Tiểu luận Tổng quan về Quản trị nhân lực

Thảo luận nhóm Quản trị nhân lực Nhóm 5 Ca 1 Lớp quản trị kinh doanh 2a2 Danh sách nhóm Đỗ Hải Long ( NT ) Làm Slide và 4 câu chương 1 8.5 Nguyễn Văn Nam Ý 1,2 Câu tình huống chương 3 7.5 Trần Tiến Dũng Hồ Trung Hiếu Câu 1 chương 3 7.5 Phan Văn Minh Ý 5 câu tình huống chương 3 7.5 Ngô Thị Hòa Ý 4 câu hỏi tình huống 7.5 Nguyễn Ánh Hồng Ý 3 câu hỏi tình huống 7.5 Vi Khắc Họa Câu 1 chương 2 7.5 Phạm bá Minh Câu 2 chương 2 7.5 Trần Thị Thu Hà Câu 3 chương 2 7.5 QTNL Nội dung thảo luận Tổng quan về Quản trị nhân lực 1 Phân tích và thiết kế công việc 2 Hoạch định nguồn nhân lực 3 QTNL Chương 1 QTNL Tổng quan về Quản trị nhân lực Kiến thức cung cấp : Khái niệm, bản chất, đối tượng, mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực Các học thuyết về Quản trị nhân lực Sự phân chia trách nhiệm Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 1 QTNL Câu hỏi thảo luận số 1 Sự khác biệt QTNL Chương 1 QTNL Câu hỏi thảo luận số 2 Phân chia trách nhiệm QTNL Quản trị nhân lực không chỉ là trách nhiệm riêng của bộ phận nhân lực, cần phải có sự kết hợp hoạt động với các cấp quản lý trong doanh nghiệp Người lãnh đạo, quản lý ở các cấp và bộ phận trong tổ chức là những người đầu tiên và trực tiếp giải quyết những vấn đề về nhân lực Bộ phận nhân sự có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực thuộc bộ phận của họ. www.themegallery.com QTNL Phân chia trách nhiệm QTNL www.themegallery.com QTNL Chương 1 QTNL Câu hỏi thảo luận số 3 Vai trò của Phòng nhân sự Phòng nhân sự có 3 vai trò sau đây : Vai trò tư vấn : tư vấn nội bộ, thu thập và phân tích thông tin nhằm trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý khác nhằm giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vai trò phục vụ : thực hiện những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cấp quản lý trực tiếp trong tổ chức như tuyển mộ, đào tạo, ghi chép, báo cáo về nhân sự… Vai trò kiểm tra : kiểm tra các chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức như an toàn lao động, thù lao, quan hệ lao động… QTNL Quyền hạn của Phòng nhân sự Là môt bộ phận chức năng, Phòng nhân sự có 2 quyền hạn sau : Quyền hạn tham mưu : quyền tham dự các cuộc họp bàn về phát triển, cải tổ nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, tư vấn, cho lời khuyên về các vấn đề liên quan đến nhân lực Quyền hạn chức năng : quyền nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ các bp khác; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động với nhân viên các phòng ban khác, các chuyên gia bên ngoài…; quyền kiểm soát hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức QTNL Chương 1 QTNL Câu hỏi thảo luận số 4 Nhà Quản trị nhân lực Nhà quản trị nhân lực cần kiến thức về : Kiến thức chuyên môn về nguồn nhân lực Tâm lý học Kinh tế học : lao động và tổ chức lao động khoa học, hiệu quả, tiết kiệm Pháp luật, quan hệ chủ thợ, quyền lợi và trách nhiệm của hai phía trong các vấn đề liên quan đến người lao động Xã hội học Thống kê học QTNL Nhà Quản trị nhân lực Ngoài ra người làm quản trị nhân lực cũng cần có các yêu cầu về : Am hiểu sâu sắc về tổ chức của mình, luôn cập nhật những thay đổi và ảnh hưởng của môi trường tới DN, vận dụng 1 cách sáng tạo và linh hoạt vào tổ chức Sử dụng thành thạo các công cụ và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực Kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu Tính năng động, khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt, sáng tạo, biết lắng nghe, tích lũy kinh nghiệm, làm việc có trách nhiệm, hòa đồng, công bằng QTNL Chương 2 QTNL Phân tích và thiết kế công việc Kiến thức cung cấp : Khái niệm, nội dung, ý nghĩa của phân tích công việc Các phương pháp thu thập thông tin khi phân tích công việc Các bước thực hiện phân tích công việc Thiết kế và thiết kế lại công việc Chương 2 QTNL Câu hỏi thảo luận số 1 Mối quan hệ Các chức năng QTNL của DN: Chức năng kế hoạch:lập kế hoạch nhân lực dựa vào mục tiêu phân tích công việc,xác định nhu cầu nhân lực Chức năng tổ chức biên chế với việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức quản lý Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức,giao nhiệm vụ,khuyến khích động viên…. Chức năng kiểm tra,tổ chức hệ thống thông tin thu thập thông tin,xây dựng chỉ tiêu,tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả QTNL QTNL Mối quan hệ Mối quan hệ : Phân tích công việc là khởi nguồn cho các chức năng QTNL khác của DN. Từ phân tích công việc sẽ xác định được nhu cầu nhân lực,bố trí nhân lực và sinh ra các kế hoạch giám sát,các chỉ tiêu Phân tích công việc tốt sẽ giúp các chức năng QTNL khác hoạt động dễ dàng và hiệu quả hơn,tránh tổn thất và lãng phí cho các chức năng kế hoạch hay tổ chức biên chế Ngược lại chức năng thu thập thông tin và lãnh đạo của QTNL cũng giúp cho phân tích công việc được hoàn thành hiệu quả và chất lương nhất QTNL Chương 2 QTNL Câu hỏi thảo luận số 2 Bảng mô tả công việc QTNL I. Thông tin công việc II. Nhiệm vụ cụ thể : 1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác. 2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực hiện theo kế hoạch được duyệt. 3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh. QTNL II. Nhiệm vụ cụ thể 7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao. 8. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng…. 9. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ xong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong. 10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng. QTNL II. Nhiệm vụ cụ thể 11. Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng. 12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó. 13. Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định. QTNL Bảng yêu cầu chuyên môn 1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại, Marketting. 2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làm việc độc lập. 3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén. 4. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp. 5. Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên. QTNL Chương 2 QTNL Câu hỏi thảo luận số 3 Phương pháp 1. Phương pháp truyền thống: Là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống như nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau. Phương pháp này tồn tại đã nhiều năm và được chấp nhận ở nhiều doanh nghiệp. QTNL Phương pháp 2. Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: Phương pháp nghiên cứu và phân tích các chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm việc và các nguyên vật liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hóa một chu trình hoạt động hợp lý nhằm tối đa hóa hiệu suất của quá trình lao động. Phương pháp này được thực hiện bởi các kỹ sư kỹ thuật và áp dụng để thiết kế các công việc sản xuất mang tính thủ công, lặp lại nhiều lần QTNL Phương pháp 3. Mở rộng công việc: Là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm được tăng thêm thường giống hoặc tương tự hoặc có quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới. Phương pháp này có tác dụng với việc thiết kế lại công việc có nội dung và phạm vi hoạt động nghèo nàn, chưa sử dụng tốt thời gian làm việc của người lao động nhưng không có tác dụng đối với việc khắc phục tính đơn điệu của công việc. QTNL Phương pháp 4. Luân chuyển công việc: Là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như nhau . Phương pháp này chống tính đơn điệu của công việc nhưng rất hạn chế vì tính tương tự như nhau của công việc. QTNL Phương pháp 5. Làm giàu công việc: Là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công việc. Thực chất của phương pháp này là thay đổi quan hệ giữa con người và và công việc theo chiều dọc, tức là cộng thêm vào nội dung công việc các yếu tố mà trước đó thuộc về công việc của cấp quan lý cao hơn. QTNL Chương 3 QTNL Hoạch định nguồn nhân lực Kiến thức cung cấp : Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Các phương pháp dự đoán cung cầu nhân lực Chương 3 QTNL Câu hỏi thảo luận số 1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. QTNL Vai trò Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực: giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. QTNL Mối liên hệ Hoạch định nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy mô cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tố chức đó: Những loại lao động nào cẩn thiết để đạt được mục tiêu của tố chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu? QTNL Mối liên hệ Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức : dài hạn , trung hạn , ngắn hạn và tương ứng với nó cũng có kế hoạch dài hạn , trung hạn , ngắn hạn về nguồn nhân lực. Tùy từng mức độ mà giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hóa nguồn nhân lực lại có mức độ khác nhau. Xét 3 trường hợp sau : Trong dài hạn Trong trung hạn Trong ngắn hạn QTNL a. Trong dài hạn Để tồn tại và phát triển trong thời gian dài các doanh nghiệp phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn. Người quản lý phải xác định rõ chiển lựơc như tại sao tổ chức của mình tồn tại? những việc gì cần được làm?...=> tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và dịch vụ sẽ sản xuất kinh doanh. Phân tích những mặt mạnh mặt yếu của tổ chức có lợi thế cạnh tranh về sản phẩm và dịch vụ mà sẽ sản xuất trong năm tới không? những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại .hoặc phá sản tố chức trong thời gian dài hay không? QTNL a. Trong dài hạn Kế hoạch hoá chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao đọng trong thời kì dài như phân tích cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khấu học, văn hoá, xã hội, những thay đổi về cung nhân lực… Một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nguồn nhân lực cần thiết. => Việc hoạch định nguồn nhân lực là quan trọng QTNL b. Trong Trung hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: Xác định các mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Xác định các chỉ tiêu cụ thể như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại, hoặc một số chỉ tiêu khác của hoạt động kinh doanh như lợi nhuận , năng suất lao động…trong từng năm. QTNL b. Trong trung hạn Để đạt được các mục tiêu và mục đích trên yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thích ứng . Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được , cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt được các mục tiêu của sản xuất kinh doanh , số luợng lao động thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lưọng lao động, những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tố chức. QTNL c. Trong ngắn hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp trong một năm. Kế hoạch kinh doanh ngắn hạn giữ vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tể và sự sống còn của mọi tổ chức , đặc biệt những dự báo về tiết kiệm và chi tiêu. Do sự thay đổi liên tục của thị trường, việc hoạch định kế hoạch kinh doanh ngắn hạn là 1 công việc khó khăn nhưng lại quyết định lớn tới thành công của các mục tiêu cấp cao của tổ chức QTNL c. Trong ngắn hạn Do tính quan trọng của kế hoạch kinh doanh ngắn hạn nên việc hoạch định nguồn nhân lực cho các kế hoạch này cần phải chính xác, kịp thời và đầy đủ Để làm được như vậy, đòi hỏi các cấp quản lý phải hiểu rõ được kế hoạch kinh doanh để có thể đưa ra được kế hoạch nhân lực đúng đắn Từ đó thấy rõ được sự liên quan mật thiết giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân lực bởi suy cho cùng, con người là yếu tố quyết định làm nên thành công của công việc QTNL Chương 3 QTNL Câu hỏi thảo luận số 2 Câu hỏi 1 Có 3 tác nhân. Đó là : Do sự xuất hiện của các công ty nước ngoài và liên doanh họ tung ra các chương trinh khuyến mại lớn => sự cạnh tranh về sản phẩm trên thị trường ngày càng khốc liệt. Các công ty trong nước cũng ráo riết cạnh tranh về sản phẩm nước ngọt. Trên thị trường lúc này đã xuất hiện những thương hiệu có tên tuổi trên thế giới. QTNL Câu hỏi 2 Công ty cần thực hiện cùng lúc các thay đổi: 1. Bố trí và sử dụng nhân sự có chuyên sâu chứ không cần số lượng nhiều. 2. Vì lúc này công ty không thể duy trì đội ngũ nhân viên qua nhiều như hiện nay. 3. Thay đổi hệ thống marketing về các chương trình quảng cáo, khuyến mãi, tìm kiếm thị trường mới cho sản phẩm của công ty. Vì trên thị trường lúc này các đối thủ cạnh tranh tung ra các chương trình khuyến mại lớn với kinh phí khổng lồ. QTNL Câu hỏi 2 4. Cắt giảm đội ngũ nhân viên dựa vào tuổi tác, thành tích đóng góp của họ với công ty. Vì công ty đang lâm vào tình trạng thua lỗ. 5. Chuyển mạng lưới phân phối của họ sang hình thức ký kết hợp đồng tiêu thụ với các đại lý và nhà phân phối để giảm sức cạnh tranh trên thị trường mà các đối thủ cạnh tranh gây ra. 6. Tạo ra một sản phẩm mới để giảm sự cạnh tranh trên thị trường và tạo ra lợi nhuận mới mà sản phẩm mới đem lại. QTNL Câu hỏi 3 Xét duyệt lại trình độ và năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Giữ lại những nhân viên có trình độ tốt nhất ( Xét duyệt bằng phỏng vấn hay thi tuyển.. ) Xem xét lại lương và chế độ đãi ngộ Dựa vào yêu cầu công việc và khả năng của người được chọn mà có biện pháp để nâng cao trình độ học vấn và nghiệp vụ QTNL Câu hỏi 4 Giảm đáng kể chi phí tiền lương cho công nhân ( do việc tinh giảm lao động) Việc quản lý nhân sự được dễ dàng hơn, chi phí quản lý cũng ít đi Nhân viên được đào tạo chuyên sâu hơn Dễ dàng mở rộng thị trường, tăng sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước QTNL Câu hỏi 4 Trước khi thay đổi : Nhân viên bán hàng phải kiêm luôn giao hàng. Với 4 cửa hàng trải khắp Bắc Nam, tiềm năng phân phối sẽ lớn nhưng do chỉ có 4 cửa hàng nên hiệu quả phân phối sẽ ko cao Do thị trường rộng khắp nên việc cạnh tranh sẽ gay gắt, càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện Khách hàng ở xa các địa điểm có cửa hàng ko có cơ hội tiếp cận đến nước giải khát của công ty QTNL Câu hỏi 4 Sau khi thay đổi : Giảm thiểu chi phí tiền lương và quản lý Nâng cao hiệu quả phân phối Tăng sự hấp dẫn với khách hàng và giảm nguy cơ bị chiếm thị phần ( Tung ra sản phẩm mới ) Liên kết được với các nhà bán buôn, bán lẻ => có được thông tin phản hồi từ khách hàng 1 cách rộng khắp và đầy đủ Có thêm tiền để đầu tư cho các hoạt động kinh doanh : sản xuất sản phẩm mới, quảng cáo, xúc tiến bán hàng… QTNL Câu hỏi 5 Kế hoạch thay đổi nhân sự công ty Việt Hương Bước 1: Dự báo nhu cầu Trước tiên lập một báo cáo ngồn ngân sách cho các cửa hàng bán hàng trực tiếp của công ty. Cho các nhân viên của cá phong bán hàng đó thấy được sự không hiệu quả. BGD công bố quyết định chuyển mạng lưới phân phối của công ty sang hình thức thông qua các hợp đông tiêu thụ với các nhà phân phối và các đại lý. QTNL Câu hỏi 5 Bước 2: Phân tích thực trạng NNL Phân tích khả năng làm việc của nhân viên căn cứ vào hồ sơ nhân viên. Loại thông tin này sẽ giúp công ty biết rõ cơ cấu lao động về lứa tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng, sở thích về nghề nghiệp, sở thích muốn được đào tạo phát triển của người lao động. Ðánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu quả công việc Tổng hợp các nguồn thông tin đã thu thập được để xác định điểm mạnh, điểm yếu về nguồn lao động của công ty QTNL Câu hỏi 5 Bước 3: Đưa ra quyết định và nguồn nhân lực Ðề ra các giải pháp, cơ sở của giải pháp là so sánh nhu cầu với khả năng thực tế của công ty. Ở đây cung > cầu, doanh nghiệp đang dư thừa nguồn nhân lực Giải pháp đề ra cho doanh nghiệp là : Sắp xếp lại cơ cấu Tinh giảm lao động Tuyển dụng nguồn mới QTNL Câu hỏi 5 Bước 4 : Lập kế hoạch thực hiện Sắp xếp : Xem xét hiệu quả làm việc của từng vị trí, áp dụng với tình hình doanh nghiệp để đưa ra các điều chỉnh phù hợp Tinh giảm lao động : Nên giữ ai, vì sao, họ có gì nổi bật, sắp xếp họ như thế nào trong cơ cấu mới … Tuyển dụng : Dựa trên những yêu cầu của công ty, lập hệ thống các yêu cầu của công việc, tiến hành tuyển dụng ( Phỏng vấn, thi tuyển.. ) tìm ra người phù hợp QTNL Câu hỏi 5 Bước 5 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch : Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch Phân tích nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch đó Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện QTNL Nhóm 5 Ca 1 Lớp QTKD 2a2 Quản trị nhân lực