Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức thuộc tổng cục phòng chống thiên tai tại bộ nông nghiệp và phát triển Nông Thôn

thành nhiệm vụ được giao của công chức tổng cục phòng chống thiên tai. 6 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng chuyên môn 1.2.2.1. Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị Phẩm chất chỉ tính chất và đặc điểm vốn có của con người hay sự vật. Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng, quyết định đến năng lực quản lý Nhà nước và là yêu cầu cơ bản đối với người công chức. 1.2.2.2. Tiêu chuẩn về kiến thức trình độ: Tùy theo mỗi vị trí công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ chuyên môn, hay văn bằng chứng chỉ nhất định. Mỗi vị trí sẽ có qui định trình độ chuyên môn phù hợp. Ngày 29/05/2008, Ban Tổ Chức Cán Bộ Chính Phủ đã ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành Hành Chính tại Quyết định số 414/TCCP-VC Chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực PCTT được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp trình độ, chẳng hạn như Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Mỗi công chức làm việc trong một 8 ngành, lĩnh vực PCTT đòi hỏi phải có những kiến thức chuyên môn về PCTT nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao. 1.2.2.3. Tiêu chuẩn về kỹ năng Tiêu chí đánh giá dựa trên khả năng của công chức trong việc vận dụng kiến thức, kinh nghiệm và cách thức để hoàn thành công việc. Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế..... Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp hay hiệu quả công việc. Xuất phát từ vai trò, vị trí của công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai, có thể xác định được một số kỹ năng cơ bản cho hoạt động thực thi công vụ mà công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai cần có 1.2.2.4. Tiêu chuẩn về thái độ trong thực thi công vụ Thái độ làm việc của công chức quyết định tính tích cực nghề nghiệp của công chức.. 1.2.2.5. Tiêu chuẩn về kết quả công việc Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ trên thực tế của công chức phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. 7 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai 1.3.1. Yếu tố khách quan: Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai cũng được xác định và phân tích rõ, bao gồm cả các yếu tố khách quan như tuyển dụng và sử dụng công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức, công tác quy hoạch luân chuyển, đánh giá công chức, khen thưởng kỷ luật, chế độ đại ngộ công chức, môi trường điều kiện làm việc công chức tổng cục PCTT. 1.3.2. Yếu tố chủ quan: Sự hoàn thiện của các văn bản pháp luật về cán bộ công chức nói chung và công chức Tổng cục phòng chống thiên tai nói riêng về: Tuyển dụng và sử dụng công chức tổng cục; Đào tạo, bồi dưỡng công chức; Công tác quy hoạch, luân chuyển; Đánh giá công chức; Khen thưởng, kỷ luật công chức; Chế độ đãi ngộ với công chức tổng cục; Kinh nghiệm , thâm niên công tác của công chức. Tiểu kết Chƣơng 1 Trong chương này, tác giả đã hệ 9 thống hóa và làm rõ những những vấn đề lý luận về công chức, chất lượng công chức của Tổng cục Phòng chống thiên tai. Trên cơ sở khái niệm công chức nói chung đã xây dựng được khái niệm công chức Tổng cục PCTT, phân tích các đặc điểm của công chức Tổng cục PCTT, đăc biệt là những đặc điểm đặc thù gắn liền với các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của Tổng cục PCTT Kế thưà những công trình nghiên cứu trước đó về chất lượng công chức, chương này đã xác định được các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Tổng cục phòng chống thiên tai, Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai cũng được xác định và phân tích rõ, bao gồm cả các yếu tố khách quan như tyển dụng và sử dụng công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức, công tác quy hoạch luân chuyển, đánh giá công chức, khen thưởng kỷ luật, chế độ đại ngộ công chức, môi trường điều kiện làm việc công chức tổng cục PCTT và các yếu tố chủ quan như kinh nghiệm và thâm niên công tác của công chức. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUỘC TỔNG CỤC PHÒNG CHỐNG THIÊN TAI 2.1. Khái quát chung về Tổng cục Phòng chống thiên tai 2.1.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Tổng cục Phòng, chống thiên tai được thành lập theo Quyết định số 26/2017/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Phòng, chống thiên tai trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Tổng cục Phòng, chống thiên tai có cơ cấu tổ chức gồm 09 đơn vị trực thuộc. 2.1.2. Đội ngũ công chức + Về số lượng: + Cơ cấu: + Độ tuổi: 2.2. Thực trạng bồi dƣỡng chất lƣợng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai Công chức tại Tổng cục PCTT Bộ đã không ngừng phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng; từng bước được chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa. 10 2.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức Trình độ lý luận chính trị của công chức Tổng cục PCTT đang ngày càng được nâng cao. Số công chức đã qua đào tạo lý luận chính trị tăng lên trong khi số công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị giảm xuống.. 2.2.2. Kiến thức trình độ 2.2.2.1. Trình độ văn hóa: Theo thống kê của Văn phòng Tổng cục năm 2017-20195, 100% công chức có trình độ văn hóa trung học phổ thông đáp ứng đúng theo tiêu chuẩn về trình độ văn hóa của công chức quy định tại Thông tư 06/2012/TT-BNV. 2.2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Công chức có trình độ đào tạo trên đại học mặc đù được đào 9 tạo chuyên ngành thủy lợi (chiếm hơn 68%) 2.2.2.3. Trình độ quản lý Nhà nước: Số lượng công chức được đào tạo bồi dưỡng trình độ quản lý Nhà nước theo ngạch cụ thể :số liệu khảo sát cho thấy, lượng công chức đã được bồi dưỡng chuyên viên cao cấp là 23 người, chiếm tỷ lệ 29,9%;. 2.2.2.4. Trình độ lý luận chính trị: Trình độ LLCT của công chức Tổng cục PCTT đang ngày càng được nâng cao. Số công chức đã qua đào tạo lý luận chính trị tăng lên trong khi số công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị giảm xuống. 2.2.2.5. Về trình độ ngoại ngữ, tin học: 100% công chức có văn bằng, chứng chỉ, chứng chỉ ngoại ngữ và tin học theo yêu cầu tối thiểu của Bộ Nội vụ. Qua số liệu về tình trạng ngoại ngữ, tin học của công chức Tổng cục PCTT. 2.2.3. Về kỹ năng Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực PCTT cụ thể, công chức Tổng cục PCTT vận dụng những kiến thức kinh nghiệm để điều hành công việc quản lý Nhà nước về lĩnh vực phòng chống thiên tai. Đánh giá thực trạng kỹ năng của công chức Tổng cục PCTT như sau: 2.2.3.1. Kỹ năng tham mưu: 2.2.3.2. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin: 11 2.2.3.3. Kỹ năng giải quyết vấn đề khẩn cấp trong lĩnh vực thiên tai: 2.2.3.4. Kỹ năng sử dụng phần mềm trong điều hành ứng phó thiên tai: 2.2.3.5. Kỹ năng viết báo cáo: 2.2.3.6. Kỹ năng giao tiếp: 2.2.3.7. Kỹ năng phối hợp trong công tác: 2.2.3.8. Kỹ năng lập kế hoạch: 2.2.4. Về thái độ làm việc Phần lớn Công chức của Tổng cục PCTT nghiêm túc chấp hành giờ giấc làm việc 53/77 công chức đạt 69%, thỉnh thoảng vi 10 phạm 23 công chức còn tỷ lệ cao 30%. Về tác phong làm việc của công chức Tổng cục rất tốt và nhanh nhẹn đảm bảo yêu cầu với tác phong làm việc đạt 73 công chức (94%) còn 04 công chức tự đánh giá làm bình thường. Với trách nhiệm là cơ quan đầu mối cấp trung ương về Phòng chống thiên tai nên itnh thần trách nhiệm với công việc của công chức tổng cục rất cao từ khá trở lên 76 công chức (98%) ; đặc biệt công chức kiêm nhiệm công tác trực ban nên trách nhiệm được công chức tự đánh giá là nhiệt tình, nghiêm túc, có trách nhiệm với công việc. 2.2.5. Về kết quả thực thi công vụ Kết quả thực thi công vụ thông qua việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Kết quả thực hiện công việc của công chức là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý Nhà nước, cụ thể: 2.2.5.1. Về công tác xây dựng văn bản pháp luật: 2.2.5.2. Về chỉ đạo điều hành và quản lý lĩnh vực phòng chống thiên tai: 2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng của công chức Tổng cục PCTT 2.3.1. Ưu điểm: Công chức thuộc Tổng cục có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm trong thực thi công vụ; có trình độ chuyên môn tương đối cao với trình độ trên đại học (chiếm 74%). Công chức Tổng cục có trình độ quản lý Nhà nước được ngạch chuyên viên cao cấp (chiếm tỷ trọng 23%). Với các kỹ năng tốt trong giải quyết vất đề khẩn cấp trong thiên tai đạt 92%; kỹ năng tham mưu 82% với thái độ và kết quả thực thi công vụ đạt kết quả cao. 12 2.3.2. Những hạn chế: Mặc dù chất lượng công chức Tổng cục PCTT đã có thay đổi về số lượng và chất lượng, nhưng so với yêu cầu của Bộ Nội Vụ và chức năng nhiệm vụ được giao, chất lượng công chức còn bộc lộ những hạn chế sau: 2.3.2.1. Không được đào tạo về chuyên ngành phòng chống thiên tai: 11 2.3.2.2. Về trình độ chuyên môn: 2.3.2.3. Về kỹ năng nghê nghiệp: 2.3.2.4. Về thái độ công chức: 2.3.2.5. Về kết quả thực hiện công việc của công chức 2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế Nguyên nhân nhứng hạn chế của chất lượng công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai bao gồm nguyên nhân chủ quan và khách quan: 2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, công tác tuyển dụng và sử dụng công chức làm một nguyên nhân hạn chế khách quan tác động đến chất lượng công chức. Chưa tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; chưa xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với vị trí việc làm của đơn vị trực thuộc; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển ứng tuyển. Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn nhiều han chế. Công chức các đơn vị chuyên môn của tổng cục cũng được lấy ý kiến về nội dung chương trình, tài liệu các khóa học đã được tham gia Thứ ba, công tác quy hoạch và luân chuyển chưa được thực hiện bài bản, dựa theo phân tích lưa tuổi lãnh đạo các đơn vị cho thấy tồn tại quy hoạch chưa đảm bảo mỗi cấp chưa hình thành ở ba độ tưởi kế tiếp; việc thực hiện luân chuyên cán bộ chưa được thường xuyên do chưa có kế hoạch cụ thể. Thứ tư, đánh giá công chức hiện nay còn chưa đảm bảo được tính khoa học và hợp lý, việc đánh giá. Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức tổng cục nói riêng còn mang nặng tính hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất công chức. Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động của công chức Thứ năm, công tác thi đua khen thưởng kỷ luật đối với những công chức còn chậm chưa kịp thời, chưa được thực hiện thường xuyên nên 13 những vấn đề động viên nhưng công chức hoàn thành nhiệm vụ và kịp thời khắc phục yếu kém trong công tác của công chức. Thứ sáu, chế độ đãi ngộ với công chức còn chưa phù hợp. Các quy định của TW về chế độ, chính sách đối với công chức chậm được đổi mới, mức phụ cấp thấp, chưa tương xứng với yêu cầu công việc, 12 chưa có sức hấp dẫn đối với những người có trình độ trên đại học nước ngoài, có kinh nghiệm thực tiễn về công tác Tổng cục.. Thứ bảy, môi trường làm việc của công chức Tổng cục còn chưa đảm bảo cho việc thực thi công vụ trong phòng chống thiên tai. quan khảo sát thực tế, môi trường làm viêc đặc thù trong công tác phòng chống thiên tai ( 24/7) trực phòng chống thiên tai chưa được đảm bảo là nguyên nhân dẫn đến chất lượng công chức chưa chuyên nghiệp, hiệu quả công việc còn chưa cao. 2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, bản thân công chức tổng cục nhiều khi chưa thực sự tự giác, chủ động trong công việc và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Thứ hai, Kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác của công chức Tổng cục còn thiếu, trong từng vị trí công tác của công chức chưa các định rõ ràng cần kinh nghiệm nghiệp vụ cụ thể của từng vị trí công chức trong tổng cuc phù hợp với công việc được phân công. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề chung về Tổng cục Phòng chống thiên tai như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, nội dung chính mà Chương 2 của Luận văn đã đi sâu nghiên cứu là thực trạng chất lượng công chức của Tổng cục Phòng chống Thiên tai trong thời gian qua cụ thể từ năm 2017-2019. Thực trạng chất lượng công chức thuộc Tổng cục Phòng chống thiên tai được đánh giá cụ thể: Công chức tổng cục có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trách nhiệm trong thực thi công vụ; có trình độ chuyên môn tương đối cao với trình độ trên đại học (chiếm 74%). Công chức tổng cục có trình độ quản lý Nhà nước được đào tạo chuyên viên cao cấp (chiếm tỷ trọng 23%). Với các kỹ năng tốt trong giải quyết vất đề khẩn cấp trong thiên tai đạt 92%; kỹ năng tham mưu 82% với thái độ và kết quả thực thi công vụ đạt kết quả cao. 13 Tuy nhiên, chất lượng công chức của tổng cục còn một số mặt hạn chế như: Tổ chức, biên chế được giao chưa đáp ứng được nhiệm vụ được giao; Về trình độ chuyên môn trình độ ngoại ngữ có thể đạt tiêu 14 chuẩn về chứng chỉ bằng cấp nhưng việc giao tiếp trực tiếp với các tổ chức quốc tế còn hạn chế; Về kỹ năng nghê nghiệp như kỹ năng lập kế hoạch và kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin còn cần phải được đào tạo và bồi dưỡng đây là những điểm cần khắc phục để nâng cao chất lượng công chức của Tổng cục PCTT. Sự tồn tại, hạn chế này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan. Luận văn đã chỉ ra những nguyên nhân của những điểm còn bất cập trong cơ chế, chính sách, cách thức quản lý. Điều này đặt ra những yêu cầu cấp bách trên nhiều mặt nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động này trong thời gian tới. Đây chính là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức thuộc Tổng cục Phòng chống thiên tai được đề cập ở Chương 3. CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TỔNG CỤC PHÒNG CHỐNG THIÊN TAI 3.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai 3.1.1. Nhận thức đúng đắn vai trò của công chức Tổng cục Phòng chống thiên tai là đơn vị trực thuộc Bộ Nông nghiệp và PTNT, là cấp trực tiếp tham mưu, xây dựng, định hướng các nội dung chính sách, thể chế, chiến lược về phòng chống thiên tai trên cả nước đặc biệt trong việc tham mưu thực hiện mọi chủ trương đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước về phòng chống thiên tai. Đội ngũ công chức Tổng cục PCTT giữ ví trí vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cấp Trung ương. Thông qua đội ngũ này, Đảng, Nhà nước Việt Nam xây dựng nên cơ chế chính sách, các văn bản nghị định để tăng cường công tác phòng chống thiên tai ở các cấp cũng như đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách hiện hành, kịp thời phát hiện được những thiếu sót, vướng mắc và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách. Chất lượng và số lượng tùy thuộc vào quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và tự rèn luyện một 15 cách chủ động, sáng tạo của từng cá nhân và các cấp bộ Đảng, chính quyền, Đoàn thể. 3.1.2. Tính đồng bộ, toàn diện, có trọng tâm, trọng điểm Trước hết là yêu cầu đồng bộ về chất lượng giữa các chức danh công chức. Công chức phải có kiến thức đồng bộ, cả kiến thức chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và kiến thức có liên quan, đặc biệt là trang bị những nội dung về tư tưởng, quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam; đồng bộ giữa các mặt, các khâu, từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng, chính sách đãi ngộ, ... Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng của từng công chức, yếu mặt nào, kiến thức nào cần được bổ sung mà tập trung đầu tư vào nội dung đó. Đối với đội ngũ công chức Tổng cục PCTT hiện nay, cần đặt trọng điểm, trọng tâm vào việc kiện toàn bộ 15 máy công chức theo vị trí việc làm, đào tạo chuyên môn sâu về phòng chống thiên tai đặc biệt cho lực lượng làm công tác chuyên môn và bồi dưỡng năng lực tổ chức công việc. Để nâng cao chất lượng công chức Tổng cục PCTT, công tác cán bộ cần tập trung vào khâu lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng, quản lý kiểm tra và chính sách cán bộ. Thực hiện được nhiệm vụ này, đòi hỏi các cấp lãnh đạo của Bộ Nông nghiệp và PTNT cũng như lãnh đạo Tổng cục cần tăng cường công tác cán bộ đối với công chức Tổng cục PCTT, tập trung đầu tư nhiều nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 3.1.3. Yêu cầu thực tiễn, hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu Việc nâng cao chất lượng công chức Tổng cục PCTT phải chủ động đón bắt thời cơ, tận dụng các nguồn lực bên trong kết hợp với việc tranh thủ huy động nguồn lực bên ngoài. Tuy nhiên, không thể nóng vội, dập khuôn, máy móc, giáo điều trong việc giao lưu, học hỏi kinh nghiệm mà cần có sự chọn lọc phù hợp với đặc điểm của ngành, của lĩnh vực công tác. Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đi đôi với việc tổ chức học tập, bồi dưỡng ở trường lớp, phải đặc biệt chú trọng đào tạo, rèn luyện cán bộ trong thực tế công việc, qua thực tiễn công tác cũng như phong trào quần chúng. Phong trào của quần chúng bao giờ cũng là môi trường tốt nhất để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ, hun đúc nên bản lĩnh, kinh nghiệm và năng lực tổ chức của cán bộ. Đa số công chức Tổng cục PCTT ngày càng được trẻ 16 hóa và được đào tạo cơ bản hơn, năng động, song lại hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn. 3.1.4. Xây dựng cơ chế, chính sách hợp lý Cơ chế, chính sách là do con người tạo ra và tác động mạnh đến hoạt động của con người. Nó có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của mỗi con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng cán bộ gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Hiện nay, việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với 16 cán bộ là khâu đột phá. Chính sách mới phải hướng vào việc phát huy tính năng động sáng tạo, kích thích tính tích cực cá nhân, đề cao vai trò và trách nhiệm cá nhân của người công chức, gắn trách nhiệm với quyền lợi, quyền lợi càng cao thì trách nhiệm càng lớn, càng nặng nề. Cơ chế sử dụng công chức phải hết sức linh hoạt, đảm bảo cho việc kích thích tài năng phát triển, tạo điều kiện cho cán bộ có cơ hội thể hiện phẩm chất và năng lực, cống hiến và phục vụ nhiều hơn cho Tổ quốc và nhân dân. Đổi mới hệ thống cơ chế chính sách hiện nay là nhân tố mở đường, thúc đẩy và quyết định đến việc nâng cao chất lượng công chức. Do đó cần thiết phải tạo ra được động lực để khai thác năng lực của đội ngũ công chức. Muốn vậy, phải có chính sách hợp lý đối với đội ngũ này, đặc biệt là chính sách sử dụng và đãi ngộ. 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức Tổng cục 3.2.1. Chú trọng tuyển dụng và sử dụng công chức + Đổi mới trong tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: “Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng sự phát triển của tổ chức; tức là phải chọn được nhân tài, đủ khả năng, tiềm năng phục vụ lâu dài trong nền công vụ”. + Cấn phải có chương trình rà soát yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn công chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan cũng như phải xây dựng được đề án chi tiết vị trí việc làm.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại Tổng cục phòng chống thiên tai, cần thực hiện các giải pháp: + Xây 17 dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với vị trí việc làm của đơn vị trực thuộc; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển ứng đặc biệt tính tới bối cảnh phát triển KTXH, hiện đại hóa – công nghiệp hóa, hợp tác quốc tế trong phòng chống thiên tai để đề xuất các tiêu chí tuyển dụng phù hợp. + Tuyển dụng bổ sung công chức có thể tiến hành theo hai cách: Tạo nguồn tại chỗ, ưu tiên đối với lực lượng viên chức, hợp đồng đã làm việc lâu năm, là lực lượng có nhiều kinh nghiệm và kỹ 17 năng trong lĩnh vực phòng chống thiên, đảm bảo nhanh chóng hòa nhập vào công việc tại Tổng cục; hai là, Thu hút lực lượng nghiên cứu sinh, thạc sỹ, tiến sĩ đặc biệt lực lượng được đào tạo tại nước ngoài thang gia ứng tuyển làm công chức tại Tổng cục. Thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển: tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định hiện hành, kết hợp kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Bộ. + Bố trí, sử dụng công chức là một mắt xích không thể thiếu liên quan đến công chức, từ khâu tuyển dụng, thi tuyển, hướng dẫn tập sự đến bổ nhiệm ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. + Bố trí, đề bạt phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp, tạo điều kiện công chức rèn luyện thành thạo các kỹ năng trong công việc; bổ nhiệm công chức khi họ có những tiêu chuẩn phù hợp và khả năng cống hiến cao nhất. Việc bố trí , sử dụng công chức phải phù hợp với ngạch công chức được bổ nhiệm, phù hợp với nguyện vọng, năng lực sở trường. + Thông qua việc bố trí, để bạt hợp lý, phân công đúng người đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy được hết năng lực, khả năng, sở trường của mình, nhờ vậy thực thi công vụ mới thật sự hiệu quả. Muốn vậy, thủ trưởng cơ quan phải nghiên cứu, rà soát lại cơ cấu hiện tại của cơ quan, phân tích vị trí từng người, tìm ra ưu điểm, loại bỏ sự trùng lặp, chồng chéo và không phù hợp để xác định số lượng và cơ cấu hợp lý. + Đồng thời, phải phân tích, xây dựng bản mô tả công việc, quy trình giải quyết công việc đối với từng công việc theo quy định đối với từng vị trí việc làm đảm bảo khoa học. Muốn vậy, công chức phải thực hiện tốt công tác kê khai phân tích công việc và lãnh đạo phải nghiêm túc, sát sao chỉ đạo và hướng dẫn cụ thể cấp dưới trong quá trình xây dựng bản phân tích 18 công việc cá nhân. Các giải pháp cụ thể để thực thi việc bố trí, sử dụng CBCC vào từng vị trí việc làm: + Sau khi tuyển dụng phải bố trí công chức vào những vị trí bảo đảm nguyên tắc đúng người đúng việc, phù hợp với chuyên môn 18 được đào tạo, phát huy năng lực, sở trường. Tránh trường hợp một số công chức bố trí công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực dẫn đến chất lượng tham mưu không đáp ứng yêu cầu. + Trong quá trình sử dụng công chức, dựa trên cơ sở tiêu chuẩn vị trí việc làm, khung năng lực, thường xuyên sát hạch, rà soát nghiêm túc từng công chức trong quá trình thực thi công vụ để có hướng bố trí, luân chuyển, điều động kịp thời. Hoặc tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.2. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức + Tiếp tục giáo dục chính trị tư tưởng và học tập các chỉ thị, nghị quyết của Đảng để nâng cao nhận thức cho công chức kiên định chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng và công cuộc đổi mới của đất nước; Tiếp tục đổi mới, tạo sự chuyển biến về nhận thức và hành động của công chức về nhận thức, đổi mới phương thức thực hiện các nhiệm vụ của công tác chính trị tư tưởng thông qua buổi sinh hoạt chi bộ từ đó xây dựng đảng bộ đoàn kết, vững mạnh. + Giải pháp nâng cao đạo đức công chức và trách nhiệm thực thi công vụ: Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối với công chức, coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công, Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ. 3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức + Cẩn xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức là trang bị kiến thức quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực phòng chống thiên tai đặc thù, đặc biệt là các kỹ năng quản 19 lý và lãnh đạo chỉ đạp trong công tác phòng chống thiên tai như: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giám sát và một số kỹ năng giải quyết tình huống 19 khi có sự cố thiên tai, kỹ năng giải quyết công việc liên quan đến hỗ trọ khẩn cấp thiên tai. + Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo công chức, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo dành riêng cho từng đối tượng thống nhất trong các đơn vị đưa theo nội dung công việc công chức đảm nhận, đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, cũng như yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của công chức tổng cục. Việc đổi mới nội dung chương trình cần phải bắt đầu từ việc điều tra, khảo sát nhu cầu của vị trí công việc, từ đó lựa chọn những nội dung kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức biên soạn chương trình. + Đổi mới cách thức tổ chức dạy và học cho công chức tổng cục sát với đòi hởi thực tiễn mang tính thực hành, áp dụng phương pháp dạy và học tích cực cho h