Tóm tắt Luận án Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam

t gia đình công việc (FIW) có mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc của nữ giảng viên. 2.4. Tác động của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc và hài lòng công việc Lý thuyết xung đột cho rằng các vấn đề liên quan đến công việc và gia đình có thể không tương thích vì chúng được xác định bởi các định mức và yêu cầu khác nhau (Zedeck and Mosier, 1990). Hơn nữa, lý thuyết về xung đột công việc - gia đình cho rằng khi tăng hiệu suất vai trò trong một lĩnh vực (ví dụ như công việc) sẽ dẫn đến mối bận tâm với vai trò đó, đồng thời làm giảm hiệu suất vai trò trong các lĩnh vực khác (ví dụ: gia đình; Greenhaus và Beutell, 1985). Hỗ trợ xã hội trong lĩnh vực công việc thường đề cập đến sự hỗ trợ về các công cụ hỗ trợ, sự quan tâm về mặt tình cảm, thông tin của đồng nghiệp nhằm làm tăng sự hài lòng của giảng viên (House, 1981; Michel và cộng sự, 2011). Hỗ trợ xã hội từ lĩnh vực công việc cung cấp những công cụ hỗ trợ và quan tâm đến cảm xúc của người lao động làm giảm bớt xung đột về thời gian, sự căng thẳng và áp lực công việc do sự quá tải trong cả hai vai trò công việc và gia đình. Khi nhân viên nhận thức sự hỗ trợ xã hội có thể giảm thiểu áp lực công việc, họ sẽ giảm bớt cảm giác trách cứ và tạo ra thái độ tích cực đối với công việc của họ (Buonocore and Russo 2013). Theo quan điểm này, tác giả phân tích sự điều tiết của hỗ trợ xã hội có làm giảm mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột công việc - gia đình và sự hài lòng công việc của người lao động (Allen và cộng sự 2000; Shockley and Singla 2011; Amstad và cộng sự 2011). Từ các phân tích trên, tác giả đưa ra giả thuyết như sau: Giả thuyết 3: Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng công việc; Giả thuyết 4: Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột công việc - gia đình (WIF) tới sự hài lòng trong công việc; Giả thuyết 5: Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc; Giả thuyết 6: Sự hỗ trợ của gia đình sẽ làm giảm tác động tiêu cực của xung đột gia đình - công việc (FIW) tới sự hài lòng trong công việc. 2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Căn cứ vào kết quả tổng quan nghiên cứu ở trên, tác giả đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của cả WIF và FIW đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học ở Việt Nam. 8 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu khoa học Theo Creswell và cộng sự, (2003) khi nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh thì có 3 phương pháp nghiên cứu thường được sử dụng đó là: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và hỗn hợp (gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng). 9 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.2. Nghiên cứu định tính 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính Tác giả thực hiện việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu. Mục tiêu đầu tiên của nghiên cứu định tính thông qua phương pháp phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu, khảo sát cảm nhận của nữ giảng viên về xung đột công việc - gia đình, sự quá tải vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình có làm ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ, từ đó cho thấy mức độ phù hợp của việc áp dụng lý thuyết vai trò trong thực hiện mục tiêu nghiên cứu. 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn với 3 nhóm đối tượng: Nhóm chuyên gia, nhóm lãnh đạo của trường đại học và nhóm giảng viên nữ. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn, thời gian phỏng vấn cho mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật phỏng vấn là quan sát và thảo luận tay đôi. Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế một dàn thảo luận gồm các câu hỏi mở với nội dung liên quan đến đến mô hình nghiên cứu và thang đo. Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép hoặc ghi âm (nếu cuộc phỏng vấn được sự cho phép của người được phỏng vấn). 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính Kết quả nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn sâu tham khảo ý kiến chuyên gia, các lãnh đạo khoa và giảng viên nữ như sau: Sự phù hợp của lý thuyết vai trò và lý thuyết về sự khan hiếm trong nghiên cứu xung đột công việc - gia đình: kết quả cho thấy lý thuyết vai trò, lý thuyết về sự khan hiếm được đánh giá là phù hợp trong việc xem xét các chiều cạnh của xung đột gia đình công việc, vai trò của người phụ nữ trong gia đình và vai trò trong công việc. Mô hình nghiên cứu về xung 10 đột vai trò công việc - gia đình được đánh giá là phù hợp và là một góc nhìn mới để tìm hiểu, nghiên cứu tác động của nó tới sự hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong bối cảnh giáo dục đại học. 3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học công lâp tại Hà Nội. Nghiên cứu khám phá tại trường Đại học Công đoàn nhằm làm rõ hiện trạng của vấn đề xung đột công việc - gia đình (WFC) của các nữ giảng viên đại học và ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của họ. 3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên việc khảo sát 140 cán bộ quản lý và giảng viên những người đã có trên 3 năm kinh nghiệm giảng dậy về các nội dung liên quan đến mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu để đánh giá độ tin cậy của các thang đo đã được điều chỉnh, sửa chữa trong bước nghiên cứu định tính. 3.3.3. Phát triển thang đo Dựa trên cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu đã được công bố trước đây liên quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng công việc. Để phát triển thang đo phù hợp giúp cho việc kiểm định các giả thuyết trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã thực hiện phát triển thang đo theo các bước sau:
Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn và thảo luận nhóm với các nữ giảng viên, các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ thông qua việc thực hiện nghiên cứu khám phá tại 1 trường đại học tại Hà Nội.
Điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phục vụ cho quá trình nghiên cứu trên diện rộng. 3.3.3.1. Thang đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa chiều của Carlson và cộng sự, (2000) để đo xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (WFC). Mỗi hướng của WFC (WIF – xung đột công việc với gia đình hoặc FIW – xung đột gia đình với công việc) được lồng trong ba hình thức của WFC (thời gian, căng thẳng, và hành vi). Mỗi hình thức của mô hình 6 chiều bao gồm 3 biến quan sát hình thành 18 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 1 đến 5, từ rất không đồng ý (1) đến rất đồng ý (5). Ví dụ cho mỗi hình thức, WIF theo thời gian, “Do công việc nên tôi không có nhiều thời gian quan tâm và chăm sóc các thành viên trong gia đình” 3.2.2.2. Thang đo hài lòng công việc Mức độ thỏa mãn công việc là một thước đo tổng thể về mức độ mà một cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình. Để đo lường sự hài lòng công việc Spector (1997) đã chia ra hai phương pháp đo lường phổ biến cho Hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) và Hài lòng công việc tổng hợp (Composite job satisfaction). bảng 11 câu hỏi đánh giá của Hackman and Oldham (1975) và tổ chức Michigan (Cammann và cộng sự, 1979) đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc chung. Nó bao gồm các biến quan sát để đo lường sự hài lòng chung. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo hài lòng công việc chung (Global job satisfaction) để đo lường mức độ hài lòng công việc chung của các nữ giảng viên đại học. 3.2.2.3. Thang đo hỗ trợ của xã hội Thang đo Hỗ trợ xã hội của Caplan và cộng sự (1980) đánh giá 3 khía cạnh: Hỗ trợ của gia đình, hỗ trợ của giám sát và hỗ trợ của đồng nghiệp. Mỗi khía cạnh gồm 4 biến quan sát hình thành 12 biến quan sát trong tổng số và sử dụng thang đo từ 0 đến 4, từ rất không đồng ý (0) đến rất đồng ý (4). Trong nghiên cứu này tác giả đánh giá khía cạnh của hỗ trợ xã hội là hỗ trợ của đồng nghiệp và hỗ trợ của gia đình với vai trò là biến điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học. 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức 3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.4.1.1 Tổng thể mẫu Theo thống kê của Bộ Giáo dục đào tạo, năm 2017-2018 cả nước có 242 trường đại học. Số lượng trường đại học ngoài công lập là 49 trường (chiếm 20%), số lượng trường đại học công lập chiếm 80% là 193 trường (bao gồm các trường đại học công lập tự chủ tài chính). Tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập là: 59.232 người. Trong đó, giảng viên nữ là: 29.942 người chiếm 50,6% trong tổng số cán bộ giảng viên của các trường đại học công lập trong cả nước. 3.4.1.2 Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu định lượng chính thức với tổng thể mẫu trong phạm vi cả nước và mục đích của nghiên cứu này nhằm làm rõ về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam và tác giả mong muốn nghiên cứu theo nhóm các nữ giảng viên trong các trường đại học công lập tự chủ tài chính và các trường đại học chưa tự chủ. Để đảm bảo độ tin cậy về dữ liệu nghiên cứu có tính chất đại diện cho tổng thể với độ tin cậy là 95% và chất lượng nghiên cứu thể hiện qua mức độ sai số cho phép +/- 5% cũng như yêu cầu về số lượng mẫu nghiên cứu cho các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Wolf và cộng sự (2013) cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng số chỉ báo trong các thang đo. Bảng hỏi của nghiên cứu này bao gồm 35 chỉ báo dùng trong phân tích nhân tố. Do vậy, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 35 * 5 = 175 quan sát 3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu 3.4.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau: (1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong mô hình lý thuyết trên cơ sở các nghiên cứu trước. (2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách dịch các thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. 12 (3) Cùng với người bản ngữ có chuyên môn sâu về lĩnh vực nghiên cứu dịch lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh, sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt. (4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa ra thảo luận và xin ý kiến của các giảng viên tại các trýờng đại học công lập và dân lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn ngữ và nội dung của các câu hỏi. (5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 140 giảng viên theo hình thức trực tuyến và trực tiếp để kiểm định độ tin cậy của các thang đo. (6) Hiệu chỉnh lần cuối cùng để hoàn thiện bảng hỏi chính thức. 3.4.2.2 .Thu thập dữ liệu Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp (phiếu hỏi được gửi tới các trường đại học bằng cách gửi bản cứng qua đường bưu điện tới một đầu mối tại mỗi trường hoặc được phát ra và thu về qua các đợt khảo sát trực tiếp của tác giả) và trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam. Mỗi trường đại học, tác giả gửi xin ý kiến của 25 - 40 giảng viên nữ. 3.5. Phân tích và xử lý số liệu 3.5.1. Quy trình chung Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả thực hiện một số điều chỉnh trong bảng hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức Bảng hỏi chính thức được gửi đến 900 nữ giảng viên đại học tại Việt Nam qua hình thức gửi trực tiếp và trực tuyến. Phiếu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hoá những thông tin cần thiết trong bảng hỏi, nhập dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 22. 3.5.2 Thống kê mô tả dữ liệu Thông qua kết quả số liệu thu thập trong tổng số 624 cán bộ giảng viên của 27 trường đại học trong cả nước cho thấy giá trị của độ nghiêng (Skewness) và độ nhọn (Kurtosis) nằm trong giới hạn cho phép tương ứng trong khoảng +/-2. Giá trị nhỏ nhất và lớn nhất của thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5 và các giá trị dao động quanh giá trị cân bằng là 2,9. 3.5.3. Đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định giá trị của biến để đánh giá sự hội tụ các thang đo của từng nhân tố. Các biến quan sát có hệ số tải < 0,5 sẽ bị loại bỏ. Tiếp đó tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s alpha > 0,6 và thang đo sẽ đạt yêu cầu khi tổng phương sai trích > 50% theo Hair và cộng sự (2006). Phân tích nhân tố khám phá với phương pháp Principal Axis Factoring, phép quay Promax. 3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo bằng EFA giúp sàng lọc sơ bộ và nhận dạng cấu trúc của bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Để đảm bảo độ tin cậy và đảm bảo chất lượng của thang đo trong đo lường tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm định cấu trúc của từng nhân tố theo các thang đo lường các biến số trong mô hình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008). 13 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Bối cảnh nghiên cứu 4.1.1. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên Trong giai đoạn gần đây khi nền kinh tế tri thức là lựa chọn của hầu hết các quốc gia thì giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng là nhân tố then chốt đồng thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị xã hội, nâng cao chỉ số phát triển con người và góp phần cung ứng cho thị trường lao động. Trong đó, giảng viên chính là nguồn lực quan trọng trong các cơ sở giáo dục đại học vì họ đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu và thành công của các cơ sở giáo dục đại học (Sharma and Jvoti, 2009). 4.1.2. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam Theo số liệu thống kê tính đến tháng 4 năm 2017 của Bộ Giáo dục và đào tạo thì cả nước có 242 trường đại học, trong đó có 193 trường đại học công lập (chiếm 80%). Đối với các trường đại học công lập tại Việt Nam, Bộ giáo dục và đào tạo quản lý toàn bộ các hoạt động chuyên môn về công tác tuyển sinh, đào tạo, khảo thí và đảm bảo chất lượng giáo dục. Nghị quyết số 14/2005 về đối mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam và mục tiêu chính của nghị quyết 77/NQ-CP đã chỉ rõ nhằm “khuyến khích các cơ sở giáo dục đại học công lập chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo đại học và giảm chi phí cho ngân sách nhà nước” (Chính phủ, 2014). Theo nghị quyết trên đại học công lập hiện nay có hai cơ chế hoạt động tài chính đó là nhà nước kiểm soát (Chưa tự chủ đại học) và tự chủ hoạt động thông qua sự giám sát của nhà nước (Tự chủ đại học). 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Kết quả thu thập số liệu khảo sát như sau: Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và online đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ ở Việt Nam. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 9/2018 đến tháng 08/2019. Số lượng phiếu thu về là: 715 phiếu (chiếm 79.4%). Số lượng phiếu hợp lệ là: 624 phiếu (đạt 87.2%). Trong đó, phiếu trực tiếp là 479 phiếu (chiếm 76,8%), phiếu online là 145 phiếu (chiếm 23,2%); có 624 giảng viên thuộc 27 trường đại học công lập tự chủ và chưa tự chủ tham gia khảo sát. 4.3. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc – gia đình và hài lòng công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam Thông qua số liệu thu thập khảo sát, các ý kiến đánh giá của 624 giảng viên của 27 trường đại học công lập tự chủ và trường đại học công lập chưa tự chủ trên cả nước. Tác giả đã tổng hợp và phân tích các ý kiến đánh giá theo toàn bộ số liệu thu thập và theo mô hình quản trị đại học tự chủ và chưa tự chủ theo bảng 4.4 dưới đây. Các ý kiến đánh giá theo từng nhân tố cho thấy giá trị trung bình tổng thể của nhân tố Xung đột vai trò công việc với vai trò gia đình (WIF) là 3.445. Trong đó, giá trị trung bình của nhóm trường tự chủ cao hơn giá trị trung bình của nhóm trường chưa tự chủ tương ứng là 3.516 và 3.380. Các ý kiến đánh giá của nhân tố Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) có giá trị trung bình tổng thể là 2.886 cho thấy thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của Xung đột vai trò 14 công việc với vai trò gia đình (WIF). Đồng thời, giá trị trung bình của biến Xung đột vai trò gia đình với vai trò công việc (FIW) của nhóm trường đại học tự chủ là 3.033 cũng cao hơn so với nhóm trường chưa tự chủ là 2.750. Kết quả này cho thấy mức độ xung đột của các nữ giảng viên ở nhóm trường tự chủ cao hơn các giảng viên ở nhóm trường chưa tự chủ. Số liệu giá trị trung bình tổng thể của biến Hỗ trợ đồng nghiệp là 2.571, trong đó, giá trị trung bình của nhóm các giảng viên trường công lập chưa tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là 2.773 cao hơn giá trị trung bình mà nhóm các giảng viên trường công lập tự chủ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của họ tương ứng là 2.353. Trong khi đó, số liệu giá trị trung bình của biến Hỗ trợ gia đình cũng cho kết quả tương tự, nhóm giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ phía gia đình hơn nhóm các giảng viên ở các trường công lập chưa tự chủ với số liệu tương ứng là 2.773 và 2.353. 4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 4.4.1. Tác động của xung đột vai trò công việc và và vai trò gia đình tới hài lòng công việc Để kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau khi đã kiểm định các thang đo, tác giả sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình. Hình 4.1. Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính của mô hình nghiên cứu cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu khảo sát với các tham số: Chi-square/df = 2.002; df = 239; GFI = 0,942; TLI = 0,965; IFI = 0,970 đều lớn hơn 0,9 và RMSEA = 0,040. Kết quả ước lượng các tham số chuẩn hoá và chưa chuẩn hoá, sai số chuẩn và giá trị tới hạn trong mô hình lý thuyết được trình bầy trong Bảng 4.7 sau đây: Bảng 4.7. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Tác động Ước lượng theo phương pháp Maximum Likerhood Sai số chuẩn hoá (SE) Giá trị tới hạn (CR) Giá trị P 15 Chưa chuẩn hoá Chuẩn hoá JS <--- WIF -0,380 -0,344 0,047 -8,056 0,000 JS <--- FIW -0,247 -0,233 0,044 -5,611 0,000 Kết quả ước lượng trên cho thấy các ước lượng đều có ý nghĩa thống kê (P<0,05). Các hệ số hồi quy chuẩn hoá trong bảng 4.7 cho thấy xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW) có tác động ngược chiều với hài lòng công việc với các giá trị tương ứng là -0,344 và -0,233 với P<0,05, giá trị sai số chuẩn tương ứng là 0,047 và 0,044. Điều đó có nghĩa là các giả thuyết 1 và giả thuyết 2 đã được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu. 4.4.2. Tác động của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc Kiểm định sự ảnh hưởng của biến điều tiết sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình lần lượt tới mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và hài lòng công việc; mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc và hài lòng công việc sẽ được sử dụng kỹ thuật hồi quy thứ bậc - MMR (Nguyễn Đình Thọ, 2005). Bảng 4.8. Kết quả hồi quy ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp Hài lòng công việc β Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Bước 1 Biến kiểm soát Tuổi -.032 -.026 -.001 .003 Học vị .113* .088* .036 .037 Thu nhập .150* .149* .089* .087* Kinh nghiệm .017 .023 .011 .011 Vị trí công việc .126* .100* .034 .037 Bước 2 Biến độc lập WIF -.305* -.197* -.210* Bước 3 Biến điều tiết SSW .613* .611* Bước 4 Tương hỗ WIF * SSW .066* Model F 5.444 15.919 84.037 74.660 F Change 5.444 65.455 426.824 5.101 R2 .042 .134 .488 .493 Note: *p<0.05 Kết quả phân tích hồi quy bảng 4.8 cho thấy sự hỗ trợ đồng nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng trong công việc. Cụ thể, mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng trong công việc sẽ trở nên 16 ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Hệ số ước lượng của biến tương tác WIF*SSW là β=0,066*; p<0.05. Giả thuyết 3 được chấp nhận. Hình 4.2. Đồ thị ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS) Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của WIF, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối quan hệ giữa JS và WIF trở nên thoải hơn khi SSW cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn khi SSW thấp. Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSW tốt, thì dù WIF cao, thì mức độ giảm của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSW là chưa tích cực, thì khi WIF tăng lên, JS giảm ở mức đáng kể hơn. Bảng 4.9. Kết quả hồi quy ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ gia đình Hài lòng công việc β Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Bước 1 Biến kiểm soát Tuổi -.032 -.026 -.036 -.030 Học vị .113* .088* .085* .084* Thu nhập .150* .149* .126* .124* Kinh nghiệm .017 .023 -.011 -.016 Vị trí công việc .126* .100* .073* .071 Bước 2 Biến độc lập WIF -.305* -.231* -.245* Bước 3 Biến điều tiết SSF .419* .420* Bước 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Low WIF High WIF H à i l ò n g c ô n g v i ệ c ( J S ) Hỗ trợ đồng nghiệp Low SSW High SSW 17 Hài lòng công việc β Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Tương hỗ WIF * SSF .067 Model F 5.444 15.919 38.056 33.925 F Change 5.444 65.455 148.102 3.801 R2 .042 .134 .302 .306 Note: *p<0.05 Mặt khác, kết quả phân tích hồi quy trong bảng 4.9 cho thấy sự hỗ trợ gia đình không có ý nghĩa thống kê. Hệ số ước lượng của biến tương tác WIF*SSF là β=0,067 với p>0,05. Điều này phản ánh mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng trong công việc (JS) sẽ không ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của gia đình tăng lên. Hay khi xung đột công việc– gia đình giảm thì sự hỗ trợ của gia đình sẽ không tác động làm tăng nhanh hơn sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên. Do đó, giả thuyết 4 trong mô hình nghiên cứu không được ủng hộ bởi dữ liệu nghiên cứu. Hình 4.3. Đồ thị ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS) Sự hỗ trợ đồng nghiệp sẽ làm giảm mối quan hệ giữa xung đột vai trò gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng trong công việc của nữ giảng viên. Điều này được thể hiện qua hệ số ước lượng biến tương tác giữa FIW và SSW (biến SSW đã điều tiết mối quan hệ giữa FIW và JS), Hệ số ước lượng của biến tương tác FIW*SSW là β=0,086*; p<0.05 (Bảng 4.10), như vậy kết quả này cho thấy xung đột vai trò gia đình - công việc khi có sự điều tiết của biến SSW tác động đến sự hài lòng trong công việc (JS) theo hướng sẽ trở nên ít tiêu cực khi sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng lên. Hay nói cách khác khi có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (biến SSW tăng) và xung đột vai trò gia đình công việc giảm thì sẽ làm tăng sự hài lòng công việc của nữ giảng viên. Điều này cho thấy giả thuyết 5 được chấp nhận. Bảng 4.10. Kết quả hồi quy ảnh hưởng điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Low WIF High WIF H à i l ò n g c ô n g v i ệ c ( J S ) Hỗ trợ gia đình Low SSF High SSF 18 Hài lòng công việc β Mô hình 1 Mô hình 2 Mô hình 3 Mô hình 4 Bước 1 Biến kiểm soát Tuổi -.032 -.045 -.009 -.002 Học vị .113* .085* .042 .043 Thu nhập .150* .145* .087* .084* Kinh nghiệm .017 .038 .014 .007 Vị trí công việc .126* .102* .041 .042 Bước 2 Biến độc lập FIW -.254* -.090* -.094* Bước 3 Biến điều tiết SSW .625* .625* Bước 4 Tương hỗ FIW * SSW .086* Model F 5.444 12.159 74.593 67.113 F Change 5.444 43.845 401.811 8.440 R2 .042 .106 .459 .466 Note: *p<0.05 Tác động điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc và sự hài lòng công việc được minh hoạ trong hình sau: Có thể thấy, cùng với sự tăng lên của FIW, độ dốc của đường hồi quy phản ảnh mối quan hệ giữa JS và FIW trở nên thoải hơn khi SSW cao, và dốc cũng như ở vị trí thấp hơn khi SSW thấp. Điều này có nghĩa: khi có sự hỗ trợ SSW tốt, thì dù FIW cao, thì mức độ giảm của JS được hạn chế; và ngược lại, khi SSW là chưa t