Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La Pa Mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào

đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh Đồng Nai” của Nguyễn Minh Kiên, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công năm 2013. - Đặng Thanh Tuấn (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Q3, TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 3 - Nguyễn Tấn Khởi (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Tam Bình, tỉnh Vĩnh Long, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Vị Lạt Su Ni Chăn (2009), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt 5 cấp huyện ở thủ đô Viêng Chăn, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 10 – 2009). - Phênh Xạ Vẳn Vông Chăn Đi (2000), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt cấp huyện của tỉnh Viêng Chăn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Bun Xợt Thăm Ma Vông (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh phía Nam nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ lịch sử, chuyên ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. - Xay Nha Xơn Phô Khăm (2004), Nâng cao năng lực hoạt động quản lý nhà nước của đội ngũ công chức chính quyền thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Bouphalavanh Tingkeo (2010), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh (CHDCND Lào) trong giai đoạn hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Phommalath Sommai (2011), Nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cấp tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 4 - Paliya Thongsavath (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Thanh tra cấp tỉnh tại tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chất lượng công chức, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức văn phòng cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng đội ngũ công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Luận văn nghiên cứu trong phạm vi toàn bộ đội ngũ công chức văn phòng Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào giai đoạn 2015 - 2019 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng của Chủ tịch Kaysone Phomvihane đồng thời dựa vào các quan điểm và đường lối của Đảng NDCM Lào, Nhà nước CHDCND Lào về nâng cao chất lượng công chức trong quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc Lào. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp sau: - Phân tích tài liệu thứ cấp - Thu thập các thông tin, số liệu từ những văn bản, báo cáo của huyện Moun La pa mouk - Điều tra bảng hỏi khảo sát để có thêm dữ liệu phân tích thực trạng, cũng như đề xuất giải pháp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức văn phòng Huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương: 6 Chương 1: Cơ sởlý luận về chất lượng công văn phòng cấp huyện Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức văn phòng huyện Moun La pa mouk, tỉnh Champasack, nước CHDCND Lào 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG UBND HUYỆN 1.1 Văn phòng UBND huyện 1.1.1 Khái niệm Văn phòng UBND huyện là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, có chức năng tham mưu tổng hợp cho UBND về hoạt động của UBND; tham mưu cho lãnh đạo về chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo; cung cấp thông tin phụ vụ quản lý và hoạt động của UBND và các cơ quan Nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của cơ quan 1.1.2 Đặc điểm văn phòng UBND huyện 1.1.3 Vai trò của Văn phòng UBND huyện 1.2 Công chức văn phòng huyện 1.2.1. Khái niệm công chức HCNN Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước Cộng hòa Dân 8 chủ Nhân dân Lào, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây goi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật 1.2.2. Khái niệm công chức văn phòng UBND huyện Từ khái niệm công chức, có thể hiểu công chức văn phòng UBND huyện là công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào nghạch, chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc văn phòng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện nhiệm vụ văn phòng. 1.3 Chất lƣợng công chức văn phòng UBND huyện 1.3.1 Chất lượng công chức văn phòng UBND huyện Chất lượng của đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao.Chất lượng của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ máy quản lý NN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội. 1.3.2 Chất lượng công chức VP UBND huyện Chất lượng công chức VP UBND huyện là tổng thể các yếu tố về trình độ, chuyên môn công tác tham mưu tổng hợp, kỹ năng, nghiệp vụ văn phòng, thái độ của công chức văn phòng với việc thực hiện nhiệm vụ được giao. 9 1.3.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức văn phòng UBND huyện Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị Thứ hai, xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ trong bộ máy QLNN. Ở một khía cạnh khác, chức năng, nhiệm vụ QLNN được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu đổi mới công tác QLNN, đổi mới nền công vụ, thực hiện CCHC và hội nhập quốc tế. 1.3.4. Những tiêu chí đánh giá chất lượng công chức văn phòng UBND huyện 1.3.4.1. Tiêu chí sức khỏe, thể lực 1.3.4.2. Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng 1.3.4.3. Tiêu chí năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức 1.3.4.4. Tiêu chí thực hiện nhiệm vụ được giao 1.3.4.5. Tiêu chí kỹ năng giải quyết công việc 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng công chức 1.3.5.1 Tuyển dụng công chức 1.3,5.2 Sử dụng, quản lý công chức 1.3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức 1.3.5.4 Chế độ, chính sách tiền lương đối với công chức 1.3.5.5 Phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc của công chức HCNN 1.3.5.6 Môi trường công tác để công chức phát huy sở trường, năng lực 10 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG HUYỆN MOUN LA PA MOUK, TỈNH CHAM PA SACK NƢỚC CHDCND LÀO 2.1 Khái quát chung về Văn phòng UBND Huyện và đội ngũ công chức văn phòng thuộc UBND huyện Moun La pa Mouk, tỉnh Champasack, nƣớc CHDCND Lào 2.1.1 Khái quát chung về Văn phòng UBND huyện Moun La pa Mouk 2.1.2 Đội ngũ công chức văn phòng UBND huyện Moun La pa Mouk Bảng 1: Số lƣợng công chức văn phòng UBND huyện Moun La pa Mouk (Đơn vị tính: Người) STT Lãnh đạo, các phòng/ Trung tâm Tổng số 1 Lãnh đạo Văn phòng 3 2 Đơn vị nghiên cứu tổng hợp 16 3 Đơn vị tổ chức thanh tra 8 4 Đơn vị QLHC và tài chính 10 5 Đơn vị cơ sở chính trị 9 6 Đơn vị hành chính đô thị 8 TỔNG CỘNG 54 11 2.2. Chất lƣợng công chức văn phòng thuộc UBND huyện Moun La pa Mouk, tỉnh Champasack, nƣớc CHDCND Lào 2.2.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức Qua điều tra người dân trên địa bàn Huyện Moun La pa Mouk cho thấy, đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ CC văn phòng UBND huyện Moun La pa Moukđược đánh giá tương đối tốt, 80% người dân rất hài lòng và hài lòng về phẩm chất chính trị, đạo đức của CC văn phòng. Tuy nhiên, còn tỷ lệ nhỏ nhưng cũng đáng chú ý 2% cán bộ trong số những người được hỏi thì không hài lòng về phẩm chất chính trị và đạo đức của CC văn phòng trong cơ quan. Do đó cần chú ý đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan, đặc biệt chú ý đến việc rèn luyện đạo đức, lối sống, tư tưởng của CC văn phòng. Tạo sự hài lòng tin tưởng của người dân. 2.2.2 Về trình độ đào tạo, chuyên môn 2.2.3 Trình độ ngoại ngữ 2.2.4 Trình độ tin học ứng dụng công nghệ thông tin 2.2.5 Trình độ lý luận chính trị 2.2.6 Trình độ quản lý nhà nước 2.2.7 Về độ tuổi và kinh nghiệm công tác Ngoài các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, chính trị thì cơ cấu độ tuổi lao động phần nào phản ánh thực trạng về chất lượng, tiềm năng và triển vọng phát triển của đội ngũ công chức. Hiện nay, đội ngũ công chức có độ tuổi ở khoảng 41 trở lên chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số công chức Văn phòng UBND huyện. Độ tuổi này đã có đủ thời gian để tích luỹ kinh nghiệm sống và làm.Những người ở tuổi 45 trở lên hầu hết đều có thời gian tham gia cách mạng, đã tích luỹ nhiều kinh nghiệm trong công tác ở nhiều lĩnh vực, nhiều địa bàn của Huyện. 12 2.2.8 Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua công chức Đánh giá, xếp loại thi đua công chức hàng năm là nội dung quan trọng cần thực hiện ở mỗi cơ quan, tổ chức. Đây cũng là phương pháp nhằm khuyến khích công chức phát huy tư duy, sáng tạo; động viên tinh thần để mỗi công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của công chức Văn phòng UBND huyện qua các năm 2015 đến 2019 cho thấy hàng năm số công chức đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở đạt ở mức khoảng 55% - 60%, số đạt danh hiệu Lao động tiên tiến là rất ít trong tổng số công chức Văn phòng. Ở 2 danh hiệu này có sự phân bổ cho nhau. Nếu tỷ lệ công chức đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở cao hơn thì tỷ lệ đạt danh hiệu Lao động tiên tiến sẽ giảm xuống và ngược lại. Những cá nhân đạt 1 trong 2 danh hiệu này thì được công nhận của Chánh Văn phòng UBND huyện và được thưởng ở theo định mức của nhà nước. Ở danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp huyện đòi hỏi tiêu chuẩn để được xem xét, bình chọn cao hơn và được thực hiện bởi Hội đồng thi đua khen thưởng cấp huyện nên tỷ lệ đạt danh hiệu này rất thấp. Danh hiệu này được công nhận bởi Chủ tịch UBND huyện 2.2.9 . Mức độ hoàn thành công việc 2.2.10. Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức 2.2.11. Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức 2.2.12 Kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống thực tế trong quá trình làm việc 13 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức văn phòng thuộc UBND huyện Moun La pa Mouk, tỉnh Champasack, nƣớc CHDCND Lào Trong thời gian dài, những bất cập trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức như việc tuyển dụng, sử dụng công chức không gắn liền với tiêu chuẩn từng chức danh và yêu cầu thực tế; thiếu quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức, công tác quản lý công chức có lúc còn lỏng lẻo, thiếu chặt chẽ; chế độ, chính sách tiền lương còn chưa hợp lý, chưa tương xứng với công việc, chưa tạo được động lực trong phát huy trách nhiệm, năng lực của từng công chức. 2.3.1 Mức độ hài lòng của công chức văn phòng Huyện Bảng 7: Đánh giá về sự hài lòng của công chức ở Văn phòng UBND huyện Nội dung Số mẫu Ý kiến đồng ý Tỷ lệ % 1. Việc tuyển dụng công chức hiện nay có tác dụng khuyến khích người tài đến làmviệc tại cơ quan 60 36 60 2. Nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vị, bằng cấp cao khi tuyển vào công chức không? 60 50 83,3 3. Quy trình tuyển dụng hiện nay khá minh bạch 60 31 51,6 4. Số lượng và cơ cấu cán bộ được tuyển dụng của từng phòng là hợp lý. 60 29 48,3 5. Cơ quan luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,chuyên môn nghiệp vụ cho công chức 60 33 55 14 6. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí việc làm và phát huy tác dụng. 60 36 60 7. Việc bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ công chức lãnh đạo theo đúng quy trình, tiêu chuẩn quy định 60 60 100 8. Nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan 60 59 98,3 9. Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình. 60 40 66,6 10. Làm đúng chuyên môn mình đã được học 60 40 66,6 11. Khả năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc. 60 29 48,3 12. Công chức Văn phòng luôn thực hiện đúng “Văn hóa, văn minh công sở”. 60 29 48,3 13. Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của công chức 60 60 100 14. Quan hệ với đồng nghiệp ở cơ quan luônphối hợp, chia sẻ kinh nghiệm, hòa đồng và thân thiện 60 49 81,6 15. Công chức Văn phòng tích cực phản hồi ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo UBND huyện. 60 41 68,3 16. Trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc 60 30 50 17. Bố trí thời gian làm việc hợp lý 60 40 66,6 18. Các khoản phúc lợi luôn được đảm bảo 60 55 91,6 19. Việc đánh giá thành tích công tác hàng năm đảm bảo công bằng và có tác dụng phát 60 39 65 15 huy những nhân tố tích cực. 20. Khả năng thích nghi tốt với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm 60 30 50 21. Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân 60 30 50 22. Sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc. 60 60 100 2.3.2 Đánh giá của người dân đối với đội ngũ công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân huyện Moun La pa Mouk, tỉnh Champasack TT Tiêu chí đánh giá SL Ý kiến đồng ý Phần trăm 1 Công chức Văn phòng chú trọng thời gian và kết quả giải quyết công việc 120 59 49,1 2 Công chức Văn phòng có phẩm chất, đạo đức lối sống tốt 120 92 76,6 3 Công chức Văn phòng luôn đề cao tinh thần trách nhiệm trong phối hợp thực thi nhiệm vụ 120 98 81,6 4 Thái độ khi giao tiếp, làm việc của Công chức Văn phòng luôn vui vẻ, lịch sự 120 85 70,8 5 Công chức Văn phòng nắm vững quy trình,thủ tục trong quá trình giải quyết công việc. 120 91 75,8 6 Công chức Văn phòng luôn chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan 120 93 77,5 Bảng 8: Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức văn phòng 16 2.3.3 Về nhóm yếu tố chất lượng công tác tuyển dụng Trong các yếu tố này, yếu tố “Nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vị, bằng cấp cao khi tuyển vào công chức không?” có số lượng công chức đồng ý cao (83,3,%) với nhận định này. Yếu tố “Quy trình tuyển dụng minh bạch” và “Việctuyển dụng công chức hiện nay có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc tại cơ quan” có tỷ lệ phần trăm 51,6% và 60% cán bộ tại văn phòng tương đối đồng ý với các nhận định này. Cách thức tuyển dụng hiện nay được cho là phù hợp. Yếu tố “Số lượng và cơ cấu cán bộ được tuyển dụng của từng phòng là hợp lý.”Có tỷ lệ phần trăm đồng ý là 48,3 , văn phòng cần quan tâm để có những chính sách, kế hoạch tuyển dụng tốt hơn để đám bảo được số lượng công chức từng phòng 1 cách hợp lý. 2.2.4 Về nhóm yếu tố chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Trong các yếu tố này, yếu tố “Việc bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ công chức lãnh đạo theo đúng quy trình, tiêu chuẩn quy định” đạt tỷ lệ đồng ý 100%. Các công chức đánh giá yếu tố này cao. Yếu tố “Cơ quan luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho công chức” nhận được tỷ lệ đồng ý ở mức trung bình. Văn phòng UBND huyện cónhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất nhằm đáp ứng yêu cầu công tác và tham mưu trực tiếp cho UBND tỉnh, công tác này đang được Văn phòng UBND huyện thực hiện tốt. Yếu tố “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho từng công chức của Văn phòng là phù hợp với từng vị trí việc làm và phát huy tác dụng” đạt 36/60 ý kiến đồng ý,công chức chưa thật sự đồng ý với ý kiến này, Ủy ban cần quan tâm đến nội dung đào tạo hơn, phải phù hợp với thực tế thì 17 mới có thể phát huy được hiệu quả của công tác này cũng như nâng cao được trình độ cho mỗi công chức một cách tốt nhất. Theo như bảng hỏi thì thái độ đánh giá về nhóm nhân tố này là đồng ý với các tiêu chí đã đưa ra như: Công chức Văn phòng xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan; CBCC xác định rõ nhiệmvụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình; CBCC được phân công công việc đúng chuyên ngành đã học; CBCC được phân công công việc phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường. 2.2.6 Về nhóm yếu tố chất lượng công tác xây dựng văn hóa tổ chức Yếu tố “Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của công chức” và “Quan hệ với đồng nghiệp ở cơ quan luôn phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm, hòa đồng và thân thiện” có số ý kiến đồng ý cao. Đây là một tín hiệu tốt, văn phòng UBND huyệncần tiếp tục duy trì và phát huy trong việc quan tâm đến nhân viên cũng như phối hợp với nhau để nâng cao hiệu quả công việc. Yếu tố “Công chức Văn phòng tích cực phản hồi ýkiến chỉ đạo của lãnh đạo UBND Tỉnh” có tỷ lệ đồng ý 68,3% cán bộ tươngđối đồng ý với nhận định này. Yếu tố còn lại “CBCC Văn phòng UBND huyện thực hiện đúng “Văn hóa, văn minh công sở” có tỷ lệ đồng ý 48,3%, cán bộ chưa thật sự đồng ý với nhận định này. UBND cần quán triệt và có biện pháp nâng cao ý thức cũng như thái độ tích cực hơn trong việc thực hiện văn hóa, văn minh nơi công sở, điều này không những tạo ra một môi trường làm việc văn minh mà còn tạo động lực làm việc tốt cho cán bộ tại văn phòng. 18 2.2.7 Nhóm yếu tố điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ Yếu tố “Các khoản phúc lợi luôn được đảm bảo” có tỷ lệ phần trăm đồng ý cao, cán bộ đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận định này.Các yếu tố “Văn phòng UBND huyện bố trí thời gian làm việc hợp lý” và “Việc đánh giá thành tích công tác hàng năm đảm bảo công bằng và có tác dụng phát huy những nhân tố tích cực” có tỷ lệ phần trăm đồng ý ở mức trên trung bình cán bộ tương đối đồng ý với các nhận định này. Văn phòng Ủy ban cần tiếp tục duy trì và phát huy, việc động viên, khen thưởng nhân viên là việc làm không thể thiếu giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công sức mình bỏ ra, từ đó có động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, yếu tố “Văn phòng UBND huyện trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết, đáp ứng được yêu cầu công việc” có giá trị trung bình 50%, cán bộ chưa thật sự hài lòng về yếu tố này. Hiện nay, Huyện Moun La pa Mouk vẫn là một tỉnh nghèo so với mặt bằng phát triển chung của cả nước, do đó điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác tại văn phòng vẫn chưa thật sự đầy đủ và hiện đại, UBNDHuyện nên chú trọng nâng cao và trang bị tốt hơn các thiết bị cần thiết, giúp cho cán bộ thực hiện công việc có hiệu quả và nhanh chóng hơn 2.2.8 Về nhóm yếu tố nhận thức và khả năng thích nghi với công việc Trong các yếu tố này, yếu tố “Sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc” có tỷ lệ đồng ý cao, cán bộ đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận định này. Hiện nay có thể thấy, công chức đều được phân công vào từng phòng ban thích hợp với chuyên môn, được phân định rõ quyền hạn và nhiệm vụ mà họ phải thực hiện, do vậy việc các CBCCtại ủy ban đồng ý với nhận định này là điều dễ hiểu. 19 Các yếu tố “CBCC thích nghi tốt với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm” và “Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân” có giá trị trung bình, cán bộ chưa thật sự đồng ý với các nhận định này. Áp lực và những thay đổi trong công việc là những yếu tố làm ảnh hưởng khá lớn đến khả năng cũng như tinh thần làm việc của nhân viên. Văn phòng UBND huyện cần quan tâm đến những thay đổi trong công việc vàcó kế hoạch phổ biến đến nhân viên một cách kịp thời để họ có thể tiếp nhận và đáp ứng tốt hơn. Bên cạnh đó, áp lực công việc là điều không thể tránh khỏi, cần có những biện pháp chia nhỏ công việc hợp lý cũng như có nhiều chính sách hỗ trợ thêm cho nhân viên để họ cảm thấy đỡ mệt mỏi vì áp lực công việc cao 2.4 Đánh giá chung về chất lƣợng công chức văn phòng thuộc UBND huyện Moun La pa Mouk, tỉnh Champasack, nƣớc CHDCND Lào 2.4.1 Ưu điểm 2.4.2. Hạn chế 2.4.3. Nguyên nhân 20 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG HUYỆN MOUN LA PA MOUK, TỈNH CHAMPASACK, NƢỚC CHDCND LÀO 3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức văn phòng huyện Moun la pa mouk, tỉnh Champasack 3.1.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng NDCM Lào và Nhà nước CHDCND Lào 3.1.2. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng công chức 3.1.2.1. Mục tiêu của tỉnh Champasack 3.1.2.2. Định hướng của tỉnh Champasck 3.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân dân Huyện Moun la pa mouk 3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức văn phòng huyện Moun La PaMouk 3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng Tuyển dụng công chức cần đảm bảo nguyên tắc: Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức; tức là phải chọn được những công chức giỏi phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người có trình độ sau đại học, được đào tạo ở nước ngoài. 21 3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ rất quan trọng, huyện cần xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu đòi hỏi của đội ngũ công chức, của công việc cho từng cá nhân, nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước tại địa phương, yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cần tập trung vào việc giải quyết hẫng hụt về năng lực. Trên cơ sở sự hẫng hụt về năng lực của đội ngũ công chức thì việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm giải quyết vấn đề hẫng hụt về năng lực. Đây là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức huyện Paksế. Về nguyên tắc đội ngũ công chức huyện thiếu hụt nhóm tiêu chuẩn nào thì đưa 3.2.3 Giải pháp về đổi mới điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ  Điều kiện làm việc - Tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc trong giải quyết côngviệc với các tổ chức và công dân. Khi giải quyết công việc liên quan đến tổ chức, côngdân phải công khai quy trình, thủ tục, thực hiện cải cách hành chính, áp dụng cơ chếmột cửa, bố trí cán bộ, công chức có năng lực trình độ chuyên môn để tiết kiệm thờigiờ làm việc cho cơ quan, các đơn vị, tổ chức ngoài cơ quan và của công dân.  Chế độ đãi ngộ - Tiền thưởng là vấn đề mà cơ quan nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Tiềnthưởng là nhữn