Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai

Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [35]. 1.1.1.2. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và công chức cấp huyện * Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện: - Luật tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015, quy định: CQCM thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND 6 thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên [36]. - Theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, Quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, đã quy định thống nhất nhiệm vụ của CQCM thuộc UBND cấp huyện trên toàn quốc, gồm các cơ quan sau [12]: - Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Tư pháp, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND. - Bên cạnh đó, còn tổ chức các CQCM như: Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc. Như vậy có thể khái quát: CQCM thuộc UBND huyện là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương. CQCM được tổ chức và hoạt động để tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý ngành, lĩnh trong phạm vi quản lý hành chính của UBND huyện được thống nhất, hiệu quả theo những nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo chức năng kết hợp với quản lý theo địa phương và phối hợp quản lý liên ngành, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm quyền của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương theo pháp luật. * Khái niệm công chức cấp huyện 7 - Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập của huyện. - Công chức các CQCM thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật, làm việc trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện. 1.1.2. Vị trí, đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.2.1. Vị trí của công chức các cơ quan chuyên môn Công chức các CQCM cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện. Có vị trí quan trọng, chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng của huyện; Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn; quản lý nhà nước và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật. 1.1.2.2. Đặc điểm công chức các CQCM cấp huyện - Là nguồn nhân lực quan trọng; là những người vừa phải cụ thể hóa, vận dụng các chủ trương, đường lối, chính sách vào thực tiễn vừa trực tiếp tổ chức thực hiện các chính sách. - Trực tiếp giải quyết công việc có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá nhân trong huyện. 8 - Được luân chuyển giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị. 1.2. Chất lƣợng công chức các CQCM cấp huyện 1.2.1. Khái niệm chất lƣợng công chức cấp huyện Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Đối với con người, chất lượng được hiểu là tổng hợp những phẩm chất đạo đức, sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn nghề nghiệp, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng. Chất lượng công chức cấp huyện là tổng thể những phẩm chất, năng lực của người công chức, với 02 đặc tính: - Thứ nhất: Phẩm chất, giá trị của công chức các CQCM thuộc UBND huyện gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm, năng khiếu...để nâng cao khả năng làm việc. - Thứ hai: Khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ. Tóm lại: Chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là tổng thể những phẩm chất, năng lực và những giá trị được kết cấu thành một chỉnh thể thống nhất trong mỗi công chức các CQCM cấp huyện, nhằm thực thi công vụ có hiệu lực, hiệu quả cao. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức 1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống 1.2.2.2. Tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 1.2.2.3. Tiêu chí về tính chuyên nghiệp, kỹ năng xử lý công việc 1.2.2.4. Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần 1.2.2.5. Tiêu chí về cơ cấu của đội ngũ công chức 1.2.2.6. Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc và mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ 1.2.3. Yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức 1.2.3.1. Công tác tuyển dụng 9 1.2.3.2. Bố trí, sử dụng công chức 1.2.3.3. Công tác quy hoạch 1.2.3.4. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng 1.2.3.5. Đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật công chức 1.2.3.6. Chế độ chính sách, môi trường và điều kiện làm việc 1.3. Kinh nghiệm và bài học cho Bảo Thắng 1.3.1. Kinh nghiệm của một số huyện về nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bản nhân dân cấp huyện 1.3.1.1. Tại thành phố Sơn la, tỉnh Sơn La 1.3.1.2. Tại huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên 1.3.1.3. Tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 1.3.2. Bài học cho Bảo Thắng Một là, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện bản lĩnh chính trị cho đảng viên, công chức. Hai là, quan tâm tới tuyển dụng; bố trí, sử dụng công chức. Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức theo phương trâm vừa "động" vừa "mở". Bốn là, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu. Năm là, Thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại công chức. Sáu là, làm tốt công tác luân chuyển, điều động công chức. Bảy là, đầu tư xây dựng trụ sở, trang thiết bị làm việc hiện đại. 10 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI 2.1. Khái quát các đặc điểm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội 2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên - Vị trí địa lý, địa hình: Là huyện vùng thấp của tỉnh Lào Cai. với đường biên giới dài 6,6 km, có nhiều đồi núi, sông, suối. - Khí hậu: Nhiệt đới gió mùa. - Phần lớn đất đai của huyện Bảo Thắng là đất lâm nghiệp. - Khoáng sản: có mỏ Apatit với trữ lượng lớn, hàm lượng cao, các mỏ Sắt, Cao lanh, Mica, đất sét trắng 2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội Huyện Bảo Thắng có dân số trên 108 ngàn người, gồm 17 dân tộc chung sống tại 260 thôn, tổ dân phố, thuộc 12 xã và 03 thị trấn: trong đó có 06 xã đặc biệt khó khăn...Bảo Thắng có đường giao thông thuận lợi. Tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế 2016 ước đạt 4.776,9 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu người đạt 26,6 triệu đồng/người/năm. Tổng sản lượng lương thực có hạt năm 2016 đạt 38.661 tấn. Giá trị sản xuất ngành thương mại - dịch vụ ước đạt 1.562 tỷ đồng. Công nghiệp ngoài quốc doanh phát triển, thu hút 21 doanh nghiệp vào đầu tư sản xuất kinh doanh. Thu ngân sách năm 2016 đạt trên 200 tỷ đồng. Có 05 xã được công nhận xã đạt chuẩn nông thôn mới. Công tác quản lý đất đai, tài nguyên khoáng sản, môi trường, quản lý quy hoạch, đô thị được tăng cường. Công tác văn hóa, xã hội có bước phát triển, an sinh xã hội được đảm bảo. Quốc phòng - An ninh được tăng cường và giữ vững. Tuy nhiên huyện còn một số khó khăn, tồn tại: Tình trạng ô nhiễm môi trường. Công tác quản lý đất đai, quản lý đô thị còn chưa chặt chẽ. Chất lượng 11 nguồn lao động chưa cao, xuất cảnh trái phép sang Trung Quốc làm thuê còn phổ biến, sinh viên đã tốt nghiệp chưa có việc làm. Tình hình an ninh trật tự tiềm ẩn nhiều yếu tố phức tạp... 2.1.1.3. Thực hiện chính sách sử dụng công chức của Đảng và Nhà nước và thị trường lao động có thể tuyển dụng Trong những năm qua, Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Bảo Thắng triển khai thực hiện các chính sách quản lý, sử dụng công chức theo quy định. Trong đó đặc biệt quan tâm các chính sách đặc thù, chính sách thu hút nhân tài. Hiện nay phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại Lào Cai đã trở thành trung tâm đào tạo lớn của tỉnh Lào Cai và khu vực Tây Bắc; bên cạnh đó là các trường Cao đẳng sư phạm Lào Cai, Cao đẳng cộng đồng, Trường Cao đẳng nghề, Trung tâm hướng nghiệp dạy nghề và Giáo dục thường xuyên của tỉnh... 2.1.2. Tổ chức bộ máy, biên chế các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai 2.1.2.1. Số lượng đầu mối các cơ quan chuyên môn Hiện nay tổng số CQCM thuộc UBND huyện là 12, gồm: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Tư pháp, Phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Lao động Thương binh và Xã hội, Phòng Dân tộc, Thanh tra huyện (do sáp nhập Phòng Y tế vào Văn phòng HĐND và UBND). 2.1.2.2. Số lượng biên chế, đặc điểm của tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn huyện Bảo Thắng * Về số lượng biên chế: - Năm 2017: Biên chế công chức cấp huyện: 104; Hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP của Chính phủ: 2. - Việc phân bổ, sử dụng biên chế: Căn cứ chỉ tiêu biên chế được của UBND tỉnh giao, UBND huyện tiến hành phân bổ, giao biên chế cho các CQCM. * Đặc điểm của tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn: 12 - Các CQCM thuộc UBND huyện được UBND tỉnh Lào Cai phê duyệt đề án vị trí việc làm theo Quyết định số 3623/QĐ-UBND ngày 21/10/2016. Tổng số vị trí việc làm được phê duyệt là 82 vị trí. Trong đó: nhóm lãnh đạo, quản lý: 12 vị trí; nhóm chuyên môn nghiệp vụ: 56 vị trí; nhóm hỗ trợ phục vụ: 14 vị trí. - Bộ máy tổ chức các cơ quan ngày càng tinh gọn, giảm bớt đầu mối, phù hợp với tình hình thực tế. 2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai 2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống - Tổng số: 104 cán bộ, công chức. Số CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt: 104/104 CBCC, đạt tỷ lệ 100%. Mặc dù vậy, còn một số ít công chức có biểu hiện thái độ chưa đúng, chưa nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ các tổ chức, cá nhân đến giao dịch; tác phong làm việc còn chưa thực sự đổi mới. 2.2.2. Về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 2.2.2.1. Chất lượng công chức theo các tiêu chuẩn xác định Đội ngũ CBCC của huyện có 104 người/104 biên chế được giao, trong đó cán bộ có 8 người, công chức LĐQL có 34 người, công chức chuyên môn 62 người. 2.2.2.2. Về trình độ văn hoá Qua thống kê cho thấy trình độ văn hóa của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn đạt chuẩn, cụ thể: Trình độ THPT chiếm 100%. 2.2.2.3. Trình độ chuyên môn Tỷ lệ công chức có trình độ đại học chiếm 89,4%; còn 03 trường hợp có trình độ cao đẳng (2,9%), số người có trình độ trên đại học còn ít (7,7%). Nhiệm vụ đặt ra trong những năm tới phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, số lượng công chức chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm còn 15 người chiếm 14,4%. Công chức lãnh đạo chưa phù hợp với chức danh: Lãnh đạo phòng Lao động- TBXH; Chánh Thanh tra huyện; lãnh đạo 13 Phòng Nội vụ, Phòng Dân tộc...Công chức chuyên môn phù hợp theo vị trí việc làm: Phòng Nội vụ, Phòng Lao động - TBXH, Phòng Dân tộc... 2.2.2.4. Trình độ lý luận chính trị Công chức LĐQL có trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị tăng từ 37,84% năm 2013 lên 41,2% năm 2017; Số công chức chuyên môn có trình độ trung cấp lý luận chính trị tăng từ 29,73% năm 2013 lên 52,9% năm 2017. Tuy nhiên số công chức chưa qua đào tạo còn lớn (51,0%) trong đó, công chức LĐQL là 02/34 người chiếm 5,9%, công chức chuyên môn là 47/62 người chiếm 75,8%. Yêu cầu đặt ra là trong những năm tới phải tiếp tục giải quyết nhằm đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính nói chung, và tiêu chuẩn của công chức, nhất là đội ngũ công chức trong nguồn quy hoạch. 2.2.2.5. Trình độ quản lý hành chính nhà nước Số công chức LĐQL đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên năm 2013 là 43,2% đến năm 2017 tăng lên 64,7%; bồi dưỡng chuyên viên chính năm 2013 là 19,0% đến năm 2017 tăng lên 35,3%. Công chức chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng chương trình chuyên viên năm 2013 là 37,9% đến năm 2017 tăng lên 64,5%, còn 35,5% chưa được bồi dưỡng. 2.2.2.6. Trình độ về tin học, ngoại ngữ Số công chức có trình độ đạt chuẩn là 68 người, đạt 77,9%; số công chức các CQCM chưa đạt chuẩn về ngoại ngữ, tin học vẫn còn 23 người, chiếm 22,1% so với tổng biên chế giao. * Do chỉ tiêu tuyển dụng ít, việc tuyển dụng trước kia chưa theo vị trí việc làm; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả, quy hoạch còn hình thức, chưa khách quan... đã ảnh hưởng tới trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. 2.2.3. Tính chuyên nghiệp và kỹ năng xử lý công việc - Theo thông kê hiện nay công chức các CQCM được đào tạo căn bản về chuyên môn, nghiệp vụ và chuyên nghiệp hóa. Mặc dù vậy, còn một số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng 14 giao tiếp, ứng xử... hiệu quả không cao, còn sai sót làm ảnh hưởng chất lượng công việc, gây bức xúc cho Nhân dân. - Chất lượng tuyển dụng, công chức chủ yếu học từ kinh nghiệm người đi trước, việc tổ chức công việc không theo bản mô tả, phân công không hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả đã ảnh hưởng đến tính chuyên nghiệp và kỹ năng xử lý công việc. 2.2.4. Sức khỏe thể chất và tinh thần - Theo kết quả khám sức khỏe định kỳ tháng 6 năm 2017, công chức các CQCM huyện Bảo Thắng có 35 người sức khoẻ tốt, chiếm 33,6%; có 66 người sức khoẻ bình thường chiếm 63,5%; có 3 người không đảm bảo sức khoẻ, chiếm 2,9%; tinh thần phấn khởi, thoái mái với nhiệm vụ, vị trí được đảm nhiệm. - Các yếu tố điều kiện làm việc, công tác quản lý và chăm sóc sức khỏe; lãnh đạo, quản lý chưa quan tâm đến cơ sở vật chất...làm ảnh hưởng đến sức khỏe của công chức. 2.2.5. Kết quả hoàn thành công việc và mức độ hài lòng của các đối tƣợng phục vụ 2.2.6.1. Kết quả công việc * Về kết quả hoạt động chuyên môn: Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng tham mưu, giải quyết công việc của một số công chức còn yếu, năng lực chuyên môn không đảm bảo: - Vụ việc ông Lương Duy Ánh - Bảo vệ dân phố bị chết khi truy đuổi đối tượng nghiện ma túy, không được công nhận liệt sỹ. - Việc thực hiện chích sách người nhiễm chất độc hóa học theo Quyết định số 26/2000/QĐ-TTg ngày 23/02/2000 và Quyết định số 120/2004/QĐ-TTg ngày 05/7/2004 của Thủ tướng Chính phủ; Nghị đinh số 54/NĐ-CP ngày 26/5/2006 của Chính phủ; Nghị định số 31/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều Pháp lệnh ưu đãi người có công với cách mạng, dẫn đến đơn thư khiếu kiện vượt cấp, kéo dài. 15 - Về công tác giải phóng mặt bằng Quý Xa (Văn Bàn) - Tằng Loỏng (Bảo Thắng) chi trả sai trên 800 triệu đồng cho các hộ dân. Hay vụ ông Vũ Xuân Tửu và bà Nguyễn Thị Thanh- xã Sơn Hà về dự án đường cao tốc Nội Bài- Lào Cai được phản ánh trên báo Pháp luật và đời sống và Thanh tra Chính phủ. * Về đánh giá, phân xếp loại: Năm 2015 có 3 công chức (chiếm 2,9%), 2016 có 2 công chức (chiếm 2,1%) hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế về chuyên môn. 2.2.6.2. Thực trạng chất lượng công chức thông qua sự hài lòng của đối tượng phục vụ (theo kết quả khảo sát thực tiễn) * Kế quả khảo sát, lấy ý kiến qua 50 phiếu với 50 người dân như sau: - Còn 14% người dân chưa hài lòng và rất không hài lòng với tinh thần trách nhiệm của công chức. - Phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của công chức: Còn 12% đánh giá ở mức độ bình thường. - Tính chuyên nghiệp và chất lượng giải quyết công việc của công chức: còn 12% đánh giá ở mức không hài lòng và rất không hài lòng. - Việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc của công chức: còn 12% đánh giá không hài lòng. * Khảo sát ý kiến của Đại biểu HĐND huyện về chất lượng hoạt động của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng tại họp HĐND huyện giữa năm. Cơ bản các đại biểu đánh giá ở mức từ trung bình trở lên đối với các nội dung, tuy nhiên một số ít đại biểu đánh giá ở mức yếu kém. * Phân tích yếu tố ảnh hưởng: Chất lượng tuyển dụng; việc phân công nhiệm vụ không phát huy năng lực, sở trường; công tác quy hoạch còn hạn chế, chủ quan; đánh giá, xếp loại công chức còn hình thức, nể nang; sáp xếp, bố trí, sử dụng công chức chưa hiệu quả; thi đua - khen thưởng còn tràn lan; kỷ luật chưa nghiêm, ý thức pháp luật yếu; môi trường, điều kiện làm việc và việc thực hiện chế độ chính sách không kịp thời, chưa đảm bảo đã ảnh hưởng đến chất lượng công chức nói chung, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của các đối tượng phục vụ nói riêng. 16 2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai 2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân 2.3.1.1. Kết quả đạt được - Số lượng công chức đựơc kiện toàn bổ sung đủ về số lượng.; có trình độ đại học và trên đại học. Cơ cấu độ tuổi đảm bảo. - Có lập trường tư tưởng vững vàng; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên, các kỹ năng chung và kỹ năng chuyên môn ngày càng chuyên nghiệp; kỹ năng quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo điều hành, các kỹ năng giải quyết công việc có chuyển biến tích cực. - Vệc đánh giá, phân xếp loại công chức đang đi vào nền nếp. 2.3.1.2. Nguyên nhân kết quả đạt được Thứ nhất: Cấp ủy, chính quyền đã quan tâm xây dựng đội ngũ. Thứ hai: Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng. Phát huy được vai trò của Người đứng các cơ quan. Thứ ba: Công tác kiểm tra, giám sát được tăng cường. Thứ tư: Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức ngày càng đi vào nền nếp. Thứ năm: Chế độ, chính sách được đảm bảo. Thứ sáu: Môi trường làm việc được cải thiện. 2.3.2. Những yếu kém và nguyên nhân 2.3.2.1. Những yếu kém - Còn một số công chức chưa đảm bảo theo tiêu chuẩn. - Kỹ năng nghề nghiệp của một bộ phận công chức còn yếu. Năng lực quản lý điều hành và thực thi công vụ hạn chế... - Một bộ phận công chức thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ Nhân dân chưa tốt; mắc tệ nạn xã hội, vi phạm kỷ luật. 17 - Cơ cấu chuyên ngành chưa phù hợp; trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí việc làm. Một số công chức còn làm thêm công việc bên ngoài. 2.3.2.2. Nguyên nhân của yếu kém * Nguyên nhân khách quan Thứ nhất: Do điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế- xã hội. Thứ hai: Chính sách, pháp luật của Nhà nước chưa hoàn thiện. Thứ ba: Thể chế về tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức còn chưa đồng bộ; nhiều điều khoản chưa rõ ràng. Nguồn tuyển dụng còn hạn chế. Thứ tư: Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng được nhu cầu. * Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất: Ý thức pháp luật, trách nhiệm của công chức chưa tốt. Thứ hai: Công tác đánh giá, phân xếp loại còn hình thức. Thứ ba: Công tác quy hoạch đôi khi mang ý chỉ chủ quan, khép kín. Thứ tư: Công tác thanh tra, kiểm tra chưa thường xuyên, còn tình trạng nể nang, quản lý lỏng lẻo. Thứ năm: Công tác khen thưởng còn tràn lan. Việc xử lý kỷ luật đối với công chức còn lúng túng; nương nhẹ. Thứ sáu: Việc tuyển dụng thực hiện theo phân cấp; bố trí, sử dụng công chức còn có điểm chưa phù hợp, chưa phát huy được năng lực của công chức. Quyết định số 97/2016/QĐ-UBND của UBND tỉnh còn chưa hợp lý. Thứ bảy: Cải cách hành chính hiệu quả chưa cao. Quy chế dân chủ, văn hóa công sở chưa triệt để. Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống cho công chức có nơi còn chưa hiệu quả. Thứ tám: Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức; việc áp dụng công nghệ thông tin còn hạn chế. Thứ chín: Cơ sở vật chất, trang thiết còn hạn chế. 18 Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI 3.1. Các quan điểm, định hƣớng nâng cao công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng đến năm 2025 3.1.1. Định hƣớng phát triển đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bảo Thắng đến năm 2025 Xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh vững vàng; đủ tiêu chuẩn; thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng, đánh giá, xếp loại công chức; lựa chọn quy hoạch và bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo... 3.1.2. Các quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức huyện Bảo Thắng đến năm 2025 Phải bám sát quan điểm, chủ trương của Đảng, nhà nước và mục tiêu của huyện; lấy kết quả công việc làm thước đo; thực hiện đồng bộ các khâu: tuyển dụng, bố trí, sử dụng, luận chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm; xác định rõ vị trí của công chức; chủ động thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng. 3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng 3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng Thứ nhất, Phải bám sát các quy định của pháp luật của nhà nước và tỉnh Lào Cai; căn cứ vào vị trí việc làm, chỉ tiêu tuyển dụng; đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và cạnh tranh; ưu tiên tuyển dụng người tài năng. Thứ hai, Tuyên truyền, thực hiện chính sách thu hút người tài; chính sách thu hút, đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo theo Quyết định 97/2016/QĐ-UBND của UBND tỉnh Lào Cai. Thứ ba, phải xác định rõ nhu cầu, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng theo vị trí việc làm. Không vì mối quan hệ để xác định nhu cầu tuyển dụng. 19 Thứ tư, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, ngăn chặn các sai phạm. Thứ năm, Thực hiện nghiêm chế độ tập sự, tránh mang tính hình thức. Thứ sáu, áp dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng, theo hình thức thi trực tuyến để đảm bảo công khai, khách quan, chất lượng; thi trắc nghiệm trên máy tính với môn tin học, ngoại ngữ; chấm điểm tự động. Thứ bảy, triển khai đại trà đề àn thi tuyển LĐQL, để chọn người tài. 3.2.2. Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng công chức Một là, xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh để bố trí sử dụng công chức. Rà soát, xây dựng phương án giải quyết, sắp xếp công chức không đủ tiêu chuẩn tại các CQCM nhất là những công chức không đúng theo vị trí việc làm. Hai là, việc sắp xếp, bố trí công chức phải phù hợp theo từng vị trí việc làm, đúng năng lực, sở trường, tránh sự thay đổi liên tục. Ba là, rà soát đội ngũ công chức để thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước ở các ngành, lĩnh vực trên địa bàn. Bốn là, kết hợp hài hòa công chức trẻ với công chức lớn tuổi, có tính kế thừa. Năm là, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc bố trí, sử dụng; thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách đối với công chức. Sáu là, tăng cường kiểm tra công vụ và xử lý các sai phạm. Bảy là, Quan tâm, lựa chọn, sắp xếp cho công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực. Tám là, xây dựng và thực hiện nghiêm t