Tóm tắt Luận án Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

an 5 nghiên cứu đưa ra các định hướng, mục tiêu và các giải pháp phát triển đào tạo NNL SX đến năm 2030. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận án 4.1. Phƣơng pháp luận Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, luận án hướng tới trả lời các câu hỏi cụ thể sau: Câu hỏi 1: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam? Câu hỏi 2: Các DN Hàn Quốc ở Việt Nam triển khai hoạt động đào tạo NNLSX như thế nào? Đâu là những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân? Câu hỏi 3: Có những giải pháp nào phát triển hoạt động đào tạo NNLSX trong doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam? Câu hỏi 4: Có những bài học kinh nghiệm về đào tạo NNL SX nào cho các DN Việt Nam? Với phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả sử dụng cách tiếp cận vi mô tại các DN Hàn Quốc cụ thể ở Việt Nam và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau đây: Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo NNL SX của một số doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam được triển khai đa dạng và có những hiệu quả khác nhau. Giả thuyết 2: Một số yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tại doanh nghiệp Hàn Quốc: văn hóa học tập của DN, chế độ đãi ngộ, năng lực học tập của NLĐ, chương trình đào tạo, NNL SX đầu vào. Giả thuyết 3: Phát triển hoạt động đào tạo NNL SX là giải pháp quan trọng đối với các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu * Nghiên cứu định tính: Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống; Phỏng vấn chuyên gia; Phương pháp điều tra xã hội học * Nghiên cứu định lƣợng Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá về ĐT NNL SX của 2 6 loại đối tượng: người lao động và người sử dụng lao động. Đề tài sử dụng phương kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp diễn giải và quy nạp, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. * Phƣơng pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin sơ cấp; Thu thập số liệu thứ cấp * Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu Về mẫu điều tra: Để thu thập số liệu sơ cấp thu thập năm 2017 và 2018, xử lý trong năm 2018 và 2019 về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của các DN Hàn Quốc tại Việt Nam, tác giả tiến hành điều tra các DN. Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng là CBQL, công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ để thu thập thông tin sơ cấp về nội dung nghiên cứu. Tổng số phiếu điều tra thu về là 282. Xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích tương quan nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam. 5. Những đóng góp của luận án Thứ nhất, trên cơ sở nghiên cứu, hệ thống hóa các tài liệu về ĐT NNL SX trong DN; tác giả kế thừa các mô hình nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX và xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX trong DN. Thứ hai, luận án phân tích và xác định các nhân tố quan trọng trong môi trường nội bộ của DN ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNLSX giúp cho DN có các phương án chủ động giải quyết phù hợp để đạt hiệu quả đào tạo cao. DN có thể đánh giá những ưu, nhược điểm cũng như nguyên nhân để có kế hoạch đào tạo phù hợp và lâu dài. Thứ ba, Định hướng cho các Doanh nghiệp có kế hoạch đầu tư nhiều hơn vào hoạt động đào tạo NNL nhằm đáp ứng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. 7 Thứ tư, Các giải pháp trong luận án là những tài liệu hỗ trợ các cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách đào tạo trong các hoạt động đào tạo ở DN. Đồng thời, việc sử dụng thang đo để đánh giá hoạt động đào tạo của mỗi khóa đào tạo sẽ góp phần nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả đào tạo trong DN. Thứ năm, Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả khuyến nghị một số bài học kinh nghiệm về ĐT NNL SX đối với các DN ở Việt Nam. Đây cũng là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá nhân tố ảnh hưởng hoạt động ĐT NNL SX trong DN. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận án 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận án làm sáng rõ thêm tình hình hoạt động và chất lượng ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của Luận án đã đóng góp một phần lý luận về ĐT NNL SX khi nghiên cứu nội dung này trong nhiều ngành, làm phong phú thêm kinh nghiệm cho sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về ĐT NNL SX cho những đối tượng liên quan. 6.2.Ý nghĩa thực tiễn Đề tài nghiên cứu làm rõ tình hình ĐT NNL SX của doanh nghiệp Hàn Quốc; đồng thời phân tích, đánh giá và đưa ra những gợi ý về giải pháp có ý nghĩa tham khảo đối với các cán bộ và NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam nhằm đưa ra các kế hoạch đào tạo phù hợp với DN; đóng góp vào sự phát triển của các DN Hàn Quốc nghiên cứu nói riêng và các DN ở Việt Nam nói chung. 7. Kết cấu của luận án Nội dung chính của luận án gồm 4 chương cụ thể như sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp. 8 Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. Chƣơng 4: Giải pháp phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến luận án 1.1.1. Tổng quan nghiên cứu NNL SX hiện nay và yêu cầu đặt ra Các tác giả Nguyễn Bá Ngọc (2011); Nguyễn Đình Phan, Nguyễn Kế Tuấn (2007); Bùi Tôn Hiến (2009) nghiên cứu cho thấy những bộ phận tham gia vào thị trường lao động chưa có sự tương tác và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, do đó nguồn nhân lực đầu vào của các doanh nghiệp nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh. 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến mục tiêu và vai trò ĐT NNL SX Theo Jame R. David Ph. và Adelaide B. David (1998). Đào tạo và PTNNL đã trở thành một chức năng của TC từ thế kỷ 18 và khẳng định vai trò của nó theo thời gian. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) nêu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động. 1.1.3. Tổng quan nghiên cứu về nhiệm vụ và cách thức ĐT của DN Tác giả Trần Kim Dung (2015) đã xây dựng các bước của một quá trình quản trị NNL có hiệu quả. Nguyễn Quốc Khánh (2010) đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo và PTNNL để phát huy năng lực của nhân viên. Onuka, A.O.U. & Ajayi, Kassim.O (2012) chỉ ra rằng đào tạo và phát triển là một hoạt động có thể đóng góp rất đáng kể vào hiệu quả và lợi nhuận chung của một tổ chức. 1.1.4. Tổng quan nghiên cứu đến thực tiễn hoạt động ĐT NNL Liên quan đến kinh nghiệm đào tạo của các nước, Nguyễn Duy Dũng (2008) dựa trên những nghiên cứu về quá trình lịch sử của Hàn Quốc, Nhật Bản có tàn phá do chiến tranh, đất nước nghèo nàn; Nhờ có chiến lược đào tạo và phát triển NNL đã trở thành nước phát triển kinh tế, xã hội, khoa học 9 công nghệ Ngô Xuân Bình (2012) tập trung phân tích, đánh giá quan hệ Việt Nam – Hàn Quốc kể từ sau khi hai nước thiết lập quan hệ ngoại giao chính thức (1992) cho đến cuối thập niên đầu thế kỷ XXI. 1.1.5. Tổng quan tài liệu về các nhân tố ảnh hƣởng đến ĐT Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp thông qua mức độ đánh giá mức độ đáp ứng các công việc của công nhân kỹ thuật sau khi đào tạo kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Đinh Thị Hồng Duyên (2015) nghiên cứu định tính và định lượng đã đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số. 1.1.6. Tổng quan tài liệu liên quan đến đánh giá hoạt động ĐT A.K.L. Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo được đo lường bằng số lượng người học ứng dụng thành công các kiến thức đã học vào CV (sự thâm nhập), thời gian bao lâu những người được học đó ứng dụng vào CV (độ duy trì) và sau bao lâu TC nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ), hiệu quả đào tạo chịu tác động từ cả phía cá nhân NLĐ và cả môi trường NLĐ đang làm việc mà vượt khỏi khả năng điều chỉnh của NLĐ – hay còn gọi là nhân tố tổ chức. 1.2. Khoảng trống nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu của đề tài luận án * Khoảng trống nghiên cứu Cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về ĐT NNL SX nói chung và cho các DN Hàn Quốc ở Việt Nam nói riêng, với việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng có xem xét đến đặc điểm của các DN Hàn Quốc sản xuất ở Việt Nam. Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền công nghiệp 4.0 làm thay đổi những yêu cầu của nhân lực sản xuất và sự hợp tác mạnh mẽ với các DN Hàn Quốc, cần có một công trình nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất không chỉ đáp ứng yêu cầu của các DN Hàn Quốc mà còn nâng cao chất lượng NNL SX của Việt 10 Nam trong thời kỳ mới. Đó là những gợi mở để đề tài luận án được lựa chọn thực hiện. * Hướng nghiên cứu của đề tài luận án - Về mặt lý luận: Đề tài luận án hệ thống cơ sở lý luận về ĐT NNL SX tại các DN. Cụ thể, sẽ làm rõ: (i) Khái niệm, nội dung hoạt động ĐTNNL tại các DN; (ii) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT NNL SX của các DN. - Về mặt thực tiễn: (i) Luận án sẽ phân tích, đánh giá hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc tại Việt Nam trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; (ii) Luận án sẽ đề xuất phương hướng, giải pháp ĐT NNL SX cho các DN Hàn Quốc ở Việt Nam và khả năng ứng dụng đối với các doanh nghiệp trong nước; (iii) Luận án đưa ra một số bài học kinh nghiệm về ĐT NNL SX đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung đánh giá hoạt động ĐT NNL SX của các DN Hàn Quốc tại Việt Nam đối với NNL SX về các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ. Với sự quan tâm, đầu tư và triển khai của mỗi DN là khác nhau nên hiệu quả đào tạo cũng khác nhau. Tuy nhiên, các DN Hàn Quốc nên chủ động các kế hoạch tuyển dụng, đào đạo, đãi ngộ để thu hút và duy trì LĐ có tay nghề. Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC SẢN XUẤT TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Cơ sở lý luận về ĐT NNL SX 2.2.1. Các khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực sản xuất có thể được hiểu là người lao động làm việc dựa vào sự thu nạp nhân công của chủ tư liệu sản xuất công nghiệp, nhà máy, xí nghiệp còn bản thân họ không chiếm hữu tư liệu sản xuất. Nguồn nhân lực sản xuất là lực lượng lao động cơ bản trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, tái sản xuất của cải vật chất, bao gồm NNL SX trực tiếp và NNL SX gián tiếp. 11 Đào tạo NNLSX là đào tạo lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm trong doanh nghiệp, do đó việc đào tạo nguồn nhân lực sản xuất là trang bị các kiến thức và kỹ năng giúp cho công nhân sản xuất có thể làm việc đạt hiệu quả cao. Việc đào tạo lao động sản xuất có thể gồm đào tạo nắm bắt công nghệ; đào tạo kỹ năng, kỹ xảo trong thao tác; đào tạo các bước công việc và quy trình quản lý chất lượng. Trong Luận án này, tác giả nghiên cứu NNL SX trực tiếp đứng máy và tham gia sản xuất các sản phẩm in, thêu quần áo, vải bạt nhựa PE và sản xuất thiết bị công nghệ, điện tử Luận án không nghiên cứu đào tạo NNL SX là người phục vụ bảo dưỡng, vệ sinh thiết bị sản xuất thiết bị trong phân xưởng Đồng thời tác giả sử dụng quan điểm đào tạo nguồn nhân lực sản xuất là trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cho mỗi cá nhân người lao động có thể hoàn thành công việc với năng suất và hiệu quả cao, đồng thời thích ứng với yêu cầu của hoạt động sản xuất trong thực tế của doanh nghiệp. 2.1.2. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực *Đối với doanh nghiệp: - Đào tạo NNLSX giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng - Đào tạo NNLSX giúp doanh nghiệp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực - Đào tạo NNLSX giúp doanh nghiệp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có *Đối với ngƣời lao động: giúp cho NLĐ cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, thích nghi và áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ hay kỹ thuật. 2.2. Quá trình ĐT NNL SX trong doanh nghiệp 2.2.1. Xác định mục tiêu và đánh giá nhu cầu đào tạo Mỗi doanh nghiệp cần phải có những mục tiêu cụ thể để nâng chất lượng đào tạo NNLSX trong DN. Một trong những mục tiêu cơ bản của đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ theo hướng tích cực nhằm nâng cao sự hiểu biết và sự vận dụng của người học. 2.2.2. Xây dựng chƣơng trình đào tạo Chương trình đào tạo cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ người học có thể đạt được gì sau khi tham gia chương trình; phác họa qui 12 trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và cách thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập và gắn với thời gian biểu chặt chẽ. 2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp  Triển khai các khóa đào tạo  Các chính sách khích lệ trong quá trình đào tạo 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Đánh giá kết quả ĐT NNL SX của DN tức là đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực hành-thực hiện công việc của các NNL SX qua đào tạo và khả năng phát triển trong tương lai của NNL SX tập trung ở các mức độ sau đây: - Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng; - Về kiến thức - Về hành vi, thái độ lao động - Khả năng phát triển nghề nghiệp 2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT NNL SX trong DN Luận án nghiên cứu, đánh giá các hoạt động đào tạo và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX gồm 2 yếu tố tác động: (1)Các yếu tố tác động từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp; (2)Các yếu tố tác động từ bên trong DN. Mô hình nghiên cứu của Luận án dược xây dựng dựa trên những đặc điểm, tổng quan các nghiên cứu, phỏng vấn chuyên gia, NLĐ về những yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo của NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam. 13 Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT NNL SX trong DN 2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất Các nhân tố bên ngoài DN tạo ra các cơ hội cũng như thách thức đối với DN. Đối với hoạt động ĐTNNL trong DN, các yếu tố chủ yếu bao gồm: xu hướng toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; Cơ chế và chính sách ĐTNNL của Nhà nước; Đặc trưng ngành nghề và thị trường lao động 2.3.2. Các yếu tố bên trong DN ảnh hƣởng dến hoạt động ĐT NNL SX 2.3.2.1. Nguồn nhân lực sản xuất đầu vào 2.3.2.2. Văn hóa học tập của doanh nghiệp 2.3.2.3. Năng lực học tập của người lao động 2.3.2.4. Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp 2.3.2.5. Chương trình đào tạo cho người lao động tại DN 2.4. Thực tiễn ĐT NNL tại các DN nƣớc ngoài ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho các DN hiện nay 14 2.4.1. Công ty Toyota Việt Nam 2.4.2. Tập đoàn Unilever tại Việt Nam 2.4.3. Công ty Honda Việt Nam 2.4.4. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Thứ nhất, thực hiện mô hình đào tạo trong doanh nghiệp để gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Thứ hai, Doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đào tạo cho nhân viên mới và nhân viên cũ, phải thực sự coi đào tạo là yếu tố quan trọng hàng đầu. Thứ ba, đào tạo NNL SX phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Thứ tư, quan tâm tạo điều kiện tốt cho NNL SX có tiềm năng. Thứ năm, xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp. Thứ sáu, đào tạo nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại. Chƣơng 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM 3.1. Đặc điểm chung các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam Hàn Quốc là đối tác hàng đầu của Việt Nam, đứng thứ nhất về FDI và thứ hai về ODA tiếp đó là Nhật Bản, Singgapo... Lũy kế đến ngày tháng 2/2019, tổng vốn đầu tư đăng ký của Hàn Quốc đạt 63,7 tỷ USD, chiếm 18,5% tổng vốn FDI đăng ký đầu tư vào Việt Nam. Năm 2018, Hàn Quốc có 953 dự án được cấp giấy chứng nhận đầu tư với tổng vốn đầu tư đăng ký đạt 6,8 tỷ USD, chiếm 22,3% tổng vốn FDI đăng ký đầu tư vào Việt Nam. Doanh nghiệp FDI Hàn Quốc sử dụng khoảng 70 vạn lao động và đóng góp trên 25% tổng giá trị xuất khẩu của Việt Nam. Trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất, sự xuất hiện của các tập đoàn kinh tế lớn như: Samsung, LG (lĩnh vực công nghiệp chế tạo), Kumho, Doosan, Hyundai, GS, Posco (lĩnh vực 15 công nghiệp nặng và đóng tàu) đã có tác động quan trọng thúc đẩy các ngành công nghiệp hỗ trợ ở Việt Nam phát triển; nổi bật là các lĩnh vực: có khí, luyện kim, hóa chất, điện-điện tử, nhựa... 3.2. Giới thiệu một số công ty Hàn Quốc ở Việt Nam 3.2.1. Giới thiệu công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Samsung là doanh nghiệp đi đầu trong việc đầu tư vào thị trường Việt Nam. Năm 2012, khoảng 2 năm sau khi Samsung mở nhà máy sản xuất thiết bị di động đầu tiên ở Bắc Ninh, Việt Nam bắt đầu xuất khẩu nhiều hơn nhập khẩu lần đầu tiên trong 20 năm. Sau khi hãng mở nhà máy sản xuất điện thoại thứ hai tại Thái Nguyên năm 2013, 17% trong tổng giá trị xuất khẩu của Việt Nam là từ Samsung. Samsung thuê khoảng 173.500 công nhân tại Việt Nam, phần lớn làm việc tại hai nhà máy sản xuất smartphone của hãng ở Bắc Ninh và Thái Nguyên. 3.2.2. Giới thiệu công ty LG Electronics Việt Nam LG Electronics là tập đoàn công nghệ hàng đầu được thành lập tại Hàn Quốc vào năm 1958, có quy mô toàn cầu khi có mặt trên 119 quốc gia với hơn 86.000 nhân viên. LG Electronics chính thức có mặt tại Việt Nam vào năm 1995 với trụ sở chính đặt tại Hà Nội. nhà máy tại Hải Phòng khai trương vào tháng 3/2015 có diện tích 800.000 m2 và tổng số vốn đầu tư lên tới 1,5 tỷ USD đánh dấu mốc 20 năm phát triển vững mạnh của LG tại thị trường Việt Nam. Với số lượng nhân viên trên 10.000. 3.2.3. Giới thiệu công ty Te wang Vina Công ty được thành lập năm 2003 với vốn đầu tư 100% nước ngoài. Công ty hiện nay đang có 350 công nhân. Sản phẩm sản xuất ra và tiêu thụ chủ yếu: Chuyên sản xuất các mặt hàng vải bạt nhựa PE cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu. 3.2.4. Giới thiệu công ty Vina Kookje Công ty TNHH VINA KOOK JE (VINA KOOK JE CO.,LTD.) do Công ty KOOK JE (Hàn quốc) góp 100% vốn điều lệ, bằng tiền mặt và thiết bị. Số cán bộ - công nhân viên xưởng thêu vi tính và xưởng in lưới: 16 200 người. Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Công ty: sản phẩm gia công là thêu vi tính và in lưới các sản phẩm may mặc xuất khẩu 100%. 3.2.5. Giới thiệu Công ty Haesung Công ty TNHH Haesung Vina, tên viết tắt HAESUNG VINA Co.,Ltd có trụ sở sản xuất tại lô CN7, khu công nghiệp Khai Quang, thành phố Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc. Công ty Haesung Optics là một trong những doanh nghiệp với thế mạnh trong lĩnh vực nghiên cứu, chế tạo các thiết bị quang học và quang điện tử. Hiện nay có trên 4.250 chuyên gia, công nhân viên đang trực tiếp lao động 3.3. Thực trạng hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam 3.3.1. Nhu cầu và mục tiêu đào tạo Tại Samsung, con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất. Chính vì vậy, công ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu mỗi nhân viên Samsung không chỉ giỏi về chuyên môn, mà còn có kiến thức văn hóa, xã hội rộng lớn. Còn tại LGEVH thường tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức, bài bản. Đối với công ty TE Vina và công ty Vina Kookje, nhu cầu đào tạo được xác định bởi cán bộ quản lý của công ty, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn. 3.3.2. Xây dựng chƣơng trình đào tạo Đối với các công ty có quy mô lớn như Samsung, LGEVH thì quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam dựa trên các công việc cơ bản bao gồm: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo. Tại Samsung thiết kế các chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên các kỹ năng cần thiết cho công việc, các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên rất được đầu tư. 17 Tuy nhiên, Heasung Vina cũng là công ty có quy mô lớn hay công ty có quy mô nhỏ của Hàn quốc tại Việt Nam như Teawang Vina, Vina Kookje lại không có kế hoạch đào tạo định kỳ hay cố định hàng năm. Sau mỗi đợt tuyển dụng, công nhân sản xuất sẽ được đào tạo hội nhập với doanh nghiệp và hướng dẫn học việc tại phân xưởng. Nội dung đào tạo tại LG luôn được giảng viên thiết kế và truyền đạt phù hợp với yêu cầu thực tế công việc đặt ra; Nội dung đào tạo của công ty Vina Kookje: Điều lệ tổ chức và hoạt động; Nội quy lao động của công ty; Các quy trình, quy định, tài liệu hướng dẫn công việc của công ty cùng các tài liệu khác. 3.3.3. Tổ chức hoạt động đào tạo Công ty Samsung thỏa thuận với các trường đại học, cao đẳng liên kết để nhân viên của mình có thể học miễn phí vào ban đêm ngay trong nhà máy. Họ có thể học tiếng Anh và Hàn Quốc, cũng như kế toán và điện tử kỹ thuật. Đối với công ty HEASUNG thường xuyên kiểm định định kỳ các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ, cứu nạn cứu hộ cho toàn bộ công nhân viên công ty, thành lập mạng lưới phòng chống cháy nổ cơ sở và an toàn viên phủ đều khắp các phân xưởng. Công ty cũng ký văn bản hợp tác với Trường Đại học Bách khoa Hà Nội thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực quang điện tử. 3.3.4. Đánh giá kết quả và sử dụng lao động sau đào tạo Qua khảo sát 282 lao động tại 5 công ty về kết quả đào tạo theo mô hình 4 mức độ của Kichpatrick, kết quả trên cho thấy chương trình đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của các doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam được xây dựng và thực hiện đạt được mong muốn của người lao động với mức độ hài lòng là 83% (tương đương 4,16 điểm) . Khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng và cải thiện thái độ của người lao động cũng khá cao (81% tương đương 4,06 điểm). Mức độ thiết thực và khả năng áp dụng những gì đã được đào tạo vào công việc cụ thể là 79% (3,97 điểm) và mức tăng hiệu 18 quả lao động được đánh giá bởi nhà quản lý và người lao động là 76% (3,8 điểm). Đây là kết quả đáng khích lệ và cũng khẳng định hoạt động ĐTNNL SX đạt hiệu quả tại các DN 3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam Phân tích định lượng và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL SX tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam gồm: P – Chương trình đào tạo, C – Văn hóa học tập của DN, A – Năng lực tự học của NLĐ và B – Chính sách đãi ngộ. Kết quả cho thấy tất cả các biến điều thỏa mãn theo yêu cầu và mô hình phù hợp với nghiên cứu. Phương trình hồi quy có dạng như sau: E = -0.196 + 0.375P + 0.282 C + 0.233A + 0.157 B 3.5. Đánh giá chung hoạt động ĐT NNL SX tại các DN Hàn Quốc ở Việt Nam 3.5.1. Ƣu điểm - Chính sách, thủ tục đào tạo thể hiện một cách tương đối rõ ràng - Doanh nghiệp luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân. - Đa số các doanh nghiệp Hàn Quốc xây dựng quy trình đào tạo cụ thể theo trình tự. Chương trình đào tạo luôn được thiết kế kỹ lưỡng và phù hợp với từng khóa học và đối tượng người học. - Doanh nghiệp không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau từ đào tạo tại chỗ trong công việc đến cử đi đào tạo bên ngoài đã đạt nhiều kết quả tốt. - Nội dung và phương pháp đào tạo tại các doanh nghiệp tương đối phù hợp, bám sát với tình hình thực tiễn để phục vụ cho sản xuất. 3.5.2. Hạn chế - Doanh nghiệp chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn; phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại chỗ và đáp ứng yêu cầu công việc tức thời. 19 - Từng bước trong quy trình đào tạo còn chưa cụ thể. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được quy định rõ ràng cũng như xây dựng phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho từng bộ phận chỉ mới dựa trên đánh giá chủ quan của Trưởng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo. - Nội dung đào tạo chủ yếu dựa vào NNL SX lành nghề trong DN; Áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ đối với đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất và một số cán bộ ở các phòng ban. - Khả năng phối hợp trong nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong DN còn hạn chế, đôi khi chưa tạo được tinh thần trách nhiệm làm việc thống nhất và chưa có được sự tương trợ, chia sẻ trong công việc. - Chi phí dành cho hoạt động đào tạo NNL SX không được DN đầu tư nhiều. - Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc còn mang tính chung chung chưa đi sâu vào t