Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận 4 - Thành phố Hồ Chí Minh

à bản thân hiện đang công tác tại Phòng Tư pháp Quận 4, tôi chọn đề tài:"Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình, với mong muốn được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ về cơ sở khoa học, thực trạng của hoạt động này của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, qua đó đề xuất một số giải pháp để tiếp tục góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác này trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - PGS.TS. Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. - TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. - TS. Đào Thị Thanh Thủy (2019), “Đánh giá công chức the kết quả thực thi công vụ”, sách chuyên khảo, NXB Chính trị Quốc gia sự thật. - PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước. 3 - Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Nguyễn Ngọc Bảo Châu (2017), “Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. - TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính Quốc gia. - Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp Quận. Thông qua thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo cứu. 4 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. - Về thời gian: Từ năm 2016 – 2019. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm, trong đó tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản về: nguyên tắc đánh giá công chức; chủ thể đánh giá công chức; tiêu chí đánh giá công chức; phương pháp đánh giá công chức; quy trình đánh giá công chức và kết quả đánh giá công chức. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 5 Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử và những quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp đồ thị hóa. 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hoàn thiện những vấn đề lý luận về đánh giá công chức ở Việt Nam nói chung và Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần: - Làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. - Cung cấp một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi để hoàn thiện công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. - Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới đề tài. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận. 6 Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. 7 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Theo quan điểm của tác giả khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận được hiểu như sau: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn Quận. 1.1.2. Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Thứ nhất, đa số công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về một lĩnh vực mà công chức đó được giao đảm nhận. Thứ hai, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận chịu sự quản lý trực tiếp của Trưởng phòng. Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND Quận nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các Sở thuộc UBND Thành phố. Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền và công chức phường. 8 Thứ năm, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận không nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự. Thứ sáu, đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. 1.2. Tổng quan về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Theo quan điểm của tác giả có thể hiểu khái niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận như sau: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận là hoạt động do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền bằng các phương pháp nhất định đo lường và phân loại thành tích, tư tưởng chính trị, đạo đức, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc,của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định. 1.2.2. Đặc điểm của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Một là, đánh giá công chức là đánh giá đối tượng liên quan đến phẩm chất và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Hai là, đánh giá công chức phải gắn kết với chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, tổ chức. Ba là, đánh giá công chức là việc rất quan trọng bởi hoạt động này liên quan đến sinh mệnh chính trị, sự nghiệp của mỗi cá nhân. Bốn là, đánh giá công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, công vụ của mỗi chức danh, chức vụ được giao. 9 1.2.3. Vai trò của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Thứ nhất, đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức. Thứ hai, đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Thứ ba, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức; xác định đúng người không có năng lực, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ. Thứ tư, đối với cá nhân công chức, việc đánh giá giúp công chức cải thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua sự tự ý thức về yêu cầu của công việc và giúp họ gắn bó hơn với công việc. 1.3. Những vấn đề cơ bản trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 1.3.1. Các nguyên tắc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận - Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công khai. - Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức. - Đánh giá công chức phải khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử và phát triển. - Đánh giá công chức phải gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng. 10 1.3.2. Chủ thể đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận - Bản thân công chức tự đánh giá - Tập thể cơ quan đánh giá. - Cấp trên đánh giá. - Đánh giá của những người ngoài cơ quan. 1.3.3. Tiêu chí đánh giá công chức Tiêu chí đánh giá công chức bao gồm: Nghĩa vụ đạo đức, văn hóa giao tiếp; tiêu chuẩn ngạch công chức; việc thực hiện chương trình công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị Ở Việt Nam, các tiêu chí đánh giá công chức gồm: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ - Thái độ phục vụ nhân dân 1.3.4. Phương pháp đánh giá công chức - Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí. - Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định. - Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu giữ. - Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo. - Phương pháp bình bầu. 1.3.5. Quy trình đánh giá công chức 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức 1.4.1. Yếu tố khách quan 11 - Đặc điểm của đối tượng được đánh giá - Môi trường thực thi công vụ 1.4.2. Các yếu tố chủ quan - Chủ thể đánh giá. - Tiêu chí đánh giá. - Mục đích đánh giá. - Phương pháp đánh giá. 1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước 1.5.1. Nhật Bản 1.5.2. Hoa Kỳ 1.5.3. Singapore 1.5.4. Trung Quốc 1.5.5. Một số kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn đánh giá công chức của các nước Tiểu kết chương 1 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Quận 4 và cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh 12 Về vị trí địa lý, Quận 4 được tạo bởi ba mặt sông. Diện tích Quận 4 gần 4,2 km2, được tổ chức gồm 15 phường. Tính đến tháng 4/2019 là 175.000 người với mật độ dân số cao nhất Thành phố Hồ Chí Minh (41.900 người/km2); có 95,43% người Việt, 3,9% người Hoa và còn lại một số rất ít là người dân tộc Khơme, Chăm, Ấn đang sinh sống trên địa bàn. 2.1.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh Hiện nay, có 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4. Ngay từ khi thành lập, các cơ quan chuyên môn đã xây dựng quy chế hoạt động cho cơ quan mình, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan. 2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 2.2.1. Số lượng công chức Tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 tính đến hết tháng 12/2019 là 171 người; trong đó, công chức giữ vị trí lãnh đạo là 39 người; công chức chuyên môn là 132 người. 2.2.2. Về cơ cấu giới tính Số lượng công chức nữ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 qua các năm đều đạt tỷ lệ trên 40%, trong đó, tất cả các cơ quan đều có công chức giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt là nữ. Như vậy, công chức nữ tham gia vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại Quận 4 chiếm tỷ lệ khá cao và tỷ lệ này ngày càng tăng qua các năm. 2.2.3. Trình độ của đội ngũ công chức 2.2.3.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 13 Đa số công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn theo quy định, số công chức có trình độ trên đại học, đại học (tỷ lệ gần 80%). Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, số công chức có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp còn nhiều (tỷ lệ hơn 10%), nhưng tỷ lệ này có xu hướng giảm rõ rệt qua các năm. 2.2.3.2. Trình độ lý luận chính trị Tính đến ngày 31/12/2019, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 như sau: cử nhân, cao cấp: 39/171 người, chiếm tỷ lệ 22,81 %; trung cấp: 68/171 người, chiếm tỷ lệ 39,77%, sơ cấp: 38 người, chiếm tỷ lệ 22,22%; chưa qua đào tạo: 28 người, chiếm tỷ lệ 15,20 %. 2.2.3.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học Đa số công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng tiêu chuẩn theo quy định; tỷ lệ công chức chưa có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học có xu hướng giảm qua các năm. 2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1. Cơ sở chính trị, pháp lý làm căn cứ để thực hiện đánh giá công chức - Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị về Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010. - Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; 14 - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. - Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. - Hướng dẫn số 03-HD/BTCTU ngày 24 tháng 12 năm 2012 của Ban tổ chức Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ công chức theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; - Quyết định số 54/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ngày 02 tháng 11 năm 2013 về quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm; - Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14 tháng 12 năm 2016 của Ủy ban nhân dân thành phố. - Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU ngày 28 tháng 11 năm 2016 của Ban Tổ chức Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh. - Công văn số 7098/UBND-VX ngày 17 tháng 11 năm 2017 của Ủy ban nhân dân thành phố. - Công văn số 5374/UBND-VX ngày 04 tháng 12 năm 2018 của Ủy ban nhân dân thành phố. - Công văn số 5128/UBND-VX ngày 10 tháng 12 năm 2019 của Ủy ban nhân dân thành phố. Trên cơ sở các văn bản pháp lý nêu trên, hàng năm Quận ủy, UBND Quận 4 đều ban hành kế hoạch, hướng dẫn đánh giá, phân 15 loại cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức trong toàn hệ thống chính trị. 2.3.2. Về tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức - Đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng. - Đối với nguyên tắc tập trung dân chủ. - Nguyên tắc đánh giá khách quan, công bằng, toàn diện. - Nguyên tắc lịch sử, phát triển. - Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. 2.3.3. Về chủ thể đánh giá công chức - Bản thân công chức - Đồng nghiệp - Cấp trên - Khách hàng 2.3.4. Về tiêu chí đánh giá công chức Cơ quan chuyên môn thuộc quận tiến hành đánh giá công chức dựa trên 06 tiêu chí đánh giá theo quy định bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. 2.3.5. Về phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá dựa trên bản kiểm điểm của từng công chức; Phương pháp đánh giá bằng bản tự kiểm điểm và thu thập thông tin từ các kênh khác; Phương pháp 360 độ; Phương pháp bỏ phiếu, bình bầu.. 16 2.3.6. Về quy trình đánh giá Qua nghiên cứu tài liệu, hiện nay cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 chưa có quy trình thực hiện riêng mà chủ yếu thực theo quy định trình tự, thủ tục đánh giá với công chức theo nhưng quy định của Chính phủ. Nhìn chung, đa số cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 tuân thủ trình tự đánh giá công chức hàng năm theo quy trình đánh giá. Tuy nhiên, một số cơ quan chuyên môn vẫn chưa nắm được hết quy trình đánh giá, dẫn đến việc thực hiện không đảm bảo đầy đủ các bước. 2.3.7. Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 Số lượng công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ khá cao (hơn 94% năm 2016, hơn 98% năm 2019), bên cạnh đó tỷ lệ công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng có xu hướng tăng (18,50% năm 2016, 31,1% năm 2019). Kết quả đánh giá công chức cuối năm không có tác dụng trực tiếp đến quyền lợi của công chức, mà chủ yếu để lưu hồ sơ công chức và để tính các danh hiệu thi đua như lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở kết quả đánh giá công chức hàng năm của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 chưa được niêm yết công khai. 2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân 2.4.1.1. Ưu điểm 17 Thứ nhất, việc phổ biến, quán triệt các quy định pháp luật cũng như vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức hàng năm được hầu hết các cơ quan thực hiện tốt. Thứ hai, công tác tổ chức triển khai các văn bản chỉ đạo về đánh giá công chức được thực hiện nghiêm túc, kịp thời. Thứ ba, công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 được thực hiện theo đúng các quy định pháp luật hiện hành. Thứ tư, công tác đánh giá công chức hàng năm đã giúp cho công chức nhận thấy được những mặt mạnh và những hạn chế. 2.4.1.2. Nguyên nhân của những ưu điểm Thứ nhất, hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về công chức và đánh giá công chức ngày càng hoàn thiện. Thứ hai, Đảng bộ và chính quyền Quận 4 luôn xác định công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận nói riêng là khâu ban đầu, đặt nền móng cho tất cả các khâu còn lại của công tác cán bộ. Thứ ba, nhận thức về vai trò của công tác đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn ngày càng được được nâng lên. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1. Hạn chế - Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng, được sử dụng chung cho tất cả các cơ quan, đơn vị. - Các phương pháp đánh giá được sử dụng tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 cũng giống như các phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành nhà nước chính khác. 18 - Một số công chức lãnh đạo quản lý của cơ quan chuyên môn vẫn còn tư tưởng thành tích. Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức trong từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chủ quan, cả nể, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao. - Kết quả đánh giá công chức cuối năm chưa có tác dụng trực tiếp đến quyền lợi của công chức. 2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế * Nguyên nhân khách quan - Mặc dù hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về công chức và đánh giá công chức ngày càng hoàn thiện, nhưng trên thực tế vẫn còn những vướng mắc, bất cập. - Các tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. - Việc đánh giá công chức hàng năm chỉ chú ý đến các vụ việc thực hiện vào cuối năm là chưa đủ. - Môi trường văn hóa trong nhiều cơ quan hành chính nhà nước nói chung vẫn còn nặng về chủ nghĩa bình quân, cào bằng. * Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, đa số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 chưa đề ra mục tiêu hoạt động của cá nhân, chưa xây dựng chương trình, kế hoạch chi tiết các công việc phải làm, tiến độ và mục tiêu thực hiện công việc ngay từ đầu năm. Thứ hai, xuất phát từ nhận thức, năng lực của thủ trưởng cơ quan chuyên môn trong công tác đánh giá công chức.. 19 Thứ ba, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức phụ trách công tác đánh giá của từng cơ quan vẫn còn hạn chế do chủ yếu là kiêm nhiệm, theo kinh nghiệm tích lũy được qua thực tế công tác chứ ít được qua đào tạo bài bản. Thứ tư, một số cơ quan chuyên môn chưa đề cao vai trò của công tác đánh giá công chức. Tiểu kết Chương 2 20 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Quan điểm 3.1.1. Đánh giá công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ 3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước 3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức 3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn với mở rộng dân chủ 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh 3.2.1. Giải pháp về hoàn thiện thể chế - Xem xét, sửa đổi quy định về mức phân loại công chức theo hướng sử dụng mức phân loại: “Hoàn thành nhiệm vụ” thay cho mức: “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. - Sửa đổi quy định pháp luật về thời điểm đánh giá, xếp loại công chức theo hướng bổ sung quy định các cơ quan, đơn vị, tổ chức có thể tiến hành đánh giá công chức hàng tháng, hàng quý. - Sửa đổi, bổ sung quy định của Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP đối với quy định về sáng kiến, cải tiến trong công việc. 21 3.2.2. Thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4. Đối với công chức không phải là lãnh đạo, quản lý. 3.2.3. Đánh giá công chức theo vị trí việc làm cần thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá này được thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, các yêu cầu về năng lực đối với công việc, từ đó tiến hành đánh giá công chức. 3.2.4. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá công chức Cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 cần xây dựng cho cơ quan, đơn vị mình hệ tiêu chí đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả thi, đo lường được. 3.2.5. Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua trách nhiệm báo cáo và giải trình của công chức đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, đối với tiêu chí về tiến độ, chất lượng công việc của công chức nên được thực hiện hằng tháng và thao tác trên phần mềm trực tuyến nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch. 3.2.6. Xác định và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức Xác định trách nhiệm đánh giá công chức phải hướng vào ba chủ thể chính: (1) bản thân công chức; (2) đồng nghiệp; (3) thủ trưởng đơn vị. 22 3.2.7. Nâng cao vai trò trách nhiệm, năng lực của bộ phận tham mưu công tác đánh giá công chức Cần tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá cho đội ngũ chuyên trách thực hiện nhiệm vụ đánh giá công chức ít nhất 1 lần/năm. Nội dung tập huấn, bồi dưỡng công chức nên đi sâu vào hướng dẫn phương pháp, quy trình và nguyên tắc đánh giá công chức bên cạnh cập nhật những quy định mới của pháp luật về đánh giá công chức. 3.2.8. Sử dụng một cách hiệu quả kết quả đánh giá công chức Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đào đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với công chức. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để phục vụ cho việc so sánh. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để trả lương cho công chức. 3.3. Kiến nghị, đề xuất 3.3.1. Đối với Trung ương - Đầy mạnh cải cách nền công vụ nước ta. - Tập trung chỉ đạo hoàn thành việc xác định vị trí việc