Tóm tắt Luận văn Công tác quản trị nguồn nhân lực tại bưu điện trung ương

1 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Thị Ánh Đào CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG ƯƠNG CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2012 2 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Nguyễn Thị Minh An Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ............... Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 3 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Bưu điện Trung ương (BĐTW) là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đơn vị duy nhất được giao nhiệm vụ trực tiếp phục vụ thông tin liên lạc cho các cơ quan Đảng và Nhà nước. Với năng lực mạng lưới thông tin liên lạc hiện đại đa dịch vụ trải dài trên khắp 3 miền đất nước cùng trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên, BĐTW luôn phục vụ tốt thông tin cho sự lãnh đạo điều hành của Đảng và Nhà nước trong mọi tình huống, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao, chính vì vậy luôn giữ được niềm tin, sự tín nhiệm cao của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các Bộ, Ban, Ngành Trung ương. 4 Tuy nhiên hiện nay trên thị trường Bưu chính Viễn thông tình hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh dịch vụ Bưu chính, Viễn thông, Công nghệ thông tin (như Viettel, FPT,) cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Trung ương phải có những giải pháp để hoạt động phục vụ, sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong đơn vị tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT. Để nâng cao năng lực kinh doanh và thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ chính trị mà Đảng, Nhà nước và Tập đoàn giao phó là phục vụ thông tin cho sự chỉ đạo điều hành của Lãnh đạo Đảng, Nhà nước từ Trung ương tới các địa phương, một thực tế đặt ra cho Bưu điện Trung ương cần phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng lao động, đẩy mạnh hoạt động phục vụ, sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 5 Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích của đề tài Đề xuất được các giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này. - Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực của BĐTW từ năm 2007 đến 2011 để từ đó có các giải pháp nhằm giúp BĐTW có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị. 6 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê, phân tích số liệu thông tin tại BĐTW. Luận văn này khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW, từ khảo sát thực tế, phân tích số liệu để có cơ sở so sánh, đánh giá ưu, nhược điểm, nguyên nhân giúp BĐTW có một cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có các giải pháp nhằm giúp đơn vị có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình trong giai đoạn hiện nay đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được trình bày thành 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương đến năm 2020 6. Đóng góp chủ yếu của luận văn - Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Bưu điện Trung ương. 7 - Không những nghiên cứu tài liệu, giáo trình trong nước; tác giả còn tham khảo giáo trình của nước ngoài về quản trị nguồn nhân lực, rút ra bài học kinh nghiệm để giới thiệu những phương pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực mà các công ty lớn hiện nay đang áp dụng. - Đã đề xuất được các giải pháp có tính hệ thống và khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BĐTW. 8 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực - Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật - Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp * Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài 9 - Văn hóa xã hội - Kinh tế - Kỹ thuật công nghệ - Môi trường - Luật pháp - chính trị - Đối thủ cạnh tranh- Khách hàng - Chính quyền và các đoàn thể * Các nhân tố bên trong - Đội ngũ lãnh đạo - Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức - Chính sách và quy định của doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp 1.1.4 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” - Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987. 1.2 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực 10 - Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc - Tuyển dụng nguồn nhân lực - Chương trình hội nhập với môi trường làm việc 1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực - Đánh giá thành tích công tác - Trả lương 1.3 Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm 1.3.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các công ty Việt Nam 1.3.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm KẾT LUẬN CHƯƠNG I Chương I đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp. Vậy việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường ngành viễn thông nói chung cũng như BĐTW nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi. 11 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG ƯƠNG 2.1 Tổng quan về Bưu điện Trung ương 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Bưu điện Trung ương 2.1.2.1 Nguyên tắc tổ chức quản lý của Bưu Điện Trung ương 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bưu Điện Trung ương 2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của BĐTW 2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động 2.1.3.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lưới 2.2 Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại BĐTW Với chức năng, nhiệm vụ phục vụ thông tin liên lạc đảm bảo nhanh chóng chính xác an toàn bí mật cho sự chỉ đạo điều hành của Lãnh đạo Đảng Nhà nước từ Trung ương đến địa phương và ngược lại. 12 Bảng 2.3 Quy mô lao động từ năm 2007-2011 Năm Tổng số lao động % tăng so với năm trước 2007 306 2008 306 0 2009 335 9,5 2010 337 0,6 2011 338 0,3 (Nguồn: Phòng TCCB -BĐ TW) Theo bảng trên thì lao động của Bưu điện Trung ương tăng nhiều ở năm 2008- 2009, với nhiệm vụ đặc biệt, BĐTW được Chính phủ giao trực tiếp xây dựng, triển khai, quản lý vận hành, khai thác mạng Truyền Số liệu chuyên dùng phục vụ cho Chính phủ, các cơ quan Đảng, Nhà nước... mạng Thông tin chuyên dùng phục vụ sự chỉ đạo điều hành phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai nên BĐTW cần bổ sung thêm nhân lực để triển khai thực hiện. Để đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ CNH- HĐH đất nước, CBCNV toàn Bưu điện Trung ương đã không ngừng học tập nâng cao trình độ. Trong nhiều năm gần đây việc học tập nâng cao trình độ đã trở thành ý thức tự giác của mỗi người. 13 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Năm 2007 2008 2009 2010 2011 LĐ % LĐ % LĐ % LĐ % LĐ % Tổng lao động 306 100 306 100 335 100 337 100 338 100 Đại học và trên ĐH 60 19,6 72 23,53 125 37,3 138 40,95 153 45,10 Cao đẳng, Trung học 30 9,8 33 10,78 20 5,98 22 6,53 20 5,94 Công nhân 216 70,6 201 65,69 190 56,72 177 52,52 165 48,96 Chưa đào tạo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng TCCB – BĐ TW) Qua bảng thống kê ta thấy rằng trong những năm qua tại BĐTW số lượng lao động có đào tạo tăng dần, từ năm 2007 chỉ có 60 người đạt trình độ đại học và trên đại học chiếm 19,6%, đến năm 2011 lên 153 người (45,1%). Số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung học biến động từ 5,94% đến 10,78%. Đặc biệt số lượng công nhân đã cố gắng học tập bằng mọi hình thức để nâng cao trình độ từ công nhân lên trung học, cao đẳng hoặc đại học, cụ thể năm 2007 số lượng công nhân là 216 chiếm 70,6% và đến năm 2011 số công nhân chỉ còn 165 chiếm 48,96%. 14 Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp: Tổng số lao động của Bưu điện Trung ương là 338 người. Có 110 lao động nữ và 228 lao động nam , trong đó: Lao động quản lý: 76 Lao động công nghệ: 191 Lao động Phụ trợ: 70 2.2.2 Thu hút nguồn nhân lực 2.2.2.1 Công tác phân tích công việc 2.2.2.2 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự 2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.2 Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.3 Trình tự cử người đi đào tạo 2.2.2.4 Điều kiện, tiêu chuẩn người lao động được cử đi đào tạo 2.2.2.5 Điều kiện tiêu chuẩn người lao động được cử đi bồi dưỡng 2.2.2.6 Trách nhiệm của CBCNV được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.7 Quyền lợi của người lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.8 Quản lý người được đi đào tạo 2.2.4 Duy trì nguồn nhân lực 2.2.3.1 Chính sách phân phối quỹ lương 15 2.2.3.2 Đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân 2.2.3.3 Môi trường và điều kiện làm việc 2.3 Đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương 2.3.1 Ưu điểm Về cơ cấu tổ chức và phân bố lao động BĐTW có Giám đốc và 4 Phó giám đốc được phân chia điều hành các mảng hoạt động; Bộ máy quản lý các phòng ban và đơn vị đều gọn nhẹ hợp lý. Người lao động của Bưu điện TW không ngừng được đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm. BĐTW đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng khá chi tiết và chặt chẽ cho từng loại đối tượng. Ngoài các khoản thu nhập từ lương, CBCNV trong BĐTW còn có các khoản thưởng vào các dịp lễ trong năm, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng sáng kiến và thưởng tổng kết năm trả vào dịp trước tết. Sử dụng quỹ phúc lợi đúng mục đích đã đề ra. Đây là nguồn động viên tinh thần làm việc đối với CBCNV của BĐTW. Người lao động được đảm bảo mức thu nhập bình quân cao trong mặt bằng thu nhập chung của xã hội và chế độ phúc lợi khác cho người lao động như trợ cấp, tổ chức các chương trình nghỉ mát, các phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể. 16 Đơn vị đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng lao động. Bưu điện Trung ương đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nói chung, môi trường và điều kiện làm việc của BĐTW khá tốt. CBCNV được trang bị đầy đủ cũng như hướng dẫn về an toàn lao động và PCCN. CBCNV được tổ chức khám sức khỏe thường xuyên và định kỳ. 2.3.2 Tồn tại Ngoài những kết quả đã đạt được trên thì Bưu điện TW cũng đang tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực như sau: - Năng suất lao động vẫn thấp hơn năng suất lao động của các đơn vị khác trong Tập đoàn - Chính sách tiền lương, tiền thưởng Việc trả lương vẫn còn tính đến tiêu chí thời gian giữ bậc công tác, vẫn còn nặng theo (quy định giữ bậc của thang bảng lương Nhà nước). - Chính sách duy trì Hệ thống thang bảng lương hiện tại chỉ có ý nghĩa trong việc thu hút công nhân, lao động giản đơn. 17 - Công tác đào tạo có một số chương trình đào tạo có kinh phí quá lớn so với kết quả thu được. - Công tác phân tích công việc Chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, việc phân tích chưa được cụ thể, sát thực công việc, điều kiện, tiêu chuẩn, kỹ năng của từng chức danh, từng vị trí chuyên viên, nhân viên văn phòng - Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực của đơn vị chưa có các chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của đơn vị. - Công tác đánh giá thành tích tập thể Việc đánh giá thành tích cá nhân chỉ mang tính hình thức đôi khi còn có sự đánh giá mang tính chất cảm tính, cá nhân - Chính sách tuyển dụng Chính sách tuyển dụng của Bưu điện TW chưa có chiến lược lâu dài về nguồn nhân lực như chính sách thu hút và duy trì các lao động có trình độ chuyên môn cao. Tiêu chuẩn chọn con em trong ngành đã làm hạn chế nhiều đến việc tuyển được nhân lực giỏi thậm chí đang gây nên tình trạng thừa người không có đủ trình độ và năng lực cần thiết. 2.3.3 Nguyên nhân - Nguyên nhân khách quan 18 Nền kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho BĐTW cũng như Tập đoàn đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa. Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo. - Nguyên nhân chủ quan: BĐTW Là đơn vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nên phải chịu sự quản lý của Tập đoàn. Là một doanh nghiệp Nhà nước, công tác quản trị nguồn nhân lực của BĐTW còn mang tính ỳ, thích ứng chậm với những thay đổi của quản trị nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh và hội nhập. Bộ máy tổ chức của BĐTW đóng tại 3 địa bàn Hà Nội, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, do vậy công tác quản trị nhân lực gặp khó khăn. Trình độ, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực của các nhân viên phụ trách nhân lực chưa được nhạy bén. Mặt khác một số cán bộ lãnh đạo chưa nhận thức đúng đắn về vai trò then chốt của nhân lực và quản trị nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp, điều này thực sự gây khó khăn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. 19 KẾT LUẬN CHƯƠNG II Chương thứ II đã giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của BĐTW. Phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay BĐTW để tìm ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân để phát huy những mặt tốt cũng như hạn chế những mặt yếu, tồn tại và làm cơ sở định hướng quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW. 20 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG ƯƠNG 3.1 Định hướng hoạt động của Bưu điện Trung ương đến năm 2020 3.1.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh 3.1.2 Phương hướng về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Bộ máy quản trị nhân sự gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả. Thu hút và tuyển chọn lực lượng lao động đảm bảo về số lượng, chất lượng, có năng lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật chuyên môn hóa ngày càng cao. Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động được phát huy và phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động và gắn quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh và quyền lợi của đơn vị. 21 Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo. 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Tổ chức phân tích công việc Phương pháp phân tích công việc Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 3.2.1.2 Hoàn thiện hoạt động kế hoạch nhân lực Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của Tập đoàn và của đơn vị Tăng cường dự báo nhu cầu nhân lực Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và số lượng lao động hiện có. 3.2.1.3 Công tác tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên Hội nhập và bố trí hợp lý công việc cho nhân viên. 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của SXKD 22 3.2.2.2 Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. 3.2.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại 3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng * Hợp lý và hiệu quả * Công bằng * Cạnh tranh * Cơ chế trả lương * Chính sách đãi ngộ nhân tài 3.2.3.2 Công tác đánh giá nhân viên 3.2.3.3 Mối quan hệ lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG III Trong chương 3 luận văn đã nghiên cứu các giải phát chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương. Căn cứ vào các nội dung quản trị nguồn nhân lực trong chương 1, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW trong chương 2, luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương trong giai đoạn tới. Trong đó lưu ý các nhóm giải pháp sau: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 23 Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Hoàn thiện hoạt động kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo nguồn nhân lực cho tương lai. Thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế. - Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nhóm Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực Chính sách tiền lương, tiền thưởng Đánh giá đúng nhân viên nhằm khuyến khuyến khích, phát huy tính sáng tạo của người lao động và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của đơn vị. - Chính sách tiền lương, đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động để động viên khuyến khích người lao động hay say làm việc và giữ chân được những kỹ sư, lao động giỏi. 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với Bộ Thông tin & Truyền thông: 3.3.2 Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 24 KẾT LUẬN Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác. Trong quá trình hình thành và phát triển, BĐTW đã đạt được những thành tích đáng kể về phát triển sản lượng điện thoại và doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của nhân dân và là công cụ đắc lực phục vụ cho Đảng và Nhà nước. Tuy vậy, BĐTW vẫn còn một số tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Trong đó lưu ý các giải pháp sau: - Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Thường xuyên kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng. - Chú trọng công tác tuyển dụng và bố trí lao động xây dựng, triển khai thực hiện kế hoạch và chương trình này nhằm đảm bảo số 25 lượng và chất lượng lao động nhằm nâng cao hiệu quả lao động của đơn vị. - Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của BĐTW. - Đưa ra các chính sách, biện pháp đúng đắn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại đơn vị. - Cải tiến chế độ trả lương, chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng tạo. Luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh này được thực hiện với sự nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết quả tốt tuy nhiên cũng không tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Vì vậy, rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị và đồng nghiệp, bạn bè để bản luận văn hoàn chỉnh hơn và khả thi hơn trong thực tế. Tôi xin chân thành cám ơn!