Tóm tắt Luận án So sánh pháp luật về HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc

g những vấn đề liên quan đến nội dung của đề tài luận án. Ở nước ngoài đặc biệt là Hàn Quốc cũng như Việt Nam có khá nhiều công trình nghiên cứu tỉ mỉ quy định của pháp luật và thực tiễn, cũng có khá nhiều công trình liên quan đến vấn đề hợp đồng nhưng chưa có công trình nào đưa ra được sự so sánh một cách có hệ thống giữa hai nước Việt Nam và Hàn Quốc trong từng vấn đề lý luận và thực tiễn nội dung HĐLĐ. Tuy nhiên nhờ có các công trình nghiên cứu trên mà tác giả có thể đúc rút, sắp xếp, đánh giá một cách tổng quan các khía cạnh của HĐLĐ ở cả hai quốc gia. Từ đó đưa ra định hướng nghiên cứu cho đề tài. 1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án Luận án cần giải quyết ba vấn đề lý luận cơ bản sau đây: Một là, Phân tích vấn đề lý luận trong HĐLĐ của tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam và Hàn Quốc. Căn cứ trên những sự khác nhau trong lý luận về khái niệm trong luật HĐLĐ cũng như hoàn cảnh ra đời, quá trình phát triển, đặc điểm, nội dung HĐLĐ thì có thể đưa ra được những tiêu chuẩn chung nhất về HĐLĐ. Từ những tiêu chuẩn đó mà có thể so sánh HĐLĐ giữa hai nước một cách chuẩn mực nhất. Nhận diện về quan hệ lao động làm sâu sắc hơn về mặt lý luận. Các công trình trước chỉ trình bày đặc điểm HĐLĐ rất chung chung, có thể thấy không nhất thiết phải có hợp đồng mới nhìn nhận có quan hệ lao động. Mà cứ có quan hệ việc làm thì xếp vào lao động, chứ không phải hình thức có hợp đồng thì xếp vào lao động. Khiến nhiều doanh nghiệp để né tránh bảo hiểm nên đã kí hợp đồng dân sự nhưng bản chất là HĐLĐ nên phải đưa về quan hệ lao động. Hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu nào phân tích chỉ ra những đặc điểm về mặt lý luận đó của HĐLĐ do đó trong luận án có thể phân tích một cách đầy đủ chính xác vấn đề này. Hai là, có thể phân tích so sánh sự khác nhau về khái niệm, chủ thể, nguyên tắc giao kết, hình thức, nội dung, loại hình, trình tự giao kết, hiệu lực HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc. Ở Hàn Quốc NLĐ và NSDLĐ không chỉ áp dụng LTCLĐ mà còn áp dụng Luật công đoàn, Luật giới hạn thời gian làm việc, Luật án lệ,.ngược lại ở Việt Nam trong vấn đề lao động chỉ áp dụng BLLĐ và Luật công đoàn từ đó có thể thấy được hệ thống áp dụng luật đối với HĐLĐ ở hai nước khá khác nhau. Do vậy căn cứ vào việc áp dụng những quy định về HĐLĐ và QHLĐ thực tế, có thể phân tích, nhìn nhận một cách tỉ mỉ, chi tiết về nội dung quy định của cả hai nước, từ đó thấy được những điểm tốt, điểm chưa tốt góp phần cải thiện nâng cao hệ thống 8 luật lao động của cả hai nước. Thứ ba, từ những so sánh pháp luật hai nước ở trên có thể thấy ở Hàn Quốc có rất nhiều vấn đề tranh chấp xảy ra mà lại không có quy định trong luật mà phải căn cứ vào pháp lý của án lệ nên không có tiêu chuẩn nhất quán, tương tự ở Việt Nam có nhiều quy định cụ thể hơn Hàn Quốc mặc dù vậy trường hợp phát sinh tranh chấp và không có quy định áp dụng thì cũng khó có thể giải quyết tranh chấp. Từ đó đòi hỏi phải đưa ra được những giải pháp để giải quyết tình trạng bấp cập trong HĐLĐ của cả hai nước như hiện nay. Ngoài ra cũng có thể căn cứ vào những ưu điểm trong các quy định về HĐLĐ ở các nước trên thế giới để tham chiếu, áp dụng cho Việt Nam và Hàn Quốc, góp phần cải thiện nâng cao chất lượng của bộ luật. Tiểu kết Việc nghiên cứu vấn đề pháp luật HĐLĐ đã được đề cập trên các phạm vi, phương diện khác nhau, nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào được chuyên sâu, toàn diện một cách hệ thống việc so sánh về lý luận và thực tiễn theo quy định pháp luật hai quốc gia Việt Nam và Hàn Quốc. Việc nghiên cứu vấn đề “So sánh pháp luật về HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc” là nhiệm vụ khoa học cần thiết trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HĐLĐ VÀ PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ 2.1. Một số vấn đề lý luận về HĐLĐ 2.1.1. Khái niệm HĐLĐ Để hiểu được chính xác định nghĩa về HĐLĐ chúng ta sẽ nghiên cứu về lịch sử hình thành HĐLĐ của các nước trên thế giới. Lịch sử hình thành HĐLĐ bắt đầu xuất phát từ thời Roma cổ đại. Theo Luật của Roma tiền đề hình thành cho sự phát triển HĐLĐ chính là dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên. Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhận thức về HĐLĐ. Do đó, bên cạnh luật dân sự được coi là cơ sở pháp lý tạo ra các nguyên lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì trong việc điều chỉnh QHLĐ đã có những đạo luật riêng như BLLĐ, Luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ lao động nữ, lao động vị thành niên,... hoặc được điều chỉnh thông qua án lệ. Như vậy, có thể thấy bản chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ để có một khoản thu nhập gọi là tiền lương. 2.1.2. Đặc điểm HĐLĐ cũng có đặc điểm của hợp đồng nói chung đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao 9 động, HĐLĐ có những đặc điểm riêng giúp ta phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác trên thị trường. Nhìn chung đặc điểm của HĐLĐ có thể thấy ở những đặc trưng sau: Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ có tính đích danh - thực hiện với tư cách cá nhân đặc biệt với NLĐ, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả công, có sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên trong HĐLĐ, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục theo thời gian, HĐLĐ được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. 2.1.3. Vai trò của HĐLĐ HĐLĐ là hình thức pháp lý của mối QHLĐ, HĐLĐ xác định, ghi nhận quyền, nghĩa vụ trách nhiệm của các bên trong mối QHLĐ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý giải quyết các vấn đề phát sinh của QHLĐ. 2.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật HĐLĐ 2.2.1. Khái niệm pháp luật HĐLĐ pháp luật về HĐLĐ được hiểu là tổng hợp những quy phạm pháp luật quy định về giao kết, thực hiện cũng như chấm dứt HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ trong quan hệ HĐLĐ. 2.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ 2.2.2.1. Giao kết HĐLĐ  Chủ thể của HĐLĐ Chủ thể của HĐLĐ là các bên của HĐLĐ. Tham gia vào QHLĐ có NLĐNLĐ và NSDLĐ. Vì vậy chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ.  Nguyên tắc giao kết HĐLĐ Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những nội dung quan trọng được pháp luật các nước ghi nhận bởi đó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ.  Trình tự giao kết Trình tự giao kết là các bước đi đến thiết lập một HĐLĐ.  Các hình thức HĐLĐ giao kết Hình thức HĐLĐ có thế trình bày rõ ràng thông qua lời nói, văn bản hoặc thông qua lao động thực tế. Không chỉ ở Việt Nam, các nước trên thế giới như Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, Anh, Đức,... thì hình thức giao kết HĐLĐ cũng theo nguyên tắc tự do: giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản đều được.  Các loại HĐLĐ giao kết Mỗi nước đều có điều kiện về kinh tế, xã hội, văn hóa khác nhau nên chủng loại HĐLĐ có sự khác biệt rất lớn. Tuy nhiên hầu hết ở các nước trên thế giới đều chia các HĐLĐ thành hai loại chính là HĐLĐ có kì hạn và HĐLĐ không kì hạn.  Nội dung HĐLĐ giao kết Nội dung của HĐLĐ bao gồm các quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ cùng với nội dung về điều kiện lao động.  HĐLĐ vô hiệu Trường hợp các bên không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ như về chủ thể, nội dung HĐLĐ... sẽ có thể dẫn đến HĐLĐ vô hiệu. Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác 10 nhau về HĐLĐ vô hiệu, song nhìn chung đều chia HĐLĐ vô hiệu thường được chia làm 2 loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. 2.2.2.2 Thực hiện HĐLĐ  Điều chuyển NLĐ Điều chuyển NLĐ thông thường là việc thay đổi loại công việc và vị trí làm việc của NLĐ  Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Sửa đổi bổ sung HĐLĐ là việc sửa đổi các điều khoản trong HĐLĐ. Việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thường dẫn đến sự thay đổi về quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.  Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Tạm hoãn HĐLĐ là trường hợp các bên tạm thời ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định nhưng QHLĐ vẫn còn tồn tại. 2.2.2.3. Chấm dứt HĐLĐ  Căn cứ chấm dứt HĐLĐ • Do thỏa thuận (ý chí 2 bên) Theo quan điểm của ILO thì hai bên có thể thỏa thuận với nhau việc chấm dứt HĐLĐ hoặc theo luật của chính nước sở tại (Điều 9- Công ước số 114). Ở hầu hết các nước trên thế giới như Nhật Bản1 2, Anh, Pháp3 4, Đức5 ,... trường hợp chấm dứt do ý chí hai bên tiêu biểu nhất là khi thời hạn HĐLĐ kết thúc hay thỏa thuận thôi việc. • Do ý chí của bên thứ ba hoặc sự kiện pháp lý Về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này theo quy định của ILO sẽ tùy theo quy định tại luật tại nước sở tại, Ở Nhật Bản và Đức cũng như nhiều nước đều quy định trong luật trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba hoặc sự kiện pháp lý phát sinh ví dụ như đối với chủ thể mất hành vi dân sự (chết, mất tích, đương sự bị kết án,... ).6 Theo án lệ ở Pháp và Anh cũng xem đây là căn cứ bên thứ ba mà quy định chấm dứt HĐLĐ. • Do ý chí của một bên Nhìn chung theo pháp các nước đều chia trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên gồm: trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NLĐ và trường 1 Thời hạn HĐLĐ kết thúc - Điều 629 Luật dân sự Nhật Bản. 2 Thỏa thuận thôi việc (trong Luật dân sự các quy định hành vi pháp lý liên quan đều được áp dụng theo Điều 90, Điều 93~96 Luật dân sự Nhật Bản). 3 rupture dun commun accord, L.122-1 Luật lao động Pháp. 4 Khoản 2 Điều 1134 Luật dân sự Pháp. 5 Điều 125, 623 Luật dân sự Đức - để công nhận việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì phải trình bày bằng văn bản. 6 Luật doanh nghiệp Nhật Bản, Điều 471; Điểm 11 Khoản 2 Điều 309; Điều 475. 11 hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của NSDLĐ. Những lý do để NLĐ chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường là những trường hợp NSDLĐ không đảm bảo các điều kiện làm việc theo HĐLĐ, không được trả lương theo quy định, NLĐ bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động...Những lý do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường là: những trường hợp do lỗi của NLĐ hoặc vì những lý do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lý do kinh tế). . , NLĐ đến tuổi về hưu, sa thải kỉ luật, ngoài ra còn có sa thải vì lý do kinh tế.  Thủ tục chấm dứt HĐLĐ Khi chấm dứt HĐLĐ ngoài lý do chấm dứt thông thường các bên phải tuân thủ những thủ tục nhất định như nghĩa vụ báo trước hoặc thông báo với cơ quan có thẩm quyền. • Do thỏa thuận (ý chí 2 bên) Mỗi nước đều có những trình tự thủ tục khác nhau trong việc chấm dứt HĐLĐ do thỏa thuận. Thông thường các quy định này sẽ đề cập đến những thời điểm hiệu lực cũng như trình tự thông báo cho các bên trước khi chấm dứt HĐLĐ,... • Do ý chí của bên thứ ba và sự kiện pháp lý phát sinh Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ trường hợp NLĐ chết hoặc mất tích thì đương nhiên HĐLĐ sẽ chấm dứt còn NSDLĐ không phải là cá nhân mà chết thì người kế thừa sẽ tiếp tục điều hành tổ chức kinh tế và theo nguyên tắc thì HĐLĐ sẽ không chấm dứt. Về điểm này thì tất cả các nước trên thế giới đều giống nhau, điểm khác nhau duy nhất là tùy mỗi quốc gia mà quy định này được chiếu vào các bộ luật hoặc các án lệ khác nhau. • Do ý chí của một bên Thủ tục chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thì tùy từng trường hợp cụ thể, tùy từng quốc gia mà có trình tự thủ tục khác nhau. Về phía NSDLĐ, thời gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ được quy định rõ. Tóm lại, có thể thấy việc NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ ở mỗi nước đều theo nguyên tắc “lý do chính đáng” (hợp lý). Trường hợp không có lý do chính đáng hợp lý mà chấm dứt HĐLĐ thì vấn đề tuân thủ trình tự thông báo chấm dứt HĐLĐ sẽ không cần thiết phải xem xét. Chấm dứt HĐLĐ không có lý do chính đáng thì việc chấm dứt đó đương nhiên được xem là vô hiệu, khi đó việc có hay không thông báo chấm dứt cũng không phải vấn đề cần phải xem xét. Tuy nhiên, trường hợp chấm dứt với lý do chính đáng hợp lý nhưng lại không thông báo theo thủ tục thì việc chấm dứt đó được xem là vô hiệu hay có hiệu lực chính là vấn đề cần thiết phải đặt ra.  Giải quyết quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ Khi chấm dứt HĐLĐ thì việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ là vấn đề quan trọng nhất để kết thúc QHLĐ. Tuy nhiên việc giải quyết quyền lợi khi chấm dứt dứt HĐLĐ còn phụ thuộc vào chủ thể chấm dứt và việc chấm dứt hợp pháp hay bất hợp pháp. 12 Kết luận chương 2 Chương 2 luận án hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, đưa ra những khái niệm, nội dung pháp luật HĐLĐ của các nước trên thế giới, từ đó đưa ra những lý luận chung nhất cho HĐLĐ. Kết quả nghiên cứu chương 2 sẽ là tiền đề để nghiên cứu đánh giá các quy định HĐLĐ của hai nước Việt Nam, Hàn Quốc. Từ đó đưa ra được sự so sánh pháp luật hai nước. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HĐLĐ TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH GIỮA VIỆT NAM VÀ HÀN QUỐC 3.1. Giao kết HĐLĐ 3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ 3.1.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Giới thiệu về NLĐ, NSDLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam tùy từng độ tuổi, ngành nghề khác nhau mà có có quy định hạn chế khác nhau. Đồng thời có thêm ví dụ về án lệ liên quan đến chủ thể HĐLĐ ở Việt Nam. 3.1.1.2. Chủ thể giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Tương tự như quy định pháp luật Việt Nam, cũng quy định những nội dung liên quan đến NLĐ, NSDLĐ như khái niệm, độ tuổi, ngành nghề. Án lệ liên quan đến chủ thể HĐLĐ ở Hàn Quốc 3.1.1.3. Điểm giống và khác nhau về chủ thể trong giao kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Từ những quy định bên trên đưa ra những điểm giống và khác nhau trong chủ thể HĐLĐ của hai nước. 3.1.2. Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ 3.1.2.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây: a. Tự nguyện; b. Bình đẳng; c. Thiện chí, hợp tác và trung thực; d. Không trái pháp luật, TƯLĐTT và đạo đức xã hội. 3.1.2.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ của Hàn Quốc Gồm có 3 nguyên tắc: a. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật, b. nguyên tắc bình đẳng, c. nguyên tắc dựa trên quy định của NQLĐ và TƯLĐTT. 3.1.2.3. Điểm giống và khác nhau về nguyên tắc kí kết HĐLĐ trong pháp luật của Việt Nam và Hàn Quốc Theo đó, nguyên tắc ký kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc đều phải tuân theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện ký kết HĐLĐ, không trái với pháp luật, đạo đức xã hội và TƯLĐTT. Có thể thấy về bản chất các nguyên tắc kí kết HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc là giống nhau chỉ khác về hình thức tên gọi. 3.1.3. Hình thức HĐLĐ 3.1.3.1. Hình thức HĐLĐ của Việt Nam Hình thức của HĐLĐ được hiểu là cách thức chuyển tải các nội dung của HĐLĐ mà NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận lựa chọn trên cơ sở quy định của pháp 13 luật. Điều 16 BLLĐ quy định hai loại hình thức của HĐLĐ là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói. 3.1.3.2. Hình thức HĐLĐ của Hàn Quốc Cũng gồm hai hình thức là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói. 3.1.3.3. Điểm giống và khác nhau về hình thức HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc Ở Việt Nam pháp luật quy định cụ thể các HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản, được làm thành 2 bản, NSDLĐ giữ 1 bản, NLĐ giữ 1 bản (Điều 16 BLLĐ Việt Nam). Ở Hàn Quốc tuân theo nguyên tắc tự do ký kết hợp đồng nên mọi loại HĐLĐ đều có thể ký kết bằng hình thức lời nói hoặc bằng văn bản trừ trường hợp đặc biệt. Điều đó có nghĩa ở Việt Nam tùy theo loại HĐLĐ mà có thể ký kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc văn bản còn ở Hàn Quốc thì mọi HĐLĐ đều có thể ký kết bằng lời nói hoặc văn bản. 3.1.4. Nội dung HĐLĐ 3.1.4.1. Nội dung HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Nội dung HĐLĐ gồm có nội dung bắt buộc cần có: Tên và địa chỉ của NSDLĐ, Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp của NLĐ, Công việc và địa điểm làm việc,Thời hạn của HĐLĐ, Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương, Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng và phụ lục HĐLĐ. 3.1.4.2. Nội dung HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Nếu không phải kí kết HĐLĐ đặc biệt, thì bất cứ loại HĐLĐ nào đều có thể kí kết bằng lời nói. Đồng thời dù là bằng lời nói hay văn bản thì chỉ có thể tự do trong nội dung kí kết, tuy nhiên về điều kiện lao động nhất định phải được trình bày bằng văn bản, phải tuân thủ theo Điều 17 LTCLĐ. Bao gồm các nội dung về: ① tiền lương ② thời gian làm việc ③ thời gian nghỉ hàng tuần ④ thời gian nghỉ hàng năm ⑤ nơi làm việc và điều khoản liên quan đến việc phải làm ⑥ điều khoản phải có trong NQLĐ ⑦ những điều khoản liên quan đến trường hợp NLĐ ở trong kí túc xá cần phải được quy định một cách rõ ràng, minh bạch. 3.1.4.3. Điểm giống và khác nhau trong nội dung của HĐLĐ Việt Nam và Hàn Quốc Nội dung HĐLĐ của hai nước như kỳ hạn hợp đồng, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ về điều kiện lao động giống nhau đều là những điều kiện quan trọng cơ bản và được trình bày rõ ràng trong văn bản. 3.1.5. Loại HĐLĐ 3.1.5.1. Loại HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Hợp đồng được chia thành các loại: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn; (2) HĐLĐ xác định thời hạn (trong khoảng thời gian đủ 12 đến 36 tháng); (3) HĐLĐ theo mùa hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 14 3.1.5.2. Loại HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Chủng loại HĐLĐ trong “Luật về giới hạn thời gian làm việc” được chia làm 2 loại: (1) HĐLĐ có xác định thời hạn không quá 2 năm (2) HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 2 năm thì NSDLĐ có thể sử dụng NLĐ trong vòng 2 năm. Nếu như quá 2 năm mà NSDLĐ vẫn muốn tiếp tục sử dụng NLĐ thì phải kí kết HĐLĐ không thời hạn với NLĐ 3.1.5.3. Điểm giống và khác nhau về loại HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Ở Việt Nam và Hàn Quốc, HĐLĐ không xác định thời hạn đều giống nhau, còn đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì ở Việt Nam là từ 12~36 tháng còn ở Hàn Quốc thấp hơn - chỉ là 24 tháng. Ngoài ra ở Việt Nam sau khi HĐLĐ có thời hạn mà hết hạn còn có thể ký thêm 1 lần HĐLĐ xác định thời hạn nữa; còn ở Hàn Quốc thì không được ký như vậy mà phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn nếu muốn tiếp tục thuê NLĐ đó. 3.1.6. Trình tự giao kết HĐLĐ 3.1.6.1. Trình tự giao kết HĐLĐ của Việt Nam Bao gồm: Đề nghị giao kết HĐLĐ, Đàm phán các nội dung, Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ, Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam 3.1.6.2. Trình tự giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Bao gồm: Đề nghị giao kết HĐLĐ, Đàm phán các nội dung, Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ, Những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ ở Hàn Quốc 3.1.6.3. Điểm giống và khác nhau về trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Về trình tự thủ tục giao kết HĐĐ của hai nước đều có các bước đề nghị, đàm phán sau đó hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Nhất là trong thời điểm hiệu lực giao kết của hai nước cũng như trình tự tuyển dụng, đàm phán,đều có nhiều điểm tương đồng. Tuy nhiên, cũng có những điểm khác biệt trong vấn đề thử việc và các nghĩa vụ trước khi giao kết. 3.1.7. HĐLĐ vô hiệu 3.1.7.1. HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Hợp đồng vô hiệu được chia làm hai loại: HĐLĐ vô hiệu từng phần, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Vấn đề xử lý hợp đồng vô hiệu và ví dụ án lệ ở Việt Nam. 3.1.7.2. HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật Hàn Quốc HĐLĐ vô hiệu được chia làm hai loại: Đó là, HĐLĐ vô hiệu một phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Xử lý việc vi phạm HĐLĐ vô hiệu ở Hàn Quốc. 3.1.7.3. Điểm giống và khác nhau về HĐLĐ vô hiệu của Việt Nam và Hàn Quốc Có sự khác nhau trong quy định giữa hai nước về HĐLĐ vô hiệu cũng như vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu. 15 3.2. Thực hiện HĐLĐ 3.2.1. Điều chuyển công việc 3.2.1.1. Điều chuyển công việc theo pháp luật Việt Nam Căn cứ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác, Thời hạn chuyển NLĐ làm công việc khác, Giải quyết quyền lợi cho NLĐ đều được quy định trong pháp luật Việt Nam. 3.2.1.2. Điều chuyển công việc ở Hàn Quốc Việc điều chuyển lao động sang làm công việc khác cũng được án lệ thừa nhận. Theo đó “đối với NLĐ thay đổi nơi làm việc hoặc thay đổi công việc thì có thể đem lại lợi ích nhưng cũng có thể đem lại bất lợi cho NLĐ và những quyền hạn thay đổi chủng loại, nội dung nơi làm việc của NSDLĐ đó được công nhận khi xét đến sự cần thiết về công việc”. 3.2.1.3. Điểm giống và khác nhau trong điều chuyển công việc ở Việt Nam và Hàn Quốc Ở Việt Nam việc điều chuyển này chỉ mang tính chất tạm thời cũng như nếu không thuộc những điều kiện đã quy định trong BLLĐ thì sẽ không được phép thực hiện dù là trong thời gian ngắn. Theo đó, mặc dù về hình thức chuyển NLĐ sang làm công việc khác ở hai nước có điểm tương đồng, tuy nhiên quy định đó ở Việt Nam về đặc điểm thì hơi khác, ngoài ra cũng quy định khá chặt chẽ và cụ thể (về trình tự, thời hạn, tiền lương...) ngược lại ở Hàn Quốc lại không quy định quá cụ thể, quyền của NSDLĐ được mở rộng hơn. 3.2.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ 3.2.2.1. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Thủ tục và cách thức thực hiện, Hậu quả pháp lý ở Việt Nam. 3.2.2.2. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Quy định pháp luật về việc sửa đổi HĐLĐ, Nội dung chủ yếu của sửa đổi HĐLĐ ở Việt Nam. 3.2.2.3. Điểm giống, khác nhau trong sửa đổi, bổ sung HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc 3.2.3. Tạm hoãn HĐLĐ 3.2.3.1. Tạm hoãn HĐLĐ của Việt Nam Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, Hậu quả pháp lý của tạm hoãn thực hiện HĐLĐ ở Việt Nam. 3.2.3.2. Tạm hoãn HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Luật lao động Hàn Quốc không có quy định cụ thể về tạm hoãn HĐLĐ. Ngoại trừ trường hợp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận hoặc trong HĐLĐ, NQLĐ và TƯLĐTT có quy định về tạm hoãn HĐLĐ. Miễn là nội dung quy định đó không được vi phạm các điều khoản liên quan trong Luật. 3.2.3.3. Điểm giống và khác nhau trong tạm hoãn HĐLĐ ở Việt Nam và Hàn Quốc Trong luật lao động Việt Nam có quy định trường hợp tạm hoãn thi hành HĐLĐ (Điều 32 BLLĐ Việt Nam), và nhận lại NLĐ khi hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 33 BLLĐ Việt Nam). Tuy nhiên, ở Hàn Quốc không có quy định liên quan đến vấn đề này. 16 3.3. Chấm dứt HĐLĐ 3.3.1. Căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ 3.3.1.1 Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Chấm dứt HĐLĐ Việt Nam được chia làm các loại: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên, ý chí của người thứ ba hoặc do biến cố pháp lý, Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên, Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. 3.3.1.2. Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc Lý do chấm dứt HĐLĐ là căn cứ dựa trên cơ sở “biểu lộ ý chí của đương sự” trong HĐLĐ nên có thể phân chia các loại chấm dứt HĐLĐ như sau. Căn cứ vào lý do ý chí của đương sự” thì chấm dứt HĐLĐ là từ chức, sa thải, thỏa thuận hủy bỏ HĐLĐ còn với lý do “tự động chấm dứt” thì không có liên quan đến ý chí của NLĐ hoặc NSDLĐ mà chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn thời hạn lao động, đến tuổi về hưu, chủ thể trong HĐLD biến mất (NLĐ chết hoặc công ty phá sản hoặc NSDLĐ chết). Còn về sa thải, ở Hàn Quốc được định nghĩa hơi khác với sa thải ở Việt Nam cụ thể như sau: không kể đến trình tự hay tên gọi miễn là khi mọi quan hệ trong HĐLĐ chấm dứt mà ý chí của NLĐ ngược lại ý chí thông thường của NSDLĐ thì được gọi là sa thải. 3.3.1.3. Điểm giống, khác nhau trong chấm dứt HĐLĐ của Việt Nam và Hàn Quốc Pháp luật cả hai nước đều cho phép NLĐ và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng nhìn chung đều phải đảm bảo hai yếu tố cơ bản là căn cứ ( lý do ) chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Về lý do chấm dứt, cả hai nước đều thừa nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do lỗi của NLĐ như NLĐ không hoàn thành công việc, NLĐ phạm lỗi. và các trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế. Về thủ tục chấm dứt nhìn chung cả hai nước đều yêu các bên trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Có thể thấy, các căn cứ chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam được quy định một cách khá cụ thể (mang tính định lượng) trong khi các căn cứ về chấm dứt HĐLĐ của Hàn Quốc chỉ mang tính định tính. Chính bởi vậy ở Hàn Quốc, án lệ được sử dụng tương đối nhiều. 3.3.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ 3.3.2.1. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không