cụng đoàn cơ sở tại cỏc doanh nghiệp theo hướng chuyờn mụn hoỏ, đồng thời cần tớch cực hơn nữa trong cụng tỏc hướng dẫn, chỉ đạo việc ký kết thoả ước lao động tập thể; kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện Bộ Luật Lao động và thoả ước lao động tập thể ở cỏc doanh nghiệp trong Ngành. Phỏt động cỏc phong trào thi đua lao động sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động. C. Kết luận Bất bình lao động là vấn đề rất quan trộng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .Nếu doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng của bất bình lao động thì vấn đề giải quyết bất bình sẽ dễ giải quyết hơn và mối quan hệ giữa người quản lý doanh nghiệp và người lao động sẽ diễn ra tốt đẹp hơn. Bất bình lao động là một đề tài tương đối rộng có rất nhiều nguyên nhân và giải pháp khác nhau cho vấn đề này.Cho nên trong bài thảo luận nhóm của chúng tôi không thể tránh được những sai sót gặp phả