Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk mới chỉ chú trọng đến những

nhiệm vụ trước mắt, chưa có chiến lược lâu dài cho sự phát triển của cơ quan; tổ

chức đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thực sự đúng người, đúng nội dung. Có cơ quan

còn sử dụng kinh phí đào tạo sai mục đích và kém hiệu quả, vi phạm các quy định

chi tiêu tài chính hiện hành.

Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hầu hết dựa vào các văn

bản Trung ương, chưa có chính sách đặc thù riêng nên bị động và khó khăn trong

công tác triển khai thực hiện. Vì vậy, nhìn chung hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

tỉnh Đắk Lắk nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng

hiệu quả chưa cao, hạn chế kể cả về cơ chế, nội dung, chương trình, phương pháp,

nguồn nhân lực và cơ sở vật chất.

pdf23 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 07/03/2022 | Lượt xem: 316 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ chưa phù hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh công tác. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ. Với mục tiêu xây dựng tỉnh Đắk Lắk vững mạnh toàn diện, trở thành trung tâm đô thị vùng Tây Nguyên đồng thời phấn đấu thực hiện tốt hai nhiệm vụ chiến lược là phát triểu kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng, anh ninh, đòi hỏi cần 3 phải có một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk nói riêng có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của địa phương trong tình hình mới để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài:"Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk" làm đề tài nghiên cứu của Luận văn. Đề tài này là kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được tiếp thu tại nhà trường và kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân trong những năm qua. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thời gian qua đã có một số công trình khoa học của các tác giả nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng dưới nhiều góc độ, cách tiếp cận khác nhau, bao gồm: - Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2000), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Bùi Đình Phong (2002), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ”. - Thăng Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2001), “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2007), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 4 trong khu vực công”, NXB Lao động. - Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản. - Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ CB, CC trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng sản. Bên cạnh đó, tác giả tham khảo một số luận văn thạc sỹ thực hiện đề tài chất lượng, năng lực đội ngũ công chức. Nhìn chung, các công trình này chủ yếu đề cập đến những vấn đề cơ bản của công vụ, công chức như: quan niệm về công vụ, đặc điểm của công vụ; công chức, đặc điểm của công chức, phân loại công chức, giới thiệu, so sánh về hệ thống công vụ của một số nước trên thế giới, đưa ra các giải pháp, kiến nghị khoa học cho việc đổi mới công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay, hoặc những công trình nghiên cứu có tính lý luận chung về nhà nước, pháp luật, và có những nội dung nhất định đề cập đến công vụ, công chức. Đồng thời các công trình nghiên cứu trên đều liên quan đến vấn đề chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức nói chung, công chức tại các cơ quan hành chính trong một cơ quan, một ngành cụ thể. Tuy nhiên để đi sâu nghiên cứu nội dung đề cập đến chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng không nhiều, còn ở dạng chung nhất, nghiên cứu trên phạm vị khá rộng hoặc chỉ nghiên cứu một số mặt của công tác xây dựng chất lượng công chức nhà nước nói chung. Đặc biệt là chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong gia đoạn hiện nay như đề tài của tác giả. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề tài này. Mặc dù vậy, dưới góc độ khoa học, các công trình nghiên cứu, bài viết nói trên là hết sức có giá trị bởi qua nghiên cứu, tham khảo các đề tài đã góp phần giúp tác giả kế thừa có chọn lọc những nội dung liên quan để xây dựng nội dung nghiên cứu cho luận văn của mình. 5 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm sáng tỏ khung lý thuyết về chất lượng công chức, luận văn phân tích thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hoá lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017, qua đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và phân tích các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 - 2017. - Về không gian: Công chức đang công tác tại 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp: - Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả tổng quan các bài luận văn, luận án, bài viết trên các tạp chí về chủ đề công chức, chất lượng công chức, nhằm xây dựng hệ thống lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. - Phương pháp thống kê: Tổng hợp, phân tích các số liệu về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. - Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh số liệu giữa các năm để phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2013 – 2017. - Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phương pháp này để có thêm cơ sở để đánh giá chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk một cách khách quan. Tác giả tiến hành khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau: + Địa điểm: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. + Đối tượng điều tra: Công dân đến liên hệ giải quyết công việc và công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Lắk. + Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả + Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (dành cho công chức); 30 phiếu (dành cho công dân). + Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. 7 Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp phân tích định lượng, phương pháp quan sát... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng như đặc điểm, vai trò của công chức cũng như sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. Từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu là cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng, nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan có thẩm quyền trong việc nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 Chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk Chương 3. Một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 8 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Khái quát chung về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh 1.2. Những vấn đề chung về chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.2.1. Một số khái niệm 1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh 1.3.1. Trình độ đào tạo 1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp 1.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức 1.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 1.3.5. Một số tiêu chí khác 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1. Công tác tuyển dụng công chức 1.4.2. Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức 1.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.4.4. Chế độ, chính sách đối với công chức 9 1.4.5. Công tác đánh giá công chức 1.4.6. Ý thức của cá nhân công chức 1.4.7. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 1.4.8. Môi trường làm việc của công chức 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh của một số địa phương và giá trị tham khảo 1.5.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh của một số địa phương 1.5.2. Giá trị tham khảo 10 Tiểu kết chương 1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có vai trò đặc biệt, là cầu nối để hiện thực hóa các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Do đó, chất lượng của đội ngũ này ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Nâng cao chất lượng công chức để có thể xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh, đủ tài, đủ sức, có tâm, có tầm đáp ứng được nhu cầu công việc và các yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập sâu rộng với quốc tế. Trong nội dung Chương 1, đề tài đã tập trung phân tích và làm rõ những vấn đề liên quan về công chức, chất lượng công chức, các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức. Bên cạnh đó, đề tài cũng đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở khoa học về chất lượng công chức tại các CQCM cấp tỉnh , đồng thời đã đúc kết được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh của các tỉnh, địa phương ở Việt Nam, từ đó rút ra các bài học nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk. Những phân tích và kết luận ở Chương 1 sẽ làm cơ sở cho hoạt động đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk mà đề tài tập trung phân tích ở Chương 2. 11 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội 2.1.3. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội đến chất lượng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.2. Khái quát chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.2.2. Số lượng công chức 2.2.3. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.3.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.3.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 2.4. Đánh giá về thực trạng chất lượngcông chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk 12 2.4.1. Những ưu điểm Qua phân tích về thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, có thể thấy một số ưu điểm như sau: Một là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng, đại bộ phận công chức luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước. Hai là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có quan hệ chặt chẽ với nhân dân, có tác phong quần chúng, dân chủ được nhân dân tin tưởng và ủng hộ. Ba là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk ngày càng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận công chức tại các CQCM cấp tỉnh đều được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những yêu cầu của một nền hành chính hiện đại. Bốn là, công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có tính kỷ luật cao, có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ và sẵn sàng chấp nhận thử thách. Đội ngũ công chức luôn sáng tạo biết tháo gỡ những khó khăn, thách thức, từng bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị trường, đáp ứng những đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế giới. Năm là, nhìn chung công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đã cơ bản đạt chuẩn về yêu cầu quy định, đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng, năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu đối với từng vị trí công tác. Chất lượng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk đạt được những điểm mạnh nêu trên là nhờ vào những nguyên nhân sau: Một là, trong những năm qua tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ trí thức, coi trọng và quản lý chặt chẽ, tuyển chọn đầu vào, bảo đảm bộ máy đủ khả năng thực thi nhiệm vụ; bố trí, sắp xếp công chức theo hướng trẻ hóa, 13 chú trọng năng lực, trình độ. Năm 2016, tỉnh Đắk Lắk đã tổ chức tuyển dụng 358 công chức trong đó có 182 công chức các CQCM cấp tỉnh với cơ cấu độ tuổi trẻ, có trình độ cao. Hai là, tỉnh đã chú trọng công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các CQCM cấp tỉnh đã gắn với thực hiện cải cách hành chính. Ba là, chính quyền cấp tỉnh đã thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh. Bốn là,các CQCM thuộc UBND tỉnh đã thực hiện chế độ công vụ gắn với thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, tổ chức; thực hiện kỷ cương trong cơ quan tổ chức, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ công chức. Năm là, đội ngũ công chức có nhận thức về vai trò của mình trong việc là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân, có tinh thần học hỏi, cầu tiến cao cũng như không ngừng nỗ lực và phấn đấu trong việc nâng cao trình độ chuyên môn. 2.4.2. Những hạn chế Một là, còn tỷ lệ khá lớn công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnhcó trình độ chuyên môn tuy nhiên năng lực chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Vẫn còn một bộ phận công chức chưa được đào tạo cơ bản về kiến thức quản lý hành chính nhà nước và pháp luật cũng như kỹ năng lãnh đạo và quản lý. Hai là, kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn của công chức các CQCM của tỉnh hiện nay. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Ba là, công tác tuyển dụng đội ngũ của công chức các CQCM của tỉnh ở Đắk Lắk vẫn còn những hạn chế. Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk chất lượng còn thấp. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk về mặt số lượng nhìn chung tương đối 14 đảm bảo nhưng thực tế về chất lượng chiều sâu, cũng như các kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ, giải quyết công việc và xử lý những vấn đề phát sinh của phần lớn công chức chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: trí thức và năng lực QLNN về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất hạn chế. Năm là, trong 5 năm qua công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển và đề bạt công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk vẫn còn những hạn chế khi chưa tuân thủ quy luật của quá trình quản lý và sử dụng, vì còn tình trạng dựa vào số lượng công chức hiện có để bố trí mà không căn cứ vào yêu cầu công việc đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ (tức là dựa vào số lượng công chức để bố trí công việc mà không dựa vào công việc để bố trí công chức). Do quy trình ngược như vậy dẫn đến chất lượng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của tỉnh thời gian qua hiệu quả còn thấp, tình trạng bố trí trái nghề đang diễn ra đối với bộ phận công chức các CQCM cấp tỉnh ở Đắk Lắk. Thứ sáu, các chế độ, chính sách đối với công chức các CQCM ở Đắk Lắk vẫn chưa tạo động lực để thúc đẩy mạnh mẽ. Chính sách tiền lương đối với công chức đang áp dụng chính sách chung của Nhà nước, trong khi tỉnh Đắk Lắk vẫn chưa có chính sách đặc thù cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Thứ bảy, trong quá trình thực hiện chức năng QLNN, đội ngũ công chức thiếu sự năng động, sáng tạo. Vẫn còn tình trạng một số công chức không làm tròn nhiệm vụ của mình, buông lỏng chức năng mà trách nhiệm cần phải thực hiện; chưa gắn giữa trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, quyền lợi với nhau một cách chặt chẽ. Bên cạnh đó sự hợp tác phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức các CQCM 15 thuộc UBND cấp tỉnh còn thấp. Rõ ràng những hạn chế nói trên của một bộ phận công chức chung quy lại là do công tác xây dựng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh ở Đắk Lắk chưa thật sự đồng bộ và hiệu quả. 2.4.3. Nguyên nhân những hạn chế Qua phân tích ta thấy, những hạn chế trong việc xây dựng công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh ở Đắk Lắk thời gian qua bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau: Thứ nhất, thời gian qua chưa có khung khổ pháp lý đối với chính quyền địa phương trong việc xây dựng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, chẳng hạn hiện nay vẫn chưa có Luật Công vụ. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đặt ra. Thứ hai, về công tác tuyển dụng: tỉnh đã đề ra các phương án tuyển dụng đội ngũ công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh nói riêng theo yêu cầu của Trung ương. Mặc dù các bước tiến hành tuyển dụng đều đảm bảo các quy định nhưng vẫn chưa đảm bảo sự hợp lý khi chuyên ngành đào tạo của từng vị trí tuyển dụng không căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cũng như yêu cầu của đề án vị trí việc làm mà căn cứ vào bằng cấp chuyên môn của người đang hợp đồng lao động ở vị trí đó để làm cơ sở để tuyển dụng. Mặt khác các vị trí tuyển dụng khác nhau thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau, tuy nhiên nội dung đề thi môn kiến chức chuyên ngành còn chung chung, mang tính lý thuyết. Quy định thành lập hội đồng tuyển dụng hiệu quả còn thấp, nhiều thành viên tham gia hội đồng không đảm bảo các yêu cầu về trình độ lý thuyết và thực tiễn. Đồng thời, chưa coi trọng mời những người bên ngoài liên quan đến vấn đề cần tuyển dụng để họ tư vấn, hỗ trợ cũng như đặt câu hỏi về QLNN ở lĩnh vực kinh tế đối với các ứng viên. Thứ ba, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều bất cập, cách làm chủ yếu vẫn căn cứ vào công văn từ cấp trên hoặc thông báo chiêu sinh 16 từ các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở đó, các cơ quan lập danh sách đăng ký. Trong thực tế, việc cử công chức đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương mà ít căn cứ vào nhu cầu công việc. Rất ít cơ quan, trên cơ sở nhu cầu của công việc chủ động liên hệ mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. Đồng thời công chức tham gia vào các khóa học chủ yếu do yêu cầu đáp ứng tiêu chuẩn hoặc chuyển ngạch hơn là nâng cao trình độ và năng lực. Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk mới chỉ chú trọng đến những nhiệm vụ trước mắt, chưa có chiến lược lâu dài cho sự phát triển của cơ quan; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thực sự đúng người, đúng nội dung. Có cơ quan còn sử dụng kinh phí đào tạo sai mục đích và kém hiệu quả, vi phạm các quy định chi tiêu tài chính hiện hành. Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hầu hết dựa vào các văn bản Trung ương, chưa có chính sách đặc thù riêng nên bị động và khó khăn trong công tác triển khai thực hiện. Vì vậy, nhìn chung hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tỉnh Đắk Lắk nói chung, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng hiệu quả chưa cao, hạn chế kể cả về cơ chế, nội dung, chương trình, phương pháp, nguồn nhân lực và cơ sở vật chất. Thứ tư, công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức ở các Sở, ban ngành do tiến hành theo quy trình ngược, tức là không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ để bố trí công chức. Hơn nữa, do có tính áp đặt chủ quan duy ý chí chi phối trong công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức, dẫn đến một bộ phận không nhỏ công chức làm việc trái ngành nghề, chất lượng và hiệu quả thấp. Thứ năm, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát đối với hoạt động của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk còn hạn chế. Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức các CQCM đã thực hiện hiệu quả còn 17 thấp, nhất là yếu về giám sát tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong QLNN. Chưa phát hiện kịp thời những yếu kém để có biện pháp khắc phục cũng như có phương án bổ sung, sửa đổi các quy định không còn phù hợp nhằm làm cho công tác này ngày càng mang lại hiệu quả cao hơn. Thực tế còn cho thấy quá trình kiểm tra công tác này ở nhiều Sở Ban ngành còn mang tính hình thức. Thứ sáu, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy tổ chức các sở, ban ngành chưa thật hiệu quả, còn một bộ phận công chức có trình độ nhận thức thấp kém, thiếu ý thức trong công việc dẫn đến hiệu quả thấp. Một số công chức vẫn chưa nắm vững quan điểm, đường lối phát triển kinh tế-xã hội cũng như chức năng QLNN của địa phương, nên chưa đáp ứng tốt yêu cầu quản lý. Điều này dẫn đến tình trạng làm việc có tính cầm chừng qua loa. Thứ bảy, bản thân một số công chức chưa nhận thức đúng vị trí, vai trò của chính quyền cấp tỉnh, ngại tiếp thu cái mới do đó chưa thực sự tự giác tu dưỡng, rèn luyện, nỗ lực phấn đấu trong công việc Thứ tám, Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức làm việc. Chính sách tiền lương có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp đến đời sống của nhân dân. Thực tế, chính sách tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của công chức, chưa đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo lao động. 18 Tiểu kết chương 2 Trên cơ sở đối chiếu với cơ sở lý luận ở Chương 1, tại Chương 2, tác giả đã phân tích những yếu tố về điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2013 - 2017 của tỉnh Đắk Lắk tác động đến công tác nâng cao chất lượng công chức các CQCM của tỉnh. Những yếu tố này chứa đựng những thuận lợi những cũng không ít khó khăn, cần đó sự quan tâm của Nhà nước và chính quyền địa phương nhằm đưa nền kinh tế - xã hội của địa phương và quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức các CQCM cấp tỉnh nói riêng phát triển đúng định hướng. Bên cạnh những điểm mạnh, chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk vẫn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_chat_luong_cong_chuc_tai_cac_co_quan_chuyen.pdf
Tài liệu liên quan