Tiểu luận Thực trạng việc áp dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 tại công ty Lâm nghiệp Quảng Tín

arroll (1999) cho rằng CSR còn có phạm vi lớn hơn “là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức, và những lĩnh vực khác mà xã hội trông đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định.” Theo Matten và Moon (2004): “CSR là một khái niệm chùm bao gồm nhiều khái niệm khác như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường. Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong từng bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù.” Như vậy, bản chất của CSR là quan điểm về vai trò của doanh nghiệp trong mối tương quan với vai trò của nhà nước khiến khái niệm CSR luôn biến đổi, luôn mới tùy thuộc không những phạm vi không gian mà còn thời gian nơi cuộc tranh luận về CSR diễn ra. Một số quan điểm về CSR: Chính phủ Anh: “ CSR là hành động doanh nghiệp tự nguyện thực hiện, ngoài việc tuân thủ các quy định pháp lý tối thiểu, nhằm thoả mãn nhu cầu cạnh tranh của doanh nghiệp và lợi ích của toàn xã hội.” Hội đồng doanh nghiệp thế giới vì sự phát triển bền vững: “CSR là sự cam kết liên tục của doanh nghiệp đối với đạo đức kinh doanh và đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, trong khi cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình họ cũng như cộng đồng và xã hội”. HSBC: “CSR là quản lý công việc kinh doanh của chúng ta một cách có trách nhiệm và nhạy cảm, vì mục tiêu thành công dài hạn. Chúng ta không bao giờ theo đuổi lợi nhuận bằng mọi giá vì biết rằng thành công ngày mai phụ thuộc vào uy tín được chúng ta xây dựng từ hôm nay”. Về phương diện quản lý nhà nước, nhiều nước đã thể chế hoá nội dung CSR vào các văn bản luật và quy định khác dưới nhiều hình thức khác nhau. Trên bình diện rộng lớn hơn, nỗ lực đưa CSR trở thành một thông lệ quốc tế phổ biến đã trở thành hiện thực. Năm 1999, một thỏa thuận toàn cầu (Global compact) đã được Tổng thư ký Liên hợp quốc (LHQ) Kofi Annan đề xuất tại Diễn đàn kinh tế thế giới và tháng 7/2000 đã chính thức ra mắt như một Bộ quy tắc ứng xử của LHQ về trách nhiệm xã hội các công ty đa quốc gia (gọi tắt là UNGC). Bộ quy tắc này, bao gồm 10 quy tắc đảm bảo tôn trọng nhân quyền, dân sinh, chống lạm dụng trẻ em, lao động cưỡng bức, bảo vệ môi trường, chống tham nhũng… tuy không phải là văn bản có tính bắt buộc nhưng được thừa nhận như một khung khổ thảo luận chính thức tại các diễn đàn của LHQ. Đối với các thiết chế khu vực, CSR cũng đã được Ủy ban châu Âu chính thức công nhận từ rất sớm: “là việc các doanh nghiệp đưa mối quan tâm về xã hội và môi trường vào các hoạt động kinh doanh và mối quan hệ của họ với các cổ đông của mình, trên cơ sở tự nguyện.” Mô hình “kim tụ tháp” của Carroll: CSR đã trở nên phổ biến. Nhưng vẫn có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm, nội dung và phạm vi của CSR. Trong số đó, mô hình “kim tự tháp” của A. Carroll (1999) có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất: TỪ THIỆN ĐẠO ĐỨC PHÁP LÝ KINH TẾ Theo đó, CSR bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện: (i) Trách nhiệm kinh tế - tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng, là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức năng kinh doanh luôn phải được đặt lên hàng đầu. Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. (ii) Trách nhiệm tuân thủ pháp luật chính là một phần của bản “khế ước” giữa doanh nghiệp và xã hội. Nhà nước có trách nhiệm “mã hóa” các quy tắc xã hội, đạo đức vào văn bản luật, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ đó một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi ở họ. Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của CSR. (iii) Trách nhiệm đạo đức là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận nhưng chưa được “mã hóa” vào văn bản luật. Thông thường, luật pháp chỉ có thể đi sau để phản ánh các thay đổi trong các quy tắc ứng xử xã hội vốn luôn mới. Hơn nữa, trong đạo đức xã hội luôn tồn tại những khoảng “xám”, đúng- sai không rõ ràng; mà khi các cuộc tranh luận trong xã hội chưa ngã ngũ, chúng chưa thể được cụ thể hóa vào luật. Cho nên, tuân thủ pháp luật chỉ được coi là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra. Doanh nghiệp còn cần phải thực hiện cả các cam kết ngoài luật. Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR. Ví dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêm giờ, điều kiện lao động, thông tin cho người tiêu dùng, giá bán thuốc chữa HIV/AIDS, dữ liệu khách hàng, sử dụng nguyên liệu sạch, thực phẩm biến đổi gen, uy tín với đối tác, quan hệ với cộng đồng, cổ đông thiểu số, đối thủ cạnh tranh… đều là các vấn đề mở và mức độ cam kết như thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp. (iv) Trách nhiệm từ thiện là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ cho người yếu thế, tài trợ học bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng… Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện. Nếu họ không thực hiện CSR đến mức độ này, họ vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi. Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, có thể được sử dụng làm khung khổ cho tư duy chính sách của nhà nước về CSR: Thứ nhất, việc đặt trách nhiệm kinh tế làm nền tảng không những thỏa mãn cả nhu cầu về lý thuyết “đại diện” trong quản trị công ty, mà còn giải quyết được những hoài nghi về tính trung thực trong các chương trình CSR của doanh nghiệp. Từ đó, vấn đề “vì mình” hay “vì người” không còn được đặt ra nữa, bởi hai mục đích đó là không thể tách rời. Thứ hai, ranh giới giữa các tầng trong “kim tự tháp” là luôn chồng lấn, tác động bành trướng lẫn nhau. Việc tuân thủ quy định pháp luật chắc chắn đưa đến các chi phí kinh tế cho doanh nghiệp. Và quy tắc đạo đức xã hội ngoài luật luôn mở rộng (theo trình độ phát triển của xã hội), tạo áp lực lên hệ thống pháp luật, bắt buộc các nhà làm luật phải luôn bám sát thực tiễn xã hội. Hệ quả của chi phí tuân thủ PL đối với thị trường Môi trường cạnh tranh cao Môi trường ít cạnh tranh Chi phí tuân thủ pháp luật CAO Thu hẹp lợi nhuận Chuyển vào giá thành Tái đầu Năng lực Tiêu Doanh nghiệp cố tư giảm cạnh tranh dùng giữ vị thế độc giảm giảm quyền Nản lòng doanh Ngăn cản doanh nghiệp mới nghiệp mới Chi phí tuân thủ pháp luật cao sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trong môi trường có tính cạnh tranh cao, doanh nghiệp sẽ không thể tăng giá thành mà thu hẹp lợi nhuận của doanh nghiệp để tồn tại. Lợi nhuận bị thu hẹp sẽ làm doanh nghiệp mất đi khoản tái đầu tư, cũng có nghĩa giảm năng lực cạnh tranh ngành, đồng thời làm mất tính hấp dẫn của thị trường đó đối với các doanh nghiệp mới. Trong môi trường tính cạnh tranh còn thấp, doanh nghiệp nắm thế độc quyền sẽ chuyển toàn bộ chi phí sản xuất tăng thêm vào giá thành. Do đó, có thể nói chính khách hàng là người trả tiền cho các chi phí tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp, để bảo vệ lợi ích xã hội của chính mình. Giá tăng lên sẽ làm giảm lượng tiêu dùng. Trong một môi trường mà doanh số bị thu hẹp, doanh nghiệp độc quyền sẽ càng cố níu giữ trạng thái của thị trường bằng nhiều cách để ngăn cản các doanh nghiệp mới Thứ ba, mối quan hệ giữa từ thiện và trách nhiệm xã hội được làm rõ. Trách nhiệm từ thiện chỉ là “bề nổi của tảng băng chìm” CSR. Thứ tư, cân bằng lợi ích của các bên có liên quan được đặt ra như một nội dung then chốt trong quản trị doanh nghiệp. Người quản lý doanh nghiệp phải điều hòa lợi ích của các bên liên quan như người lao động, cổ đông, khách hàng, chính quyền, cộng đồng, chủ nợ, nhà phân phối, nhà cung cấp, báo chí, nhóm lợi ích, hiệp hội ngành nghề… Mỗi bên liên quan có lợi ích đặc thù ở các mức độ khác nhau đối với các trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức, từ thiện của doanh nghiệp. Cổ đông Chính quyền Cộng đồng dân cư Chủ nợ, ngân hàng Khách hàng Đối tác, bạn hàng Công luận, chúng Đối thủ cạnh tranhĐ HĐQT, BGĐ Người lao động Cân bằng lợi ích của các bên liên quan: Cơ sở thực tiễn việc áp dụng SA 8000 4.2.1. Khái niệm SA 8000 SA 8000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế ban hành năm 1997, đưa các yêu cầu về quản trị trách nhiệm xã hội nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu. SA 8000 được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên Kinh tế thuộc hội đồng ưu tiên kinh tế (CEP) xây dựng dựa trên các Công ước của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước của Liên hiệp quốc và quyền trẻ em và Tuyên bố toàn cầu và Nhân quyền. Hội đồng công nhận quyền ưu tiên Kinh tế là một tổ chức phi chính phủ, chuyên hoạt động về các lĩnh vực hợp tác trách nhiệm xã hội, được thành lập năm 1969, có trụ sở đặt tại New York. Tiêu chuẩn này có thể áp dụng cho các công ty ở mọi quy mô lớn nhỏ ở cả các nước công nghiệp phát triển và các nước đang phát triển. Tiêu chuẩn SA 8000 là cơ sở cho các công ty cải thiện được điều kiện làm việc. Mục đích của SA 8000 không phải để khuyến khích hay chấm dứt hợp đồng với các nhà cung cấp, mà cung cấp hỗ trợ về kỹ thuật và nâng cao nhận thức nhằm nâng cao điều kiện sống và làm việc. SA 8000 giúp các doanh nghiệp đạt được những gì tốt đẹp nhất: đạt được mục tiêu đặt ra và đảm bảo lợi nhuận liên tục. Công việc chỉ có thể được thực hiện tốt khi có một môi trường thuận lợi, và sự ra đời của tiêu chuẩn quốc tế SA 8000 chính là để tạo ra môi trường đó. Thuật ngữ “Trách nhiệm xã hội” trong tiêu chuẩn SA 8000 đề cập đến điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan như: Lao động trẻ em; Lao động cưỡng bức; An toàn sức khoẻ; Tự do hội họp và thoả ước lao động tập thể; Kỷ luật; Thời gian làm việc; Sự đền bù và Hệ thống quản lý. Yêu cầu của bộ tiêu chuẩn SA 8000 SA 8000 được xây dựng dựa trên các nguyên tắc làm việc trong các công ước của ILO và Tuyên bố toàn cầu của Liên Hợp Quốc về Quyền con người và Công ước về Quyền của Trẻ em. Các yêu cầu của tiêu chuẩn bao gồm: 1. Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dưới 15 tuổi, tuối tối thiểu cho các nước đang thực hiện công ước 138 của ILO là 14 tuổi, ngoại trừ các nước đang phát triển; cần có hành động khắc phục khi phát hiện bất cứ trường hợp lao động trẻ em nào 2. Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tuỳ thân hoặc bằng tiền khi được tuyển dụng vào. 3. Sức khoẻ và an toàn: Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà tắm và nước uống họp vệ sinh. 4. Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể: Phản ảnh quyền thành lập và gia nhập công đoàn và thương lượng tập thể theo sự lựa chọn của người lao động. 5. Phân biệt đối xử: Không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cấp, tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tật nguyền, thành viên công đoàn hoặc quan điểm chính trị 6. Kỷ luật:  Không có hình phạt về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bằng lời nói. 7. Giờ làm việc: Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về số giờ làm việc trong bất kỳ trường hợp nào, thời gian làm việc bình thường không vượt quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất một ngày nghỉ cho nhân viên; phải đảm bảo rằng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần) không được vượt quá 12 giờ/người/tuần, trừ những trường hợp ngoại lệ và những hoàn cảnh kinh doanh đặc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận được mức thù lao đúng mức. PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY LÂM NGHIỆP QUẢNG TÍN Quá trình hình thành và phát triển công ty Công ty Lâm nghiệp Quảng Tín tiền thân là Lâm trường Quảng Tín được thành lập vào năm 1981 thuộc Liên hiệp nông lâm công nghiệp Gia Nghĩa trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn với nhiệm vụ chính là trồng và bảo vệ rừng. Đến năm 1986 Lâm trường Quảng Tín được chuyển cho UBND Đăk Lăk quản lý với chức năng là bảo vệ và phát triển rừng tại khu vực huyện ĐăkR’Lấp tỉnh Đăk Lăk (cũ). Đến năm 2004 sau khi có quyết định thành lập tỉnh Đăk Nông thì lâm trường Quảng Tín được chuyển đổi cho UBND tỉnh Đăk Nông quản lý với chức năng bảo vệ và phát triển rừng phòng hộ tại huyện ĐăkR’Lấp. Đến tháng 1/2007 Lâm trường Quảng Tín được chuyển đổi thành Công ty Lâm nghiệp Quảng Tín với 100% vốn của nhà nước với đội ngũ gần 200 cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý bảo vệ rừng và chế biến lâm sản tại địa phương. Đến ngày 24/11/2009 được chuyển đổi thành công ty TNHH lâm nghiệp Quảng Tín dưới sự quản lý của UBND tỉnh Đăk Nông. Lĩnh vực hoạt động Đến nay Công ty vừa hoạt động trên lĩnh vực trồng và bảo vệ rừng và sản xuất ra các sản phẩm từ gỗ được tiêu thụ trên thị trường tại địa phương và các khu vực lân cận. Các sản phẩm của công ty chủ yếu tập trung vào những sản phẩm trang trí nội thất và đang từng bước mở rộng thị trường xuống các tỉnh Đông Nam bộ và khu vực Nam Trung bộ như là Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Thuận, Đà Nẵng…. Về lĩnh vực trồng và bảo vệ rừng: Hiện tại Công ty đang thực hiện giai đoạn trồng rừng phòng hộ đầu nguồn tại các khu vực thuỷ điện ĐăkR’ Tik và tái trồng rừng phủ xanh các đồi sau khi đã khai thác. Hiện nay Công ty đã trồng và bảo vệ gần 150ha gồm rừng tự nhiên và rừng trồng. Rừng phòng hộ đầu nguồn đang được công ty triển khai trồng mới và tái trồng rừng Về lĩnh vực chế biến và kinh doanh sản phẩm: Hiện tại Công ty có một phân xưởng sản xuất đồ gỗ với đội ngũ thợ lành nghề là 56 công nhân, chuyên sản xuất các sản phẩm đồ gỗ nội thất gia đình và đang từng bước được đầu tư máy móc thiết bị cũng như mở rộng quy mô sản xuất để cung cấp ra thị trường nhiều sản phẩm hơn và có chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng cũng nhu đáp ứng việc mở rộng thị trường tiêu thụ trong những năm tới Những sản phẩm chính của Công ty hiện đang cung cấp ra thị trường: Bộ bàn ghế với thiết kế kiểu dáng xưa được khảm trai Các sản phẩm nội thất cao cấp đang được công ty chú trọng sản xuất Phương hướng hoạt động của Công ty trong những năm tới Theo ông Nguyễn Thái Hoà – Giám đốc công ty thì phương hướng hoạt động trong thời gian tới trong giai đoạn 2011 – 2014 tập trung chủ yếu ở các mặt như: Về lĩnh vực sản xuất – kinh doanh: công ty đẩy mạnh việc sản xuất và kinh doanh nhiều mặt hàng đồ gỗ mỹ nghệ cao cấp nhằm cung cấp ra thị trường những sản phẩm có chất lượng mà mẫu mã đẹp với nhièu kiểu dáng và kích thước khác nhau, đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của khách hàng tại địa phương và các khu vực phủ cận. Ngoài ra công ty còn xúc tiến mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm ra các khu vực có nhiều tiềm năng như các tỉnh thuộc Đông Nam bộ như: Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và một số tỉnh thuộc Nam Trung bộ như Đà Nẵng, Bình Thuận… Về công tác trồng và bảo vệ rừng: Giai đoạn này công ty đặt ra chỉ tiêu trồng mới 200ha rừng phòng hộ đầu nguồn và tái trồng rừng tại các khu vực đã khai thác như ở xã Quảng Tâm, Đăk Nhau, Đăk Ngo,… và triển khai công tác bảo vệ rừng nguyên sinh tại khu vực rừng quốc gia Nam Cát Tiên. Bên cạnh đó Công ty triển khai trồng mới phủ xanh đồi tại khu vực xã Hưng Bình, Đăk Sin và không để xảy ra tình trạng cháy rừng và bị phá hoại rừng tại các khu vực thuộc sự quản lý và kiểm soát của công ty. Về chính sách trả lương, khuyến khích người lao động: Trong giai đoạn này Công ty tiếp tục thực hiện chính sách thu hút người lao động có trình độ và tay nghề cho Công ty. Thực hiện chính sách lương, thưởng theo hệ thống thang bảng lương trong quy chế trả lương trả thưởng đã kí kết. Cải thiện chế độ lương, thưởng và có chế độ phụ cấp thích hợp khuyến khích công nhân làm việc tại các khu vực vùng sâu, vùng xa. Ngoài ra công ty còn có chính sách giải quyết việc làm với những lao động tại chỗ nhằm giải quyết việc làm cho người dân tại địa phương và doanh nghiệp đóng trụ sở. Bên cạnh đó Công ty còn tham gia nhiều hoạt động từ thiện tại địa phương như là hoạt động trao học bổng cho những học sinh nghèo hiếu học và xây dựng nhà tình thương cho các đối tượng chính sách và các hộ gia đình nghèo tại địa phương. Sơ đồ hệ thống bộ máy tổ chức của công ty BAN THANH TRA GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC P. KĨ THUẬT P. KẾ TOÁN - TÀI VỤ P. HÀNH CHÍNH- NHÂN SỰ P. KẾ HOẠCH P. VẬT TƯ –THIẾT BỊ P. QL- BV RỪNG XƯỞNG SẢN XUẤT PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC ÁP DỤNG BỘ TIÊU CHUẨN SA 8000 TẠI CÔNG TY Thực trạng việc áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 tại công ty Việc áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 tại công ty thể hiện dưới các mặt chính như sau: Lao động trẻ em: Công ty tuyệt đối không thuê mướn hoặc hỗ trợ việc sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi. Công ty thiết lập duy trì, áp dụng và truyền đạt đến toàn bộ nhân viên công ty cũng như các bên hữu quan về chính sách cvà quy trình cho việc bù đắp trẻ em được phát hiện đang làm việc trong công ty (theo quy trình bù đắp lao động trẻ em – QS01) Công ty đảm bảo không có lao động trẻ em và lao động trẻ (từ 15 đến dưới 18 tuổi) làm việc trong giờ đi học, được hỗ trợ để học bổ túc văn hoá hết cấp 2 và thời gian tổng cộng cho việc đi học và thời gian làm việc không quá 10 giờ mỗi ngày. Công ty không bố trí lao động trẻ em và lao động trẻ làm việc tại những khu vực nặng nhọc, độc hại hoặc không đảm bảo sức khoẻ. Lao động cưỡng bức: Công ty không can dự hoặc hỗ trợ việc sử dụng lao động cưỡng bức như lao động tù nhân, lao động thuộc dạng “cải tạo lao động”. Toàn bộ nhân viên công ty có quyền làm việc trên tinh thần tự nguyện. Công ty không áp dụng hình thức đặt cọc tiền hay giấy tờ tuỳ thân, bằng cấp là bản chính của nhân viên khi tuyển dụng chính thức. Sức khoẻ và an toàn lao động: Công ty trang bị bảo hộ lao động và các vật dụng bảo hộ lao động như quần áo, khẩu trang, găng tay, đèn pin, gậy bảo vệ cho nhân viên. Công ty xác định mối nguy hại trong công việc và trong công ty và đưa ra những biện pháp cụ thể nhằm cung cấp môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khoẻ cho người lao động. Huấn luyện về sức khoẻ và an toàn cho toàn bộ nhân viên khi mới nhận việc và theo định kì 6tháng/ 1lần Công ty xây dựng hệ thống phòng cháy và chữa cháy và hệ thống phát hiện tai nạn để phòng tránh những tai nạn lao động đáng tiếc ảnh hưởng đến người lao động Ngoài ra Công ty còn có nhóm an toàn viên và đội ngũ bác sỹ thường xuyên tuyên truyền về an toàn lao động và sơ cứu kịp thời khi có tai nạn xảy ra. Quyền tự do hội họp và thương lượng tập thể: Công ty tôn trọng quyền của tất cả nhân viên về thương lượng tập thể, về thành lập và gia nhập công đoàn theo sự lựa chọn của họ được quy định tron thoả ước lao động tập thể của Công ty Công ty luôn tạo điều kiện cho thuận lợi song hành cho việc hội họp, học tập của nhân viên với công việc của họ. Tuyệt đối Công ty không cản trở việc hội họp và học tập của nhân viên Phân biệt đối xử: Công ty không phân biệt đối xử trong khi thuê mướn, trả lương, trả thưởng, cơ hội thăng tiến, huấn luyện, giải quyết các chế độ nghỉ việc hoặc nghỉ hưu trên cơ sở dân tộc, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, tuổi tác của người lao động. Công ty không can thiệp vào quyền tự do của người lao động trong việc tín ngưỡng và các nhu cầu khác liên quan đến dân tộc, tôn giáo, giới tính, tuổi tác của người lao động. Công ty không phân biệt đối xử với những lao động bị HIV/ AIDS và tuyệt đối không cho phép bất cứ cá nhân nào trong công ty được sử dụng các hành vi, cách cư xử như cử chỉ, ngôn ngữ và tiếp xúc thân thể mà cưỡng bức tinh thần, đe doạ, sỉ nhục, hoặc lợi dụng tình dục hoặc bóc lột đối với các lao động trong công ty. Kỷ luật: Công ty tuyệt đối không sử dụng hình thức kỉ luật như cúp lương, trừ lương. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi: Thời gian làm việc của công ty được quy định như sau: Tất cả những người lao động đều làm việc theo thời gian chính thức là 8 giờ/ngày. Mỗi tuần làm việc 44 giờ/ tuần , chiều thứ bảy hàng tuần và ngày Chủ nhật được nghỉ. Tùy theo điều kiện và tình hình thực tế của từng đơn vị, thời gian làm việc sẽ được quy định cho phù hợp trong Quy chế hoạt động của Công ty, nhưng không vượt quá 8 giờ/ngày hoặc 44 giờ/ tuần. Trường hợp do nhu cầu công tác, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ ngày và không quá 200 giờ/ năm. Thời gian nghỉ ngơi của Công ty được tính như sau: Nghỉ phép năm: Cứ một năm làm việc, người lao động làm việc trong điều kiện bình thường được nghỉ 12 ngày, làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại được nghỉ 14 ngày. Người làm việc chưa đủ 12 tháng thì được tính tương ứng với số tháng đã làm, cứ 1 tháng được nghỉ một ngày. Nghỉ việc riêng: Căn cứ vào khoản 1, 2, 3 Điều 78 Bộ Luật Lao động thì người lao động được quyền nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương: § Bản thân kết hôn : nghỉ 3 ngày. § Con kết hôn : nghỉ 1 ngày. § Bố mẹ (bên chồng, bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 3 ngày. § Nghỉ thai sản : 120 ngày (do cơ quan BHXH chi trả). § Ngoài ra người lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ nghỉ ngơi theo Điều 114, 115, 117 của Bộ Luật Lao động. Nghỉ Lễ, Tết: Công ty quy định thời gian nghỉ Lễ, Tết trong Thoả ước lao động tập thể như sau: § Tết Dương lịch : nghỉ 1 ngày § Tết Âm lịch : nghỉ 4 ngày § Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3AL) : nghỉ 1 ngày § Ngày Chiến thắng (30/4) : nghỉ 1 ngày § Ngày Quốc tế Lao động (1/5) : nghỉ 1 ngày § Ngày Quốc khánh (2/9) : nghỉ 1 ngày Tùy vào tình hình hoạt động của đơn vị sẽ bố trí làm việc và giải quyết nghỉ bù vào ngày khác. Sự bù đắp: Công ty đảm bảo rằng mức lương trả cho người lao động tối thiểu theo quy định của nhà nước và đảm bảo nhu cầu cơ bản của người lao động (nhà ở, ăn uống, mặc, đi lại….). Thời hạn và nguyên tắc nâng bậc lương được áp dụng theo Quy định lương của Công ty. Tiền lương được thanh toán làm 2 kỳ: ngày 20 và ngày 05 hàng tháng. Việc trả lương được chi tiết, rõ ràng, đưa đến tận tay người lao động để tiện kiểm tra. Ngoài ra Công ty còn có các phần thưởng cho người lao động nhân dịp lễ như sau: § Tết Dương lịch (1/1) § Tết Nguyên đán § Ngày Chiến thắng (30/4) và Ngày Quốc tế lao động (01/5) § Lễ Quốc khánh (02/9), § Ngày Quốc tế phụ nữ (08/3) § Ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10) § Ngày Quốc tế thiếu nhi (01/6)– Tùy tình hình thực tế mà BCH Công Đoàn Cơ sở thành viên Công ty sẽ tổ chức họp mặt và có quà tặng cho con em của Người lao động. Mức thưởng tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của của Công ty. Và các khoản chế độ khi gia đình người lao động có ma chay, hiếu hỷ như sau: Bản thân kết hôn: 500.000 đ/trường hợp. Bản thân ốm đau điều trị nội trú, ngoại trú từ 03 ngày trở lên: 200.000đ/ 1 trường hợp. Tứ thân phụ mẫu, vợ hoặc chồng chết, con chết: 500.000 đ/trường hợp. Chi cho nguời lao động khi bị chết 2.000.000đồng/ 1 lần. Chi trợ cấp khó khăn đột xuất 500.000đồng/lần. Chi trợ cấp thêm cho người lao động khi ốm đau, sinh đẻ: 500.000đồng/lần. Chi trợ cấp thêm cho người lao động khi nghỉ hưu trí 2.000.000đồng/người Ngoài ra, trong trường hợp gia đình người lao động gặp khó khăn thì Ban Chấp hành Công Đoàn có thể đề xuất chi hỗ trợ khó khăn. Những thuận lợi khi áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 Hiểu được tầm quan trọng của việc áp dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 vào công tác quản lý của Công ty nên việc áp dụng bộ tiêu chuẩn của SA 8000 có nhiều thuận lợi như sau: Ban lãnh