Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có những điểm chung với công chức các đơn vị khác, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những điểm riêng biệt này xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý là: - Đặc điểm về cá nhân: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, mang một đặc điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách thức hành động, ứng xử của họ. Điều này dẫn đến những kết quả khác nhau trong giao tiếp công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng nghiệp - Đặc điểm về lao động: cùng là công chức trong một cơ quan nhưng vị trí việc làm khác nhau, mỗi người có một công việc riêng với những đặc điểm riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không nên đánh giá cào bằng giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự hay giữa công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không giữa chức vụ lãnh đạo, quản lý. Đồng thời cần lưu ý tính chất phức tạp của từng vị trí việc làm để có đánh giá chinh xác. 9 - Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: Mỗi người được đào tạo ở những chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Vì vậy trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này. - Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yêu cầu thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để kết quả công việc đạt năng suất và chất lượng. - Môi trường vật chất của công sở là những điều kiện đóng vai trò quan trọng để công chức làm việc như: ánh sáng, trang thiết bị được sử dụng tại công sở, diện tích phòng làm việc...là những yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của công chức. Do vậy, sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá công chức hằng năm. - Môi trường văn hóa- tâm lý: Là bầu không khí làm việc, văn hóa công sở... tạo thành môi trường làm việc về tinh thần của công chức. Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Trong môi trường công sở cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. - Môi trường pháp lý: Hoạt động của các công chức phải chấp hành đúng đúng quy định của pháp luật, các quy chế của cơ quan, chức năng, nhiệm vụ do Nhà nước quy định. Môi trường pháp lý là cơ sở để xây dựng môi trường làm việc phù hợp với công chức, làm cơ sở trong đánh giá công chức. 1.3.2. Các yếu tố chủ quan Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá công chức. Một số yếu tố cơ bản sau: - Chủ thể đánh giá: Chủ thể đánh giá là người quản lý, sử dụng công chức và kết quả đánh giá của chủ thể được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ công chức đó. Tuy nhiên, ngoài chủ thể trên, còn có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá công chức như: bản thân công chức, đồng nghiệp, người dân... Trong các chủ thể đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan chuyên môn có ảnh hưởng quan trọng nhất, quyết định đến kết quả đánh giá của công chức. - Đối tượng đánh giá, ở đây chính là công chức trong các cơ quan chuyên môn. Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi công chức trong cơ quan chuyên môn đều là đối tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống... và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong cơ quan thường được đánh giá là tốt, trừ khi họ bị phát hiện có sai phạm trong thực thi công vụ. Những người thường được đánh giá thấp hơn là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan. 10 - Mục đích đánh giá, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua – khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe hơn rất nhiều. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế rất lớn trong công tác đánh giá hiện nay. - Vị trí việc làm: Việc xác định vị trí việc làm là xác định trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người với những tiêu chuẩn, năng lực gì để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Qua xác định vị trí việc làm, cơ quan chuyên môn sẽ có cơ sở cụ thể để đánh giá công chức phù hợp với vị trí việc làm đã được xác định, loại bỏ những công chức không đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần thực hiện tinh giản biên chế. - Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cho việc đánh giá công chức khách quan, công bằng và hiệu quả. Ngược lại nếu nội dung, tiêu chí đánh giá không rõ ràng, khoa học, cụ thể, sẽ không thể đưa đến một kết quả đánh giá khách quan, công bằng và sát thực được. - Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu, khuyết điểm riêng, nên cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để việc đánh giá công chức được hiệu quả. 1.4.Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở một số địa phương và các giá trị tham khảo 1.4.1. Kinh nghiệmđánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một số địa phương 1.4.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội Đánh giá công chức gắn với các tiêu chí cụ thể dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức; được định lượng qua bản điểm trên phiếu đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá. Tổng thang điểm: 100 điểm. 1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng xây dựng một mô hình đánh giá công chức kết hợp giữa các phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ; Đánh giá kết quả đầu ra; Đánh giá 360 độ cho từng vị trí, chức danh: tự đánh giá; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của lãnh đạo trực tiếp; đánh giá của cấp trên. Tiêu chí đánh giá dựa trên 03 (ba) nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ (Kết quả thực hiện công việc); Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Đối với 11 công chức lãnh đạo thì ngoài các tiêu chí trên, được bổ sung thêm tiêu chí “Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức; Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý”. Thang điểm đánh giá đối với công chức cấp huyện trở lên: Cách thức chấm điểm theo thang điểm 100. 1.4.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn của thành phố Hà Nội và Đà Nẵng Một số giá trị tham khảo cho luận văn, đó là: - Việc đánh giá phải được xây dựng và ban hành bằng một văn bản quy phạm pháp luật để quản lý, làm căn cứ để đánh giá. - Sử dụng kết quả của việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể. Tuy nhiên, việc xây dựng và sử dụng bộ tiêu chí đánh giá cũng không phải là biện pháp lý tưởng. Rất khó để có thể lượng hóa, đo lường toàn bộ các công việc, sản phẩm của công chức một cách chi tiết, cụ thể. Nếu quá chú trọng đến kết quả công việc mà bỏ qua việc ghi nhận những nỗ lực cá nhân của công chức sẽ dẫn đến kết quả tiêu cực trong đánh giá công chức. - Chủ thể đánh giá : cần phân cấp quyền đánh giá cho nhiều chủ thể đánh giá công chức. - Cần phải chuẩn bị các điều kiện phục vụ cho việc đánh giá thật kỹ lưỡng như: xác định vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc để hình thành các tiêu chí đánh giá. Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của tỉnh. - Sử dụng kết quả đánh giá công chức trong trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm, kỷ luật... Gắn chặt kết quả công việc với lợi ích được thụ hưởng một cách hiệu quả, để khuyến khích công chức nỗ lực trong công việc. Tiểu kết Chương 1 Chương 2: THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2. Tình hình kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên 2.1.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.2.1.Số lượng công chức Tổng biên chế công chức được giao cho 18 cơ quan chuyên môn là 1.121 biên chế.Trong đó số lượng công chức hiện có các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 1.027 công chức (708 nam chiếm 12 68,94%, 319 nữ chiếm 31,06% tổng số công chức), 08 công chức là người dân tộc thiểu số. Công chức có tuổi đời dưới 30 tuổi là 122 người, chiếm 11,88% tổng số công chức. 2.2.2. Trình độ công chức -Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ : Công chức các cơ quan chuyên môn 100% có trình độ phổ thông làtrung học Phổ thông. Phần lớn công chức có trình độ đại học chiếm 74,78%, tốt nghiệp sau đại học 14,8% (Tiến sĩ: 0,39%, Thạc sĩ: 14,41%).Một số ít công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, đa số số công chức này ở vị trí việc làm hỗ trợ phục vụ. Có 16 người có trình độ sơ cấp, số công chức này là những người được tuyển dụng trước năm 1994, nhiệm vụ hiện nay của họ là làm nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ như: lái xe, tạp vụ, bảo vệ. Hầu hết số công chức này đều đã lớn tuổi, không có khả năng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ. - Trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh được đào tạo về lý luận chính trị gồm: chiếm 0,58%; cao cấp chính trị chiếm 23,47%, trung cấp chính trị chiếm 11,2% và công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo về lý luận chính trị còn cao, chiếm 64,75%. Thực tế này do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chính là việc đào tạo lý luận chính trị chủ yếu được thực hiện đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý và công chức được quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Những công chức chuyên môn còn lại hoặc chưa phải là Đảng viên nên chưa được đưa đi đào tạo lý luận chính trị. Việc đào tạo lý luận chính trị góp phần bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo đức công vụ. Vì thế việc công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị sẽ có ảnh hưởng phần nào đến kết quả thực thi công vụ, phục vụ nhân dân. - Về trình độ tin học, ngoại ngữ:Do yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác chủ yếu nên phần lớn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh chỉ có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Bên cạnh đó vẫn còn một số ít công chức chưa có chứng chỉ tin học (5,84%), ngoại ngữ (6,91%). Đa số số công chức này là những người ở vị trí hỗ trợ, phục vụ và một số ít công chức lớn tuổi, sắp nghỉ hưu. Số công chức này không nhiều, sau khi họ nghỉ hưu hoặc tinh giản biên chế, số công chức trẻ có trình độ chuyên môn, được tuyển dụng mới sẽ thay thế họ. - Về cơ cấu ngạch công chức:Đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh ở ngạch chuyên viên và tương đương (69,62%). Công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp (0,97%), chuyên viên chính ít (13,53%). Thực trạng xuất phát từ nguyên nhân chính là chỉ tiêu thi nâng ngạch lên chuyên viên chính hàng năm của Bộ Nội vụ giao cho tỉnh còn hạn chế. Đồng thời, điều kiện để tham gia thi nâng ngạch đòi hỏi cao (đủ thời gian công tác trên 06 năm, có đề tài khoa học, Đề án được phê duyệt...), mặt khác nhiều công chức tham dự kỳ thi nâng ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính không đạt, dẫn đến tỷ lệ công chức là chuyên viên chính chưa cao. Đối với chuyên viên cao cấp, đòi hỏi công chức tham gia dự thi nâng ngạch từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp phải là người đứng đầu cơ quan chuyên môn, nên số lượng tham gia dự thi không nhiều, nên tỷ lệ chuyên viên cao cấp của tỉnh còn ít. 13 2.3. Thực trạng đánh giácông chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay 2.3.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Căn cứ quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Nhằm cụ thể hóa việc đánh giá, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 39/2014/QĐ-UBND ngày 21/10/2014 về việc ban hành Quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; Quyết định số 43/2015/QĐ-UBND về việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; 2.3.2. Chủ thể đánh giá Công chức tự đánh giá, việc tự đánh giá được thực hiện bằng bản tự kiểm điểm theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định. Tập thể công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá, đượcthực hiện như sau: Sau khi cá nhân công chức làm bản tự kiểm điểm, tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, cuộc họp cơ quan (theo phòng, ban, đơn vị) tổ chức họp để nhận xét, đánh giá bản tự kiểm điểm, tự đánh giá của từng công chức và tham gia thảo luận, góp ý kiến tại cuộc họp đánh giá công chức. Việc tham gia đánh giá của công chức cơ quan sẽ đảm bảo cho việc đánh giá được khách quan, công bằng và chính xác hơn. Đây cũng chính là cơ sở quan trọng để người đứng đầu cơ quan đánh giá cuối cùng đối với từng công chức. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn đánh giá đánh giá công chức thuộc quyền quản lý; thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là người đứng đầu. Thực tiễn việc đánh giá công chức thời gian qua cho thấy có ba chủ thể cơ bản như trên tham gia vào quá trình đánh giá công chức, đó là công chức tự đánh giá, đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp đánh giá. Kết quả đánh giá công chức là sự tổng hợp ý kiến của các chủ thể này nhưng nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng đầu cơ quan chuyên môn. 2.3.3. Tiêu chí đánh giá Việc đánh giá dựa trên các nhóm tiêu chí: Nhóm tiêu chí về phẩm chất, năng lực; nhóm tiêu chí về thực hiện nhiệm vụ; đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngoài việc đánh giá theo 02nhóm tiêu chí trên, còn được xem xét, đánh giá ở cá tiêu chí về năng lực lãnh đạo, quản lý. 2.3.4. Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá là một trong những nội dung quan trọng cấu thành hoạt động đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá công chức nói riêng. Phương pháp đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Các cơ quan chuyên môn của tỉnh hiện nay đang áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Phương pháp đánh giá dựa trên bản tường thuật của từng công 14 chức, phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét là phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay. 2.3.5. Về quy trình đánh giá Theo quy trình đánh giá công chức hiện nay của tỉnh, việc đánh giá thực hiện theo nguyên tắc: Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới; ai giao việc, thì người đó có thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá. Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp, cấp có thẩm quyền tham khảo để quyết định đánh giá, phân loại công chức. 2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá Sử dụng kết quả đánh giá trong bổ nhiệm lại; Quy hoạch cán bộ; Đào tạo, bồi dưỡng; Thi đua- khen thưởng, chính sách tiền lương; Tinh giản biên chế. 2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá 2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân 2.4.1.1.Ưu điểm Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, công tác đánh giá công chức đạt được một số quả sau: Thứ nhất, về công tác phổ biến, quán triệt các quy định liên quan đến đánh giá công chức. Các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức cơ quan mình. Đa số công chức đã nhận thức được việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nắm được nội dung đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá. Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức hàng năm ngày càng được hoàn thiện, những kết quả đánh giá ngày càng chính xác, khách quan, từng bước khắc phục được những thiếu sót của công chức nhằm điều chỉnh hoạt động công vụ của công chức. Thứ ba, từng bước sử dụng kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn làm cơ sở để xây dựng, quản lý đội ngũ công chức. Thứ tư, nguyên tắc công khai các thủ tục, trình tự và kết quả trong đánh giá công chức được bảo đảm thực hiện. 2.4.1.2. Nguyên nhân ưu điểm Để đạt những kết quả trên là do những nguyên nhân cơ bản sau: Thứ nhất, sự quan tâm, coi trọng công tác đánh giá công chức của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, của Uỷ ban nhân dân tỉnh. Thứ hai, việc nhận thức tầm quan trọng, vai trò của việc đánh giá công chức trong quản lý đội ngũ công chức đã được nâng lên một bước quan trọng. Nhờ đó công tác đánh giá được chỉ đạo thực hiện đồng bộ, và ngày càng có hiệu quả. Thứ ba, vai trò của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã được nâng lên đáng kể. Từ đó, việc tìm tòi, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng những kiến thức 15 khoa học về đánh giá công chức vào thực tiễn đã được người đứng đầu các cơ quan chuyên môn quan tâm, thực hiện. Thứ tư, sự kiểm soát nền hành chính, kiểm soát của xã hội đối với công tác đánh giá công chức dần dần được phát huy, làm cho công tác đánh giá được thực hiện ngày một tốt hơn, hiệu quả hơn. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 2.4.2.1.Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên vẫn còn một số hạn chế như sau: Thứ nhất, về chủ thể đánh giá công chức. Theo quy định hiện hành của Nhà nước, chủ thể đánh giá công chức gồm: bản thân cá nhân công chức tự đánh giá; tập thể đồng nghiệp đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; người đứng đầu cơ quan đánh giá. - Chủ thể đánh giá là bản thân công chức, trong thực tế hiện nay khi đánh giá công chức cuối năm, hiện tượng phổ biến là cá nhân công chức có ưu điểm được trình bày rất nhiều, những hạn chế, yếu kém rất ít. Hiện tượng tự khen diễn ra là phổ biến. - Đối với chủ thể đánh giá là đồng nghiệp, vẫn còn hiện tượng ngại “va chạm”, quan điểm “dĩ hòa vi quí” trong mối quan hệ với đồng nghiệp nên ngại nói lên quan điểm thật về người được đánh giá. - Đối với chủ thể đánh giá, nếu chỉ căn cứ vào ý kiến đánh giá của cấp trên trực tiếp sẽ dẫn tới kết quả đánh giá không chính xác do bị chi phối từ quan điểm chủ quan của nhà quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân. - Chủ thể là người đứng đầu cơ quan chuyên môn: trong một cơ quan chuyên môn, số lượng công chức nhiều, người đứng đầu không thể nắm bắt chínhxác năng lực, khả năng của từng công chức để có đánh giá chính xác, thường lệ thuộc vào các chủ thể đánh giá khác như: đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp. Đồng thời, việc đánh giá không chính xác nếu chủ thể này bị chi phối từ quan điểm chủ quan của nhà quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân. - Các chủ thể đánh giá khác như người dân và các chủ thể khác trong hệ thống chính trị cơ sở chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Thứ hai, về các tiêu chí đánh giá công chức. Chưa xây dựng được các chỉ số đánh giá cụ thể để đo lường các tiêu chí đánh giá.Thiếu quy định về chi tiết hóa các tiêu chí khiến cho công tác đánh giá còn chung chung, nhất là đối với các nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức,lối sống, văn hóa ứng xử. Từ việc tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng dẫn đến vẫn còn tình trạng nể nang, cảm tính trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn. Nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì hầu hết được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết quả đánh giá chưa thể hiện đúng thực chất kết quả làm việc của công chức. Vẫn còn tình trạng xem việc đánh giá công 16 chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên”, là thủ tục năm nào cũng phải làm. Thứ ba, phương pháp đánh giá công chức.Trong thực tế, vẫn còn một số cơ quan chuyên môn sử dụng phương pháp bình bầu để né tránh trách nhiệm cá nhân, trong khi theo quy định hiện hành thì không sử dụng phương này."Công chức là công bộc của người dân", hoạt động công vụ là để phục vụ người dân, người dân chính là "khách hàng" của công chức, do vậy nếu "khách hàng" không được đánh giá người phục vụ mình thì chưa thể xác định nền hành chính đã thực sự hiệu quả. Kết quả đánh giá công chức hiện nay hoàn toàn phụ thuộc vào sự đánh giá của người đứng đầu. Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá công chức, hiện nay, việc sử dụng kết quả đánh giá công chức hằng năm được sử dụng chủ yếu trong xem xét, nâng bậc lương thường xuyên và lưu hồ sơ công chức. Sử dụng kết quả đánh giá công chức hằng năm trong các công tá quản lý công chức khác như: bổ nhiệm, điều động, thi đua khen thưởng... đã có sử dụng, nhưng chỉ ở mức độ nhất định, dùng để tham khảo trong đánh giá tại thời điềm xét việc bộ nhiệm, khen thưởng..., chưa là một yếu tố quan trọng. 2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan sau: Thứ nhất, về văn bản quy định đánh giá công chức giữa Đảng và Nhà nước. Theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành tại Quyết định số 155-QĐ/TU ngày 09/11/2010 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên, Hướng dẫn số 02 -HD/TU ngày 17/10/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm và các văn bản hướng dẫn kiểm điểm hàng năm của Ban thường vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, hàng năm công chức là Đảng viên phải được đánh giá theo định kỳ hằng năm theo các quy định trên, nội dung đánh giá công chức tương tự như các nội dung đánh giá công chức quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. Công văn số 118 -CV/TU ngày 12/10/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2016, ngoài các nội dung phải kiểm điểm đối với Đảng viên như: thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, trách nhiệm của người đứng đầu, công tác đấu tranh phòng chống tham những, lãng phí, việc thực thực Nghị quyết trung ương 4 khóa XI về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay, thì tại khoản 4 của công văn quy định "việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo tiêu chí đánh giá quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ". Điều này đã dẫn đến việc cùng một nội dung đánh giá công chức nhưng căn cứ đánh giá, cách thức đánh giá lại khác nhau (việc đánh giá Đảng viên được thực hiện theo phương pháp bình bầu); việc quy định như trên đã dẫn đến khó khăn trong thực hiện. Thứ hai, việc xác định vị trí việc làm hiện nay chưa hiệu quả. Nền công vụ nước ta đang chuyển từ chức nghiệp sang vị trí việc làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Tuy nhiên việc triển khai chậm, hiệu quả chưa cao. Trong xác định vị trí 17 việc làm các cơ quan chuyên môn, Bảng mô tả vị trí việc làm sẽ là thước đo định lượng về chất lượng công chức mà không dựa trên sự bằng lòng hay qua những yếu tố khác. Điều này sẽ tạo điều kiện cho người quản lý giao việc cho công chức một cách chính xác hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc mô tả, xác định vị trí việc làm là quy định mới trong quản lý công chức, mới đang triển khai trong bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có thời gian tổng kết đánh giá.