Tóm tắt Luận án Phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm ở trờng Trung học Cơ sở theo tiếp cận năng lực - Lưu Hồng Uyên

c lƣợng giáo dục nhà trƣờng, gia đình và xã hội. 1.2.1.3. Giáo viên chủ nhiệm cốt cán GVCN cốt cán là những GV hoàn thành tốt công tác CNL ở trƣờng phổ thông; đồng thời có khả năng tổ chức triển khai các hoạt động bồi dƣỡng, phát triển năng lực 5 làm công tác CNL cho đồng nghiệp; phát hiện những tình huống, vấn đề nảy sinh trong công tác CNL và tổ chức nghiên cứu tìm biện pháp giải quyết. 1.2.2. Đội ngũ giáo viên chủ nhiệm 1.2.2.1. Đội ngũ Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ đƣợc sử dụng để chỉ những tập hợp ngƣời đƣợc phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục. Ví dụ: đội ngũ giáo viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học. 1.2.2.2. Đội ngũ giáo viên chủ nhiệm Nhƣ vậy, đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS là tập hợp những ngƣời làm việc tại trƣờng THCS, trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, có cùng chung nhiệm vụ là thực hiện mục tiêu giáo dục THCS. 1.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm 1.2.3.1. Phát triển Phát triển là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên của sự vật. Mọi sự phát triển đều có nguồn gốc và theo một phƣơng thức nhất định. 1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm Phát triển đội ngũ GVCN là đảm bảo cho đội ngũ này đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, trình độ) và nâng cao chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDPT. Trong bối cảnh hiện nay, phát triển đội ngũ GVCN có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. 1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực 1.2.4.1. Năng lực Khái niệm NL sử dụng trong luận án đƣợc hiểu là NL thực hiện, đó là việc sở hữu kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm nhân cách mà một ngƣời cần có để đáp ứng các yêu cầu của một nhiệm vụ cụ thể; nói cách khác, phải biết làm (know-how), chứ không chỉ biết và hiểu (know-what). 1.2.4.2. Tiếp cận năng lực Trong luận án, vấn đề tiếp cận năng lực đƣợc xem xét dƣới góc độ phát triển nguồn nhân lực. Cách tiếp cận này dựa theo yêu cầu, đặc điểm, biểu hiện về năng lực của ngƣời lao động (nhân lực) ở từng vị trí việc làm. Cụ thể ở đây là GVCN ở trƣờng THCS. 1.2.4.3. Phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận NL là một phƣơng pháp chuẩn hóa tích hợp các thành tố kiến thức, kỹ năng, thái độ tạo thành một hệ thống chuẩn NL của ngƣời GVCN ở trƣờng THCS. 6 1.3. GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 1.3.1. Những khó khăn, thách thức của giáo viên chủ nhiệm hiện nay Hiện nay, GVCN ở trƣờng THCS đang đứng trƣớc những khó khăn, thách thức sau đây: Những khó khăn, thách thức từ áp lực công việc; Những khó khăn, thách thức từ sự thay đổi của xã hội; Những khó khăn, thách thức từ sự thay đổi của HS.. 1.3.2. Vai trò của giáo viên chủ nhiệm GVCN ở trƣờng THCS có các vai trò sau đây: GVCN là ngƣời thay mặt hiệu trƣởng quản lý toàn diện HS một lớp học ở trƣờng THCS; GVCN là ngƣời đại diện cho quyền lợi, nguyện vọng chính đáng của tập thể HS, là “cầu nối” giữa các lớp với Hiệu trƣởng và GV bộ môn; GVCN là “sợi dây liên kết” giữa nhà trƣờng với gia đình và các tổ chức xã hội, là ngƣời tổ chức, phối hợp các lực lƣợng giáo dục. 1.3.3. Chức năng, nhiệm vụ của giáo viên chủ nhiệm GVCN ở trƣờng THCS có các chức năng, nhiệm vụ sau đây: Xây dựng kế hoạch các hoạt động giáo dục; Thực hiện các hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã xây dựng; phối hợp chặt chẽ với các lực lƣợng, tổ chức trong và ngoài nhà trƣờng để giáo dục HS; Nhận xét, đánh giá và xếp loại HS cuối kỳ và cuối năm học; Báo cáo thƣờng kỳ hoặc đột xuất về tình hình của lớp với Hiệu trƣởng 1.3.4. Nội dung công tác của giáo viên chủ nhiệm Nội dung công tác của GVCN bao gồm: Lập kế hoạch CNL; Xây dựng tập thể lớp chủ nhiệm; Tổ chức hoạt động học tập cho HS lớp chủ nhiệm; Tổ chức các nội dung giáo dục toàn diện cho học sinh lớp chủ nhiệm; Phối hợp các lực lƣợng tham gia giáo dục HS lớp chủ nhiệm; Đánh giá kết quả giáo dục HS lớp chủ nhiệm... 1.3.5. Khung năng lực của giáo viên chủ nhiệm Căn cứ vào vị trí, vai trò; chức năng, nhiệm vụ; nội dung, phƣơng pháp công tác và những khó khăn, thách thức của GVCN nhƣ đã trình bày ở trên, có thể đƣa ra khung năng lực của GVCN bao gồm các tiêu chuẩn cơ bản sau đây: 1) Phẩm chất nhà giáo; 2) Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; 3) Năng lực quản lý lớp học; 4) Năng lực giáo dục HS; 5) Năng lực bổ trợ. 1.4. VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực Công tác CNL ở trƣờng THCS hiện nay chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục và xã hội; Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng làm công tác chủ nhiệm lớp 7 của nhiều GV; Hiện tƣợng vi phạm kỷ luật của HS trung học cơ sở có chiều hƣớng gia tăng và diễn biến phức tạp hơn; Một bộ phận GV chƣa sẵn sàng với công tác CNL. 1.4.2. Định hƣớng phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS cần dựa trên các định hƣớng sau đây: 1) Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS trên cơ sở phát triển đội ngũ GV của cấp THCS và của cả hệ thống GDPT; 2) Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS phải dựa trên nhu cầu thực tế của từng cơ sở giáo dục THCS; 3) Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS phải mang tính toàn diện; 4) Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS là phải làm cho đội ngũ này luôn luôn có đủ điều kiện, có khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất những mục tiêu của nhà trƣờng; 5) Kết quả của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS cần phải quan tâm đến những nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi thiết thực của GVCN; 6) Phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS là trách nhiệm của mỗi trƣờng THCS, của các cấp quản lý giáo dục và của cả ngành GD&ĐT... 1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực Nội dung phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực bao gồm: Xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực; Lựa chọn và sử dụng đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực; Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực; Đánh giá đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực; Thiết lập môi trƣờng thuận lợi để đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS phát huy tốt vai trò của mình. 1.4.4. Chủ thể phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực Hai chủ thể có ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS theo tiếp cận năng lực, đó là Trƣởng phòng GD&ĐT và Hiệu trƣởng trƣờng THCS. 1.4.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo tiếp cận năng lực 1.4.5.1. Các yếu tố khách quan Các yếu tố khách quan bao gồm: Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT; Yêu cầu phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục trong giai đoạn hiện nay; Chủ trƣơng, chính sách đối với giáo dục và nhà giáo; Môi trƣờng kinh tế, chính trị, xã hội 1.4.5.2. Các yếu tố chủ quan Các yếu tố chủ quan bao gồm: Sự sẵn sàng đảm nhận công tác CNL của GV; Khả năng tự phát triển, tự hoàn thiện của GVCN ở trƣờng THCS; Nhận thức và năng lực của CBQL phòng GD&ĐT, trƣờng THCS 8 Chƣơng 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH DÂN SỐ, KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ GIÁO DỤC CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1.1. Tình hình dân số Mức độ gia tăng dân số ở các quận mới lập vùng ven đô kéo theo sự mở rộng quy mô trƣờng/lớp giáo dục mầm non, GDPT và phát triển đội ngũ GV của các bậc học này, trong đó có đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS. 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội Điều kiện kinh tế - xã hội cũng ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển GD&ĐT của TP. Hồ Chí Minh ở cả hai phƣơng diện: thuận lợi và khó khăn. Thuận lợi ở chỗ, với tiềm lực kinh tế mạnh, TP có điều kiện đầu tƣ cho phát triển GD&ĐT. Khó khăn ở chỗ, sự phát triển GD&ĐT không nằm ngoài bối cảnh chung còn nhiều thách thức của TP. 2.1.3. Tình hình giáo dục Trong 44 năm qua, kể từ ngày thống nhất đất nƣớc, GD&ĐT của TP. Hồ Chí Minh không ngừng phát triển, luôn là ngọn cờ đầu của cả nƣớc, đạt đƣợc nhiều thành tựu quan trọng, đáp ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài; phục vụ đắc lực sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và giúp TP ngày càng phát triển, hội nhập với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Trong những năm tới GD&ĐT của TP phát triển theo những định hƣớng sau đây: Đổi mới căn bản công tác quản lý GD&ĐT; Đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ các yếu tố cơ bản của GD&ĐT; Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục; Tăng nguồn lực đầu tƣ và đổi mới cơ chế tài chính giáo dục. Những định hƣớng trên đây, không chỉ ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển GD&ĐT của TP nói chung mà còn ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển đội ngũ GV, trong đó có đội ngũ GVCN trên địa bàn nói riêng. 2.2. TỔ CHỨC KHẢO SÁT THỰC TRẠNG 2.2.1. Mục tiêu khảo sát thực trạng Mục tiêu khảo sát là nhằm làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS TP. Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực để xác lập cơ sở thực tiễn của đề tài. 9 2.2.2. Nội dung khảo sát thực trạng Nội dung khảo sát tập trung vào 03 vấn đề chính sau đây: 1) Khảo sát thực trạng đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS; 2) Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS; 3) Khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS. 2.2.3. Mẫu và đối tƣợng khảo sát 2.2.3.1. Mẫu khảo sát Đối với đơn vị quận/huyện Dựa trên các tiêu chí đã xác định, đề tài chọn 05 quận/huyện sau đây để khảo sát: Quận 4, quận 6, quận 7, quận 8 và huyện Cần Giờ, TP. Hồ Chí Minh. Đối với cán bộ quản lý, giáo viên chủ nhiệm Cán bộ quản lý thuộc đối tƣợng khảo sát của đề tài bao gồm: Trƣởng, Phó phòng GD&ĐT; Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng trƣờng THCS; Tổ trƣởng chuyên môn. Đề tài khảo sát 100% CBQL cấp phòng và cấp trƣờng THCS. Còn đối với Tổ trƣởng chuyên môn và GVCN, do số lƣợng đông nên đề tài chỉ khảo sát ngẫu nhiên 10% đối với Tổ trƣởng chuyên môn của 05 quận/huyện đƣợc chọn. 2.2.4. Phƣơng pháp khảo sát Đề tài sử dụng các phƣơng pháp: Lập phiếu điều tra để trƣng cầu ý kiến của CBQL và GV các trƣờng THCS; Trao đổi, phỏng vấn theo chủ đề; Nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của CBQL và GV các trƣờng THCS... 2.2.5. Cách thức xử lý số liệu và thang đánh giá Số liệu thu đƣợc từ các phiếu điều tra đƣợc xử lý theo phần mềm SPSS với 5 mức. 2.2.6. Thời gian khảo sát Trong năm học 2017-2018, tất cả phiếu điều tra và ý kiến đƣợc gửi tới đối tƣợng khảo sát từ tháng 9 năm 2017; thu hồi phiếu điều tra và ý kiến trong tháng 3 năm 2018. 2.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.3.1. Thực trạng số lƣợng, trình độ đào tạo, thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên chủ nhiệm trƣờng trung học cơ sở ở địa bàn khảo sát 10 Bảng 2.5. Số lượng, trình độ đào tạo, thâm niên công tác của đội ngũ GVCN ở trường THCS ở địa bàn khảo sát Quận/ huyện Số lƣợng/ giới tính Trình độ đào tạo Thâm niên công tác Nữ (%) Nam (%) Đạt chuẩn (%) Trên chuẩn (%) Dƣới 10 năm (%) Từ 11đến 30 năm (%) Trên 30 năm (%) Quận 4 33,12 66,88 100 88,95 29,44 46,01 24,55 Quận 6 26,87 73,13 100 92,19 29,76 44,79 25,43 Quận 7 25,40 74,60 100 89,75 31,14 44,67 24,18 Quận 8 26,50 73,50 100 90,43 31,96 46,17 21,85 Huyện Cần Giờ 28,57 71,43 100 80,15 25,39 42,85 31,74 Từ số liệu của bảng 2.5, luận án đã rút ra những nhận xét về số lƣợng; giới tính; trình độ đào tạo; thâm niên công tác của đội ngũ của GVCN ở trƣờng THCS trên địa bàn khảo sát. 2.3.2. Thực trạng phẩm chất nhà giáo của đội ngũ giáo viên chủ nhiệm Bảng 2.6. Kết quả đánh giá phẩm chất nhà giáo của đội ngũ GVCN TT Nội dung CBQL (163) GV (248) ___ X Độ lệch chuẩn Mức ___ X Độ lệch chuẩn Mức 1 Thực hiện nghiêm túc các quy định về đạo đức nhà giáo 3,44 0,67 4 3,47 0,67 4 2 Có tinh thần tự học, tự rèn luyện và phấn đấu nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo 3,42 0,67 4 3,45 0,68 4 3 Chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ đồng nghiệp trong rèn luyện đạo đức nhà giáo 3,36 0,81 3 3,40 0,67 3 11 TT Nội dung CBQL (163) GV (248) ___ X Độ lệch chuẩn Mức ___ X Độ lệch chuẩn Mức 4 Có tác phong và cách thức làm việc phù hợp với công việc của GV cơ sở GDPT 3,39 0,72 3 3,42 0,68 4 5 Có ý thức tự rèn luyện tạo phong cách nhà giáo mẫu mực, ảnh hƣởng tốt đến HS 3,39 0,72 3 3,42 0,69 4 6 Hỗ trợ đồng nghiệp hình thành phong cách nhà giáo 3,36 0,81 3 3,40 0,67 3 Từ số liệu của bảng 2.6, luận án đã rút ra những nhận xét về phẩm chất nhà giáo của đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS trên địa bàn khảo sát. 2.3.3. Thực trạng năng lực của đội ngũ giáo viên chủ nhiệm Bảng 2.23. Đánh giá chung về năng lực của GVCN TT Các năng lực CBQL (163) GV (248) ___ X Độ lệch chuẩn Mức ___ X Độ lệch chuẩn Mức 1 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ 1.1 NL chuyên môn 3,25 0,71 3 3,38 0,70 3 1.2 NL nghiệp vụ 3,21 0,69 3 3,32 0,72 3 2 Năng lực quản lý lớp học 2.1 NL xây dựng kế hoạch chủ nhiệm lớp 3,30 0,69 3 3,36 0,69 3 2.2 NL quản lý hoạt động học tập của học sinh 3,27 0,70 3 3,39 0,70 3 12 TT Các năng lực CBQL (163) GV (248) ___ X Độ lệch chuẩn Mức ___ X Độ lệch chuẩn Mức 2.3 NL quản lý học sinh 3,26 0,71 3 3,37 0,69 3 2.4 NL quản lý tổ chức, hành chính lớp học 3,31 0,70 3 3,42 0,68 4 2.5 NL quản lý cơ sở vật chất, thiết bị dạy học của lớp học 3,25 0,70 3 3,37 0,69 3 3 Năng lực giáo dục học sinh 3.1 NL xây dựng tập thể lớp 3,29 0,70 3 3,39 0,69 3 3.2 NL tổ chức các hoạt động giáo dục 3,28 0,69 3 3,44 0,67 4 3.3 NL giáo dục cá biệt 3,27 0,70 3 3,39 0,67 3 3.4 NL tổ chức, phối hợp các lực lƣợng giáo dục 3,24 0,73 3 3,37 0,69 3 3.5 NL xây dựng môi trƣờng giáo dục 3,30 0,70 3 3,39 0,69 3 3.6 NL tƣ vấn tâm lý học đƣờng cho học sinh 3,26 0,71 3 3,37 0,69 3 4 Năng lực bổ trợ 4.1 NL hiểu học sinh 3,27 0,70 3 3,39 0,70 3 4.2 NL tin học và ngoại ngữ 3,24 0,73 3 3,37 0,69 3 4.3 NL tự hoàn thiện bản thân 3,28 0,69 3 3,44 0,67 4 13 Từ kết quả của bảng 2.23. có thể rút ra nhận xét sau đây: NL của GVCN trên địa bàn khảo sát không cao. Số NL đƣợc đánh giá ở mức khá không nhiều. Vì thế, để phát triển hiệu quả đội ngũ GVCN cần tăng cƣờng bồi dƣỡng một cách đồng bộ các nhóm NL cho họ, trong đó đặc biệt chú trọng đến các NL qua khảo sát còn đƣợc đánh giá thấp, nhƣ: NL chuyên môn, nghiệp vụ; NL quản lý hoạt động học tập của học sinh; NL tổ chức, phối hợp các lực lƣợng giáo dục; NL tƣ vấn tâm lý học đƣờng cho học sinh; NL tin học và ngoại ngữ... 2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Ở nội dung này, luận án đã làm rõ: Thực trạng nhận thức về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực; Thực trạng xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực; Thực trạng lựa chọn và sử dụng đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực; Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực; Thực trạng đánh giá đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực; Thực trạng thiết lập môi trƣờng thuận lợi để đội ngũ GVCN phát huy tốt vai trò của mình; Thực trạng ảnh hƣởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ GVCN. 2.5. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ CÔNG TÁC GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Luận án đã trình bày kinh nghiệm quốc tế của các nƣớc Trung Quốc, Nhật Bản, Hoa Kỳ, Australia về công tác GVCN. 2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG Từ kết quả khảo sát thực trạng, luận án đánh giá những mặt mạnh, mặt hạn chế của đội ngũ GVCN và phát triển đội ngũ GVCN trên địa bàn khảo sát; từ đó làm rõ nguyên nhân của thực trạng. 14 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.1. NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP Việc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực cần đƣợc dựa trên các nguyên tắc: Bảo đảm tính mục tiêu; Bảo đảm tính thực tiễn; Bảo đảm tính hệ thống; Bảo đảm tính hiệu quả; Bảo đảm tính khả thi. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CHỦ NHIỆM Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 3.2.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm phù hợp với quy mô của nhà trƣờng và năng lực của giáo viên 3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp Đề xuất đƣợc cách thức lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN hợp lý, phù hợp với quy mô của nhà trƣờng và phát huy tốt nhất năng lực của GV trong công tác CNL. 3.2.1.2. Nội dung của giải pháp Kế hoạch phát triển đội ngũ GV nói chung, GVCN ở trƣờng THCS nói riêng trƣớc tiên phải dựa trên nhu cầu phát triển giáo dục của địa phƣơng. Đồng thời phải dựa trên năng lực của GVCN. 3.2.1.3. Cách thức thực hiện giải pháp Xác lập các căn cứ để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN; Tổ chức xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN theo một quy trình nhất định; Cụ thể hóa kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN cho từng năm học dựa trên năng lực của từng GV. 3.2.1.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL trƣờng THCS phải nắm vững quy hoạch phát triển giáo dục của địa phƣơng, năng lực làm công tác CNL của từng GV; đồng thời phải nắm vững quy trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS. 3.2.2. Xây dựng đội ngũ giáo viên chủ nhiệm cốt cán có sức lan tỏa và hỗ trợ đồng nghiệp 3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp Đề xuất đƣợc nội dung, cách thức xây dựng đội ngũ GVCN cốt cán làm “đầu tàu” cho thực hiện công tác CNL ở trƣờng THCS. 15 3.2.2.2. Nội dung của giải pháp Xây dựng đội ngũ GVCN cốt cán là hình thành trong từng trƣờng THCS đội ngũ GV có năng lực làm công tác CNL; có khả năng bồi dƣỡng nghiệp vụ làm công tác CNL cho những GV khác; sẵn sàng đảm nhận công tác CNL ở những lớp khó khăn, “có vấn đề” 3.2.2.3. Cách thức thực hiện giải pháp Đƣa chủ trƣơng xây dựng đội ngũ GVCN cốt cán vào chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng và kế hoạch năm học; Giao trách nhiệm xây dựng đội ngũ GVCN cốt cán cho một Phó Hiệu trƣởng nhà trƣờng phụ trách; Có chính sách động viên, khuyến khích GVCN cốt cán phát huy tốt vai trò của mình trong việc nâng cao hiệu quả công tác chủ nhiệm lớp; Thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ GVCN cốt cán; Tạo cơ hội để bất kỳ GV nào trong nhà trƣờng cũng có thể phấn đấu trở thành GVCN cốt cán. 3.2.2.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL trƣờng THCS phải thật sự quan tâm, chỉ đạo công tác xây dựng đội ngũ GVCN cốt cán; tự thiết kế hoặc đƣợc cung cấp văn bản về Tiêu chuẩn GVCN cốt cán và hƣớng dẫn đánh giá GVCN cốt cán theo bộ tiêu chuẩn. 3.2.3. Tổ chức bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo khung năng lực 3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp Xác định mục đích, yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực; góp phần nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ GV và CBQL giáo dục nói chung, đội ngũ GVCN nói riêng. 3.2.3.2. Nội dung của giải pháp Bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực là dựa vào khung năng lực của GVCN ở trƣờng THCS để tiến hành quá trình bồi dƣỡng. 3.2.3.3. Cách thức thực hiện giải pháp Cụ thể hóa mục đích, yêu cầu bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực; Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực; Tổ chức bồi dƣỡng GVCN theo một quy trình nhất định; Chỉ đạo đánh giá kết quả bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực; Rút kinh nghiệm để cải tiến công tác bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực. 3.2.3.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL trƣờng THCS phải nắm vững mục đích, yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng GVCN; đồng thời phải đảm bảo cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt động bồi dƣỡng GVCN theo khung năng lực. 16 3.2.4. Đánh giá đội ngũ giáo viên chủ nhiệm theo khung năng lực và thực hiện sự điều chỉnh, cải tiến 3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp Xác định mục đích, yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp đánh giá GVCN theo khung năng lực; góp phần đổi mới đánh giá đội ngũ GV và CBQL giáo dục nói chung, đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS nói riêng. 3.2.4.2. Nội dung của giải pháp Đánh giá GVCN ở trƣờng THCS theo khung năng lực không chỉ là đánh giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của GVCN mà quan trọng hơn đánh giá đƣợc năng lực thực hiện công tác CNL của GVCN. Đổi mới đánh giá GVCN theo khung năng lực là một bƣớc chuyển quan trọng trong đánh giá GV nói chung, đánh giá GVCN nói riêng: 3.2.4.3. Cách thức thực hiện giải pháp Xác định rõ mục đích, yêu cầu đánh giá GVCN theo khung năng lực; Lựa chọn nội dung đánh giá là các năng lực mà GVCN cần phải có hoặc cần đƣợc bồi dƣỡng để có; Sử dụng đa dạng các phƣơng pháp đánh giá GVCN theo khung năng lực; Tổ chức đánh giá GVCN theo một quy trình chặt chẽ; Sử dụng kết quả đánh giá phục vụ cho phát triển đội ngũ GVCN ở các giai đoạn tiếp theo. 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp CBQL trƣờng THCS phải nắm vững mục đích, yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp đánh giá GVCN theo khung năng lực. 3.2.5. Tạo môi trƣờng, điều kiện thuận lợi để đội ngũ giáo viên chủ nhiệm phát huy, phát triển năng lực làm công tác chủ nhiệm lớp của mình 3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp Đề xuất đƣợc mục đích, yêu cầu, nội dung, cách thức tạo môi trƣờng thuận lợi để đội ngũ GVCN ở trƣờng THCS phát huy phát triển năng lực làm công tác CNL của mình. 3.2.5.2. Nội dung của giải pháp Các yếu tố tạo nên môi trƣờng làm việc thuận lợi của GVCN bao gồm: Sự quan tâm của lãnh đạo nhà trƣờng đối với công tác chủ nhiệm lớp và GVCN; chế độ, chính sách đối với GVCN (định mức lao động; hỗ trợ kinh phí; học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ...); điều kiện làm việc của GVCN... Môi trƣờng làm việc thuận lợi còn bao gồm sự yêu cầu cao đối với GVCN. 17 3.2.5.3. Cách thức thực hiện giải pháp Nâng cao nhận thức cho GV, CBQL về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác CNL ở trƣờng THCS; Chỉ đạo hoạt động xây dựng văn hóa nhà trƣờng trong các trƣờng THCS; Tổ chức thi “Giáo viên chủ nhiệm giỏi”; Đƣa ra yêu cầu phấn đấu cho từng GVCN; Xây dựng và hoàn thiện các chính sách đối với GVCN, GVCN cốt cán 3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT Các giải pháp có mối quan hệ mật thiết với nhau, ảnh hƣởng lẫn nhau, tạo thành một hệ thống tác động đồng bộ đến quá trình phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực. Tuy nhiên, mỗi giải pháp có chức năng, nhiệm vụ khác nhau. 3.4. KHẢO SÁT SỰ CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 3.4.1. Mục đích khảo sát Mục đích của việc khảo sát là nhằm thu thập thông tin đánh giá về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực đã đƣợc đề xuất, trên cơ sở đó điều chỉnh các giải pháp chƣa phù hợp và khẳng định thêm độ tin cậy của các giải pháp đƣợc nhiều ngƣời đánh giá cao. 3.4.2. Nội dung và phƣơng pháp khảo sát 3.4.2.1. Nội dung khảo sát Nội dung khảo sát tập trung vào hai vấn đề chính: Thứ nhất: Các giải pháp đƣợc đề xuất có thực sự cấp thiết đối với phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực hiện nay không? Thứ hai: Trong điều kiện hiện tại, các giải pháp đƣợc đề xuất có khả thi đối với phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực hiện nay không? 3.4.2.2. Phương pháp khảo sát và thang đánh giá Trao đổi bằng bảng hỏi, với 5 mức độ đánh giá +) Không cấp thiết; Ít cấp thiết; Tƣơng đối cấp thiết; Khá cấp thiết và Rất cấp thiết. +) Không khả thi; Ít khả thi; Tƣơng đối khả thi; Khá khả thi và Rất khả thi 3.4.3. Đối tƣợng khảo sát Để tìm hiểu sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, chúng tôi đã khảo sát các đối tƣợng: Trƣởng, Phó phòng GD&ĐT quận/huyện; Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng trƣờng THCS; Tổ trƣởng chuyên môn trƣờng THCS; GVCN của một số trƣờng THCS thuộc 5 quận/huyện (Quận 4,6,7,8 và huyện Cần Giờ, TP. Hồ Chí Minh). Tổng cộng là 411 ngƣời. 18 3.4.4. Kết quả khảo sát về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất Kết quả khảo sát cho thấy, những ngƣời đƣợc hỏi có sự đánh giá cao về sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất. Trong đó, 100% số ý kiến đánh giá là rất cấp thiết (mức 5) và khá cấp thiết (mức 4). Sự đánh giá này chứng tỏ các giải pháp đề xuất có sự cấp thiết và tính khả thi trong phát triển đội ngũ GVCN theo tiếp cận năng lực. Giữa sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp có mối tƣơng quan chặt chẽ với nhau. 3.5. THỬ NGHIỆM 3.5.1. Tổ chức thử nghiệm 3.5.1.1. Mục đích thử nghiệm Mục đích thử nghiệm (TN) là nhằm xác định hiệu quả, tính khả thi và điều kiện cần thiết để triển khai một trong các giải pháp đã đề xuất. 3.5.1.2. Giả thuyết thử nghiệm Có th