Tiểu luận Tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao ở Việt Nam và hướng giải quyết khắc phục vấn đề này

Mục lục I.Lời nói đầu II.Thực trạng về vấn đề thiếu hụt nhân sự cấp cao ở Việt Nam III.Nguyên nhân IV.Cách giải quyết V.Vậy một giám đốc,một trưởng phòng,một nhà quản trị nhân lực đung nghĩa là như thế nào?họ làm những gì?  I.Lời nói đầu Quản tri nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xác định,phát triển xử dụng,đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng,quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc lập các tổ chức,giúp cho tổ chức tồn tại,phát triển trong cạnh tranh Tuy vậy,không phải bất cứ tổ chức nào cũng nhận thức rõ vấn đề này.Có một thực tế là không có nhiều doanh nghiệp Việt Nam định rõ cho chính họ vị trí của Quản trị nhân lực,hay đơn giản họ chưa có một hoạt đông quản lý nhân sự đung nghĩa.Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách,một biện pháp,để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh.Vì vậy một số tổ chức thường hay bị động ,gặp đâu làm đó,chạy theo tình hình sự việc.Có nơi thấy được vấn đề,lãnh đạo có quan tâm,có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu,nhưng có chương trình kế hoạch không đồng bộ.Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay một lĩnh vực khác.(tuyển chọn,đề bạt,khuyến khích.)nhưng nói chung giải quyết con rời rạc,không mang lại hiệu quả chung. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc ,đúng cương vị đang là vấn đề đang quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay Bài tiểu luận này em xin được đề cập đến một vấn đề rất quan trọng của xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng đó là nghề nhân sự.Mà cụ thể ở đây là tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao ở Việt Nam và hướng giải quyết khắc phục vấn đề này. II.Thực trạng về vấn đề thiếu hụt nhân sự cấp câp cao ở Việt Nam Nhu cầu về lao động cấp cao ở Việt Nam ngày càng tăng.Ngân hàng-tài chính,công nghệ thông tin(CNTT),kinh doanh và kế toán là những lĩnh vực có cầu nhân sự lớn nhất.Đáng lưu ý là hiện nhiều công ty đã bắt đầu tìm kiếm những vị trí quản lý nhân sự có thể tìm ra giải pháp để đương đầu với chính những thách thức về mặt nhân sự. “Tìm đúng người vẫn là một trong những mối quan tâm hàng đầu với cả Doanh nghiệp(DN) có vốn đầu tư nước ngoài(FIEs) và DN trong nước.Thật không dễ cho các DN Việt Nam tìm được người tài khi họ phải cạnh tranh với các FIEs về mặt phúc lợi,điều kiện làm việc,quy trình kinh doanh. Đang có sự cạnh tranh khá gay gắt, “giành và kéo” nhân tài của nhau giữa các FIEs và DN trong nước.DN trong nước đang thay đổi rất nhiều,đặc biệt là cách thu hút và giữ nhân tài.Cuộc khảo sát tiền lương Việt Nam 2007 của Navigos(Công ty tư vấn nhân lực Navigos) cho thấy,tuy mức lương hiện tại ở các DN Viêt Nam chưa bằng các FIEs,song tốc độ tăng lương lại nhanh hơn.Vì vậy,các DN Việt Nam sẽ đuổi kịp các FIEs về mặt lương bổng và chắc chắn là họ sẽ có cơ hội thắng trong cuộc chiến giành nhân tài.Nhưng dù là công ty nào,nếu họ cố gắng để phát triển đội ngũ nhân sự với những kế hoạch hành động rõ ràng,họ sẽ thu hút nhân tài tốt hơn.Công ty nào có thể tạo được môi trương làm văn hóa tốt đẹp,quan tâm đến nhân viên nhiều hơn,sẽ gắn kết nhân viên lâu hơn. Nhưng thực tế việc nhân sự cấp cao đến rồi đi vẫn xảy ra rất nhiều ở một số DN,công ty.Sự bùng nổ và phát triển mạnh mẽ trong thời gian qua của khối DN tư nhân Việt Nam đã dẫn tới tình trạng họ luôn “mắc mớ” với vấn đề tìm kiếm các vị trí nhân sự cấp cao.Hơn thế,để có đủ số lượng đã là một vấn đề,chưa nói đến chất lượng,mà còn cao cấp nữa thì càng thiếu.Theo ông Phạm Cao Vinh,chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Goldsun nói “Ngay cả vị trí thường thường như kế toán,công ty tôi tìm kiếm mấy tháng nay vẫn chưa được”Sự thiếu hụt đó ngày càng trở nên bức thiết.Vì vậy,đã xảy ra cuộc chiến “giành giật” người giữa các DN với nhau và bất lợi thường rơi vào các DN tư nhân do tiềm lực nhỏ yếu hơn.Thừa nhận thực tế này hiện cầu vẫn cao hơn cung rất nhiều trên thị trừong tuyển dụng,cả về số lượng và chất lượng.Những chuyên viên có trình độ cao ngày càng khó tuyển dụng và ngày càng khó giữ chân họ làm việc lâu dài.Những nhân viên thành đạt và tự tin ngày càng có xu hướng muốn tìm việc “bên ngoài”.những nơi có cơ hội phát triển nghề nghiệp hơn. III.Nguyên nhân Vậy đâu là nguyên nhân của sự thiếu hụt này? Có một số lý do.Một trong những nguyên nhân cơ bản là hệ thống giáo dục của Việt Nam.Do phương pháp sư phạm mang tính máy móc,thiếu sáng tạo,sinh viên(SV)trường thiếu hẳn kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề.Mặt khác,giáo dục nặng tính lý thuyết,không chú trọng thực hành làm cho SV thiếu cơ hội tích lũy kinh nghiệm và kiến thức thực tế.Hậu quả là họ phải mất nhiều năm để có đủ khả năng và thành thạo với công việc.Rõ ràng,đào tạo vẫn là vấn đề gay gắt nhất mà Việt Nam dang đối mặt và là nguyên nhân chính dẫn đến việc thiếu hụt nhân sự cấp cao Tuy nhiên,đành rằng GD chịu trách nhiệm một phần do sự thiếu hụt này tức là giữa “cung” chưa đáp ứng được “cầu” cả về mặt số lượng và chất lượng.Một người trở thành chuyên gia thường phải có trình độ tối thiểu tốt nghiệp đại học(ĐH),được đào tạo sau ĐH để nâng cao tính chuyên nghiệp và phải có trải nghiệm thực tế.Trong khi triết lý GD ĐH là đào tạo rộng,đào tạo phương pháp tư duy,cách tiếp cận xử lý vấn đề…nhưng do khung thời gian giới hạn,trang thiết bị lạc hậu của DN,điều kiện thâm nhập thực tế của sinh viên yếu,kinh nghiệm thực tế ngoài DN của cán bộ giảng dạy lại càng thiếu…nên sinh viên tốt nghiệp chưa thể trở thành các nhà chuyên nghiệp được.Chỉ qua bồi dưỡng sau tốt nghiệp và trải nghiệm trong thực tế “thương trường” thì những cử nhân và kỹ sư này mới có cơ may chiếm được các vị trí quản lý trong DN.Chính bản thân DN cũng cần có trách nhiệm bồi dưỡng nguồn nhân lực cho mình chứ không chỉ nghành GD. Bên cạnh đó số lượng vị trí quản lý cấp cao này cũng không nhiều.Khi cần số lượng ít nhân sự cấp cao các DN nghiệp có thể kiếm được,nhưng với số lượng nhiều hơn lúc đó DN sẽ gặp nhiêu khó khăn.Bên cạnh đó,bản thân người lao động cũng chưa có nhận thức đúng đắn trong việc đào tạo bản thân. Sự chậm đổi mới trong hệ thống quản lý của các DN Việt Nam.Khả năng đáp ứng và thích nghi của cán bộ quản lý chưa theo kịp yêu cầu hội nhập Và sự ra đi của nhân sự cấp cao không chỉ đơn giản là vấn đề thu nhập.Với nhân sự cấp cao,điều kiện làm việc không đơn giản là thỏa mãn những điều kiện sống,mà là giúp họ đạt được giá trị cao nhất bản thân họ hướng tới,đấy mới chính là mục tiêu kỳ vọng của họ. IV.Cách giải quyết Từ những vấn đề trên,nhà nước cần phải chú trọng nhiều hơn cho giáo dục cũng như cải thiện chất lượng dạy và học.Các SV vẫn đang thiếu rất nhiều kinh nghiệm thực tiễn và tư duy độc lập có phản biện.Phương pháp giảng dạy cũng là một vấn đề.Thay vì áp đặt kiến thức hay những điều trong sách vở lên SV,giáo sư cần lắng nghe nhiều hơn và đào tạo một môi trường khuyến khích SV trình bày ý kiến,ý tưởng của họ để cùng bàn bạc giải quyết.Ngoài ra SV cũng cần có điều kiện để thực tập nhiều hơn nữa.Để đạt được điều đó,Nhà nước nên đầu tư nhiều hơn vào việc xây dựng cơ sở hạ tầng trường học,khu công nghệ cao riêng biệt trong trường đại học để SV có thể thực hành. Về phía doanh nghiệp,nên tiếp tục đầu tư vào việc đào tạo đội ngũ nhân sự của mình.Đào tạo ngay trên công việc là một phần của giải pháp huấn luyện này.DN cũng nên cho nhân viên thấy rõ con đường sự nghiệp của họ,cho thấy khả năng họ có thể đề bạt lên trong tương lai.Đó chinh là tạo động lực cho người lao động.Bằng cách đó,DN có thể phát triển được nguồn nhân lực và giúp cho nhân viên gắn bó hơn Một cách để hút nhân sự cấp cao hiện nay của các DN là cổ phần/cổ phiếu trong khi mức lương cao không còn là ưu tiên số một.Điều nay chưa hẳn là đúng lương bổng và phúc lợi vẫn là ưu tiên hàng đầu đối với nhân viên.Nhưng để có thể thu hút nhân tài,các nhà tuyển dụng áp dung một số hình thức như thưởng theo năng lực,hỗ trợ kinh phí học tập,bảo hiểm y tế,quyền mua cổ phiếu…Công ty cổ phần cho phép những thanh viên chủ chốt được mua một lượng cổ phiếu nhất định.Nhân viên được trả thù lao tương xứng với giá trị cổ phiếu được mua và vì vậy sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn.Tuy nhiên phương pháp này vẫn chưa được áp dụng rộng rãi ở Việt Nam,chúng ta nên chú trọng hơn nữa đến chương trình này trong cuộc chạy đua nhân tài. Còn đối với các DN tư nhân,do quy mô nhỏ,tiềm lực chưa mạnh,nên lời giải bài toán nhân sự trước mắt mà các DN tư nhân thường làm là tự tạo nguồn.Họ thường tuyển dụng những người mới,trẻ,qua quá trình công việc đào tạo,bồi dưỡng thêm để những người này qua các cấp bậc quản lý cao dần. Người lãnh đạo DN tư nhân Việt Nam nên tạo bầu không khí làm việc dựa trên tinh thần nhóm mà ở đó các nhân viên có thể chia sẻ thông tin,tham vấn nhau tốt hơn.Và thu hút nhân sự có năng lực thì thương hiệu công ty cũng phải tốt.Để thu hút và giữ chân nhân sự cấp cao trong các DN,các DN nên tạo môi trường làm việc tốt hơn nữa ,đặc biệt là tạo môi trường cho những nhân tài có tiềm năng phát triển với chính DN.Tiếp đến,phải tính đến thu nhập cho đội ngũ nhân sự cấp cao,tạo cơ chế về thu nhập hợp lý và tương xứng với mức bình quân trên thị trường V.Vậy một giám đốc,một trưởng phòng,một nhà quản trị nhân lực đúng nghĩa là như thế nào?họ làm những gì? Đó là người có chức năng tham mưu,tư vấn cho lãnh đạo trong vấn đề tuyển chọn và sử dụng nhân sự.Bên cạnh đó,họ con có chức năng triển khai trên thực tiễn các chính sách và các chủ trương của lãnh đạo về nguồn nhân lực đến từng bộ phận từng cá nhân.Ngoài ra,họ còn là đầu mối giải quyết những vấn đề những quan hệ nhân sự trong DN. Nhưng để trở thanh một nhà quản lý nhân lực thành công thì phải cần 3 yếu tố cơ bản đó là:kĩ năng và hiểu biết nghề nghiệp;nhiệt huyết và đam mê công việc;thái độ và cách ứng xử tốt với đồng nghiệp.Chính vì vậy thông tin từ nhân viên từ các phòng ban là điều hết sức quan trọng đối với một nhà quản trị NL.Phong cách của họ luôn phải thật gần gũi và thân thiện để lắng nghe và chia sẻ được,lúc đó mới thu nhận thông tin chính xác.Với bộ phận nhân sự vai trò của họ là quản lý những con người cụ thể.Vì vậy sự thành công hay thất bại của DN sẽ có liên quan rất nhiều từ bộ phận này. Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực và các giam đốc/trưởng phòng về nguồn nhân lực(mà trước hết họ cũng phải là các cán bộ chuyên môn) phải có các kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ kinh tế,quản lý và tổ chức lao động,tâm lý-xã hội học lao động,kiến thức về luật pháp nói chung và luật pháp về lao động(luật lao động) cũng như các kiến thức có liên quan như kinh tế học,thống kê học,quản trị kinh doanh… Lấy một ví dụ như nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải hiểu biết về luật pháp ,về các quan hệ chủ và thợ(người sử dụng lao đông và người lao đông),về quyền lợi ,nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai phía trong các vấn đề như:ngày giờ làm việc,tiền công tiền lương;bảo hiểm;kỉ luật lao động;đình công…để thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của luật pháp và để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực và các giám đốc hay trưởng phòng về nguồn nhân lực phải có tất cả các yếu tố trên thì nguồn cung về nhân sự cấp cao mới đảm bảo và đáp ứng được cầu trong điều kiện cạnh tranh găy gắt như hiện nay. Bản thân em là sinh viên thuộc chuyên nghành quản trị nhân lực em tự thấy mình cần phải không ngừng học tập nghiên cứu các kiến thức từ ghế nhà trường và tích lũy các kinh nghiệm thực tế để có thể trở thành một nhà quản trị tài ba trong lĩnh vực quản trị nhân lực cũng như các lĩnh vực khác. Bài tiểu luận của em đến đây là hêt,trong quá trình lam còn nhiều sai sót mong thầy giáo giúp đỡ và chỉ dạy.Em xin chân thành cảm ơn! Tài liệu tham khảo: Giáo trình trình quản trị nhân lực(Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Bài giảng của thầy giáo bộ môn Quản trị Nhânlực Các sách báo tạp chí khác liên quan.