Tóm tắt Luận án Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam

ước qua các năm; Số lượng nhân lực của tập đoàn được đào tạo dự bị giám đốc, đào tạo đại học và sau đại học qua các năm; Số lượng nhân lực của tập đoàn được bồi dưỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý... qua các năm;Số lượng nhân lực của tập đoàn được tu nghiệp tại nước ngoài qua các năm; - Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân lực tại TĐKT như:Thu nhập bình quân của nhân lực tại TĐKT qua các năm; Tỷ lệ nhân lực tại TĐKT có việc làm thường xuyên, được tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN qua các năm; Tỷ lệ nhân lực tại TĐKT được khám chữa bệnh, điều dưỡng và hưởng các chính sách về nhà ở qua các năm; Tỷ lệ nhân lực của TĐKT được tham gia tập huấn về VSATLĐ, số vụ tại nạn lao động hàng năm; Tỷ lệ nhân lực tại TĐKT bỏ việc hàng năm. (3) Nhóm chỉ tiêu đánh giá về nâng cao năng suất lao động tại TĐKT gồm các chỉ tiêu sau: - Năng suất lao động theo sản lượng và giá trị tại TĐKT qua các năm. - Năng suất lao động theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương qua các năm. 2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KINH TẾ NCS phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến PTNL của TĐKT, bao gồm những nhân tố nội tại trong doanh nghiệp (hoạch định PTNL của TĐKT; thu hút và tuyển dụng nhân lực của TĐKT; đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của TĐKT; sử dụng và đãi ngộ nhân lực của TĐKT) và những nhân tố khách quan bên ngoài doanh 8nghiệp (cơ chế, chính sách của nhà nước về PTNL; sự phát triển của đào tạo nghề; toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế) 2.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ TẬP ĐOÀN KINH TẾ VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM NCS khảo cứu kinh nghiệm PTNL của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Tập đoàn Điện lực TEPCO (Nhật Bản) từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam. Đó là: (1) Bài học về hoạch định chiến lược phát triển nhân lực; (2) Bài học về thu hút, tuyển dụng nhân lực; (3) Bài học về đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực; (4)Bài học về sử dụng, đãi ngộ nhân lực. Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 3.1. KHÁI QUÁT VỀ TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM Luận án đề cập tới quá trình hình thành và phát triển của TKV; cơ cấu tổ chức và ngành nghề kinh doanh chính và hệ thống tổ chức quản lý về đào tạo nhân lực của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam. Theo đó, Tập đoàn giữ vai trò chủ đạo, hướng dẫn, giám sát đào tạo NL, quản lý PTNL sao cho phù hợp với kế hoạch SXKD hàng năm cũng như các dự báo kế hoạch dài hạn của Tập đoàn; có sự phân nhiệm rõ rệt Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc và các Ban chuyên môn của TKV, Các công ty con và các cơ sở đào tạo. 3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2006 - 2014 3.2.1. Thực trạng chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.2.1.1. Thực trạng chuyển biến về số lượng và cơ cấu nhân lực tại Tập đoàn - Về số lượng nhân lực tại TKV: Từ năm 2006 đến năm 2013, tổng số lao động của Tập đoàn cũng như có xu hướng tăng dần qua các năm và có xu hướng giảm vào năm 2014 (xem thêm tại biểu đồ 3.1). 9111.084 117.617122.640 128.142130.260 136.037138.924 140.980 123.450 82.917 82.239 84.750 86.022 90.538 91.899 91.477 91.576 84.125 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 160000 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Biến động quy mô nhân lực tại TKV Biến động quy mô NLSX than Biểu đồ 3.1: Sự biến động của quy mô nhân lực tại TKV giai đoạn 2006-2014 - Về cơ cấu nhân lực tại TKV + Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc của TKV chuyển dịch cơ theo hướng tăng tỷ lệ nhân lực là công nhân, giảm dần tỷ lệ nhân lực là nhân viên, cán bộ, nên tỷ lệ nhân lực là công nhân đã có sự thay đổi tăng dần qua các năm. Tỷ lệ nhân lực là công nhân tăng từ 76% năm 2006 lên 77,48% năm 2014; tỷ lệ cán bộ giảm từ 16,5% năm 2006 xuống 14,62% năm 2014. + Cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc: Cơ cấu nhân lực của TKV theo tính chất công việc có sự chuyển biến tích cực. Tỷ lệ nhân lực trực tiếp sản xuất đã tăng từ 59,5% năm 2009 lên 61% năm 2010 và lên 64,5% vào năm 2011, năm 2014 đạt mức 63,8%. Tỷ lệ nhân lực phụ trợ, phục vụ đã giảm từ 28,8% năm 2009 xuống mức 24,2% vào năm 2014. Riêng tỷ lệ nhân lực gián tiếp có tăng, nhưng không nhiều, chỉ ở mức 11,7% đến 12%. 3.2.1.2. Thực trạng chuyển biến về chất lượng nhân lực tại Tập đoàn - Về trình độ CMKT của nhân lực tại TKV: Chất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn của Tập đoàn có sự phát triển mạnh. Năm 2006, trong tổng số hơn 111 nghìn cán bộ, công nhân viên của Tập đoàn, chỉ có 114 người đạt trình độ SĐH, 16.960 người có trình độ ĐH, CĐ và có tới 93.109 người có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, thì đến năm 2013, trong tổng số gần 141 nghìn người đã có tới 531 người có trình độ SĐH (tăng 4,65 lần); 28.635 người có trình độ ĐH, CĐ (tăng 1,69 lần); 11.520 người có trình độ trung cấp: (tăng 1,1 lần) và 99.319 người có trình độ CNKT (tăng 1,23 lần). Người Năm 10 Bảng 3.2: Chất lượng nhân lực theo trình độ CMKT tại TKV giai đoạn 2006 - 2013 ĐVT: người TT 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 1 Tiến sỹ, thạc sỹ 114 108 122 236 392 511 520 531 2 Đại học, cao đẳng 16.960 16.027 22.410 25.667 25.667 28.135 28.392 28.635 3 Trung cấp 10.424 10.668 12.074 11.570 11.545 11.038 11.021 11.520 4 Công nhân kỹ thuật 80.526 87.854 86.056 89.513 90.945 95.323 97.866 99.319 5 Lao động chưa quađào tạo 3.060 2.960 1.978 1.156 1.711 1.030 1.125 975 Tổng cộng 111.084 117.617 122.640 128.142 130.260 136.037 138.924 140.980 Xem xét theo tỷ lệ để thấy rõ hơn sự chuyển biến tích cực nhân lực theo trình độ của TKV giai đoạn 2006 - 2013. Năm 2006, tỷ lệ nhân lực TKV có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 15,37% tổng số nhân lực TKV; năm 2009 tỷ lệ này đạt 20,21%; năm 2010 là 21% và năm 2013 là 20,69%. Theo đó, tỷ lệ nhân lực chưa qua đào tạo của TKV trong tổng số nhân lực ngày càng giảm. Năm 2006, tỷ lệ này là 2,75%; đến năm 2009 giảm chỉ còn 0,9% và năm 2013 xuống còn 0,63%. - Về bậc thợ tại TKV: Bậc thợ bình quân của CNKT tại TKV không có nhiều biến động, bậc thợ bình quân CNKT trong khoảng 3,6 đến 3,8. Tính đến 30/6/2014, bậc thợ bình quân là 3,86; bậc thợ bình quân CNKT làm việc ở bộ phận sản xuất than là 4,08, cao hơn bậc thợ bình quân của đội ngũ CNKT tại TKV nói chung. Cơ cấu theo bậc thợ của CNKT sản xuất than như sau: thợ bậc 4 chiếm tỷ trọng lớn nhất là 33,74%; tiếp đến là thợ bậc 5; 22,62%; thợ bậc 3: 19,97%; thấp nhất là thợ bậc 7 là 2,21%. 3.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.2.2.1. Thực trạng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực tại Tập đoàn - Đào tạo công nhân kỹ thuật + Đào tạo tại Tập đoàn: Trong 4 năm (từ 2011 đến 2014), TKV đã đào tạo được 31.799 CNKT hầm lò theo nhu cầu của các doanh nghiệp trong Tập đoàn. Trong đó, đào tạo CKKT khai thác hầm lò là 19.596 người chiếm tỷ trọng 61,6%; đào tạo CNKT sửa chữa điện mỏ là 6.427 người, chiếm 20,2% và cuối cùng đào tạo CNKT Đào chống lò là 5.776 người chiếm 18,2%. Đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp phục vụ cho diện duy trì sản xuất là 26.456 người chiếm 83,2%, đào tạo phục vụ cho các mỏ mới chỉ 5.343 người, chiếm tỷ trọng 16,8%. 11 Về đào tạo CNKT cho diện mở các mỏ mới trong 5 năm qua (2011 - 2014) chú trọng vào đào tạo CNKT khai thác hầm lò (56%). Còn đào tạo CNKT đào chống lò và sửa chữa điện mỏ ở mức tương đương nhau, đều là 22%. CNKT sửa chữa điện mỏ 20% CNKT đào chống lò 17% CNKT khai thác hầm lò 63% Diện duy trì sản xuất Diện mở các mỏ mới Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ nhân lực được đào tạo CNKT hầm lò diện duy trì sản xuất và diện mở các mỏ mới thuộc TKV giai đoạn 2011 - 2014 + Liên kết đào tạo: Tập đoàn hợp tác với Tập đoàn MIBRAG và các đối tác liên quan của CHLB Đức (dự án Train&Mine), phối hợp với Trung tâm năng lượng than Nhật Bản để hàng năm cử cán công nhân đi tu nghiệp tại Nhật Bản; triển khai có hiệu quả thỏa thuận hợp tác với Hiệp hội môi trường (Rame- Đức) và Hiệp hội điện lực Nauy (Nec) trong việc đào tạo SĐH các chuyên ngành về mỏ, môi trường và quản lý năng lượng. - Đào tạo nhân lực có trình độ đại học và sau đại học: TKV đã liên kết đào tạo nhân lực với các nước như Ba Lan, Trung Quốc, CHLB Đức, Nhật Bản, CHLB Nga; với các trường đại học trong nước như: Bách khoa Hà Nội, Bách khoa TPHCM, Mỏ - Địa chất. Tính từ năm 2011 đến năm 2014 số lượng cán bộ được đào tạo sau đại học là: 474 người, trong đó có: 35 người đào tạo ở nước ngoài, còn lại: 439 người đào tạo ở trong nước. - Bồi dưỡng cán bộ quản lý: TKV đã chú trọng bồi dưỡng cán bộ quản lý để cập nhật thông tin, kiến thức mới, kỹ năng lãnh đạo, quản lý SXKD, nghiên cứu, phân tích, đánh giá và dự báo thị trường trong và ngoài nước. Cụ thể, năm 2012 tổ chức được 86 lớp (trong đó 48 lớp do Tập đoàn quyết định mở và 36 lớp do Trường tổ chức khai thác) với 21.819 lượt người tham gia. Năm 2013 công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ mở tại Trường Quản trị kinh doanh tiếp tục được Tập đoàn quan tâm, đẩy mạnh. Theo đó đã tổ chức được 84 lớp, kế hoạch khác 69 lớp (tăng 21,7%) với gần 21.338 lượt người tham gia. 12 3.2.2.2. Thực trạng cải thiện đời sống cho nhân lực tại Tập đoàn - Tiền lương tại TKV: Tập đoàn đã áp dụng cơ chế chính sách trả lương cho người lao động theo năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công tác của từng người, từng bộ phận. Đã xây dựng hệ số giãn cách giữa các chức danh, ngành nghề và hệ số giãn cách trong từng nhóm nghề, coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển. Bảng 3.8: Tiền lương bình quân của nhân lực sản xuất than và khai thác hầm lò tại TKV giai đoạn 2007-2014 Chỉ tiêu Đvt 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Doanh thu SXKD tỷ đ 34.404 55.219 61.935 81.524 106.116 97.891 102.786 108.929 Lợi nhuận trước thuế tỷ đ 3.044 6.371 4.879 8.665 8.833 3.470 3.012 2.500 Thu nhập bình quân triệu đ 4,470 5,697 5,996 7,238 8,220 7,578 7,882 8,250 Trong đó: - Nhân lực SX than triệu đ 4,594 5,674 6,144 7,455 8,580 7,767 8,078 8,625 - Nhân lực khai thác hầm lò triệu đ 6,339 7,659 8,601 10,381 12,489 12,474 12,604 12,750 - BHXH, BHYT và Bảo hiểm thất nghiệp tại TKV: Toàn bộ người lao động ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên tại TKV đều được tham gia đóng BHXH. Những lao động từ 03 tháng đến dưới một năm được tổ chức rà soát, ký hợp đồng lao động và hướng dẫn, tạo điều kiện đóng bảo hiểm để bảo đảm quyền lợi của người lao động. TKV đã thí điểm thực hiện mua bảo hiểm hưu trí tự nguyện cho thợ lò ở một số đơn vị, sau đó sẽ triển khai nhân rộng. - An toàn vệ sinh lao động tại TKV: 100% các doanh nghiệp trong ngành than đã thành lập được Ban chỉ đạo Tuần lễ quốc gia về ATVSLĐ-PCCN ở cơ sở; thành lập hội đồng BHLĐ và Phòng an toàn trực thuộc giám đốc doanh nghiệp. - Phúc lợi xã hội tại TKV: Hàng năm các đơn vị đều tổ chức nghỉ dưỡng sức, tham quan nghỉ mát cho công nhân, lao động. Hầu hết các các công ty trong Tập đoàn đều xây dựng các nhà phúc lợi để phục vụ đời sống người lao động như: nhà giặt sấy quần áo, nhà ăn, nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà văn hoá, khu chế biến nước lọc... - Chính sách hỗ trợ đối với người lao động tại TKV: TKV đã chủ trì cùng với các doanh nghiệp thành viên trích 2% quỹ lương (trên 700 tỷ đồng) để lập quỹ sắp xếp, đổi mới cơ cấu và chất lượng lao động. Từ năm 2006 đến nay đã hỗ trợ kinh phí cho 21.447 lao động nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc, đào tạo lại từ quỹ này, trong đó riêng thợ lò là 1.582 người; triển khai chương trình phát triển nhà ở cho công nhân ngành than; thực hiện chế độ trả lương khuyến khích người lao 13 động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số lực lượng lao động có tính chất đặc thù với các hình thức tương đối đa dạng, như: (1) thực hiện giải pháp về nâng cao tiền lương, phụ cấp và thu nhập ổn định cho từng bộ phận nhân lực; (2) tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, như: các chính sách về nhà ở, phúc lợi để người lao động yên tâm công tác, đặc biệt đã quan tâm đến việc đãi ngộ, sử dụng, trọng dụng để người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc; (3) có cơ chế khuyến khích đặc biệt cho những cán bộ có tay nghề cao và những kỹ sư, chuyên viên giỏi để họ cống hiến hết khả năng cho hoạt động SXKD của doanh nghiệp. Và một loạt các chính sách khác, đơn cử như: Tập đoàn đã triển khai thực hiện 31 dự án xây dựng 32 nhà chung cư cho công nhân với gần 5.000 căn hộ cho thuê mức giá ưu đãi; kiến nghị và được Nhà nước chấp thuận, cho phép tuổi nghỉ hưu của công nhân khai thác than trong hầm lò được giảm 5 năm so với tuổi nghỉ hưu chung theo quy định của pháp luật; Đầu tư công nghệ rửa phổi tại Trung tâm y tế lao động - TKV để rửa bụi phổi cho công nhân mắc bệnh bụi phổi, mỗi năm điều trị cho từ 200 ÷ 350 người 3.2.3. Thực trạng nâng cao năng suất lao động tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.2.3.1. Nâng cao năng suất lao động tính theo sản lượng và giá trị tại Tập đoàn NSLĐ tính theo sản lượng tính chung toàn tập đoàn năm 2011 đạt 525,4 tấn/người - năm, tăng 52,5 tấn; tương đương 1,11 lần (11%) so với NSLĐ năm 2006. Tính theo giá trị, NSLĐ năm 2011 toàn Tập đoàn đạt 687,6 triệu đồng - người/năm tăng 466,2 triệu đồng - người/năm, tương đương 3,1 lần (210%) so với năm 2006. 1 221,4 279,8 401,6 425,2 557,3 687,6 612,9 604,1 632,1 0 100 200 300 400 500 600 700 800 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Theo giá trị 472.9 524.2 501.7 510.7513.2 525.4 484.6 467.9 445.3 1 400 420 440 460 480 500 520 540 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Theo sản lượng Biểu đồ 3.6: Năng suất lao động theo giá trị và sản lượng tại TKV giai đoạn 2006-2014 Tr đồng Tấn Năm Năm 14 3.2.3.2. Nâng cao năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương tại Tập đoàn Năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương nhìn chung tăng lên. Tính chung cho toàn TKV giai đoạn 2007- 2011 thì chỉ tiêu này tăng lên và đạt mức cao vào năm 2011 ở mức cứ 1 đồng tiền lương tạo ra 7,9 đồng doanh thu. Mức tăng này một phần do điều chỉnh tăng giá bán than cho các hộ tiêu dùng lớn (điện, giấy, xi măng) cho sát với giá thị trường Tuy nhiên từ năm 2012 đến năm 2013 lại giảm đi do suy thoái kinh tế toàn cầu làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Tập đoàn, năm 2014 chỉ tiêu này tăng lên cao nhất và đạt mức 1 đồng tiền lương tạo ra 8,8 đồng doanh thu. Riêng khu vực sản suất than thì năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương đạt được thấp hơn so với toàn tập đoàn và cũng theo xu hướng trên, tức là giai đoạn 2007- 2011 tăng lên và giai đoạn 2012- 2014 giảm đi. Bảng 3.9: Năng suất lao động tính theo doanh thu được tạo ra trên 1 đồng tiền lương tại bộ phận nhân lực SX than giai đoạn 2007-2014 TT Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 1 Tổng doanh thu/năm Tỷ đồng 34.404 57.494 62.867 84.439 106.669 97.891 102.786 108.929 - Doanh thu SX Than/năm Tỷ đồng 23.013 34.038 36.577 50.460 63.191 56.052 55.324 53.172 2 Tổng số nhân lực Người 117.617 122.640 128.142 130.260 136.037 138.924 140.980 123.450 - Nhân lực SX than Người 82.239 84.750 86.022 90.538 91.899 91.477 91.576 84.125 3 NSLĐ theo doanh thu/người Triệu đ 292,5 468,8 490,6 648,2 784,1 704,6 729,1 882,4 - Trong đó: SX than Triệu đ 279,8 401,6 425,2 557,3 687,6 612,9 604,1 632,1 4 Lương bình quân người/th Triệu đ 4,470 5,368 5,996 7,238 8,220 7,608 7,989 8,371 - Trong đó: SX than Triệu đ 4,494 5,475 6,144 7,455 8,580 7,755 8,242 8,600 5 NSLĐ theo doanh thu/lương đ/tháng 5,5 7,3 6,8 7,5 7,9 7,7 7,6 8,8 - Trong đó: SX than đ/tháng 5,2 6,1 5,8 6,2 6,7 6,6 6,1 6,1 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 3.3.1. Những kết quả đạt được trong phát triển nhân lực tại Tập đoàn Thứ nhất, những năm qua quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực tại Tập đoàn đã có sự chuyển biến theo hướng tích cực. Thứ hai, trình độ nghề nghiệp và đời sống của nhân lực tại Tập đoàn được cải thiện. Thứ ba, năng suất lao động tại Tập đoàn được nâng cao: 15 3.3.2. Những hạn chế trong phát triển nhân lực tại Tập đoàn 3.3.2.1. Chưa thực sự tạo ra số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Tập đoàn - Bất cập về số lượng nhân lực: Mặc dù nhân lực bộ phận SX than chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng qua các năm, nhưng công nhân hầm lò lại rất thiếu, do số công nhân hầm lò bỏ việc hoặc chuyển làm việc khác hàng năm lớn, cụ thể: + Năm 2008: Tuyển được 10 người thì 6 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2009: Tuyển được 10 người thì 7 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2010: Tuyển được 10 người thì 6 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2011: Tuyển được 10 người thì 7 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2012: Tuyển được 10 người thì 8,5 người bỏ việc/chuyển việc khác + Năm 2013: Tuyển được 10 người thì 8,8 người bỏ việc/chuyển việc khác - Bất cập về cơ cấu nhân lực: Đội ngũ công nhân khai thác than chiếm tỷ lệ lớn nhất (73,1%) tổng số nhân lực trong toàn Tập đoàn song tính ổn định không cao, mất cân đối lớn giữa một số bộ phận nhất định, tỷ lệ nhân lực làm việc trong khu vực phụ trợ và gián tiếp còn cao, riêng nhân lực gián tiếp có xu hướng tăng lên. Năm 2006 tỷ lệ này là 11,7%, đến năm 2014 tăng lên 12%, cá biệt có những công ty có tỷ lệ này cao hơn như Công ty CP Than Núi Béo 13%; công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc là 17,7%... 3.3.2.2. Trình độ nghề nghiệp và đời sống của một bộ phận nhân lực tại Tập đoàn chưa được nâng lên - Trình độ nghề nghiệp của một bộ phận nhân lực chưa được nâng lên: Việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý tại TKV còn nhiều bất cập. Trình độ ngoại ngữ nói chung còn thấp, số người biết ngoại ngữ đạt mức có thể giao dịch, làm việc với người nước ngoài còn ít. - Đời sống của một bộ phận nhân lực còn nhiều khó khăn: lương thấp, không đủ trang trải cuộc sống, phần lớn công nhân không có tích lũy, hơn một nửa công nhân trong các doanh nghiệp khai thác và sàng tuyển than phải ở nhà thuê, vẫn còn những công nhân không được doanh nghiệp đóng BHXH và hưởng các chế độ BHXH, BHYT... - An toàn lao động chưa bảo đảm: Tình trạng tai nạn lao động, nhất là trong khai thác hầm lò vẫn xảy ra ở mức cao. 3.3.2.3. Năng suất lao động tại Tập đoàn chưa ổn định NSLĐ của ngành than đang ở mức thấp so với nhiều nước trong khu vực và NSLĐ vẫn có xu hướng thụt lùi trong những năm gần đây. 16 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam 3.3.3.1. Hoạch định phát triển nhân lực tại Tập đoàn còn nhiều bất cập: (i) Chưa có chiến lược PTNL của tập đoàn; (ii) Các định hướng, phương án tái cơ cấu nhân lực của TKV mới dừng ở những định hướng chung, chưa thật cụ thể và cũng chưa có những luận chứng thật rõ ràng; (iii) Chưa hoạch định được chiến lược PTNL một cách khoa học; (iv) Các đơn vị trong Tập đoàn cũng chưa hoạch định được chiến lược PTNL cho đơn vị mình, mà mới dừng ở một vài các quy định lẻ tẻ, thiếu hệ thống. 3.3.3.2. Thu hút, tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn còn nhiều bất cập: (i) Thiếu chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn, nhất là thu hút nhân lực vào nghề mỏ, hầm lò;(ii)Tiêu chuẩn tuyển dụng vào TKV có xu hướng bị hạ thấp; (iii) Việc tuyển dụng lao động từ vùng mỏ truyền thống đang ngày càng khó khăn hơn; (iv)Kết quả tuyển dụng nhân lực hầm lò của TKV ngày càng giảm sút. 3.3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Tập đoàn còn nhiều hạn chế: (i) Quy mô đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của TKV giảm sút; (ii) kết quả tuyển sinh mấy năm gần đây ngày càng giảm; (iii)Khả năng tài chính dành cho đào tạo và công tác đào tạo nhân lực của Tập đoàn còn hạn chế; (iv)Công tác quản lý, tổ chức PTNL của Tập đoàn bộc lộ nhiều hạn chế; (v) Thiếu các cơ chế, chính sách khuyến khích, hỗ trợ mang tính đột phá để PTNL trong các đơn vị thành viên và trong toàn Tập đoàn; (vi)Đội ngũ nhân lực tham gia giảng dạy ở các nhà trường của Tập đoàn bộc lộ sự mất cân đối giữa các ngành nghề. 3.3.3.4. Sử dụng, đãi ngộ nhân lực tại Tập đoàn cũng còn nhiều bất cập: (i) Chính sách tiền lương chưa thật thỏa đáng; (ii) Chính sách đãi ngộ chưa thật phù hợp; (iii) Chế độ phụ cấp chưa thật khuyến khích; (iv) An toàn lao động chưa thật tốt. 3.3.3.5. Nguyên nhân khác: (i) Nhận thức của lãnh đạo các cấp và của bản thân người lao động trong Tập đoàn về PTNL chưa thật đầy đủ, toàn diện; (ii)Quy mô và chất lượng đào tạo nghề cho ngành than còn nhiều hạn chế. Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 4.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN - KHOÁNG SẢN VIỆT NAM 4.1.1. Phương hướng phát triển của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Phương hướng phát triển TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 được thể hiện rõ trong “Chiến lược phát triển của TKV đến năm 2020”, “Đề án tiếp tục 17 đổi mới, tái cơ cấu Tập đoàn TKV đến năm 2020” và “Chiến lược phát triển bền vững Tập đoàn các Công ty Than - Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”. Đặc biệt Tại Quyết định số 60/2012/QĐ - TTg ngày 09 tháng 1 năm 2012 đã vạch rõ quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 như sau: Bảng 4.1: Nhu cầu than của nền kinh tế đến năm 2030 ĐVT: triệu tấn TT Hộ tiêu thụ 2015 2020 2025 2030 1 Các ngành khác 22,6 29,5 32,8 39,0 2 Nhiệt điện - Phương án cơ sở 33,6 82,8 112,7 181,3 - Phương án cao 38,0 90,7 144,7 231,1 Tổng cộng 56,2-60,7 112,3-120,3 145,5-177,5 220,3-270,1 Trong quy hoạch cũng đã chỉ rõ khả năng cân đối cung cầu than như sau: (1)Than cho sản xuất điện thiếu: (i) Phương án Cơ sở: Năm 2015: 3,3 triệu tấn; 2020: 52,7 triệu tấn; 2025: 77,7 triệu tấn và 2030: 145,8 triệu tấn. Nếu không có than ĐBSH: 2015: 3,3 triệu tấn; 2020: 53,2 triệu tấn; 2025: 79,6 triệu tấn và 2030: 155,9 triệu tấn;(ii) Phương án Cao: Năm 2015: 7,7 triệu tấn; 2020: 60,6 triệu tấn; 2025: 109,7 triệu tấn và 2030: 195,6 triệu tấn. Nếu không có than ĐBSH: 2015: 7,7 triệu tấn; 2020: 61,1 triệu tấn; 2025: 111,6 triệu tấn; 2030: 205,7 triệu tấn; (2)Than cho luyện kim thiếu: Năm 2015: 0,9 triệu tấn; 2020: 1,3 triệu tấn; 2025: 1,7 triệu tấn; 2030: 2,4 triệu tấn. Trên cơ sở quy hoạch phát triển ngành than được Thủ tướng phê duyệt, ngành than đã xác định: (1)Định hướng phát triển chung của ngành là:(i)Chuyển từ phát triển theo chiều rộng sang phát triển theo chiều sâu; (ii) Đẩy mạnh hợp tác nghiên cứu và triển khai các dự án chế biến than theo hướng công nghệ than sạch đáp ứng nhu cầu trong nước và bảo vệ môi trường; (2)Định hướng phát triển cụ thể của ngành là: (i) Đẩy mạnh thăm dò nâng cấp và bổ sung, gia tăng trữ lượng than ở bể than Đông Bắc, đồng bằng sông Hồng và vùng than nội địa, đảm bảo độ tin cậy cao; (ii) Bể than Đông Bắc: Gia tăng nhanh hợp lý sản lượng than toàn vùng để đáp ứng cao nhất nhu cầu than trong nước, trước hết cho giai đoạn đến 2020; (iii) Bể than Đồng bằng sông Hồng: Đến năm 2020 triển khai thử nghiệm một số dự án để làm cơ sở cho việc đầu tư phát triển sau 2020; (iv)Các mỏ than vùng nội địa: Phát triển hợp lý các 18 mỏ than vùng nội địa, chú trọng tổ chức nghiên cứu lập quy hoạch khai thác, sử dụng than bùn ở cả 3 miền; (v) Nhập khẩu than và đầu tư ra nước ngoài khai thác than: Để thực hiện tốt nhiệm vụ Chính phủ cần giao Tập đoàn chủ động tiến hành lập “Đề án nhập khẩu than và đầu tư ra nước ngoài khai thác than” trong đó nghiên cứu làm rõ các nước có tiềm năng, nghiên cứu cơ hội hợp tác đầu tư khai thác và nhập khẩu than, nhất là từ các nước trong khu vực, đồng thời rà soát kiến nghị Chính phủ ban hành các văn bản pháp quy có liên quan để thực hiện. 4.1.2. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than -Khoáng sản Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 4.1.2.1. Quan điểm - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có chất lượng cao, đủ về số lượng với cơ cấu hợp lý phù hợp với yêu cầu của các ngành, nghề, lĩnh vực kinh doanh và của các đơn vị thành viên. - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân được tuân thủ thực hiện theo“Công thức nhân tài 3C” của GS Dave Ultrich, đó là “Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến” (Competence, Commitment, Contribution). - PTNL trên cơ sở thực hiện đồng bộ các giải pháp cho tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ. 4.1.2.2. Mục tiêu - Mục tiêu chung: Cân đối đủ lao động làm việc trong hầm lò để đáp ứng yêu cầu tăng sản lượng than; Xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong từng lĩnh vực từ cấp Tập đoàn cho đến từng đơn vị thành viên; Chuẩn bị