Tiểu luận Thị trường lao động Việt Nam

được thực hiện có hiệu quả nhằm khắc phục những hệ quả phát sinh từ thị trường lao động. Đây chính là những thuận lợi cơ bản để Việt Nam có một thị trường lao động phát triển mạnh mẽ, nâng cao dần mặt bằng trình độ nhân lực chung đồng thời trở thành một trong những nhân tố cơ bản nhất thu hút đầu tư nước ngoài. 2)Cơ chế chính sách khập khiễng Thuận lợi nhiều, song những thách thức khi tham gia hội nhập cũng không phải là nhỏ. Theo, Giám đốc một Trung tâm Giới thiệu việc làm tại TP.HCM nhìn nhận: Thị trường lao động tại TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung vẫn đang chập chững những bước đi đầu tiên - gần như hoàn toàn tự phát. Các hoạt động dịch vụ liên quan đến thị trường lao động chưa hoàn thiện, quy mô thị trường lao động còn hạn chế, lượng người tham gia thị trường lao động còn thấp (chỉ chiếm 20% lực lượng lao động). Gia nhập WTO, sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động cũng đe dọa đến thu nhập và sự phân hóa giàu nghèo. Khi thương mại và đầu tư quốc tế tăng, nhu cầu đối với những người lao động có kỹ năng sẽ tăng một cách nhanh chóng. Trong khi, cung của nhóm lao động này lại vẫn ở mức thấp hơn so với cầu. Do đó, theo quy luật cung - cầu, lương trên thị trường lao động của lao động chưa qua đào tạo sẽ tăng lên chậm hơn nhiều so với lương của nhóm lao động có kỹ năng. Ngoài ra, khoảng cách về thu nhập giữa các khu vực sẽ gia tăng. Thể hiện rõ ràng nhất là khoảng cách thu nhập giữa khu vực thành thị và nông thôn, giữa khu vực nông nghiệp và phi nông nghiệp. Một khó khăn với thị trường lao động Việt Nam hiện nay, đó là trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động còn thấp; ý thức, tác phong công nghiệp chưa cao. Phần lớn số lao động chưa được đào tạo nghề hiện sinh sống ở nông thôn, gây ít nhiều khó khăn cho các cơ quan Nhà nước trong việc thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động. Thực tế cho thấy, những năm qua việc tập trung quá lớn lực lượng lao động ngoại tỉnh, lao động nông thôn về các khu công nghiệp tại nhiều tỉnh, thành phố lớn đã gây sức ép đối với xã hội (như: y tế, giáo dục, điện nước...), làm quá tải bộ máy hành chính quản lý đô thị và xây dựng nếp sống đô thị hiện đại. Tình trạng thất nghiệp ở những ngành nghề cạnh tranh kém cũng là nguy cơ được nhiều chuyên gia về thị trường lao động cảnh báo. Bà Phạm Chi Lan, nguyên chuyên gia nghiên cứu kinh tế của Thủ tướng nói về thách thức đối với lao động Việt Nam khi hội nhập đó là nguy cơ mất việc làm treo trên đầu bất cứ ai. Khi gia nhập WTO, hàng hóa, dịch vụ nước ngoài tràn vào thị trường VN; các doanh nghiệp, lĩnh vực VN không cạnh tranh được, sản xuất bị thu h‹p hoặc khó tồn tại, ảnh hưởng đến công ăn việc làm. Tác động trực tiếp nhất của việc thu hẹp sản xuất là người lao động có nguy cơ mất việc làm. Không loại trừ ngành Dệt may, Da giày mà những lĩnh vực dịch vụ, nông sản yếu kém cũng bị đe dọa. Nhận xét về cơ cấu nguồn lao động hiện nay, bà Chi Lan nhận định - Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp quá, kỹ năng làm việc lại yếu. Hiện chỉ có 27% lao động được đào tạo, có kỹ năng. "Người ta vẫn nói là "thừa thầy, thiếu thợ" nhưng thực tế "thầy" đâu có thừa. Tốt nghiệp đại học ra đâu thể gọi là thầy được bởi họ làm việc chưa đáp ứng yêu cầu xã hội. Hoặc trong cơ cấu đại học bây giờ, các em cứ lao vào học ngành Kinh doanh nhưng ít vào ngành Kỹ thuật. Đó cũng là một cái khó cho việc tạo một thị trường lao động đa dạng". Nhiều chuyên gia lao động nhận định, trong lĩnh vực lao động và xã hội, để phù hợp với nguyên tắc thị trường của nền kinh tế, có nhiều vấn đề cần nghiên cứu điều chỉnh. Trước hết, đó là vấn đề quan hệ lao động và tiền lương. Đây là một trong những yếu tố để xác định tính chất thị trường của một nền kinh tế. Trước dự báo về sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực khi Việt Nam gia nhập WTO, các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần phải tìm những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khi hội nhập, yếu tố cạnh tranh về lao động sẽ rất lớn, không chỉ bản thân người lao động phải nỗ lực, mà doanh nghiệp cũng phải tạo điều kiện để người lao động được học tập (chẳng hạn như hỗ trợ tiền học phí, đào tạo...). Từng doanh nghiệp cần phải hiểu nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động trong đơn vị mình cũng là nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Để người lao động đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và thị trường, mô hình học tập cộng đồng, học tập suốt đời cần được khuyến khích. Rõ ràng đây cũng là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu kỹ lưỡng. Đối với người lao động, các chuyên gia kinh tế cho rằng, để tận dụng cơ hội và vượt qua thách thức, lao động VN cần được chuẩn bị, đào tạo và đào tạo lại để có thể tham gia tích cực và hiệu quả nhất vào một số công đoạn của chuỗi giá trị toàn cầu này. II) Những gợi ý để có được một lực lượng lao động năng động va mạnh mẽ A) Nâng chất lượng lao động: Cần một chiến lược quốc gia Chất lượng lao động thấp tác động xấu đến khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Thị trường lao động vẫn đang chập chững những bước đi đầu tiên và gần như hoàn toàn tự phát. Tại Nhà máy Nghi Sơn (Thanh Hóa), tổng quỹ lương của 20 chuyên gia Nhật Bản bằng tổng quỹ lương của gần 2.000 người VN. Ở một số dịch vụ khác như ngân hàng, y tế... có tới 40% tổng số lao động có thu nhập từ 14.000 USD/năm trở lên là người nước ngoài. Phát biểu trên của Thứ trưởng Bộ LĐ-TB-XH Lê Duy Đồng tại một cuộc hội thảo về nguồn nhân lực khi VN gia nhập WTO tổ chức mới đây khiến nhiều người băn khoăn. 1) Đông nhưng không tinh Đến cuối năm 2005, tỉ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người). Theo thống kê của Bộ LĐ-TB-XH, có đến 74,7% lực lượng lao động chưa qua đào tạo; còn số lao động đã qua đào tạo cũng không hoàn toàn giỏi nghề. Chính vì vậy, năng suất của lao động VN kém lao động các nước trong khu vực ASEAN từ 2 đến 15 lần. Ông Nguyễn Tấn Sang, Giám đốc Công ty Cơ khí Trùng Dương (Q. 12, TP.HCM), cho biết: “Khi tuyển lao động, chúng tôi phải đào tạo lại toàn bộ trước khi đưa vào sử dụng”. Thực trạng này dẫn đến nghịch lý: Nguồn nhân lực thì dồi dào nhưng doanh nghiệp (DN) lại luôn kêu thiếu! Chất lượng lao động thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Trong khi đó, với lực lượng lao động giản đơn quá lớn sẽ tạo áp lực rất cao cho vấn đề giải quyết việc làm. Một bộ phận lớn lao động ở các khu vực mới đô thị hóa, lao động chuyển dịch từ nông thôn không có tay nghề, lại thiếu cả ý thức, tác phong, thái độ làm việc... càng làm cho mâu thuẫn giữa “thừa” và “thiếu” thêm gay gắt. Bà Nguyễn Thị Ngọc Thủy, Giám đốc Công ty Thực phẩm Phương Liên (Q. 8, TP.HCM), khái quát hình ảnh công nhân của bà trong câu: “Nắng ngủ, mưa nghỉ, mát trời đi chơi”. Tác phong nông dân ấy sẽ gây khó cho cả DN lẫn người lao động. 2) Phải có “sản phẩm” phù hợp Khi VN gia nhập WTO, tuy không có cam kết về mở cửa thị trường lao động nhưng chắc chắn sẽ có một dòng chảy lao động nước ngoài vào thị trường trong nước từ các gói dịch vụ do nước ngoài cung cấp. Chất lượng lao động thấp là nguyên nhân chính dẫn đến nhiều vị trí chủ chốt trong DN phải sử dụng người nước ngoài. Để hạn chế dòng chảy này, tức không để thua ngay trên “sân nhà”, cách tốt nhất là nâng cao chất lượng lao động tại chỗ để có thể đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư. Đây không phải là chuyện của riêng DN hay của người lao động mà đòi hỏi một chiến lược ở tầm quốc gia. Bộ LĐ-TB-XH đã đưa ra mục tiêu nâng tỉ lệ lao động qua đào tạo lên 40% vào năm 2010. Trong đó, trọng tâm là dạy nghề cho lực lượng lao động làm việc tại các khu công nghiệp tập trung. Để làm được điều này, kế hoạch của bộ là đầu tư nâng cấp hệ thống trường đào tạo nghề lên ngang tầm khu vực. Dự kiến, sẽ có 25 trường và 10 trung tâm đào tạo được đầu tư từ nguồn vốn ODA. Ngoài ra, 30 trường trọng điểm và khoảng 100 trung tâm dạy nghề của cả nước cũng sẽ được đầu tư nâng cấp. Tuy nhiên, vấn đề được nhiều DN quan tâm là dạy cái gì và dạy thế nào để “đầu ra” có thể sử dụng; nếu phải đào tạo lại thì chỉ là đào tạo cho phù hợp với thực tế máy móc thiết bị, nội quy, quy trình làm việc tại đơn vị chứ không phải đào tạo lại từ đầu. Trao đổi với chúng tôi, giám đốc nhiều DN nhận định: Sắp tới, việc đào tạo theo địa chỉ chắc chắn sẽ trở thành xu hướng. DN sẽ đặt hàng cho trường nghề để có những sản phẩm phù hợp chứ không để bị động như thời gian qua. 3) Cần một thị trường lao động thật sự Những năm qua, thị trường lao động VN đã hình thành: Tại các TP lớn như Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương... có hàng ngàn trung tâm dịch vụ, giới thiệu việc làm, giúp DN có thêm kênh tuyển chọn lao động. Tuy nhiên, giám đốc một trung tâm giới thiệu việc làm tại TP.HCM nhìn nhận: Thị trường lao động tại TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung vẫn đang chập chững những bước đi đầu tiên - gần như hoàn toàn tự phát. Các hoạt động dịch vụ liên quan đến thị trường lao động chưa hoàn thiện, quy mô thị trường lao động còn hạn chế, lượng người tham gia thị trường lao động còn thấp (chỉ chiếm 20% lực lượng lao động). 25% lao động qua đào tạo - Năm 2005, lực lượng lao động có việc làm là 43,46 triệu người, chiếm 97,9% lực lượng lao động cả nước. - Tỉ lệ tăng trưởng việc làm 2,67%; cơ cấu việc làm tiếp tục chuyển dịch tích cực: Lao động trong khu vực dịch vụ chiếm 25,33%; công nghiệp và xây dựng chiếm 17,88%; nông nghiệp chiếm 56,79%... - Lao động qua đào tạo chiếm khoảng 25%, trong đó 19% qua đào tạo nghề. (Nguồn: Bộ LĐ-TB-XH)  Trong định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010, Bộ LĐ-TB-XH có đề cập đến vấn đề hoàn thiện thị trường lao động bằng cách quy hoạch và phát triển các cơ sở giới thiệu việc làm; đầu tư hiện đại hóa 3 trung tâm ở 3 vùng kinh tế trọng điểm (Bắc, Trung, Nam). Ngoài ra, sẽ đa dạng hóa các kênh giao dịch trên thị trường lao động; xây dựng các trạm quan sát thông tin thị trường lao động để thu thập, cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời... Nếu làm được những điều này, hy vọng thị trường lao động sẽ phát triển đúng hướng, góp phần tạo động lực cho cung cầu lao động, phục vụ tốt nhất sự phát triển kinh tế đất nước.   B) Lực lượng lao động thừa lượng - thiếu chất: Làm gì trước áp lực phải thuê lao động nước ngoài? Không thể chủ quan cho rằng nước ta có nguồn lao động dồi dào, vì thực chất nguồn lao động của ta đang thiếu chất lượng một cách trầm trọng. Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động đã được quan tâm trong đó có Luật Dạy nghề đã được xây dựng để bổ sung hành lang pháp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động. Ngày 25.5, trong buổi làm việc với cán bộ chủ chốt của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ tướng Chính phủ yêu cầu Bộ này cần đẩy mạnh công tác dạy nghề, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động Việt Nam ở nước ngoài. 1) Lao động đơn giản chiếm số lượng lớn Thực tế, qua các Hội chợ việc làm, nhiều công ty treo biển tuyển dụng nhưng không thể tìm được lao động phù hợp. Lao động phổ thông hiện nay không thiếu nhưng lao động được đào tạo bài bản để đáp ứng tác phong công nghiệp tại các khu công nghiệp, lao động kỹ thuật cao thiếu trầm trọng. Vị trí này hiện nay nhiều công ty đang phải thuê lao động từ nước ngoài. Thậm chí nhiều công ty không thể tìm được người Việt để bàn giao công việc nhằm giảm chi phí tiền lương thuê người nước ngoài. Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Lê Duy Đồng lý giải: "Sự khan hiếm tập trung ở số lao động có trình độ, kỹ năng làm việc và có khả năng nắm giữ một số vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Trong khi đó, lượng lao động giản đơn nhiều đặt gánh nặng giải quyết việc làm lên các cơ quan chức năng". Hơn nữa, việc cung lớn hơn cầu rất nhiều đối với lao động giản đơn đang đẩy tiền công có xu hướng ngày càng thấp và lợi thế luôn thuộc về chủ sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động tại Công ty Xi măng Nghi Sơn (Thanh Hoá) là một ví dụ về việc chênh lệch giữa trình độ lao động trong nước và nước ngoài. Tại nhà máy này, những vị trí chủ chốt do người Nhật nắm giữ do họ không tìm được người bản xứ có khả năng đáp ứng các yêu cầu đưa ra. Tổng quỹ lương của 20 người Nhật làm việc trong nhà máy này bằng tổng quỹ lương của gần 2.000 người Việt làm việc ở đây. ở một số loại hình dịch vụ cao cấp khác, như ngân hàng, y tế... có tới 40% tổng số lao động có thu nhập từ 14.000 USD /năm trở lên, song hầu hết những vị trí đó hiện do người nước ngoài nắm giữ. Việc làm, chênh lệch thu nhập, chất lượng lao động đang đặt các nhà quản lý thị trường lao động trước một bài toán khó giải. ông Nguyễn Mạnh Cường, Phó vụ trưởng Vụ Quan hệ quốc tế (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) lo lắng: Hội nhập WTO, nước ta có thể sẽ chưa mở cửa thị trường lao động, nhưng sẽ có một dòng chảy lớn lao động nước ngoài vào nước ta. Thực tế, không có điều khoản nào của WTO yêu cầu chúng ta phải mở cửa thị trường lao động, song lao động nước ngoài có thể vào làm việc tại nước ta từ các gói dịch vụ do nước ngoài cung cấp. Để hạn chế luồng lao động từ nước ngoài, theo ông Cường cách tốt nhất cần thực hiện là nâng cao chất lượng lao động để lao động trong nước để có thể đáp ứng được yêu cầu của các nhà cung cấp dịch vụ. Khi đó, thay vì đưa lao động từ nước ngoài vào làm việc, các nhà cung cấp dịch vụ sẽ tuyển lao động bản xứ để tiết kiệm chi phí. 2) Nâng cao chất lượng lao động cần giải pháp đồng bộ Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã đưa ra một kế hoạch tổng thể nhằm đưa tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lên 40% vào năm 2010. Trong đó, mục tiêu trọng tâm là dạy nghề cho lực lượng lao động làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất. Hệ thống trường đào tạo nghề sẽ được đầu tư nâng cấp dần lên ngang tầm với khu vực và thế giới. Dự kiến, sẽ có 25 trường đào tạo nghề và 10 trung tâm đào tạo được đầu tư từ nguồn vốn ODA. Ngoài ra, 30 trường trọng điểm và khoảng 100 trung tâm dạy nghề của cả nước cũng sẽ được đầu tư nâng cấp. Tuy nhiên, vấn đề được nhiều chuyên gia quan tâm, bên cạnh việc đầu tư cho các trường đào tạo nghề, cần đưa các chương trình dạy nghề có tính thực hành cao hơn, học sinh được nắm bắt kịp thời với công nghệ hiện đại. Hơn nữa, cần có chính sách cụ thể để đào tạo đội ngũ lao động quản lý có hàm lượng chất xám cao song song với các chương trình đào tạo lao động đại trà. Để tạo một môi trường thuận lợi nhất cho vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, QH tiếp tục chỉnh sửa Luật Dạy nghề để phù hợp với thực tế. Như vậy, hành lang pháp lý cho dạy nghề được xác nhận, trên cơ sở đó Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sẽ có kế hoạch, chiến lược tập trung đầu tư cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong xu thế hội nhập, phát triển. Ngày 25.5, trong buổi làm việc với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ tướng Chính phủ đề nghị Bộ này phối hợp chặt chẽ với Bộ Giáo dục & Đào tạo và các Bộ, ngành chức năng đưa ra cơ chế, chính sách để huy động hệ thống trường lớp, các tổ chức kinh tế tham gia mở rộng và đẩy mạnh công tác dạy nghề; tính toán xây dựng đề án dạy nghề làm sao gắn kết được cả nhà nước, nhà trường, nhà doanh nghiệp và người lao động cùng vào cuộc, trong đó đặc biệt quan tâm tạo điều kiện học nghề cho người nghèo và đối tượng thanh niên. Đây là yếu tố rất quan trọng quyết định sự phát triển nguồn nhân lực lao động của đất nước đáp ứng yêu cầu chất lượng lao động ngày càng cao. C) D) Hỗ trợ kinh phí cho doanh nghiệp đào tạo người lao động Nhằm mục đích thực hiện tốt đề án giải quyết việc làm cho lực lượng lao động trên địa bàn, UBND thành phố Đà Nẵng vừa có Quyết định số 63/2006/QĐ-UBND ngày 27/6/2006 về việc Quy định Chính sách hỗ trợ đối với các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong việc tiếp nhận lao động vào đào tạo nghề và giải quyết việc làm. Theo đó các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, đang hoạt động trên địa bàn thành phố Đà Nẵng khi tiếp nhận lao động vào đào tạo và bố trí việc làm tại doanh nghiệp sau thời gian đào tạo, bố trí việc làm cho người lao động sau khi đào tạo theo hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ được thành phố hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề ngắn hạn với mức 200.000 đồng/tháng/người lao động. Mức hỗ trợ không quá 03 tháng cho 01 khoá đào tạo. Nguồn kinh phí hỗ trợ sẽ được sử dụng chi cho các hoạt động như: Thuê mướn chuyên gia, kỹ thuật viên hướng dẫn kỹ thuật; thuê giáo viên, trả lương cho công nhân lành nghề hướng dẫn thực hành; hợp đồng với các cơ sở được phép hoạt động đào tạo nghề; hợp đồng đào tạo và chuyển giao công nghệ; chi mua sắm nguyên liệu, vật tư, công cụ nhỏ và các khoản chi khác phục vụ cho công tác đào tạo. Những doanh nghiệp nằm trong chương trình hỗ trợ của thành phố phải ưu tiên tiếp nhận lao động thuộc diện chính sách, thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, lao động trong diện thu hồi đất sản xuất, di dời, giải toả, lao động thuộc hộ nghèo, miền núi, dân tộc ít người. Trường hợp các đối tượng nêu trên không đủ số lượng theo yêu cầu thì doanh nghiệp mới tiếp nhận đối tượng khác. Tất cả người lao động được tiếp nhận phải có hộ khẩu thường trú tại thành phố Đà Nẵng. Chính sách hỗ trợ này này không áp dụng đối với các doanh nghiệp đã được ngân sách hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề miễn phí trong Chương trình mục tiêu đào tạo nghề của thành phố hàng năm. Sự phát triển kinh tế-xã hội và quá trình đô thị hoá của thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có những tác động tích cực: Thúc đẩy thị trường lao động phát triển, cơ cấu lại lực lượng lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo môi trường và nhiều cơ hội cho người lao động tìm được việc làm, ổn định đời sống. Tuy nhiên, bên cạnh những yếu tố tích cực, quá trình đô thị hoá và phát triển của thành phố cũng làm nảy sinh một số khó khăn về việc giải quyết việc làm cho một bộ phận lao động. Trong quá trình cơ cấu, sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, một bộ phận lao động không đáp ứng yêu cầu sử dụng, nhưng không thể đào tạo lại, bị mất việc làm; vấn đề chuyển đổi ngành nghề, đào tạo, phục hồi thu nhập, tạo việc làm cho số lao động của các hộ trong diện di dời, chỉnh trang đô thị, còn nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, số học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường hàng năm, bộ đội xuất ngũ, lao động nhập cư cần tìm việc làm... càng làm cho vấn đề giải quyết việc làm trở nên bức xúc. Hiện nay, lực lượng lao động phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng không khan hiếm nhưng vấn đề quan trọng đó là kỹ năng làm việc ngay khi được tuyển dụng của lực lượng này lại rất hạn chế. Theo báo cáo của Ban tổ chức Hội chợ việc làm định kỳ hàng tháng, các đơn vị doanh nghiệp chỉ có thể tuyển được 106/1.148 lao động phổ thông đăng ký tại phiên chợ việc làm hàng tháng lần thứ 2 diễn ra vào đầu tháng 6. Điều đó đã phần nào phản ánh được thực trạng. Về phần mình, các doanh nghiệp vừa gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động nhưng cũng sẽ rất khó cho họ khi phải bỏ thêm chi phí cho việc đào tạo. Chính vì vậy, quyết định hỗ trợ của UBND thành phố Đà Nẵng thật sự là một giải pháp kịp thời trong việc giải quyết việc làm cho lực lượng lao động phổ thông của thành phố, góp phần nhanh chóng thực hiện chương trình Có việc làm (nằm trong Chương trình 3 Có) mà thành phố đề ra. E) Lao động tự do cần được pháp luật quan tâm Lực lượng lao động trẻ em, lao động giúp việc trong các gia đình, lao động làm việc tại các cơ sở kinh doanh nhỏ… lại bị pháp luật “quên lãng”. Đây là lực lượng lao động yếu thế nhất của xã hội, dễ bị tổn thương nhất và cần phải được bảo vệ nhất. Cuộc sống, vì nhiều lý do (chủ quan và khách quan) đã không thể tạo điều kiện cho lực lượng này được ăn học tới nơi tới chốn, không có nghề nghiệp, không có mối quan hệ (thông tin), không có cả vốn đầu tư tối thiểu (tiền thuê trọ, phương tiện đi lại, tiền sinh hoạt ban đầu…) để có thể tìm được các công việc tốt, tại các tổ chức bài bản. Họ phải chấp nhận đi làm từ khi rất nhỏ tuổi, chấp nhận làm việc ở những nơi trả lương thấp nhất, giờ làm việc cao nhất và nguy cơ bị hành hạ về mặt tinh thần cũng là cao nhất. Ở Việt Nam, chúng ta có thể thấy lực lượng này hiện diện ở khắp nơi như: Trẻ em đi bán hàng rong, đi ăn xin, người giúp việc gia đình, người phụ việc tại các quán ăn uống, tại các cơ sở kinh doanh nhỏ không có đăng ký… Sự tồn tại của lực lượng lao động này trong xã hội là khách quan (ở mọi thể chế, mọi quốc gia và ở mọi giai đoạn) và chúng ta bắt buộc phải chấp nhận. Điều quan trọng nhất đối với các nhà quản trị ở cấp vĩ mô cần chú ý tới là: Phải có một hành lang pháp lý tốt, phù hợp để bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp và tự nhiên của lực lượng lao động đó. Điều rất tiếc là, ở nước ta hiện nay, pháp luật lao động mới chỉ chú ý bảo vệ người lao động có chuyên môn, làm việc tại các tổ chức lớn. Còn các lao động yếu thế vừa đề cập ở trên, do đặc thù phân tán nên được luật pháp quy định quyền lợi tự thỏa thuận với người sử dụng lao động! Đây là một lỗ hổng rất lớn dẫn đến tình trạng các quyền lợi cơ bản nhất của người lao động không được các chủ sử dụng lao động đảm bảo. Các quyền ấy có thể kể tới như: Giờ làm việc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp tai nạn, trợ cấp thôi việc… Thiết nghĩ, để hạn chế tình trạng này, Nhà nước nên ban hành các khung quyền lợi cơ bản nhất mà các chủ thuê lao động phải đảm bảo cho người lao động của mình. Theo đó, nên quy định tất cả chủ sử dụng lao động đều phải lập báo cáo sử dụng lao động gửi cơ quan chức năng. Đồng thời, người lao động làm việc được một thời hạn nhất định thì phải có đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, khi nghỉ việc phải có chế độ trợ cấp thôi việc, thời gian làm việc phải được hạn chế ở mức chấp nhận được… Nếu chúng ta không thực hiện được việc này đối với lực lượng lao động đó, cứ tiếp tục quy định “các chế độ do người lao động và người chủ sử dụng lao động tự thỏa thuận” thì chắc chắn tình trạng lạm dụng và xâm phạm quyền lợi đối một số lực lượng lao động sẽ còn tiếp tục tiếp diễn. Xã hội sẽ còn phải đau và còn phải chứng kiến các em nhỏ 14-15 tuổi làm việc 14g-15g mỗi ngày. D) Lao động tự do cần được pháp luật quan tâm Lực lượng lao động trẻ em, lao động giúp việc trong các gia đình, lao động làm việc tại các cơ sở kinh doanh nhỏ… lại bị pháp luật “quên lãng”. Đây là lực lượng lao động yếu thế nhất của xã hội, dễ bị tổn thương nhất và cần phải được bảo vệ nhất. Cuộc sống, vì nhiều lý do (chủ quan và khách quan) đã không thể tạo điều kiện cho lực lượng này được ăn học tới nơi tới chốn, không có nghề nghiệp, không có mối quan hệ (thông tin), không có cả vốn đầu tư tối thiểu (tiền thuê trọ, phương tiện đi lại, tiền sinh hoạt ban đầu…) để có thể tìm được các công việc tốt, tại các tổ chức bài bản. Họ phải chấp nhận đi làm từ khi rất nhỏ tuổi, chấp nhận làm việc ở những nơi trả lương thấp nhất, giờ làm việc cao nhất và nguy cơ bị hành hạ về mặt tinh thần cũng là cao nhất. Ở Việt Nam, chúng ta có thể thấy lực lượng này hiện diện ở khắp nơi như: Trẻ em đi bán hàng rong, đi ăn xin, người giúp việc gia đình, người phụ việc tại các quán ăn uống, tại các cơ sở kinh doanh nhỏ không có đăng ký… Sự tồn tại của lực lượng lao động này trong xã hội là khách quan (ở mọi thể chế, mọi quốc gia và ở mọi giai đoạn) và chúng ta bắt buộc phải chấp nhận. Điều quan trọng nhất đối với các nhà quản trị ở cấp vĩ mô cần chú ý tới là: Phải có một hành lang pháp lý tốt, phù hợp để bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp và tự nhiên của lực lượng lao động đó. Điều rất tiếc là, ở nước ta hiện nay, pháp luật lao động mới chỉ chú ý bảo vệ người lao động có chuyên môn, làm việc tại các tổ chức lớn. Còn các lao động yếu thế vừa đề cập ở trên, do đặc thù phân tán nên được luật pháp quy định quyền lợi tự thỏa thuận với người sử dụng lao động! Đây là một lỗ hổng rất lớn dẫn đến tình trạng các quyền lợi cơ bản nhất của người lao động không được các chủ sử dụng lao động đảm bảo. Các quyền ấy có thể kể tới như: Giờ làm việc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp tai nạn, trợ cấp thôi việc… Thiết nghĩ, để hạn chế tình trạng này, Nhà nước nên ban hành các khung quyền lợi cơ bản nhất mà các chủ thuê lao động phải đảm bảo cho người lao động của mình. Theo đó, nên quy định tất cả chủ sử dụng lao động đều phải lập báo cáo sử dụng lao động gửi cơ quan chức năng. Đồng thời, người lao động làm việc được một thời hạn nhất định thì phải có đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, khi nghỉ việc phải có chế độ trợ cấp thôi việc, thời gian làm việc phải được hạn chế ở mức chấp nhận được… III. Làm thế nào để có một lực lượng lao động hoạt động hiệu quả ? các công ty thường làm theo cách nay hơn và điều này đưa đến việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng, thiết lập các phương pháp cụ thể và khiến các nhân mọi người chịu trách nhiệm cho kết quả đạt được. Động cơ thúc đẩy logic, có chừng mực là điều tốt nhưng nó không có sự cân xứng và gắn bó về mặt tình cảm. Không thể phủ nhận rặng việc giải phóng đầy đủ tiềm năng trong con người là một nhiệm vụ đòi hỏi cao, chỉ có vài công ty thành công trong việc thực hiện.Sau đây là một số phương pháp có thể giúp bạn thực hiện được điều này. Chúng được gọi là “các phương pháp cân bằng” để phản ánh tầm quan trọng then chốt của việc nâng đỡ một động lực cân bằng giữa hoạt động của nhân viên/công ty với sự đáp ứng của nhân viên. Sự cân bằng này có nghĩa là công ty đeo đuổi