Tóm tắt Luận văn Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức,thông qua việc sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. 1.1.1.3 Công chức cấp xã Theo khoản 2, 3 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định: Công chức xã là lực lượng nòng cốt tại các cơ sở trong bộ máy Nhà nước, là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc cơ bản 1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Nhấn mạnh vào quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau.Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v. 1.1.2.2 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 9 Học thuyết của Locke ra đời vào cuối thập niên 1960. Ông cho rằng người lao động sẽ đã được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc. Mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Ông đưa ra 5 nguyên tắc để xác định mục tiêu gồm: Rõ ràng; Thách thức; Cam kết; Phản hồi; Độ phức tạp của công việc 1.1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner Học thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý. Theo B.F. Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là: Khen thưởng người lao động (tăng cường dương tính); Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính); Làm ngơ 1.2 Nội dung động lực làm việc của công chức 1.2.1 Thông qua yếu tố vật chất 1.2.1.1 Tiền lương, phụ chấp, các chế độ đãi ngộ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một số lượng nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền lương chính là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động Phụ cấp và các chế độ đãi ngộ luôn đi kèm với tiền lương, chúng có vị trí quan trọng góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. 1.2.1.2 Khen thưởng Khen thường là một nhu cầu vừa vật chất và tinh thần quan của hầu hết mọi con người. Khen thưởng biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của người lao động với cơ quan. Đó là sự ghi nhận, vinh danh của cơ quan tổ chức, của cộng đồng đối với người lao động khi họ xứng đáng. Khen thưởng ngoài giấy khen thì số tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. 1.2.2 Thông qua yếu tố tinh thần 1.2.2.1 Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng Là một trong những yếu tố thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình khi công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động hợp lý, công bằng. 1.2.2.2 Tạo động lực bằng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 10 Đào tạo, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động. Thông qua đào tạo, mỗi người sẽ biết phát huy khả năng của cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao trong cơ quan 1.2.2.3 Tạo động lực bằng việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 1.2.2.4 Tạo động lực bằng thăng tiến Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể, người được thăng tiến sẽ có sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người, được thỏa mãn nhu cầu tôn trọng 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã. 1.3.1. Cá nhân người lao động (công chức xã) Cá nhân người lao động gồm nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc hiệu quả của họ như: Mục tiêu phấn đấu trong công việc là gì? Nhu cầu của họ ra sao? Đặc điểm tâm lý, quan điểm cá nhân trong công việc, trình độ kinh nghiệm có đáp ứng được yêu cầu đưa ra hay không? Tất cả những yếu tố này bất kỳ một người nào động nào cũng tồn tại. Trong các yếu tố, yếu tố nhu cầu có sức ảnh hưởng lớn nhất. 1.3.2 Môi trường bên trong của chính quyền 1.3.2.1 Các yếu tố thuộc về công việc Năng suất lao động mỗi tổ chức phụ thuộc lớn bản thân người lao động ở đây chính là: Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn; Sức khỏe; Sự tự chủ trong công việc. 1.3.2.2 Các yếu tố thuộc về cơ quan Văn hóa công sở; Điều kiện lao động; Phong cách lãnh đạo; 1.3.3 Môi trường bên ngoài của chính quyền 1.3.3.1 Pháp luật và chính sách của nhà nước Pháp luật và các chính sách của nhà nước là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động. Là yếu tố kích thích hoặc kìm hãm năng lực của người lao động. Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ... sẽ tác động đến chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ. 1.3.3.2 Đặc trưng vùng miền 11 Mỗi một vùng miền,một dân tộc có những quan niệm riêng, phong tục tập quán riêng, không nơi nào giống nơi nào, do đó khi xây dựng các kế hoạch, biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cũng cần để ý vấn đề này 1.3.3.3 Điều về kiện kinh tế - xã hội Yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội như: chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức 1.4 Vị trí, vai trò của công chức cấp xã và sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 1.4.1. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã Công chức cấp xã làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. là những người gần dân nhất trực tiếp với người dân, gần dân nhất, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân, góp phần truyền tải pháp luật đến với nhân dân thông qua giải quyết các công việc liên quan tới quyền và lợi ích của nhân dân, họ là người thấu hiểu nhất những tâm tư, nguyện vọng của người dân, cũng như những vướng mắc, bất cập của chính sách, pháp luật khi áp dụng trong thực tế 1.4.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức xã Nâng cao trình độ chuyên môn, nhận thức cho công chức để đáp ứng nhu cầu của công việc Phù hợp với tình hình thực tiễn đổi mới của đất nước, phát huy hết vai trò, năng lực của người công chức, phục vụ nhân dân tốt hơn. 1.5 Tiêu chi đánh giá kết quả tạo động lực làm việc 1.5.1 Các chế độ, chính sách đãi ngộ cho công chức 1.5.2 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác tạo động lực 1.5.3 Hiệu quả công việc, chấp hành kỷ luật 1.6 Các giải pháp tạo động lực làm việc của một số địa phương và bài học kinh nghiệm 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực của một số cơ quan thành công 1.6.1.1 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng Trong luận văn nghiên cứu của mình về giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng tác giả sau quá trình phân tích, 12 tổng hợp từ những nghiên cứu của mình đã nêu ra quan điểm, lý luận về động lực lao động, tạo động lực lao động, lao động quản lý và vai trò của tạo động lực trong cơ quan nhà nước, các xã, phường thành phố Đà Nẵng đã có những thay đổi về các chính sách tạo động lực theo yếu tố vật chất hoặc yếu tố tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức 1.6.1.2 Tạo động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Nam Định. Quan phân tích và nghiên cứu luận văn của tác gia ta thấy tác giả đã tập trung làm nổi bất những nhân tố sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Các nhân tố đó bao gồm 03 nhân tố thúc đẩy là: Đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc; 01 nhân tố duy trì là: chính sách tiền lương trong đó nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định là chính sách tiền lương. Điều này cho thấy, công chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi chính sách tiền lương của Sở là công bằng, hợp lý 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Văn Bàn Trước hết, là tìm hiểu rõ những học thuyết áp dụng vào thực tế. Sau đó, tìm ra các thực trạng và bất cập trong tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những bất cập đó. Sau đó điều tiết và sử dụng các công cụ kích thích cả về vật chất và tinh thần: như tiền lương, thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo nhằm phát huy hết khả năng và trình độ của nguồn nhân lực công chức xã. Đặc biệt chính sách lương thưởng là một trong những vấn đề quan trọng và có tính tạo động lực hiệu quả cho công chức cao nhất 13 Tiểu kết chương 1 Qua việc nghiên cứu lý luận về nhưng khía cạnh của việc tạo động lực làm việc cho công chức, trong chương một tác giả đã lần lượt làm rõ được những nội dung lý luận để đặt nền tảng cho việc nghiên cứu chương hai. Tác giả đã phân tích những khái niệm về, động cơ; động lực, tạo động lực; công chức, để hiểu được đối tượng mình hướng tới, tác động tới là ai? Bên cạnh đó phân tích những học thuyết như Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke; Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner để làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu của luận văn. Nghiên cứu về nội dung động lực làm việc của công chức thông qua hai yếu tố vật chất và tinh thần. Xác định những yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc, chúng ảnh hưởng như thế nào, có kết quả hay hậu quả ra sao để từ đó có tiền đề đưa ra các giải pháp khắc phục khi nghiên cứu sâu hơn ở chương hai. Cuối cùng là những đánh giá, nhân xét các kết quả nghiên cứu trước đó của hai đơn vị khác, rút ra bai học kinh nghiệm cho huyện Văn Bàn thực hiện tốt hơn về tạo động lực làm việc cho công chức xã nhằm đem lại hiệu quả lao động cao nhất. 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 2.1 Tổng quan về Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của huyện Văn Bàn 2.1.1 Điều kiện tự nhiên Văn Bàn là một huyện miền núi vùng cao của tỉnh Lào Cai. Trung tâm huyện cách thành phố 75 km về phía Tây Nam trong toạ độ địa lý từ 21057' đến 22 0 17 ' vĩ độ Bắc và 104030' kinh Đông. Địa hình thuộc khối nâng kiến tạo mạnh và rất phức tạp, nằm giữa hai dãy núi lớn Hoàng Liên Sơn ở phía Tây Bắc và dãy Lùng Cúng ở phía Đông Nam.. Độ cao trung bình từ 500 - 1.500 mét, nghiêng dần theo hướng Tây- Tây Bắc xuống Đông- Đông Nam, độ dốc trung bình từ 200 - 250, có nơi trên 450 và có thể chia làm hai dạng đặc trưng là: Địa hình đồi núi cao, địa hình thung lũng và bồn địa. 2.1.2 Đặc điểm kinh tế Là môt huyện miền núi, dân tộc thiểu số chiếm trên 82%, đời sống nhân dân phần lớn là nông nghiệp, bên canh đó có thu công nghiệp, thương mại và dịch vụ. 2.1.2 Tình hình chính trị - xã hội Văn Bàn gồm 1 thị trấn và 22 xã, trong đó giai đoạn I có 17 xã đặc biệt khó khăn, giai đoạn II còn lại 15 xã được đầu tư theo chương trình 135. Dân số của huyện hiện nay là 78.153 người, gồm 11 dân tộc anh em trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 82%. Đời sống văn hóa vật chất và tinh thần tương đối phong phú, đa dạng. Ủy ban nhân dân huyện là cơ quan đầu não trung gian giữa đơn vị cấp trên và cơ sở địa phương 2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn Huyện văn bàn có 22 xã và 1 thị trấn trong đó đội ngũ công chức xã là 225 người (2016), được hình thành từ địa phương và tuyển dụng mới từ các tỉnh thành khác. Địa phương là nòng cốt tuyển chọn (trên 70%).Về cơ cấu độ tuổi có sự thay đổi đáng kể, số công chức trẻ dưới 30 tuổi giảm từ 127 xuống 90 người, độ tuổi từ 31 đến 40, từ 41 đến 50 không có nhiều biến động, trên 50 tuổi giảm rõ rệt khoảng 34.46% (17 người xuống còn 9 người). Như vậy có thể thấy đội ngũ công chức xã huyện Văn Bàn qua ba năm tương đối trẻ, có sự phân hóa nhóm tuổi rõ rệt. Về giới tính, nam giới luôn gấp đôi so với nữ. song chất lượng tăng lên rõ rệt, trình độ đại học tăng từ 22.64% lên 38.88 %, số lượng công chức sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm rõ từ 36 người xuống còn 5 người. Đây là sự nỗ lực không ngừng nghỉ của của UBND huyện Văn Bàn khi từng bước chuẩn hóa công chức xã về trình độ, chuyên môn, đáp ứng nhu cầu ngày càng phát 15 triển của xã hội, khi nền kinh tế huyện đang từng bước khởi sắc, đòi hỏi mỗi một vị trí, công chức vừa có hồng vừa có chuyên Về quản lý nhà nước. 2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức xã của huyện Văn Bàn 2.3.1 Thông qua yếu tố vật chất Hiện tại công chức xã huyện Văn Bàn được áp dụng trả lương theo Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/201277 của Chính phủ về viêc quy định mước lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Nghị định số:204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Qua khảo sát, 252 mẫu phiếu hỏi thu được kết quả, đa số các công chứ xã (93.25% tương đương 235/252/2016) đều xem trọng vấn đề tiền lương, thưởng và các chế độ phụ cấp là chính sách rất quan trọng, trong việc tạo động lực trong lao động. Thực tế cho thấy với mức thu nhập hiện nay với mức lương đại học từ 2 đến 4 triệu đối với công chức mới nhận công tác, 4 đến 6 triệu đối với người đi làm trên 5 năm trong điều kiện huyện Văn Bàn có tới 15/23 xã thuộc diện đặc biệt khó khăn, đời sống nhân dân còn thấp thì nguồn thu nhập này là yếu tố quan trọng để đảm bảo duy trì cuộc sống sinh hoạt gia đình mỗi cá nhân. Bên cạnh lương thì phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khách là một phần không thể thiếu: Phụ cấp thu hút theo NĐ 116/2010 ngày 24/12/2010, các chế độ về bảo hiểm y tế theo Luật Bảo hiểm năm 2014, thai sản, ốm đau, nghỉ phép... Ngoài ra tại mỗi đơn vị cơ quan, UBND xã thường hỗ trợ tết nguyên đán với từng công chức ít nhất nửa tháng lương cơ bản Việc khen thưởng sẽ căn cứ vào các thành tích mà cá nhân đạt được trong công việc, dựa trên Luật thi đua khen thưởng ngày 26/11/2003, căn cứ Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 và Nghị định số 65/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều luật thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng, căn cứ Quyết định số 84/2014/QĐ-UBND ngày 12/12/2014 của UBND tỉnh Ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh Lào Cai. Năm 2016 huyện có: 239 người được khen thưởng, trong đó: 04 người đạt danh hiệu CSTĐ cơ sở, 235 người đạt danh hiệu LĐTT. 2.3.2 Thông qua yếu tố tinh thần Với huyện Văn Bàn những năm vừa qua công tác tuyển dụng công chức xã được thực hiện liên tục, không chỉ xét tuyển mà còn tổ chức kỳ thi. 16 Công tác bố trí, sử dụng công chức: Tất cả các vị trí tuyển dụng đều đúng chuyên ngành, phù hợp với vị trí công tác. Hằng năm, UBND huyện Văn Bàn xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình UBND tỉnh phê duyệt. Đề án số 12 của huyện ủy Văn bàn về xây dựng và củng cố hệ thống chính trị vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và đẳng viên giai đoạn 2016 – 2020. Năm 2016: Đào tạo chuyên môn: Đại học: 12 người. Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị: 07 người Bồi dưỡng kiến thức kỹ năng theo chức danh: 115 lượt. Bên cạnh đó tiến hành đào tạo sau đại học. 06 đồng chí. Trên 80% công chức biết ít nhất một tiếng dân tộc. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức xã cho thấy phần lớn họ đều cảm thấy được UBND huyện tạo điều kiện, cơ hội để học tập nâng cao trình độ 87.69% (221/252người/2016), nội dung đào tạo, thời gian đào tạo là hợp lý thể hiện ở việc có 176 người đồng ý khi khảo sát. Về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển thực hiện theo quy định. Công Tca đánh giá dựa trên Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai. Việc đánh giá hàng tuần và hàng tháng, thông qua phiếu với các tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể theo quy định Thăng tiến: UBND huyện Văn Bàn đã có những khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức các xã như hoàn thành các chương trình đào tạo, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu của vị trí cao hơn, bản thân người được bổ nhiệm cũng phải xứng đáng. Năm 2014 huyện Văn Bàn đã bổ nhiệm 02 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2015 huyện bổ nhiệm 07 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2016 bổ nhiệm 15 công chức vào các chức danh lãnh đạo 2.4 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn 2.4.1 Cá nhân người lao động (công chức xã) Có rất nhiều lý do để trở thành một người công bộc của dân, với 252 phiếu hỏi có 187/225 người hài lòng với công việc hiện tại, 221/225 người luôn đề cao tinh thần trách nhiêm trong công việc và 134/225 người dành hết sức lực vì các mục tiêu của tập thế.. Hiện tại, Văn Bàn có 252 công chức xã (2016), tất cả đều có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Qua khảo sát mỗi người sẽ có một hay nhiều mục tiêu khác song mục tiêu hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ là yếu tố hàng đầu mà tất cả các công chức huyện Văn Bàn lựa chọn. 17 Đặc điểm tâm lý: Với lực lượng công chức chủ yếu là nam giới (67.46%/2016) và độ tuổi bình quân của người lao động là 31 đến 41 tuổi (45.63%/2016) nên tại các cơ quan, lãnh đạo xã đã đưa ra các giải pháp hướng đến các đặc điểm này như tổ chức các giải bóng đá, các hoạt động thể dục thể thao (cầu lông, bóng chuyền hơi), tổ chức các chương trình giao lưu thể thao, văn nghệ giữa các xã, cụm xã. 2.4.2 Môi trường bên trong của chính quyền Các yếu tố thuộc về công việc Về trình độ văn hóa: Hiện trong 252 công chức huyện Văn Bàn tất cả đều tốt nghiệp cấp ba Về trình độ chuyên môn: Tất cả các công chức đều có trình độ chuyên môn (đại học,cao đẳng, trung cấp tăng, số sơ cấp). Bên cạnh đó về trình độ tin học văn phòng công chức xã huyện Văn Bàn có 51,5% đạt chứng chỉ loại A, sử dụng thành thạo để đáp ứng nhu câu của công việc. Về sức khỏe: Tất cả các vị trí công chức tại huyện Văn Bàn trước khi tuyển dụng đều 100% phải khám sức khỏe đầy đủ, trường hợp sức khỏe không đảm bảo sẽ không được thi tuyển Về sự tự chủ trong công việc: Nói cách khác đó là sự tự giác, biết việc, có kế hoạch, xắp xếp và thực hiện công việc hợp lý. Thực hiện theo Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai 100% công chức xã huyện Văn Bàn tự xây dựng kế hoạch hoạt động năm hàng tháng và tuần để tự chủ động trong công việc, tránh tình trạng bị lãnh đạo thúc dục, nhắc nhở Các yếu tố thuộc về cơ quan Văn hóa công sở: Hiện huyện Văn Bàn đang áp dụng Quyết định số: 129/2007/QĐ-TTg ngày 2/08/2007 của Thủ tường chính phủ về việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó quy định về trang phục giờ giấc làm việc 100% công chức xã tại huyện đều thực hiện nghiêm túc trang phục gọn gàng, lịch sự, đi làm đúng giờ Điều kiện lao động: Hiện huyện Văn Bàn đã và đang nâng cấp cơ sở vật chất tại các xã để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức, cán bộ cấp xã. 23/23 xã đều có trụ sở UBND khang trang, sạch đẹp, trên 80% công chức được trang bị máy tính, máy in làm việc, cung cấp đầy đủ văn phòng phẩm cho hoạt động hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin vào làm việc, tất cả văn bản được chuyển, lưu qua các cấp trên phân mềm VNPT Office của Tỉnh, của huyện, của xã điều này rất thuận tiện và tiết kiệm thời gian cho công chức xã trong công 18 việc. Qua khảo sát có 215/252 người (85.31%) cảm thấy có đủ nguồn lực và sự trợ cấp của cấp trên để thực hiện tốt công việc của mình. 213/253/người (84.52%) nhận được sự hợp tác của đồng nghiệp trong hoạt động nghề nghiệp Phong cách lãnh đạo: Trong những năm qua,lãnh đạo UBND huyện Văn Bàn luôn luôn trau dồi, kế thừa và phát huy những thành công của các thế hệ ban lãnh đạo đi trứớc để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong huyện. Thường xuyên cố những cuộc kiểm tra, tiếp xúc với đội ngũ công chức xã để trao đổi, phổ biến các kinh nghiệp theo ngành dọc, hoặc đan xen giữa các ngành, lắng nghe ý kiến của công chức, quan tâm đến đời sống của nhân viên, ghi nhận, kịp thời khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc.. Chính những điều này góp phần không gừng nâng cao đời sống người công chức, tạo môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết thân thiện là động lực cho các hoạt động chuyên môn. 2.4.3 Môi trường bên ngoài của chính quyền Gồm pháp luật và các chính sách khác nhau dành cho công chức như: Luật cán bộ, công chức, Luật Bảo hiểm năm 2008, Luật thi đua khen thưởng ngày 26/11/2003 Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/201277 của Chính phủ về viêc quy định mước lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động... Đặc trưng vùng miền: Văn Bàn là một huyện miền núi, dân tộc thiểu số chiến trên 80%, công chức xã là người dân tộc (Tày, Dao, Hmông, Xa Phó, Giáy chiếm trên 70%). Chính vì vậy, UBND huyện Văn Bàn đã và đang quan tâm đến khí cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, để có những kế hoạch phù hợp: Ví dụ như cho công chức xã là kinh được học tiếng dân tộc thiểu số để thuận tiện khi giao tiếp với nhân dân trong công việc, m các lớp bỗi dưỡng, tuyên truyền về bản sắc văn hóa truyền thống các dân tộc trong huyện. Từ đó tăng thêm sự hiểu biết cho người công chức, có kỹ năng trong xử lý công việc. Điều về kiện kinh tế - xã hội: Là một huyện miền núi còn khó khăn, kinh tế đang từng bước phát triển, đời sống nhân dân phần lớn là nông nghiệp. thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 9,75 triệu đồng. UBND huyện Văn Bàn vẫn khắc phục những khó khăn, tạo điều kiện tốt nhất về vật chất cũng như tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức xã. Về chế độ, chính sách đầy đủ, ngoài tiền lương cón có có thêm các khoản trợ cấp, phụ cấp đảm bảo thu nhập cho họ. Bên 19 cạnh đó vào các dịp lễ, tết sẽ có hỗ trợ thêm cho công chức, chủ yếu vào tết (xã Nậm Tha 2000.000đ/2016, Nậm Dạng 500.000đ/2016). Sự hỗ trợ này do cân đối từng xã tùy thuộc và tình hình tài chính.. 2.5 Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức xã của huyện Văn Bàn 2.5.1 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn Qua thời gian nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho cho công chức xã huyện Văn Bàn cùng với các kết quả khảo sát thu thập được 23 xã với 252 phiếu, tác giả thấy rằng công tác tạo động lực ở đây tuy chưa hoàn thiện tuyệt đối nhưng có thể nhận thấy thấy huyện Văn Bàn cũng đã rất nỗ lực thực hiện công tác trên và đã đạt được một số kết quả mang tính tích cực trong việc cố gắng mang lại cho đội ngũ công chức xã những điều kiện tốt nhất để làm cho họ thỏa mãn phần nào nhu cầu cuộc sống và công việc. Qua khảo sát có thể thấy có 187/252 người (74.20%) công chức thấy yêu nghề và 92.85% mún gắn bó lâu dài với công việc, với cơ quan. 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Bên cạnh những kết quá đạt được trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn vẫn còn một số những hạn chế sau: Việc xác định nhu cầu của người công chức chưa được thực hiện theo cách thức bài bản, chi tra lương còn chạm. Chế độ lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ chỉ áp dụng cho những người là công chức được tuyển dụng chính thức, còn với những công chức làm hợp đồng thì chỉ được hưởng lương không. Việc tính lương theo bằng cấp và thâm niên công tác (đại học 3 năm nâng lương một lần, trung cấp 2 năm) chưa hoàn toàn thỏa mãn nhu cầu vật chất. Tính chất cục bộ địa phương vẫn còn, tình trạng nể nang, thiên vị, cào bằng trong đánh giá công việc vẫn xảy ra. Cơ sở vật chất