Tóm tắt Luận văn Đánh giá viên chức các phõng chức năng tại bệnh viện phụ sản Hà Nội

n lý nhà nƣớc, cũng nhƣ cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ nhƣ cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả công việc, kết quả làm việc nhóm [21]. Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu đƣợc t quá trình đánh giá, hƣớng dẫn t ng bƣớc trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên; đ là tăng lƣơng, khen thƣởng, cất nhắc,...[22]. Sách chuyên khảo “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã luận giải những quan điểm khác nhau về 4 công chức; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức [10]. Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở Học viện Hành chính” của tác giả Vũ Duy Yên (2008) cho rằng, đánh giá giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2) Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; (3) Kết quả công việc của vị trí việc làm; và (4) Chất lƣợng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với mức độ hài lòng của đối tƣợng phục vụ [34]. Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số tháng 5/2016. Tác giả đã đƣa ra 4 giải pháp: xây dựng, cụ thể h a tiêu chí đánh giá kết quả; kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lƣơng; tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành; tăng cƣờng trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp c thẩm quyền và ngƣời đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [32]. Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5, (tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đƣa ra giải pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc. [33]. Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, 5 đánh giá công bằng ngƣời lao động trong tổ chức là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. [15 ]. Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức theo kết quả công việc, ... [31]. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá đƣợc két quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ c ý nghĩa, c tính kế th a cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa c đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đ ng g p mới trong việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, làm cơ sở tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển viên chức, góp phần nâng cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, t đ c thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập khác có cùng tính chất ngành, nghề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu 6 Nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, t đ , tìm hiểu những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Hai là, phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, những kết quả đạt đƣợc, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế. Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội. - Giới hạn về thời gian: sử dụng số liệu thứ cấp t năm 2017 đến hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát t tháng 12/2019 đến hết tháng 01/2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 7 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể hƣơng pháp khảo cứu tài liệu; hƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi (xem Phụ lục 1); hƣơng pháp phỏng vấn sâu (xem Phụ lục 2); hƣơng pháp phân tích, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn g p phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội Chƣơng 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan c thẩm quyền của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, c tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc trong các lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn h a, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác đƣợc pháp luật quy định. Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tƣơng ứng làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan c thẩm quyền của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, hƣởng lƣơng t quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Vị trí, vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công. Những đ ng g p của họ luôn có vai tr đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH, về cung ứng dịch vụ công của quốc gia và địa phƣơng. 9 1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ, không thu tiền hoặc c thu tiền nhƣng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... hạm vi hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, văn h a, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Mức độ cung cấp mà Nhà nƣớc c trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ phát triển của mỗi quốc gia. 1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức Đánh giá là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ một cách có hệ thống và chính thức đối với kết quả thực hiện công việc của cá nhân (nh m ngƣời) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc ban hành nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức. Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ một cách có hệ thống đối với kết quả thực hiện công việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh giá đã đƣợc cơ quan/ngƣời có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. 1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức Việc đánh giá khách quan sẽ giúp cho mức độ công bằng trong quản lý nhân lực đƣợc nâng cao, động viên đƣợc ngƣời 10 tích cực, làm việc có hiệu quả; góp phần tạo động lực để viên chức phấn đấu nhiều hơn trong công tác, chủ động khắc phục những tồn tại, hạn chế, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức, tác phong để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. 1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức - Mục đích: làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. - Nguyên tắc: quy định tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ- CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ. 1.3. Nội dung, quy trình đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.3.1. Chủ thể đánh giá viên chức Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. 1.3.2. Nội dung đánh giá viên chức C năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn thành công việc hoặc nhiệm vụ vƣợt tiến độ, c chất lƣợng, hiệu quả; nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của ngƣời c thẩm quyền; c tinh thần trách nhiệm cao, chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao; Hoàn thành các nhiệm vụ đột xuất; Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề nghiệp; Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức. 1.3.3. Quy trình đánh giá viên chức 11 Viên chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ đƣợc giao; Tập thể đơn vị sử dụng viên chức tổ chức họp, đ ng g p ý kiến và ghi thành biên bản thông qua tại cuộc họp; Trƣởng đơn vị nhận xét về kết quả tự đánh giá của toàn thể viên chức; Thông báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức theo đúng quy định tại Điều 44 của Luật Viên chức. 1.3.4. Tiêu chí đánh giá viên chức Tiêu chí đánh giá viên chức là hệ thống các dấu hiệu đặc trƣng mà chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ để xem xét các kết quả về phẩm chất, năng lực, đạo đức nghề nghiệp đƣợc thể hiện ra bên ngoài bằng các hành vi, hành động c thể quan sát và đo đạc đƣợc theo những tiêu chuẩn đƣợc quy định. 1.3.5. Phương pháp đánh giá viên chức hƣơng pháp so sánh với mục tiêu xác định; hƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; hƣơng pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí và bình bầu; hƣơng pháp đánh giá 360 độ; hƣơng pháp đánh giá thông qua bản tƣờng thuật. Nhìn chung, mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có những ƣu điểm và hạn chế nhất định. Khi đánh giá cần áp dụng linh hoạt các phƣơng pháp khác nhau. 1.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên 1.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.4.1. Yếu tố khách quan (1) Yếu tố pháp luật; (2) Yếu tố kinh tế; (3) Yếu tố văn h a xã hội; (4) Môi trƣờng hoạt động và văn h a tổ chức; và (5) Chiến lƣợc phát triển của tổ chức, ảnh hƣởng của cải cách hành chính, đ i hỏi chất lƣợng phục vụ dịch vụ. 12 1.4.2. Yếu tố chủ quan (1) Thái độ và ý chí của ngƣời đánh giá viên chức; (2) Nhận thức, quan điểm của ngƣời lãnh đạo về việc đánh giá viên chức; (3) Yếu tố năng lực, phẩm chất của chính ngƣời viên chức; (4) Yếu tố sản phẩm/kết quả công việc; (5) Mục đích đánh giá viên chức; và (6) Nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá viên chức Tiểu kết chƣơng 1 Trong Chƣơng 1, tác giả tập trung phân tích, làm rõ các khái niệm liên quan đến đề tài, trong đ c khái niệm công cụ của đề tài: “Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ một cách có hệ thống và chính thức đối với kết quả thực hiện công việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức”. Ngoài ra, còn có những khái niệm bổ sung nhƣ: tiêu chí, tiêu chí đánh giá viên chức. Đồng thời trong Chƣơng 1, tác giả tập trung làm rõ những nội dung về chủ thể đánh giá, nội dung đánh giá viên chức. Tác giả cũng phân tích những tiêu chí đánh giá, nguyên tắc đánh giá, phƣơng pháp và quy trình đánh giá viên chức cùng với việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay (5 yếu tố khách quan và 6 yếu tố chủ quan). Những nội dung lý luận này là cơ sở khoa học quan trọng, định hƣớng cho tác giả nghiên cứu thực trạng ở Chƣơng 2 về đánh giá viên chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội và đề xuất những giải pháp trong Chƣơng 3 của Luận văn. 13 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI 2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội đƣợc thành lập theo Quyết định số 4951/QĐTC ngày 21/11/1978 của UBND Thành phố Hà Nội. Năm 2017 thực hiện công tác sáp nhập theo Quyết định số 321/QĐ-UBND ngày 16/01/2017 của Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội. Trải qua 40 năm xây dựng và phát triển, Bệnh viện hụ Sản Hà Nội đã khẳng định vị thế quan trọng của mình trong công tác điều trị, khám chữa bệnh sản, phụ khoa. Bệnh viện là niềm tin vững chắc cho ngƣời dân Thủ đô n i riêng và ngƣời dân cả nƣớc n i chung an tâm khám, chữa bệnh. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế Hà Nội. Đây là Bệnh viện chuyên khoa hạng I, có chức năng: khám bệnh, chữa bệnh chuyên ngành Sản Phụ khoa tuyến cuối cho nhân dân thành phố Hà Nội. Nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội trong các lĩnh vực chuyên ngành Sản phụ khoa: Khám chữa bệnh; Đào tạo chuyên môn; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh, chăm s c sức khỏe sinh sản cộng đồng; Hợp tác quốc tế; Quản lý kinh tế. 14 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Bệnh viện Sau khi tổ chức lại theo Quyết định số 321/QĐ-UBND ngày 16/01/2017 của UBND thành phố Hà Nội, cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội gồm c : Giám đốc và các h Giám đốc bệnh viện; các phòng chức năng (9 ph ng); các khoa chuyên môn (7 khoa cận lâm sàng, 12 khoa lâm sàng và 3 trung tâm chuyên khoa). Bảng 2.1. Số lƣợng lao động của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội từ năm 2017 đến năm 2019 (Đơn vị: Ngƣời) Stt Năm Tổng số Viên chức Hợp đồng theo Nghị định 68 Hợp đồng khác 1 2017 552 518 14 20 2 2018 1493 423 14 1056 3 2019 1610 421 14 1175 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức các phòng chức năng thuộc Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 2.1.3.1. Phòng Kế hoạch tổng hợp Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng, 03 h Trƣởng phòng và 14 nhân viên. 2.1.3.2. Phòng Tổ chức cán bộ Là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng, 02 h Trƣởng phòng và 8 nhân viên. 2.1.3.3. Phòng Điều dưỡng Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng, 01 h Trƣởng phòng và 10 nhân viên. 15 2.1.3.4. Phòng Hành chính quản trị Là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo của trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng, 01 h Trƣởng phòng và 42 nhân viên. 2.1.3.5. Phòng Quản lý chất lượng Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng ph ng, 01 h Trƣởng phòng và 10 nhân viên. 2.1.3.6. Phòng Công tác xã hội Là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng, 01 Phó phòng và 17 nhân viên. 2.1.3.7. Phòng Tài chính - Kế toán Là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng, 02 h Trƣởng phòng và 73 nhân viên. 2.1.3.8. Phòng Công nghệ thông tin Là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng ph ng, 01 h trƣởng phòng và 16 nhân viên. 2.1.3.9. Phòng Vật tư - Kỹ thuật Là phòng chức năng nghiệp vụ của Bệnh viện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Bệnh viện. Nhân sự gồm: 01 Trƣởng phòng; 02 h Trƣởng phòng và 28 nhân viên. 2.1.4. Số lượng, cơ cấu, trình độ viên chức các phòng chức năng 2.1.4.1. Số lượng, cơ cấu viên chức Bảng 2.2. Số lƣợng, cơ cấu viên chức không giữ chức vụ quản lý các Phòng chức năng từ năm 2017 đến năm 2019 16 (Đơn vị tính: Ngƣời) Stt Phòng chức năng Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ 1 Kế hoạch tổng hợp 10 10 12 12 14 14 2 Tổ chức cán bộ 7 4 8 6 8 6 3 Điều dƣỡng 9 9 10 10 10 10 4 Hành chính quản trị 37 15 40 16 42 17 5 Quản lý chất lƣợng 9 7 10 7 10 7 6 Công tác xã hội 12 11 16 14 17 15 7 Tài chính-Kế toán 55 48 68 59 73 61 8 Công nghệ thông tin 13 1 15 1 16 2 9 Vật tƣ - Kỹ thuật 20 4 25 5 28 6 Tổng số 172 109 204 130 218 138 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện Phụ sản Hà Nội) 2.1.4.2. Trình độ chuyên môn của viên chức Trình độ chuyên môn của viên chức các phòng chức năng không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu c trình độ đại học và ngày càng đƣợc nâng cao (năm 2017 chỉ có 1 viên chức trình độ thạc sĩ và 119 viên chức trình độ đại học, năm 2019 đã c 12 viên chức trình độ thạc sĩ và 165 viên chức trình độ đại học). 2.1.5. Ảnh hưởng của tổ chức bộ máy, nhân sự các phòng chức năng đến công tác đánh giá viên chức Do đặc thù công việc của các phòng chức năng, công việc phức tạp mang tính chất phục vụ, mỗi vị trí việc làm có những chức trách cụ thể theo hợp đồng. 2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 2.2.1. Chủ thể đánh giá viên chức - Viên chức tự đánh giá 17 Theo kết quả khảo sát, có tới 48/142 (33.8%) ý kiến cho rằng phƣơng pháp đánh giá nhƣ vậy chƣa thật sự khách quan, còn nặng về định kiến cá nhân, còn cảm tính. - Ý kiến đánh giá của người bệnh, người nhà bệnh nhân thông qua kết quả phục vụ của viên chức Những ý kiến này có giá trị tham khảo, là một kênh thông tin cho lãnh đạo ph ng khi đánh giá viên chức hàng năm. - Lãnh đạo phòng đánh giá Lãnh đạo ph ng (thƣờng là trƣởng phòng) chủ trì cuộc họp đánh giá viên chức cuối năm. - Ban giám đốc Bệnh viện xét duyệt kết quả đánh giá viên chức của các phòng chức năng. 2.2.2. Tầm quan trọng của các tiêu chí đánh giá viên chức Tất cả 8 tiêu chí ở bảng 2.5. đều đƣợc các viên chức phòng chức năng đánh giá là “phù hợp”, cần thiết cho công tác đánh giá viên chức hàng năm. 2.2.3. Quy trình đánh giá viên chức các phòng chức năng Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá. Bước 2: Viên chức trong đơn vị tự đánh giá. Bước 3: Các ph ng chức năng tổ chức họp, đánh giá viên chức. Bước 4: h ng Tổ chức cán bộ tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại viên chức trình Lãnh đạo Bệnh viện. Bước 5: Ban Lãnh đạo Bệnh viện hụ sản Hà Nội tổ chức họp Hội đồng Thi đua khen thƣởng của Bệnh viện. Bước 6: Ban Giám đốc Bệnh viện ký ban hành quyết định công nhận kết quả đánh giá. Bước 7: h ng Tổ chức cán bộ thực hiện lƣu hồ sơ theo quy định. 18 2.2.4. Phương pháp đánh giá viên chức các phòng chức năng Hiện nay, Bệnh viện hụ sản Hà Nội đang áp dụng phƣơng pháp đánh giá viên chức các ph ng chức năng thông qua họp, nhận xét và tiến hành bình bầu dựa trên bản tự kiểm điểm, phân loại của t ng viên chức. Sau đ , trƣởng ph ng chức năng tổ chức họp bình xét, đánh giá. 2.2.5. Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội cuối năm 2017, 2018 và 2019 cho thấy số viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (loại A) chiếm trên dƣới 10%; Hoàn thành tốt nhiệm vụ (loại B) chiếm trên 85%; không có viên chức nào ở mức hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ (bảng 2.9). 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng Kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội là căn cứ để so sánh tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức với yêu cầu công việc của mỗi viên chức theo hợp đồng làm việc. 2.3. Nhận xét chung về công tác đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội 2.3.1. Ưu điểm Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đã đƣợc ban hành và t ng bƣớc đƣợc hoàn thiện đồng bộ; Viên chức các ph ng chức năng đã đƣợc phổ biến, quán triệt nội dung công tác đánh giá viên chức hàng năm rất cụ thể; Kết quả đánh giá là cơ sở để thực hiện việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với viên chức; 19 Thông qua kết quả đánh giá viên chức, các chính sách thi đua khen thƣởng của Bệnh viện đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt; Kết quả đánh giá viên chức hàng năm đƣợc lƣu trong hồ sơ viên chức và hệ thống phần mềm nhân sự; Thực hiện nguyên tắc công khai trong đánh giá. 2.3.2. Hạn chế Việc đánh giá c n nặng về hình thức; hƣơng pháp đánh giá chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; C n một số tiêu chí đánh giá mang tính chất định tính; C n tồn tại một vài yếu điểm, làm ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá; Việc đánh giá phần nhiều dựa trên cơ sở cảm tính, chủ quan; Việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức mới chỉ d ng lại ở việc thực hiện thi đua là chính. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan Các văn bản pháp lý liên quan đến đánh giá viên chức c n nhiều tiêu chí kh xác định do c n định tính; Chƣa c hệ thống vị trí việc làm xác định một cách khoa học; Các phƣơng pháp đánh giá c n chƣa đầy đủ; Chƣa đào tạo kỹ năng cho mọi viên chức về đánh giá. 2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan Một bộ phận các chủ thể đánh giá chƣa nhận thức đúng tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức; Việc đánh giá cuối năm c n hình thức, nể nang, dĩ hòa vi quý; Công tác đánh giá viên chức vẫn c n bị chi phối bởi những yếu tố cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngại va chạm; Chủ thể c quyền quyết định mức độ thi đua c n tƣ tƣởng chạy theo thành tích trong đánh giá. Kết quả trong 3 năm v a qua, Bệnh viện hụ sản Hà Nội đạt danh hiệu Hoàn thành xuất sắc và Hoàn thành tốt 20 nhiệm vụ; Sử dụng kết quả đánh giá c n chƣa thật sự công bằng; Công tác kiểm tra, kiểm soát chƣa chặt chẽ. Tiểu kết chƣơng 2 Những kết quả chính về thực trạng đánh giá là về nhận thức của các chủ thể đánh giá, về tiêu chí đánh giá mà tác giả luận văn đề xuất kết hợp thêm các phƣơng pháp đánh giá nhằm khách quan hơn, đ là c tính đến ý kiến của ngƣời bệnh; tính đến tiềm năng phát triển của viên chức. Thực trạng kết quả đánh giá trong 3 năm qua ở các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đạt 100% mức độ A và B (hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ). Tác giả phân tích mục đích, tiêu chí, quy trình, phƣơng pháp và sử dụng kết quả đánh giá viên chức các phòng chức năng và cho rằng, các chủ thể đánh giá của bệnh viện khi đánh giá viên chức còn nể nang, cào bằng trong đánh giá đồng nghiệp là nguyên nhân cao nhất (50,7%). Trong đánh giá hàng năm chƣa thật sự khách quan, chủ yếu đồng ý với bản tự kiểm điểm, phân loại của viên chức, do vậy, việc